Не выполнил план продаж

Добрый день!

В наше время многие заняты в сфере торговли. Это так называемые торгово-рыночные отношения, предполагающие большой штат. Нет, разумеется, бывают случаи, когда все функции выполняет один человек (сам сделал, сам нашёл покупателя, сам продал, сам заплатил налоги). Но я хочу поговорить не об индивидуальных предпринимателях или самозанятых, а о конкретной конфликтной ситуации, возможной между сотрудником и работодателем.

Речь идёт о выполнении плана и о том, что ждёт сотрудника, если он его не выполнит. Ответ напрашивается сам собой: не выполнил – уволили. Или подвергли иному дисциплинарному наказанию. Однако всё не так просто, и случай из судебной практики тому пример.

Сотрудник обратился в суд с заявлением на своего работодателя. Суть проблемы состояла в том, что его уволили за невыполнение плана продаж согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Сам же сотрудник своей вины не видел, так как чётко следовал своим должностным обязанностям и выполнял их. А план продаж к обязанностям не относился, а скорее к их желанному, но несостоявшемуся итогу.

Работодатель, в свою очередь, заявил, что не станет восстанавливать сотрудника, так как обязанность выполнения плана продаж была закреплена в должностной инструкции.

К какому решению, в итоге, пришёл суд? Тут надо добавить, что подобные разногласия довольно часты в судебной практике, и чаще всего приходят к единому результату (хотя, конечно, бывают и исключения). Итак, суд остался на стороне работника, сославшись на следующее разъяснение. Предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не конкретной работы, завершаемой определенным результатом. В этом и разница между трудовым договором и договором оказания услуг. Сотрудник свои функции выполнил чётко и добросовестно, поэтому его увольнение вследствие невыполнения плана продаж является незаконным и нарушением существующих трудовых отношений.

Помимо этого суд учёл, что не один сотрудник не выполнил плана продаж, имелись и другие, что говорит о том, что заявленные планы изначально были невыполнимы, а значит, вины сотрудников нет.

Данный пример из реальной жизни показывает, что не всегда стоит опасаться «всесильных» начальников, нужно чётко знать свои права и внимательно изучать документы, оформляемые при трудоустройстве. А в случае разногласий не бояться обращаться за помощью к грамотным юристам.

Спасибо за внимание!

Часто возникает затруднение, как следует написать «невыполнение» или «не выполнение». Давайте разберем правило, которое определяет написание слова.

Правильно пишется

На письме можно увидеть оба варианта – «невыполнение» и «не выполнение».

Какое правило

«Невыполнение» – пишется в одно слово, если в предложении можно поставить другое синонимичное выражение. Например, «игнорирование», «срыв».

Синоним подобрать удалось, а значит «не» – приставка и пишется слитно.

Если же нельзя подобрать синоним, «не» является частицей и обязательно пишется отдельно.

«Не выполнение» – пишется в два слова, если в предложении присутствует противопоставление и если нельзя подобрать синоним. В данном случае «не» является частицей и обязательно пишется отдельно.

Кроме того, следует писать в два слова, если есть вопрос, и когда нужно выделить и усилить отрицание.

Примеры предложений

«Невыполнение»:

• Невыполнение условий контракта принесет компании большие убытки.
• Систематическое невыполнение заданий приведет к получению плохой оценки.
• Директор выслушал много жалоб о невыполнении своих обязанностей.
• За частое невыполнение домашних заданий могут исключить из школы.

«Не выполнение»:

• Не выполнение условий контракта, а низкая цена заставили владельца кафе снова обратиться к этому закупщику.
• Разве не выполнение обещаний помогло ему добиться ее расположения?

Неправильно пишется

Невыпалнение.

Ответ от 03.07.2014 23:26

За невыполнение порученного работнику задания, связанного с выполнением его трудовой функции, работодатель не вправе «депремировать» работника, поскольку в таком случае «депремирование» будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде штрафа, что не предусмотрено законодательством. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. Для варьирования размера премии (уменьшения, увеличения, неначисления премии) работодателю рекомендуется установить в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) критерии начисления премии, определения ее размера в зависимости от полученных результатов, а также случаи ее неначисления. Следовательно лишение Вас премии за невыполнение должностных обязанностей является нарушением Трудового кодекса РФ.

Как уволить сотрудника и при этом сохранить его лояльность к компании? 9 правил увольнения сотрудников по продажам

Правило №1. Будьте откровенны и говорите прямо

Основные причины увольнения сотрудников отдела продаж:

• Низкая рентабельность работы сотрудника;
• Низкие морально-деловые качества;
• Сжался рынок, увольняют самых слабых;
• Не получилось показать результат на новом направлении;
• Фрод и мошенничество.

Сотрудников отдела продаж при спадах продаж на рынке сокращают последними.

Если рынок просел и клиентов или заявок стало меньше, то нет необходимости увольнять людей. Можно откровенно озвучить сотрудникам текущую ситуацию в бизнесе и предложить им поучаствовать в принятии решения о том, как лучше поступить.

Как собственник бизнесов, которые пережили уже два кризиса, могу сказать, что такой подход удивительно эффективен: сотрудники сами предлагают новые решения и рвутся их воплощать. При этом они готовы терпеть нехватку денег и сделать все для того, чтобы помочь компании, оказавшейся в трудной ситуации — если, конечно, вы вели себя как человек, заслуживающий уважения. И есть шанс на то, что в итоге увольнять никого не придется.

Но, какой бы ни была причина вашего желания расстаться с сотрудником — недостаточно эффективная бизнес-модель, кризисные условия, низкая эффективность человека или что-то еще — говорите об этом откровенно. Если денег нет — говорите, что денег нет. Если человек работает неэффективно — говорите, что человек работает неэффективно.

Хороший способ — дать возможность человеку взять ответственность за свои действия. Объяснить: такая сложилась ситуация, так ее вижу я, что будем делать? Обычно я всегда даю такую возможность менеджерам по продажам. Если человек берет на себя ответственность за ошибки, готов их исправлять и называет конкретные сроки — то можно дать сотруднику второй шанс. Если ничего не меняется, то сотрудника можно сокращать, и он сам это прекрасно поймет, никакого конфликта не будет.

Правило №2. Подготовьте замену заранее

Если у вас есть отдел со звездами, увольнение такой звезды может привести к достаточным потерям бизнеса. Например, вы понимаете, что дальше с этим человеком работать нельзя, он расхолаживает весь отдел. Но и увольнение его будет стоить вам денег, он ведет ключевых клиентов, передать их без потерь не получится.

В этом случае есть смысл выстраивать рядом параллельную структуру с аналогичными функциями. Тогда, возможно, никого не придется увольнять, потому что люди не глупы и видят все, что происходит в компании. И если увидят, что у второго отдела «выстрелило», то в первом отделе это заставит засуетиться даже «звезд» — сотрудник может показать другой результат и другое поведение.

На эту тему приведу притчу Владимира Тарасова:

«Два друга мотыжили землю. Вдруг мотыга одного из них ударилась обо что-то твёрдое. Он поднял кусок золота и отбросил его как простую черепицу. Они продолжали работать дальше.

Два друга сидели в саду на циновках и читали книги. Вдруг мимо проехала повозка знатного вельможи. Один из них поднялся и посмотрел ей в след. Тогда другой отодвинул свою циновку в сторону и сказал:
— Ты мне больше не друг!

У них не было расхождения во взгляде на золото, на богатство. Они знают более высокие ценности. А вот что касается испытания славой и уважением в обществе — они оказались по разные стороны. Тот, кто отодвинул циновку, не стал дожидаться того года, дня и часа, когда его друг, не выдержав этого испытания, его предаст. Лучше разойтись сейчас.

Как если пища уже начала портиться, есть её уже не хочется, а выбрасывать ещё жалко. Подождем, когда окончательно испортится, и не жалко будет выбрасывать? Это ли самая лучшая стратегия?

Вот почему ни взгляд, ни улыбка, ни шутка, ни слово не могут проходить бесследно. Можно сказать, что это чрезмерно высокие требования друг к другу. А можно сказать, что велика радость соответствия этим высоким требованиям. Радость, даваемая не каждому. Радость сильных чувств, рождённых чистыми красками.»

Если хватает мудрости — подготовьте замену заранее.

Правило №3. Не трогайте то, что работает

Хорошее правило советских инженеров гласит: «если механизм работает — не трогай.» Если вы не очень довольны своим отделом продаж или конкретно несколькими менеджерами, но в целом у них есть рентабельность, и они зарабатывают вам деньги — зачастую проще не увольнять, а просто рядом строить что-то параллельное, на новых принципах.

Если это работает — приносит прибыль, то увольнять не нужно.

Правило №4. Увольняйте быстро

Если решили уволить — увольняйте быстро. Если вам нужно уволить несколько сотрудников — увольняйте всех одним днем. Не надо тянуть месяц, увольняя по одному человеку. Это как удаление опухоли, удаляйте ее одним движением.

Принимай решение вдумчиво, но приняв его, выполняй не задумываясь.

Правило №5. Заплатите обещанное

Платите сполна и в оговоренный срок. Я всегда так делаю, потому что верю в понятие кармы, мне небезразличны взятые мной обязательства перед людьми. У предпринимателя всего-то и есть — слово. Договор — бумажка. Слово предпринимателя — валюта. У кого-то твёрдая, у кого-то обесценивается.

Это дает хорошее отношение даже у ушедших сотрудников. Мы получали рекомендации от сотрудников, которых мы уволили по объективным причинам. И к нам на работу просились ребята по их рекомендации. Я сам лично видел, наверно, первый в мире и единственный приятный, позитивный отзыв о компании от уволенного нами сотрудника, не написанный ботами и не проплаченный. И у меня есть гипотеза, что это связано с тем, что мы как компания всегда платили людям обещанное и никогда не зажимали какие-то бонусы или деньги, которые обещали.

Правило №6. Помогите с дальнейшим трудоустройством

Если человек приятен, он не совершил каких-то противоправных действий, вы увольняете его по ряду каких-то субъективных или объективных причин — ничто не мешает вам рекомендовать этого человека на работу в другую компанию. Написать ему рекомендательное письмо или просто взять телефон, прямо сейчас, не откладывая, позвонить и предложить сотрудника вашим друзьям — предпринимателям или топ-менеджерам взять этого человека на работу. Действие очень простое, лояльности дает массу, и сотруднику будет приятно и вашему знакомому, и вам самому.

Правило №7. Расскажите оставшимся о ваших планах

После увольнения определенных сотрудников расскажите оставшимся о вашем видении будущего компании, ваших планах. Это нужно делать вообще всегда, но в случае увольнения — тем более, потому что сотрудники будут ожидать дальнейших сокращений. Нужно рассказать, что именно было сделано и почему, и пояснить, что никого дальше увольнять не будут. Чтобы отдел и тем более департамент работал дальше стабильно и не ждал потрясений.

Правило №8. Не прыгайте через голову

Например, вы директор по продажам, а хотите уволить менеджера. Или вы собственник, у вас есть директор по продажам, руководители и менеджеры — в этом случае увольнять своими руками — показать в компании отсутствие менеджмента. Как бы вам не нравился сотрудник — это уже не ваш непосредственный подчинённый. Максимум, что вы можете сделать, — намекнуть вашему прямому подчиненному на цифры или на отношение к клиентам, которое вы заметили, или на ситуацию, которую вы увидели. Но принимать решение об увольнении при наличии между вами линейного менеджмента — это слабый менеджмент. Не поступайте так.

Правило №9. Берите ответственность на себя

Основное правило увольнения, да и бизнеса в целом: все происходящее сейчас — это ваша личная ответственность. То, что у вас работает сотрудник, которого необходимо уволить — это ваша ответственность. То, что вы его взяли — это ваша ответственность. То, что у него такой результат — это ваша ответственность. В этом случае и решение приходит оптимальное, и коммуникация происходит корректная. Это называется авторской позицией — когда вы из позиции жертвы «сотрудники нынче все плохие» переходите в позицию «что делать, чтобы у меня работали лучшие сотрудники?» Взятие на себя ответственности этому сильно способствует.

Алексей Галицкий для журнала «Управление сбытом»

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services, продолжает раскрывать тему увольнений по инициативе работодателя. Сегодня речь пойдет об увольнениях, связанных с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками.

Указанное основание установлено пунктом 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, но использовать его нужно, основательно подготовив кадровую документацию с одной стороны, и с другой – имея запас времени, т.к. увольнение по этому основанию, как правило, занимает не менее месяца.

Что понимается под неисполнением или некачественным исполнением должностных обязанностей?

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, функций, указанных в трудовом договоре, локальных нормативных актов, действующих у работодателя: ПВТР, должностной инструкции, приказов руководства организации, технических правил оформления документации или использования оборудования, требований охраны труда и техники безопасности и т.п.

Пример: сотрудник работает в call-центре и в его должностной инструкции указана обязанность «осуществить 40 телефонных звонков за рабочую смену». Если работник в течение дня не выполняет указанную норму, то это говорит о некачественном исполнении должностных обязанностей. Если же в течение дня работник по каким-либо причинам вообще не совершил ни одного звонка (сам придумал себе работу или находил поводы отлынивать от работы), то это – неисполнение обязанностей.

Как видно из примера, одним из важнейших документов, устанавливающих требования к качеству должностных обязанностей является должностная инструкция или другой документ, конкретизирующий трудовую функцию работника.

Должностная инструкция не является обязательным локальным нормативным актом, но ее наличие и грамотные формулировки помогают работнику, его непосредственному руководителю и специалистам кадровой службы определить качество работы сотрудника в спорных или конфликтных ситуациях.

Очень часто при составлении должностной инструкции используются обтекаемые формулировки: «осуществлять обзвон клиентов» или «регистрировать заказы покупателей». Такие размытые обязанности не носят конкретного характера, а значит, необходим еще какой-то документ устанавливающий критерии оценки качества работы, и, работник обязательно должен быть с ним ознакомлен под подпись. Иначе, действия работодателя можно обжаловать, указав, что обзвон клиентов совершен, а то что нужно именно 40 звонков работнику не сообщалось.

Что понимается под «неоднократным неисполнением»?

В практике очень часто встречаются случаи, когда руководители жалуются специалистам кадровой службы на качество работы линейного персонала. Однако, также часто, руководители отказываются документально оформлять выявленные нарушения: нужно оформить много документов, а времени, как всегда, не хватает. Специалист кадровой службы должен понимать, что устные жалобы руководителя нельзя рассматривать как неисполнение должностных обязанностей. Поэтому «неоднократное неисполнение» — это несколько документально оформленных дисциплинарных взысканий за разные нарушения разных должностных обязанностей.

Налагать дисциплинарное взыскание на одно и то же нарушение нельзя, иначе за один проступок к работнику будет применено два взыскания, что неправомерно (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Вернемся к нашему примеру: первое дисциплинарное взыскание работник может (если будет документальное оформление) получить за некачественное исполнение должностных обязанностей, второе, например, за допущенное опоздание на работу.

В 2004 году Пленум Верховного Суда РФ (пункт 33 постановления № 2 от 17.03.2004 г.) постановил: чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное соблюдение двух условий:

1. сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

2. сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Какие документы оформить, чтобы объявить работнику дисциплинарное взыскание?

Итак, сотрудник не работал должным образом и совершил только 10 звонков (вместо 40), и, его руководитель требует от специалиста кадровой службы объявить ему выговор. Подробно действия кадровика при оформлении дисциплинарного взыскания мы рассматривали в статье «Утрата доверия».

Повторим некоторые моменты:

1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что он должен составить служебную записку на имя руководителя организации (так как именно этот человек в соответствии с Уставом организации уполномочен быть работодателем). В служебной записке должно быть зафиксировано:

• ФИО работника;
• дата и время совершения нарушения. Если нарушение выявлено по истечении рабочего дня – это также должно быть указано
• подробности самого нарушения и обнаружения нарушения
• предложения руководителя по мерам воздействия на работника.

Ориентировочный текст служебной записки к нашему примеру:

«13 апреля 2017 г. специалист колл-центра (ФИО) в течение рабочей смены с 9,00 до 18,00 в нарушение требований должностной инструкции произвел 10 телефонных звонков. О данном факте мне стало известно в процессе подведения итогов рабочего дня. Предлагаю объявить (ФИО) выговор».

1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что выговор может быть объявлен только при наличии письменных объяснений с работника о причинах неисполнения должностных обязанностей. На практике существует два механизма получения объяснений: письменный (когда работнику вручается Требование о предоставлении объяснений) и устный (когда руководитель устно требует от работника объяснительную). Не могу посоветовать коллегам-кадровикам второй путь: если работник будет обжаловать действия работодателя, то без соответствующего документа будет очень трудно доказать соблюдение требований пункта 1 статьи 193 ТК РФ.

Требование о предоставлении объяснений, как правило, готовят специалисты кадровой службы и выдают его работнику, обязательно зафиксировав время выдачи документа. Требование выдается работнику под роспись. По желанию работника, ему может быть выдана копия с Требования.

1. По прошествии двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение. Если объяснение не предоставлено, необходимо составить Акт об отказе от предоставления объяснений. Акт объявляется работнику в присутствии дух свидетелей. Работник может поставить роспись об ознакомлении с Актом, а может отказаться от ознакомления. В этом случае Акт зачитывается работнику вслух.
2. Два полученных документа, зафиксировавших нарушение, передаются на рассмотрение руководителю организации (или иному уполномоченному лицу) для принятия решения. Руководитель с учетом имеющихся фактов может принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для него, может смягчить наказание или ужесточить его. Свое решение руководитель отражает в резолюции, которую пишет на служебной записке.
3. На основании решения руководителя организации специалист кадровой службы готовит Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

Порядок действий специалистов кадровой службы может меняться в зависимости от традиций организации, но два первичных документа обязательны, т.к. являются отправными точками для расчета сроков.

Так как мы ведем речь о неоднократных нарушениях, то указанную процедуру необходимо совершить минимум еще один раз.

Два дисциплинарных взыскания есть. Что дальше?

Итак, у специалиста кадровой службы имеется два приказа о наложении дисциплинарных взысканий, а также два комплекта обоснований к ним. Приказы подписаны работником и работодателем. Подготовлены и подписаны свидетелями Акты об отказе ознакомления с документами.

При возникновении следующего нарушения готовится третий комплект доказательных документов и передается на решение руководителю организации. Если решение руководителя – увольнение, то необходимо подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то прямо на приказе производится соответствующая запись (статья 81 пункт 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, подготовка увольнения, в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками требует:

• Наличия должностной инструкции (или подробно описанных должностных обязанностей в трудовом договоре)

• Готовности оформлять много документов быстро и аккуратно.

• Времени, т.к. увольнение, связанное с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работником занимает около месяца