Уведомление об изменении

Достигнув согласия по основным вопросам трудовых взаимоотношений (место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.), работодатель и работник заключают между собой трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). В дальнейшем изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в общем случае лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Однако возможны ситуации, когда изменение согласованных условий допускается по инициативе работодателя и без согласия работника. Например, временный (на срок до одного месяца) перевод работника на другую работу в случае производственной аварии (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ), привлечение работника к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств на объектах транспорта, водоснабжения или связи (ч. 3 ст. 99 ТК РФ), привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни для предотвращения последствий стихийного бедствия (ч. 3 ст. 113 ТК РФ) и т.д.

К причинам, по которым работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора, относятся также изменение организационных или технологических условий труда, при которых ранее согласованные условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). О том, как в этом случае работодателю составить уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора, расскажем в нашей консультации.

Если меняются организационные или технологические условия труда

Изменение организационных или технологических условий труда могут предусматривать изменения в технике и технологии производства (например, внедрение новых технологий, станков и механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции), структурную реорганизацию производства, изменение режимов труда и отдыха, введение, замену и пересмотр норм труда и т.д. Если в результате таких изменений определенные сторонами условия трудового договора с работником не могут быть сохранены, работодатель вправе их изменить (за исключением изменения трудовой функции работника) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Срок уведомления об изменении условий трудового договора

В общем случае минимальный срок, за который работодатель должен уведомить работник о предстоящих изменениях, составляет 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работодатель-физическое лицо (в т.ч. ИП), предупредить работника нужно не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

Когда работодателем является религиозная организация, предупредить работника можно всего за 7 календарных дней (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).

Форма уведомления об изменении условий трудового договора

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора составляется в произвольной форме. В уведомлении работодатель должен указать, в чем состоят предстоящие изменения условий трудового договора, а также что за причины вызвали эти изменения.

В уведомлении необходимо отметить, что если работник в новых условиях работать не согласен, работодатель предложит ему письменной форме другую имеющуюся у него работу (в т.ч. вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). А если иной работы у работодателя не будет или работник от нее откажется, трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если причины организационного или технологического характера могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель вправе с учетом требований ст. 372 ТК РФ вводить режим неполного времени на срок до 6 месяцев. Если от работы в таком режиме работник откажется, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Работодателю необходимо подтвердить факт ознакомления работника с предстоящими изменениями. Для этого в уведомлении предусматривается место для личной подписи работника, а также для проставления отметки работника о согласии или несогласии работать в новых условиях.

Приведем образец уведомления об изменении условий трудового договора.

—————————————————————————¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью «НПР» ¦
¦ ¦
¦ Инженеру отдела ¦
¦ перспективного развития ¦
¦ Красновой М.И. ¦
¦ ¦
¦ Уведомление от 25.05.2016 N 1 ¦
¦ об изменении условий трудового договора ¦
¦ ¦
¦ Уважаемая Маргарита Ивановна! ¦
¦ ¦
¦ Руководствуясь ч. 2 ст. 74 ТК РФ, доводим до Вашего сведения, что в ¦
¦ соответствии с приказом от 23.05.2016 N 52 01.08.2016 будет проведена ¦
¦ структурная реорганизация департамента развития (будет упразднен отдел ¦
¦ перспективного развития и создано новое структурное подразделение в ¦
¦ составе департамента развития — дирекция по развитию, в состав которой ¦
¦ войдут управление стратегического планирования и управление ¦
¦ перспективного развития). В связи с необходимостью перераспределения ¦
¦ нагрузки между работниками структурных подразделений, входящих в состав ¦
¦ департамента развития, будет изменен объем работы и, как следствие, ¦
¦ изменится система оплаты труда в департаменте развития, в котором Вы ¦
¦ работаете. ¦
¦ Таким образом, уведомляем Вас об изменении определенных сторонами ¦
¦ условий трудового договора от 15.01.2015 N 15 в связи с вышеуказанными ¦
¦ организационными изменениями. ¦
¦ Вам предлагается подписать дополнительное соглашение к указанному ¦
¦ трудовому договору и с 01.08.2016 продолжить работу в прежней должности ¦
¦ инженера без изменения трудовой функции в новых условиях оплаты труда в ¦
¦ подразделении — отдел развития управления перспективного развития ¦
¦ ООО «НПР» — на следующих условиях: ¦
¦ — система оплаты труда: повременно-премиальная; ¦
¦ — базовый оклад: 20 000 (двадцать тысяч) руб.; ¦
¦ — может быть выплачена премия, рассчитываемая на основании ¦
¦ подведенных итогов выполнения плана работ подразделения за прошедший ¦
¦ месяц, утверждаемых ежемесячно распоряжением директора департамента ¦
¦ развития ООО «НПР», — в размере, не превышающем уровень базового оклада. ¦
¦ Вам необходимо в настоящем уведомлении в срок до 01.08.2016 выразить ¦
¦ свое согласие или несогласие на продолжение работы в новых условиях. В ¦
¦ соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в ¦
¦ новых условиях Вам будет предложена другая работа, но при условии ¦
¦ наличия в штатном расписании вакантных должностей. ¦
¦ При отсутствии вакантных должностей или отказе от предложенной ¦
¦ работы трудовой договор с Вами будет расторгнут в соответствии с п. 7 ¦
¦ ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с ¦
¦ изменением определенных сторонами условий трудового договора) по ¦
¦ истечении двух месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением, ¦
¦ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего ¦
¦ заработка. ¦
¦ ¦
¦ Генеральный директор Волков Д.А. Волков ¦
¦ ¦
¦ С изменениями условий трудового договора ознакомлен(а), один экземпляр ¦
¦ уведомления получил(а): ¦
¦ ¦
¦ 25 мая 2016 г. Краснова Маргарита Ивановна Краснова ¦
¦ ———————————————————————— ¦
¦ (дата) (подпись) (расшифровка) ¦
¦ ¦
¦ не согласна ¦
¦ На продолжение работы в новых условиях ——————————— ¦

Случается, нанимателю требуется изменить те или иные условия труда одного или нескольких работников. В некоторых случаях ему достаточно их уведомить. Иногда же, когда изменяются существенные условия труда (СУТ), наниматель должен придерживаться определенной процедуры, соблюдая при этом установленные законодательством сроки. Рассмотрим, какие условия труда относятся к существенным и что нужно сделать нанимателю, чтобы их изменить.

Какие условия труда — существенные

Условия труда работника, которые признаются существенными, можно определить на основании анализа норм ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). В качестве СУТ следует рассматривать:

— систему оплаты труда. Под ней понимается порядок установления зарплаты, обеспечивающий стимулы к высокопроизводительному труду работников определенной группы или категории посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и мерой его оплаты на основе организационно-технического нормирования труда, тарифного нормирования зарплаты, применения определенной формы оплаты труда и премиальных выплат. Выделяют такие системы оплаты труда, как повременная, сдельная, сдельно-премиальная и т.д. <*>;

— режим рабочего времени, т.е. порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет <*>:

время начала и окончания рабочего дня (смены);

время обеденного и других перерывов;

последовательность чередования работников по сменам;

рабочие и выходные дни.

При этом установление или отмена в процессе работы ненормированного рабочего дня, неполного рабочего времени также будет изменением режима рабочего времени, а значит, изменением СУТ;

— гарантии;

— размер оплаты труда. Вместе с тем изменением СУТ будет только уменьшение размера оплаты труда.

Пример
Наниматель принял решение увеличить зарплату работникам планово-экономического отдела. В такой ситуации изменение размера оплаты труда не является изменением СУТ.

Перечень СУТ является открытым. Исходя из законодательства изменением СУТ может признаваться изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК <*>. На наш взгляд, к таким условиям относится, в частности, изменение сроков и периодичности выплаты заработной платы. Данный вывод основан на том, что условие о сроке и периодичности выплаты заработной платы установлено ст. 73 ТК.

Пример
Наниматель принял решение выплачивать зарплату работникам, с которыми заключены контракты, два раза в месяц вместо одного. В данном случае изменяется СУТ.

На практике к СУТ также относят условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено. Кроме того, переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, также является изменением СУТ <*>.

Обратите внимание!
При изменении размера (объема) компенсации по условиям труда по результатам проведенной аттестации рабочих мест оснований для применения ст. 32 ТК не имеется. Это связано с тем, что проведение аттестации предусмотрено законодательством, а изменение СУТ происходит по инициативе нанимателя <*>.

Система оплаты труда и условия оплаты труда: как отличить

Зачастую у нанимателей возникают сложности в понимании того, чем система оплаты труда отличается от условий оплаты труда. Ведь изменение системы оплаты труда представляет собой изменение СУТ. В таком случае наниматель обязан письменно предупредить об этом работника не позднее чем за семь календарных дней <*>. В свою очередь, при введении новых или изменении действующих условий оплаты труда его достаточно об этом уведомить письменно либо устно не позднее чем за один месяц <*>.

Исходя из анализа п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК понятие «условия оплаты труда» охватывает все вопросы, урегулированные гл. 6 «Заработная плата» ТК, в том числе:

— тарифные ставки (оклады) работника;

— доплаты;

— надбавки;

— поощрительные выплаты;

— формы и системы оплаты труда;

— сроки и периодичность выплаты заработной платы.

Если изменяется система оплаты труда или уменьшается размер оплаты труда, то происходит изменение СУТ. В остальных случаях — просто изменение условий оплаты труда.

Пример
Наниматель принял решение вместо ЕТС применять утвержденную им тарифную сетку. При этом действующие системы и размеры оплаты труда остаются неизменными. В данном случае работников достаточно уведомить об этом за месяц.

Исключением будет изменение тех условий оплаты труда, которые устанавливаются в соответствии с ТК. В этих случаях (например, при изменении сроков выплаты зарплаты) также происходит изменение СУТ <*>.

Причины изменения СУТ

Изменить СУТ работника наниматель вправе только при одновременном соблюдении следующих условий <*>:

— изменение СУТ происходит по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам;

— работник будет продолжать работу по той же специальности, квалификации или должности, которая определена в трудовом договоре.

Причины изменения СУТ должны наступить именно у данного нанимателя, т.е. быть актуальными для него. Если, допустим, изменились какие-то условия хозяйствования, но этого нанимателя они не затронули, т.е. никак не отразились на его деятельности, мотивировать ими изменение СУТ нельзя.

Законодательство не содержит перечня причин изменения СУТ, но некоторые из них содержатся в судебной практике <*>:

— рационализация рабочих мест;

— изменение техники и технологии производства;

— введение новых форм организации труда;

— совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Вместе с тем в каждом конкретном случае наниматель определяет причины изменения СУТ самостоятельно.

Пример
Работникам организации устанавливается неполное рабочее время по следующим экономическим причинам:
— снижение объемов реализации продукции в связи с сокращением объема ее выпуска;
— потеря рынков сбыта.

Вне зависимости от того, что является причиной изменения СУТ, такая причина должна быть обоснована. Между ней и изменением СУТ должна быть прямая связь.

Изменение СУТ при отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин незаконно <*>.

Судебная практика

Работнице было вручено уведомление об изменении ее условий труда путем перевода на 0,25 ставки с внесением изменений в контракт. В уведомлении было указано, что такое решение принято нанимателем в связи с уменьшением объема работы. С данными условиями работница не согласилась, после чего была уволена с работы по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Решением районного суда работница была восстановлена на работе в должности ведущего экономиста планово-экономического отдела. В ходе судебного разбирательства судом было установлено, что уведомление, направленное работнице, не содержало обоснования причин изменения СУТ. В нем не было указано ни на введение новых форм организации труда, ни на создание условий экономической заинтересованности работников в результатах труда. Доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения СУТ, наниматель суду не представил.

Решение районного суда от 26.08.2016
Определение судебной коллегии
по гражданским делам областного суда от 26.10.2016

Срок предупреждения об изменении СУТ

Об изменении СУТ наниматель обязан предупредить работника письменно.

Согласно нормам ТК сделать он это должен не позднее чем за один месяц <*>.

Однако в соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет N 5) руководитель организации вправе изменять СУТ работника, предупредив об этом его не позднее чем за семь календарных дней.

Декрет N 5 имеет более высокую юридическую силу, чем ТК <*>. В связи с этим при изменении СУТ применяются положения Декрета N 5. То есть в случае изменения СУТ по инициативе нанимателя работников нужно предупреждать не менее чем за семь календарных дней до изменения, а не за месяц.

Обратите внимание!
Уменьшать данный срок даже при согласии работника нельзя.

Вместе с тем наниматель вправе уведомить работников о предстоящих изменениях СУТ за больший, чем 7 календарных дней, срок, к примеру за 15 календарных дней. В этом случае изменить свое решение путем введения измененных СУТ ранее первоначально установленного срока наниматель не имеет права.

Пример
Наниматель принял решение установить для некоторых работников неполную рабочую неделю (4 дня вместо 5) с 01.11.2017. Письменные предупреждения работникам об изменении СУТ он направил 04.10.2017, т.е. фактически за месяц. Установить им неполное рабочее время по истечении 7-дневного срока с момента направления предупреждений он не вправе. Ввести измененный режим работы наниматель должен с 01.11.2017.

Большие сроки предупреждения могут устанавливаться в коллективных договорах (соглашениях) <*>.

Срок предупреждения работника об изменении СУТ начинает течь на следующий день после даты получения предупреждения работником. Заканчивается он по окончании 7-дневного периода <*>.

Пример
Наниматель предупредил работника об изменении СУТ 16.10.2017 — за семь календарных дней до их введения. Исчисление 7-дневного срока начинается со следующего дня, т.е. с 17.10.2017. Изменить СУТ можно не ранее чем с 24.10.2017.

Порядок предупреждения об изменении СУТ

Порядок предупреждения работника об изменении СУТ законодательством не прописан. Единственное указание касается того, что предупредить работника наниматель обязан в письменной форме.

Варианты предупреждения работника, обычно используемые на практике, представим в таблице:

Вариант предупреждения	Примечание
Оформление индивидуального письменного предупреждения для каждого работника, которому изменяются СУТ	Предупреждение может содержать: — суть предстоящих изменений СУТ; — причины, их вызвавшие; — дату, с которой вводятся новые условия труда; — сроки принятия решения работником о продолжении или непродолжении работы с изменившимися СУТ; — правовые последствия согласия или несогласия работника. Ниже текста предупреждения целесообразно предусмотреть место для собственноручных отметок работника: о вручении ему предупреждения; об ознакомлении с предупреждением; о выражении отношения к продолжению работы с изменившимися СУТ (согласен или не согласен)
Ознакомление работников с текстом приказа о предстоящем изменении СУТ	Для подтверждения факта того, что работник ознакомлен с текстом приказа, необходимо, чтобы он собственноручно указал дату ознакомления и поставил свою подпись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом следует составить подтверждающий акт
Комбинирование двух вышеуказанных вариантов	Возможно ознакомить работников, находящихся на рабочих местах, с текстом приказа, а работникам, которых нет на работе по тем или иным причинам (болезнь, отпуск), направить индивидуальное предупреждение (к примеру, заказным письмом с уведомлением о вручении)

На заметку
В случае если в отношении какого-либо работника не соблюден порядок предупреждения об изменении СУТ, то к нему изменение СУТ применено быть не может.

В ситуации, когда работник отказался от ознакомления с приказом или получения предупреждения, он может быть признан предупрежденным об изменении СУТ надлежащим образом с даты составления соответствующего акта. Однако если дело дойдет до суда, то нанимателю придется доказывать, что работник:

— имел возможность ознакомиться с предстоящими изменениями СУТ;

— отказался от получения предупреждения или ознакомления с приказом.

Другое дело, когда наниматель выполнил все свои обязанности по предупреждению работника, однако последний по неким объективным причинам не смог ознакомиться с предупреждением. В такой ситуации работник в принципе не имел возможности принять решение и выразить его.

Дальнейшие действия нанимателя

После того как сделано предупреждение, нанимателю нужно дождаться ответа от работника: согласен он или не согласен продолжить работу с изменившимися СУТ. Форма ответа работника законодательством не предусмотрена. Следовательно, он может быть дан в письменной или устной форме либо путем совершения определенных действий. Во избежание споров лучше предложить работнику выразить принятое им решение в письменной форме одним из следующих способов:

— указать на свое согласие (отказ) в соответствующей графе листа ознакомления к приказу о предстоящем введении изменений СУТ;

— написать соответствующее заявление;

— сделать отметку в предупреждении об изменении СУТ, если там предусмотрено место для этого.

Срок для принятия решения не может быть менее предусмотренного подп. 3.2 п. 3 Декрета N 5 7-дневного срока. Тем более наниматель не вправе заставить работника немедленно дать ответ на предупреждение об изменении СУТ.

В зависимости от реакции работника на предупреждение нанимателя наступают те или иные последствия, которые наглядно продемонстрированы на приведенной схеме:

Возможна ситуация, когда работник вообще никак не реагирует на предупреждение нанимателя об изменении СУТ. В таком случае, полагаем, наниматель после окончания срока предупреждения может действовать в зависимости от поведения работника. Для того чтобы в такой ситуации не возникло какого-либо недопонимания или спора, изначально в предупреждении нанимателю следует указать последствия, которые могут наступить, если работник не озвучит свое решение по поводу продолжения либо непродолжения им работы с изменившимися СУТ.

Пример формулировки предупреждения:
«Ваше молчание (отсутствие письменного согласия или отказа до 31.10.2017) будет рассматриваться как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда с 01.11.2017»

Формирование уведомления об изменении в пунктах трудового договора происходит в случае, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение поменять какой-либо аспект в отношениях с сотрудником.

Причины для изменений

Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е. когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.). Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк уведомления об изменении условий трудового договора .docСкачать образец уведомления об изменении условий трудового договора .doc

К организационным причинам относятся смена наименования юридического лица или его реорганизация (объединение или, напротив, дробление структурных подразделений), «переезд» компании в другой населенный пункт, изменение режима работы предприятия.

Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы (правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания), изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными (особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников – именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд).

Какие изменения могут быть

Наиболее часто в договорах между сторонами трудовых отношений меняются пункты, касаемые заработной платы, в том числе оклада, надбавок, премий, компенсаций, а также то, что относится к рабочему времени (например, происходят перемены в графике работы, внедряется неполный рабочий день и т.п.), также возможно и изменение наименования должности сотрудника.

Однако при всем при этом, совершенно недопустимо чтобы менялся перечень основных обязанностей работника (в этом случае при реальной необходимости наиболее оптимальный путь — перевод его на другую должность внутри компании).

Процедура уведомления

Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.

Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.

Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.

И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.

В какой период следует уведомлять сотрудников

Уведомление об изменениях, которые планируется внести в трудовой договор, необходимо произвести как минимум за два месяца до наступления самого события.

За это время работник может принять решение о том, согласиться ли ему с ними или же отказаться и попробовать найти новую работу. При этом, если сотрудник согласен на предлагаемые ему перемены, они могут быть внесены в трудовой договор раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Следует отметить, что одним из ключевых моментов изменения работодателем условий трудового договора является его обязанность информировать подчиненного об имеющихся в наличии свободных вакансиях внутри фирмы. Это необходимо для того, чтобы работник имел возможность остаться в компании, если вдруг его не устроят те новшества, которые внедряет руководство по отношению к его текущей должности. При этом предлагаемые работодателем вакансии должны соответствовать образованию, опыту работы, квалификации сотрудника. Однако, закон дает последнему право отказаться от них, если он считает это наиболее целесообразным.

Можно ли обойтись без уведомления

Уведомление работодателем подчиненного при предстоящем изменении условий в его трудовом договоре является его прямой обязанностью. Нарушение этого порядка может привести к административному наказанию (штрафу) предприятия и руководящего состава со стороны надзорных контролирующих ведомств (например, при проверках трудовой инспекцией). Также при отсутствии уведомления сотрудник может с легкостью оспорить произошедшие перемены в судебной инстанции.

Кто пишет уведомление

Уведомление может писать любой работник организации, уполномоченный на создание подобного рода бумаг либо в соответствии с должностной инструкцией, либо отдельным приказом директора. Чаще всего это специалист или руководитель кадрового отдела, юрист или же секретарь.

Как составить уведомление

Уведомление об изменениях в условиях трудового договора можно делать в произвольном виде. Однако если внутри предприятия есть свой стандарт документа, то уведомление следует писать по его образцу. Хорошо, если формат уведомления будет указан в нормативно-правовых актах компании.

Оформление документа

Уведомление может быть сформировано на простом листе бумаги или же на бланке с фирменными реквизитами и логотипом. Оно может быть написано от руки или напечатано – в определении его законности это значения не имеет. Правда, электронный бланк нужно обязательно распечатать для простановки в нем необходимых подписей.

Кто должен подписать

Уведомление обязательно должно быть подписано ответственным работником компании. Наилучший вариант, если это будет автограф директора, но это не всегда возможно, особенно на крупных предприятиях, где большой штат персонала и множество структурных подразделений, поэтому за руководителя поставить подпись может сотрудник кадрового отдела или иное лицо, занятое в создании и рассылке таких уведомлений.

Регистрация и учет

Под каждого работника, которого касаются изменения в трудовом договоре, должно быть сформировано свое, отдельное уведомление.

Информацию о документе следует внести в специальный журнал учета исходящей корреспонденции (в случае чего он будет служить доказательством создания и отправки извещения заинтересованному сотруднику).

При необходимости сформировать уведомление об изменении условий трудового договора, с которым вы ранее не сталкивались, посмотрите его образец и комментарии к нему – с их учетом вам наверняка без особых усилий удастся написать нужный документ.

1. Первым делом укажите в бланке, от кого и кому он направляется.
2. Затем, используя вежливую форму обращения (имя, отчество с эпитетом «уважаемый»), оповестите адресата о новых предлагаемых ему условиях работы.
3. Отметьте дату, с которой они вступают в законную силу.
4. Во избежание дальнейших недоразумений, обязательно укажите реальную причину, по которой перемены стали необходимы, также приведите ссылку на статью закона, в соответствии в которым вы действуете.
5. Не забудьте упомянуть в уведомлении имеющиеся в организации свободные вакансии, которые могут быть заняты работником в случае его отказа принять новые условия работы на текущей должности.
6. Если их нет, также обозначьте это, прибавив, что если он откажется согласиться с изменениями в трудовом договоре, то он подлежит увольнению.
7. В заключение подпишитесь и датируйте бланк.