Незаконное увольнение с работы статья

20.02.2017

Увольнение и восстановление на работе

Трудовой кодекс РФ, а также пакет нормативных документов, постановлений и разъяснительных документов регулируют отношения между работником и работодателям, оставляя за наёмным работником возможность самостоятельно распоряжаться своим правом на труд, гарантированным Конституцией, и своими способностями. В связи с этим любой человек может в любой момент прекратить свою трудовую деятельность, то есть уволиться по собственному желанию.

Увольнение также может быть инициировано и со стороны работодателя, и вот тут, как говорят, возможны варианты. Несмотря на то, что нормативные акты и разъяснительные документы чётко прописывают процедуру увольнения, часто встречаются нарушения, по поводу которых в «Гильдию адвокатов» обращаются люди, чьи права были ущемлены не слишком подкованными в трудовом праве работодателями.

Попробуем разобраться в вопросах возможности восстановления на прежней работе.

Восстановление после увольнения по собственному желанию

Далеко не всегда увольнение по собственному желанию является таковым по сути. То есть запись в трудовой книжке и приказе действительно свидетельствуют о том, что трудовые отношения были прекращены как бы по добровольному согласию наёмного работника, а на деле его могли вынудить к этому обстоятельства или сам работодатель. Возможно ли восстановиться на работе после таких действий?

Трудовой кодекс РФ, а точнее глава 60 статья 381 говорит о том, что оспаривание такого увольнения может быть осуществлено даже поле прекращения действия трудового соглашения. А потому определён судебный порядок и судебное разбирательство в районном или городском суде, в ходе которого истец может получить удовлетворение своего иска. Для этого с даты получения приказа об увольнении и далее в течение одного календарного месяца бывшему работнику следует подать иск на предмет оспаривания неправомерности решения. В случае невозможности осуществить своё право в течение месяца по уважительным причинам срок подачи иска и судебного разбирательства может быть перенесён по заявлению и прилагаемым к нему документам со стороны истца.

Помимо рассмотрения дела в судебном порядке вполне возможно провести досудебное разбирательство, результатом которого станет восстановление на работе. Для этого следует написать заявление на имя работодателя с перечислением нарушенных прав или обратиться в «Гильдию юристов», специалисты которого оказывают посильную юридическую помощь и представляют интересы истца в суде или досудебных разбирательствах.

Как восстановиться после незаконного увольнения

В судебной практике существует немало примеров, доказывающих то, что несправедливые и незаконные увольнения случаются гораздо чаще, чем того хотелось бы.

Правовые последствия незаконного увольнения с работы

К рассмотрению в суде может привести даже неправильно указанная в трудовой книжке или приказе дата, не говоря о том, что поводом могут стать действительно несправедливые или нарушающие законы действия работодателя. К таковым относят принуждение, запугивание и тому подобные мероприятия в отношении работника.

При всём том в трудовом законодательстве как таковой трактовки несправедливого увольнения до сих пор не существует, однако к рассмотрению принимаются доказательства, которые говорят о нарушении статей действующих законов. Так поводом для обращения с иском в судебную инстанцию становятся такие факты, как:

• нарушение статей ТК;
• ложные записи в трудовой книжке как, например, по сокращению штатов, какового в действительности не было;
• увольнение за несуществующее нарушение трудовой дисциплины;
• указание причин, не соответствующих действительности;
• неправильное проведение процедуры наложения взыскания в виде увольнения;
• при отсутствии проведенной аттестации увольнение за несоответствие должности;
• по состоянию здоровья и т.п.

Перечень можно было бы продолжать, но суть и так понятна. Конечно, у уволенного сотрудника свои представления о справедливости и несправедливости, поэтому за консультацией следует обратиться к правоведам «Гильдии адвокатов», которые практикуют в области трудового права.

В случае признания действий работодателя, не отвечающим закону, суд выносит постановление о восстановлении работника на его должности. Следствием такого решения является отмена приказа об увольнении. Прежде чем работник вернётся на занимаемую должность, он должен пройти процедуру допуска. В иске незаконно уволенный работник может предусмотреть пункт о компенсации морального ущерба и выплаты зарплаты за вынужденные прогулы.

Судебное разбирательство – единственный действенный шаг, результатом которого является восстановление в прежней должности и на прежнее рабочее место. Юристы компании «Гильдия юристов» помогают составить грамотное исковое заявление и подготовить пакет подтверждающих документов, а также представляют интересы истца в судебных заседаниях.

Как работник может доказать в суде, что его именно вынуждали уволиться (а именно работник должен это доказать)?

Автор статьи очень классически грамотно и обстоятельно вооружает работодателя инструкциями по несовершению фактических и процессуальных ошибок в ситуациях, когда работник соглашается уволиться сам (без комиссий и так далее). 

Часто возникают ситуации, когда работодатель, не желая продолжения трудовых отношений с работником, подталкивает его к увольнению, как правило, по инициативе работника (собственному желанию) или соглашению сторон. Позиция работодателя в этой ситуации понятна — увольнение по инициативе работника или соглашению сторон являются самыми быстрыми и безболезненными способами прекращения отношений для обеих сторон. Не требуется доказывать чьей-либо вины в дисциплинарном проступке, создавать комиссии, проводить проверки и т.п. И вот здесь различные действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение работника к увольнению. Рассматриваемый институт трудовых правоотношений получает неоднозначное понимание и, соответственно, его применение как лицами, которые выступают на той или иной стороне трудового договора, так и рассматривающими соответствующие дела судебными органами. Со всех сторон, в том числе и со стороны работодателя, допускаются ошибки.

Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. «а» п.

Как добиться восстановления на работе при незаконном увольнении

22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

Цена ошибок, которые совершают работодатели в процессе увольнения нежеланного работника, — претензии со стороны надзорных и административных органов, восстановление уволенного на работе, материальные затраты при выплатах по судебным решениям. Каждая ситуация индивидуальна и ошибки, которые могут совершить работодатели, могут быть самыми различными. Проанализировав судебную практику по увольнениям, выделим наиболее распространенные.

Для удобства анализа и понимания разделим их на два вида: 1) фактические, или те, которые допускают работодатели, реализуя процесс принуждения; 2) процессуальные — допущенные при документальном оформлении процесса прекращения отношений.

Рассмотрим более подробно наиболее распространенные фактические ошибки при увольнении.

1. Обман и введение в заблуждение относительно совершаемых действий. В данном случае, как правило, работодатель или его представитель просят совершить какое-то юридически значимое действие, к примеру, написать заявление об увольнении, и сообщают, что это единственный выход перевестись на работу к другому работодателю, который в свою очередь примет их на работу. В результате не всех принимает на работу новый работодатель. Используя незнание работниками трудового законодательства, работодатель вводит их в заблуждение относительно последствий принимаемого решения. В этом плане показательно Определение Нижегородского областного суда от 14.07.2009 N 33-5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника. Суд восстановил на работе работника и признал увольнение незаконным.

2. Грубое давление при написании заявления об увольнении. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления.

Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). Давление может быть оказано в самых различных формах. Чаще всего работодатель требует написать заявление по собственному желанию под угрозой увольнения по компрометирующим основаниям. Такими основаниями могут быть прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, профессиональная некомпетентность и т.п. Как правило, в качестве доказательств могут быть использованы показания свидетелей давления, аудио- и видеозаписи высказываний, переписка и т.п., которые могут быть расценены судом как давление (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу N 33-8066/2013, Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012 N 33-435/2012).

Рассмотрим самые распространенные процессуальные ошибки при оформлении процесса увольнения.

1. Несоблюдение письменной формы заявления об увольнении по собственному желанию. Письменная форма предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника предусмотрена ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Заявление работника об увольнении подтверждает его желание расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

Анализ судебной практики показывает, что, если причиной спора стало увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии его письменного заявления (работодатель не смог представить его оригинал или копию суду), увольнение будет признано неправомерным.

Если причиной спора стало увольнение работника при наличии копии его заявления (в том числе полученной по факсу или электронной почте), его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательственной силы имеющейся копии заявления в совокупности с другими представленными работником и работодателем доказательствами (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). Пример: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 10.01.2014 по делу N 33-211/2014. Кроме того, заявление должно быть подано работником лично или по почте. Во всяком случае написано собственноручно. Любые ксерокопии и сканированные экземпляры при увольнении и определении принципа добровольности недопустимы (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.01.2011 N 33-1136/2011).

2. Расторжение трудового договора на основании заявления, в котором не указана дата увольнения. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). По истечении указанного срока работник имеет право прекратить работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение позднее чем через две недели после получения от работника заявления, в котором не указана дата увольнения, такое увольнение будет признано неправомерным. Если работодатель в такой ситуации уволил работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, разрешение спора будет зависеть от оценки судом действий работника (проявил ли он свое несогласие с досрочным увольнением непосредственно при увольнении), от доводов работодателя, оценки судом их правомерности, сопутствующих обстоятельств дела, представленных сторонами доказательств (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 21.01.2014 по делу N 33-169/2014, Апелляционное определение Курганского областного суда от 30.05.2013 по делу N 33-1443/2013).

3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в иную дату, чем указанная работником в заявлении. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Обязанность работодателя уволить работника в срок, указанный в заявлении, возникает в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 80 ТК РФ (например, в связи с выходом работника на пенсию, зачислением в образовательное учреждение, нарушением работодателем норм трудового законодательства и пр.). Одностороннее изменение работодателем даты инициированного работником увольнения трудовым законодательством не предусмотрено. Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение работника до даты, указанной им в заявлении, оно будет признано неправомерным. Если увольнение произведено в пределах двухнедельного срока предупреждения, предусмотренного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, но дата увольнения не совпадает с датой, указанной работником в заявлении, разрешение спора будет зависеть от позиции суда по вопросу, может ли работодатель самостоятельно установить дату увольнения работника по собственному желанию, ссылаясь на положение ст. 80 ТК РФ о двухнедельном сроке предупреждения, а также от сопутствующих обстоятельств увольнения, в том числе от наличия у работника права на расторжение трудового договора в определенную им дату в соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.04.2013 по делу N 33-3718/13).

4. Отказ работодателя уволить работника в порядке ч. 3 ст. 80 ТК РФ в дату, указанную в заявлении об увольнении по собственному желанию, если оно подано в связи с нарушением работодателем трудового законодательства. Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В ряде случаев согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель обязан уволить работника в срок, указанный им в заявлении: например, в связи с выходом работника на пенсию, зачислением в образовательное учреждение, установленным нарушением работодателем норм трудового законодательства и пр. Нарушение работодателем норм трудового законодательства может быть зафиксировано органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если отказ в просьбе работника уволить его по собственному желанию в конкретную дату в связи с наступлением обстоятельств, указанных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, стал причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств (п. 3 ст. 67 ГПК РФ), наличия или отсутствия таких обстоятельств (Определение Московского городского суда от 26.08.2011 по делу N 33-26923, Определение Липецкого областного суда от 11.08.2008 по делу N 33-1446/2008).

5. Отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник может отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Порядок подачи и способ отзыва заявления об увольнении законодательно не регламентированы. Если отказ работодателя от продолжения трудовых отношений с работником после отзыва им заявления об увольнении стал причиной спора, то его разрешение будет зависеть от оценки судом сопутствующих увольнению обстоятельств. В частности, имеет значение оценка судом способа направления отзыва (по почте), времени получения отзыва работодателем (до или после увольнения), времени подачи отзыва работником и др. Если при рассмотрении такого спора работодатель ссылается на то, что отзыв к нему не поступал, судебная практика показывает, что разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств, подтверждающих наличие отзыва, в том числе свидетельских показаний (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). В случае отзыва заявления увольнение работника не производится, если на его место уже письменно приглашен другой работник, которому нельзя отказать в силу закона. Например, в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК нельзя отказать приглашенному в порядке перевода работнику в течение месяца после увольнения с прежнего места. Если причиной спора стало увольнение работника, отозвавшего заявление об увольнении, но на его место уже приглашен другой работник в порядке перевода, разрешение спора будет зависеть от оценки судом обстоятельств увольнения приглашенного работника с прежнего места работы и наличия у работодателя законных оснований для отказа от заключения с ним трудового договора (Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6, Определение Московского городского суда от 02.11.2010 по делу N 33-33831).

Из приведенного анализа видно, что, к сожалению, работодатели очень невнимательно относятся к составлению кадровых документов. А заявление работника об увольнении вообще может выглядеть довольно странно: без дат или с другими датами, с неконкретной формулировкой, даже без подписи работника. А резолюция руководителя на заявлении вообще отсутствует как реквизит документа. Но если вы договорились с работником, что увольнение состоится ранее этого срока, то обязательно согласованная, конкретная дата должна быть в тексте заявления. Иначе увольнение можно оспорить.

Если в заявлении не стоит конкретная дата, когда работник просит расторгнуть с ним трудовой договор, то суды считают, что увольнение ранее 14 календарных дней, отведенных на предупреждение, лишает работника права отозвать свое заявление.

Работодателю нужно представить доказательства, что с работником была достигнута договоренность об увольнении именно в этот день. Иначе суд может признать увольнение незаконным (Определение Московского городского суда от 07.10.2010 по делу N 33-31548). Однако следует уточнить, что суды рассматривают все обстоятельства дела, в том числе и оценивают действия работника при увольнении (выражал ли он несогласие с увольнением). Отсутствие письменных доказательств (заявлений, писем), которые подтвердили бы, что работник возражал против увольнения этой датой, будет свидетельствовать в пользу работодателя (Апелляционное определение Псковского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-596).

Судебная практика по восстановлению на работе после увольнения по собственному желанию

Как происходит восстановление на работе после увольнения по собственному желанию?

Основаниями для увольнения сотрудника могут являться статьи и положения, определённые трудовым законодательством РФ. Но нередко под них «подгоняются» совершенно необоснованные мотивы и причины. По личному распоряжению руководства, в силу психологических и других факторов работник предприятия может оказаться незаконно уволенным.

В каких случаях необоснованно расторгаются трудовые договоры?

Наиболее распространены ситуации, когда руководитель старается убрать из штата определённые категории лиц:

• женщин, которые числятся в декретном отпуске;
• сотрудниц с маленькими детьми (это объясняется частыми больничными и вынужденным отсутствием на работе);
• правдолюбов и чересчур прямолинейных подчинённых, неугодных начальству.

Кроме того, руководители часто прибегают к такой уловке, как проведение аттестаций на проверку соответствия квалификации. По результатам, зачастую некорректным, работника увольняют за так называемое несоответствие должности.

Сокращение штатной единицы как уловка незаконного увольнения — ещё одно нередкое явление на предприятиях. При этом в компании может быть введена другая должность со схожими обязанностями, на которую принят уже другой человек. В любом случае, при намерении произвести изменения в штате, каждый руководитель должен ориентироваться на положения законодательства. Оно обязывает предварительно, за некоторое время, оповещать работника о предстоящем сокращении, а если в коллективе присутствуют люди, которых нельзя увольнять по тем или иным причинам, им предоставляется другое рабочее место взамен сокращённой единицы.

Увольнение подпадает под категорию незаконных в том случае, если:

• явно имеет место нарушение Трудового законодательства;
• сотрудник уволен во время очередного отпуска или больничного;
• нет оснований для увольнения;
• отсутствует заявление самого работника о прошении уволить его по собственной инициативе.

Пострадавшие сотрудники от неправомерных действий руководства предприятия имеют все шансы восстановиться на работе и даже получить компенсацию за время отсутствия, так как восстановление производится с той же даты, когда имело место увольнение. Кроме того, нередко назначается и возмещение моральных убытков.

Увольнение может быть оформлено несколькими способами:

• по соглашению двух сторон;
• по статье (часто бывает, когда сотрудник отказывается увольняться, вескую причину руководитель находит сам);
• по собственному желанию (часто случается, когда со стороны начальства следуют угрозы и принуждения).

Если рассматривать увольнение как меру дисциплинарного наказания, то она может применяться в отдельных случаях при доказательствах имевшего места проступка. Например, присутствие на работе в пьяном состоянии может доказать только акт медицинского осмотра и освидетельствования специалистом. После этого на усмотрение руководителя и с учётом особых предписаний трудового соглашения (если таковые имеются) объявляется выговор либо замечание, а в качестве крайней меры ситуация решается увольнением. В случае отсутствия каких-либо подтверждающих документов и объяснительной записки самого работника прекращение трудовых отношений может быть признано незаконным.

Что делать, если вас незаконно уволили?

Основными инстанциями, которые занимаются вопросами незаконного увольнения с работы, являются суд, прокуратура и служба Роструд. Действующим трудовым законодательством предусмотрено функционирование специальной инспекции по труду, которая проверяет законность увольнения с точки зрения правовых вопросов и с учётом сведений, полученных о работнике на предприятии.

Инспекция по вопросам труда, куда может обратиться незаконно уволенный сотрудник, рассматривает процедуру с учётом всех производственных фактов и личных характеристик работника. Довольно часто при участии правового инспектора удаётся восстановить справедливость и вернуть рабочее место трудящемуся. Однако это может занять много времени из-за ряда обязательных проверок, а гарантий, что положительное решение окажется на стороне потерпевшей стороны, нет.

Обращение в трудовую инспекцию имеет некоторые недостатки. Например, инспектор никогда не будет разбираться в тонкостях и психологических аспектах состоявшегося конфликта. Он не станет опрашивать коллег с прежнего места работы истца и выяснять настоящие основания для незаконного увольнения. Решение инспекции выносится на основании только соответствия или несоответствия статьям закона.

Второй вариант решения возникших споров — обращение в судебные органы в течение 30 дней с момента получения работников приказа об увольнении. По истечении этого искового срока шансов реализовать своё право как незаконно уволенного сотрудника нет. В заявлении потерпевшая сторона указывает причину своего увольнения, также можно объяснить несогласие с вынесенным решением и объяснить поступок, который возможно предшествовал этой ситуации.

Судебные органы также проводят проверку по установленному порядку, на основании результатов которой требуют устранить имеющие место нарушения. Суд имеет право отменить действие приказа об увольнении, назначить выплату компенсации работнику, изменить формулировку основания для расчёта. Истцом в данном случае выступает пострадавший сотрудник, а следовательно на его плечи ложатся все затраты на оплату суда. Если на рабочем месте в конечном счёте всё-таки удастся восстановиться, то расходы оплачивает работодатель, ранее незаконно уволивший своего подчинённого.

В таких случаях можно обратиться к опытному юристу, который сможет построить линию защиты и восстановить справедливость. Только опытный адвокат может всесторонне подойти к решению спора, выгодно представив интересы клиента.

Сколько это стоит

• Анализ материалов дела
• Оформление документов
• Досудебное урегулирование
• Представительство в суде

Дополнительные шаги мы предпринимаем
только с вашего согласия.

от 1 000 руб.

этого достаточно
в большинстве ситуаций

Напишите нам!

Смотрите также:



Восстановление на работе

Трудовые споры, возникающие в организации, зачастую перерастают в судебное разбирательство.

Необходимо отметить, что сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора имеют свои особенности. Они отличаются от общеустановленных, поскольку регулируются не гражданским законодательством, а Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Согласно положению ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Начало течения срока на обращение в суд по спорам о восстановлении на работе закон связывает с фактом вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачей ему трудовой книжки, либо исчисляется со дня, когда работник отказался от получения копии приказа или трудовой книжки.

Работник может обратиться в суд за разрешением иного индивидуального спора, в том числе он вправе обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания в суд. В случае, когда обжалуется приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд, составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Также необходимо отметить, что имеются случаи, когда суд не может отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока в предварительном судебном заседании без исследования фактических обстоятельств дела.

Прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников организации) признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч.1 ст. 392 ТК РФ срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Данный перечень, не является исчерпывающим. Соответственно, положения ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющие суд правом восстанавливать пропущенные процессуальные сроки, предполагают, что суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении.