Уведомление о сокращении штата

Добавить в «Нужное»

Обновление: 9 октября 2017 г.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе, исходящей от работодателя, является сокращение штата. Подтверждением правомерности увольнения по данному основанию является в том числе письменное уведомление о сокращении должности. Образец уведомления можно будет скачать по ссылке ниже.

Общий порядок увольнения при сокращении должности

При расторжении трудового договора по рассматриваемому в данной статье основанию работодатель обязан:

• уведомить работника о предстоящем увольнении, предложив ему имеющиеся вакантные должности;
• по истечении срока предупреждения и при отсутствии вакантных должностей (отказа работника занять предложенные ему должности) издать приказ о расторжении трудового договора с работником и довести до него этот приказ, удостоверив ознакомление подписью работника;
• внести в трудовую книжку работника запись, дублирующую формулировку приказа, об основании и причине расторжения трудового договора и заверить ее подписью работника;
• произвести с работником в день увольнения окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку.

Сложности при уведомлении о сокращении штата

О предстоящем увольнении в связи с сокращением должности работники должны быть предупреждены каждый персонально не менее чем за два месяца. Подтверждением уведомления работника будет являться его подпись.

Сезонный сотрудник о предстоящем увольнении должен быть предупрежден за семь календарных дней, а сотрудник, заключивший краткосрочный трудовой договор, — за три.

Уведомление о сокращении составляется работодателем в произвольной форме. Оно должно содержать список сокращаемых должностей, наименование вакантных должностей, предлагаемых работнику, дату предполагаемого расторжения трудового договора.

При обоюдном согласии трудовые отношения с работником могут быть прекращены и до истечения срока предупреждения. Такое согласие должно быть оформлено в письменном виде.

Если работник отсутствует на работе ввиду отпуска или болезни, его необходимо вызвать и ознакомить с уведомлением. Если сделать это не представляется возможным, то уведомление следует направить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении или курьером. При этом необходимо сохранить почтовую квитанцию, подтверждающую отправку письма работнику, а также уведомление о вручении письма с росписью работника.

В случае, когда работник отказывается читать уведомление, оно может быть ему зачитано вслух в присутствии двух свидетелей, о чем должен быть составлен соответствующий акт.

Увольнение сотрудника позднее срока, установленного в уведомлении о сокращении должности, является правомерным, поскольку установленный ТК срок предупреждения не является пресекательным.

Скачать образец уведомления о сокращении работника

Особенности сокращения некоторых сотрудников

При рассмотрении судом иска о восстановлении в должности сотрудника, трудовые отношения с которым прекращены по рассматриваемому в данной статье основанию, правомерность увольнения и соблюдение процедуры увольнения будет доказывать работодатель.

При этом работодателям следует помнить, что:

• должны быть действительно сокращены должности в штатном расписании;
• будет признано неправомерным увольнение работника, находящегося на больничном или в отпуске;
• ТК РФ установлено табу на увольнение некоторых категорий сотрудников по данному основанию;
• увольнение работников, не достигших восемнадцатилетия, помимо прочего требует получения согласия государственной инспекции труда и органа, занимающегося делами несовершеннолетних и защитой их прав;
• при сокращении лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, работодатель обязан обеспечить им получение профессии и последующее трудоустройство;
• сокращение сотрудников, состоящих в профсоюзе, требует соблюдения мнения профсоюза;
• работники, принимающие участие в коллективных переговорах, до их завершения не могут быть сокращены без согласия уполномочившего их органа;
• работники, привлеченные к разрешению коллективного трудового спора, не подлежат увольнению до его урегулирования без согласия уполномочившего их органа.

В компании идут сокращения. Все предварительные процедуры пройдены. Теперь нужно уведомить работников о предстоящем сокращении. Однако кадровый специалист сомневается, во всех ли случаях действует общий срок уведомления о сокращении. Дело в том, что кроме работников, с которыми заключены трудовые договора на неопределенный срок, в организации работают и сотрудники по срочным договорам. Поможем кадровику разобраться с этим вопросом.

Процедура сокращения строго регламентирована

Сокращение персонала – это очень ответственная процедура. Она строго регламентирована законодательством, и малейшее отступление от принятого алгоритма грозит тем, что сокращение может быть признано не законным (подробнее об этом см., «Процедура сокращения штата (пошаговая инструкция 2017)»). Как следствие, сотрудники будут восстановлены судом на работе, и им придется оплатить время вынужденного прогула.

Итак, ошибаться нельзя, иначе вся работа будет насмарку, и компания понесет дополнительные расходы на выплату среднего заработка за время прогула (ст. 394 ТК РФ).

К сведению
Сотрудника, который в день сокращения находится в отпуске или на больничном, уволить нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Нужно дождаться его выхода на работу и уволить в первый рабочий день.
Если сотрудника все же уволили, то суд восстановит его, признав увольнение незаконным, и принудит компанию оплатить ему средний заработок за время прогула (ст. 394 ТК РФ, апелляционное определение Брянского областного суда от 03.10.2013 № 33-3203/2013). Если в иске работника содержалось требование об оплате морального вреда, то суд удовлетворит и его.

Сроки уведомления отличаются в зависимости от обстоятельств

В общем случае, срок уведомления о сокращении штата (численности) составляет 2 месяца. То есть не менее чем за два месяца до запланированной даты увольнения, указанной в приказе, все сокращаемые сотрудники должны быть уведомлены (подробнее об этом см., «Выпускаем приказ о сокращении штата работников (образец 2017)», «Издаем приказ о сокращении численности работников (образец 2017)».

Однако в некоторых случаях предусмотрены сокращенные сроки предупреждения работников о сокращении (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ):

• сотрудники – срочники должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за три календарных дня, если срочный договор с ними заключен на срок до 2 месяцев;
• сотрудники, занятые на сезонных работах должны быть предупреждены о сокращении не менее чем за 7 календарных дней.

Порядок уведомления о сокращении у индивидуальных предпринимателей имеет свои особенности. Так, предприниматели могут вовсе не уведомлять о предстоящем сокращении, если такое условие не предусмотрено трудовым договором с работником (подробнее об этом см., «Процедура сокращения у ИП: выходное пособие можно не платить»).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Рассмотрим вопросы о том, можно ли уведомлять работников о предстоящем сокращении штата или численности по почте, а также на что следует обращать внимание при использовании такого способа уведомления о сокращении.

Законодательные требования к уведомлению о сокращении

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом в действующем законодательстве не конкретизировано, в каких случаях можно считать работника предупрежденным о предстоящем сокращении персонально и под личную подпись. Конечно, идеальным вариантом будет ситуация, когда уведомление о сокращении вручается непосредственно работнику, который, в свою очередь, расписывается в получении уведомления. Если же он отказывается получить уведомление на руки и/или ознакомиться с ним, то работодатели прибегают к другому варианту. Представитель работодателя зачитывает уведомление о предстоящем сокращении работнику вслух в присутствии свидетелей (не менее двух), о чем составляется и подписывается соответствующий акт.

Однако на практике бывают случаи, когда невозможно вручить уведомление лично работнику либо зачитать ему содержание уведомления с составлением акта. В таких ситуациях и приходится решать вопрос о том, каким еще способом можно предупредить его о сокращении, соблюдая при этом требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
Отметим, что действующие правила доставки почтовых отправлений позволяют соблюсти ч. 2 ст. 180 ТК РФ при уведомлении работника о сокращении по почте.
Так, в п. 3 Порядка приема и вручения внутренних регистрируемых почтовых отправлений, утвержденного Приказом ФГУП «Почта России» от 17.05.2012 N 114-п (далее — Порядок), даны следующие понятия:
— регистрируемое почтовое отправление (РПО) — почтовое отправление, принимаемое с присвоением отправлению штрихового идентификатора, выдачей отправителю квитанции и вручаемое адресату под расписку;
— почтовое отправление с уведомлением о вручении — регистрируемое почтовое отправление, при подаче которого отправитель поручает оператору почтовой связи сообщить ему или указанному им лицу, когда и кому вручено почтовое отправление;
— уведомление о вручении — бланк установленной формы, заполняемый отправителем при сдаче им регистрируемого почтового отправления и возвращаемый объектом почтовой связи отправителю или указанному им лицу с информацией о том, когда и кому выдано (вручено) регистрируемое почтовое отправление.
В п. 23 Порядка предусмотрены следующие особенности для вручения РПО с уведомлением о вручении:
1) РПО с уведомлением о вручении выдается адресату при предъявлении документа, удостоверяющего личность, и после расписки на бланке уведомления;
2) в строке «Получил» бланка уведомления о вручении адресат ставит свою подпись;
3) в дополнение к подписи почтовому сотруднику следует требовать от адресата, чтобы он указал на бланке уведомления свою фамилию и инициалы, позволяющие безошибочно установить лицо, поставившее подпись;
4) после вручения РПО адресату почтовый сотрудник проставляет оттиск календарного почтового штемпеля в правом нижнем углу оборотной стороны бланка уведомления о вручении.
Таким образом, если предупреждение об увольнении направляется сокращаемому работнику по почте с уведомлением о вручении, это позволяет обеспечить следующее:
— письмо вручается лично сокращаемому работнику (поскольку для получения письма он должен предъявить паспорт и поставить личную подпись на бланке уведомления о вручении);
— устанавливается точная дата получения письма сокращаемым работником (поскольку почтовый сотрудник проставляет соответствующий оттиск календарного штемпеля на бланке уведомления о вручении).
Исходя из вышеизложенного, полагаем, что почтовое отправление с уведомлением о вручении позволяет обеспечить вручение предупреждения о сокращении лично работнику и под его подпись. Кроме того, работодатель получает документальное доказательство этого факта — уведомление о вручении, в котором указаны фамилия с инициалами и подпись работника, а также дата вручения ему почтового отправления.

Признание в судебной практике возможности направления уведомлений о сокращении по почте

Суды допускают возможность направления уведомлений о сокращении по почте (Апелляционные определения Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 13.08.2014 по делу N 33-1274/2014, Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу N 33-490, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541).
При этом они исходят из следующего:
— конкретные формы и способы предупреждения работников о предстоящем сокращении в действующем законодательстве не определены;
— с правовой точки зрения важно, чтобы работодатель уведомил работника персонально и под личную подпись, а также не менее чем за два месяца до увольнения.

Ситуации, при которых уведомление о сокращении целесообразно направлять по почте

Несмотря на то что в действующем законодательстве данный вопрос напрямую не регламентирован, все же не следует огульно уведомлять работников о сокращении по почте. Так, не является целесообразным направлять по почте уведомление о сокращении так называемому офисному работнику, который работает по месту нахождения работодателя и которому указанное уведомление можно вручить лично и под подпись на работе.
Все-таки использовать почтовый способ предупреждения о сокращении следует в исключительных случаях. Например, если работник трудится в филиале, расположенном в одной местности с головной организацией, но в значительном отдалении от ее места нахождения. Или если налицо злоупотребление правом со стороны работника, который отказывается от личного получения и/или ознакомления с уведомлением о сокращении.

Судебная практика. Определением Московского областного суда от 20.03.2012 по делу N 33-2192 установлено, что после принятия решения о сокращении штата работнику было сделано уведомление о предстоящем сокращении его должности. Однако он отказался от получения уведомления, о чем работодатель составил соответствующий акт. После этого работодатель направил экземпляр уведомления на почтовый адрес работника, о чем имелась соответствующая почтовая квитанция. При таких обстоятельствах суд признал, что работодателем были соблюдены законодательные требования о предупреждении работника о сокращении.

Таким образом, направление уведомления о сокращении по почте можно использовать для усиления позиции работодателя в ситуациях, когда работники отказываются лично ознакомиться с уведомлением и/или получить его на руки. В случае возникновения судебного спора такие действия позволят работодателю доказать, что им были предприняты все возможные меры для вручения уведомления лично работнику.

Можно ли работника, не получившего по почте предупреждение о сокращении, считать уведомленным

По данному вопросу существует неоднозначное судебное дело, которое рассматривалось в трех инстанциях (Определение Московского городского суда от 20.04.2015 N 4г/3-3660/15 — кассационная инстанция, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2015 по делу N 33-4362/2015 — апелляционная инстанция, Решение Преображенского районного суда г. Москвы от 20.06.2014 по делу N 2-292/2014 — первая инстанция).

По итогам рассмотрения дела судьи сделали вывод, что факт неполучения работником направленных в его адрес заказных писем с предупреждением о сокращении сам по себе не свидетельствует о неисполнении работодателем возложенной на него трудовым законодательством обязанности уведомления сокращаемого работника о предстоящем увольнении. При этом доводы судей основывались на том, что письма с предупреждением о сокращении работодатель заблаговременно направил работнику и по адресу его регистрации, и по указанному в трудовом договоре адресу. А поскольку работник не сообщал работодателю каких-либо сведений о перемене адреса своего местонахождения, то факт неполучения им адресованных ему писем, возвращенных работодателю за истечением срока хранения, не зависел от работодателя.
Исходя из этого, делается вывод, что работник не получил уведомление о сокращении по причинам, не зависящим от работодателя, что не влияет на законность осуществленного сокращения.
Однако, по нашему мнению, такая позиция судов представляется весьма спорной. Прежде всего, из вышеуказанных судебных решений не ясно, почему уведомление о сокращении было направлено работнику сразу по почте, а также были ли сделаны попытки вручить уведомление сначала лично работнику. Кроме того, в ч. 2 ст. 180 ТК РФ прямо сказано, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения. В рассматриваемом же случае работник реально не получил заказного письма от работодателя, и по факту его нельзя считать уведомленным о сокращении. По этой причине использование позиции, высказанной судами по вышеуказанному делу, является для работодателей потенциально рискованным.
В этой связи примечательно другое судебное постановление, в котором суд прямо указал, что неполучение работником заказного письма не может расцениваться как предупреждение работника о предстоящем сокращении, поскольку в таком случае содержание письма остается для него неизвестным (см. Определение Омского областного суда от 24.01.2007 N 33-219).
На наш взгляд, работника, который не получил направленное по почте уведомление об увольнении, можно считать предупрежденным о сокращении только в следующем случае:
1) работник отказался лично ознакомиться/получить на руки уведомление о сокращении непосредственно по месту работы;
2) работодатель зафиксировал такой отказ в соответствующем акте;
3) после этого работодатель дополнительно направил работнику уведомление о сокращении по почте;
4) почтовое отправление не было получено работником и было возвращено работодателю за истечением срока хранения.
При таких обстоятельствах неполучение работником почтового отправления можно считать дополнительным подтверждением его отказа от ознакомления с документами о сокращении.
Данный вывод подтверждается, к примеру, следующими судебными постановлениями: Апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.11.2014 N 33-2281, Определение Московского городского суда от 15.07.2013 N 4г/8-4956, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2014 по делу N 33-7844/14 (оставленное в силе Кассационным определением Московского городского суда от 24.09.2014 N 4г/2-9562/14).
Исходя из вышеизложенного, если предупреждение о сокращении направлено работнику по почте, но не получено работником и возвращено работодателю за истечением срока хранения в почтовом отделении, то:
— считать работника предупрежденным о сокращении можно, если почтовое отправление было использовано работодателем как дополнительная мера в связи с отказом работника лично ознакомиться и/или получить на руки уведомление об увольнении (с составлением соответствующего акта);
— работника не следует считать предупрежденным о сокращении, если до отправки уведомления по почте работодателем не предпринимались попытки лично уведомить работника о предстоящем увольнении.

Определение даты увольнения при уведомлении о сокращении по почте

В действующем законодательстве данный вопрос не регламентирован. Тем не менее наиболее безопасным вариантом для работодателя будет отсчитывать двухмесячный уведомительный срок не с момента направления работнику уведомления о сокращении, а с момента получения работником почтового отправления с указанным уведомлением. В ч. 2 ст. 180 ТК РФ говорится, что работник должен быть предупрежден о предстоящем сокращении как минимум за два месяца, персонально и под личную подпись. Поэтому нельзя считать, что в день отправки уведомления о сокращении по почте работник был персонально предупрежден об увольнении. Более логично считать, что он становится персонально предупрежденным о сокращении в дату получения им почтового отправления с соответствующим уведомлением. Причем получение письма должно быть подтверждено подписью работника. В связи с этим наиболее предпочтительным является направление почтового письма с уведомлением о вручении, поскольку для его получения работнику необходимо будет расписаться на бланке уведомления. А это позволит выполнить законодательное требование о том, что работник должен быть предупрежден о сокращении не только персонально, но и под личную подпись.
Таким образом, рекомендуем начинать отсчет периода предупреждения о сокращении с даты, когда работник получит почтовое письмо и распишется в его получении на бланке уведомления о вручении. При направлении предупреждения о сокращении по почте работодатель может определить в нем дату предстоящего увольнения двумя способами:
1) путем указания конкретной календарной даты, в которую работник будет уволен;
2) путем указания события, через два месяца после наступления которого работник будет уволен.
Направлять по почте уведомление о сокращении с указанием в нем календарной даты предстоящего увольнения представляется нецелесообразным. Поскольку спрогнозировать дату, когда работник реально получит письмо на руки (чтобы отсчитать от нее два месяца и указать соответствующую дату увольнения), крайне сложно.
При использовании данного способа определения даты увольнения существует вероятность, что работник получит почтовое отправление со значительной задержкой, вследствие чего до календарной даты его увольнения останется меньше двух месяцев. В такой ситуации велик риск того, что работнику удастся оспорить произведенное увольнение в судебном порядке.

Судебная практика. Одним из нарушений процедуры сокращения было признано то, что направленное по почте уведомление о сокращении работник фактически получил в дату, после которой до дня его увольнения оставалось меньше двух месяцев (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.01.2015 N 33-203/2015 по делу N 2-2265/2014).

Более надежным представляется способ, при котором в направляемом по почте уведомлении о сокращении указывается, что работник будет уволен по истечении двух месяцев со дня получения им на руки соответствующего почтового отправления.
Такая формулировка позволит работодателю соблюсти законодательное требование о минимальном двухмесячном сроке предупреждения о сокращении.

Судебная практика. Сокращение штата было признано правомерным благодаря тому, что работодатель внес в документы коррективы в части дат увольнения сокращаемых работников. Так, изначально работодателем был издан приказ о сокращении штата, а работникам были разосланы заказные письма с письменными уведомлениями об увольнении. В указанных документах была указана предполагаемая дата их увольнения. Позднее работодатель получил почтовые уведомления о вручении работникам заказных писем с информацией о датах, в которые каждый из работников получил свое предупреждение о сокращении. На основании этих сведений в первоначальный приказ о сокращении работодатель внес изменение, которое сводилось к новой формулировке о дате увольнения сокращаемых работников: «Датой увольнения работников ОАО считать дату по истечении двух месяцев со дня получения работником почтового письменного уведомления об увольнении». В соответствии с новой редакцией приказа о сокращении работодатель изменил даты увольнения каждого из работников и направил им по почте копии соответствующих приказов об увольнении. При таких обстоятельствах суды признали, что даты увольнения работников были определены с учетом законодательного требования о двухмесячном сроке предупреждения о сокращении. Следовательно, процедура уведомления работников о сокращении была признана не нарушенной (Определение Московского городского суда от 15.07.2013 N 4г/8-4956 — кассационная инстанция, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2012 по делу N 11-10471/12 — апелляционная инстанция, Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 31.07.2012 по делу N 2-3075/2012 — первая инстанция).

Как видите, при направлении предупреждения о сокращении по почте необходимо обращать особое внимание на расчет уведомительного периода, по истечении которого работника можно уволить. Исходя из судебной практики увольнять работника следует не ранее чем через два месяца после получения им почтового отправления с предупреждением о сокращении. Поэтому в таком предупреждении следует указывать, что работник будет уволен по истечении двух месяцев после получения им почтового отправления. Если все же работодатель хочет сообщить работнику точную дату увольнения, то указывать ее следует с учетом времени на пересылку «с запасом» (добавляя к дате отправки письма как минимум два с половиной месяца).

* * *

Подведем итоги.
1. Возможность предупреждения работника о предстоящем сокращении численности или штата по почте существует. Но для этого должны иметься соответствующие исключительные обстоятельства. Так, использование почтового способа целесообразно, если работник, злоупотребляя правом, отказывается лично ознакомиться с уведомлением о сокращении и/или получить его на руки.
Обратите внимание: работодателю, в свою очередь, не следует злоупотреблять указанной возможностью. Например, нецелесообразно, не предприняв попытки лично предупредить работника о сокращении, сразу направить уведомление на его почтовый адрес.
2. Считать работника уведомленным об увольнении можно, даже если он не получил почтовое отправление с предупреждением о сокращении. Однако это возможно, если ранее работник отказывался получить на руки и/или ознакомиться с уведомлением о сокращении (что было заактировано работодателем), в связи с чем уведомление о сокращении и было дополнительно направлено ему по почте.
Однако имейте в виду, что если до отправки письма по почте работодатель не предпринимал попыток уведомить сокращаемого работника лично и под подпись, то в случае неполучения работником указанного письма его не следует считать предупрежденным о сокращении.
3. Определять дату увольнения при использовании почтового способа целесообразнее путем указания на соответствующее событие. Так, в направляемом по почте предупреждении о сокращении следует указать, что увольнение работника будет произведено по истечении двух месяцев после получения им почтового письма.
И помните: при желании сообщить работнику точную дату увольнения работодателю следует учитывать время на пересылку почтового письма. Дату увольнения следует указать «с запасом», добавив к дате отправки письма как минимум два с половиной месяца.

Каждому работодателю следует помнить, что сокращение кадров должно производиться в строгом соответствии с требованиями, установленными трудовым правом. Одним из таких правил является обязательное уведомление работника об увольнении. В какие сроки необходимо известить? Как это правильно сделать? Ответы на эти вопросы можно найти в настоящей статье.

Основания для увольнения и гарантии работников

В ТК РФ представлен обширный список причин, по которым может произойти разрыв трудового договора. К основаниям для увольнения по желанию работодателя относятся (ст. 81):

• Прекращение деятельности хозяйствующего субъекта или ИП;
• Сокращение кадров (численности или штатов);
• Если работник «провалил» аттестацию (основанием будет несоответствие должности, которую он занимает);
• Систематическое уклонение от выполнения своих рабочих функций;
• Грубое нарушение трудовой дисциплины (даже если оно совершено один раз). Сюда относится прогул, пьянство на работе, употребление наркотиков и т.д.;
• Если сотрудником было принято решение, которое привело к возникновению ущерба у работодателя (касается руководящих должностей) и т.д.

Общая информация о сокращении сотрудника описана в этой статье.

Работник, с которым был разорван трудовой договор по причине сокращения, имеет право на получение следующих гарантий (гл. 27 ТК РФ):

• Выплату выходных пособий;
• Преимущественное право остаться на работе (если такой кадр имеет высокую квалификацию и показатели труда);
• Выбрать другое вакантное место, предложенное руководством организации;
• Заранее получить сообщение об увольнении (о том, за сколько предупреждают о сокращении работника, будет указано ниже);
• Досрочно уйти с должности, попавшей под сокращение.

Есть вопрос по сроку предупреждения о сокращении?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

Задать вопрос

Как должно быть направлено уведомление?

Как было отмечено выше, руководство обязано предварительно уведомить своих сотрудников о грядущих переменах. При этом подготовка извещения осуществляется по следующим правилам:

1. Уведомление направляется каждому работнику персонально.
2. Документ должен быть подписан получателем.
3. Строгое соблюдение срока, который отведен законом для данной процедуры.

Единого шаблона для уведомления о сокращении штата не существует. В большинстве случаев организации самостоятельно утверждают форму такой бумаги. Однако она обязательно должна содержать реквизиты соответствующего приказа, список должностей, подлежащих упразднению, а также точную дату этого события. Кроме того, сюда также можно сразу пометить перечень свободных рабочих мест.

Существует несколько способов отправки извещения о сокращении штата.

Его можно передать путем личного контакта – такой вариант используется в том случае, если адресат присутствует на работе. Кроме того, работника можно вызвать (если он в отпуске, на больничном и т.д.) и попросить ознакомиться с документом.

Отправить по почте заказным письмом или с курьером – это делается в том случае, если нет возможности вручить бумагу лично. Используя такой вариант, следует побеспокоиться о получении документа, подтверждающего вручение уведомления адресату.

Возможно, вам покажется интересной следующая информация: уведомление о сокращении штата работников (образец).

Если работник отказывается читать извещение о сокращении штата, а также ставить в нем свою подпись, то тогда следует составить специальный акт. Причем это должно быть сделано в присутствии двух свидетелей. В данном документе отражается следующая информация:

1. Дата и место, где работник был ознакомлен с уведомлением о сокращении.
2. ФИО и должность лиц, присутствовавших при данной процедуре.
3. Сведения о самом нарушителе порядка, а также реквизиты извещения.
4. Причина отказа.

В конце акта обязательно должны стоять подписи свидетелей, а также лица, составившего эту бумагу.

Срок предупреждения о предстоящем сокращении

Итак, за сколько же предупреждают о сокращении работника? В ч. 2 ст. 180 ТК РФ есть норма, указывающая на то, что сотрудник должен быть поставлен в известность строго за 2 месяца до увольнения, которое будет произведено в результате уменьшения штатных единиц или численности кадров.

Работодатель должен помнить, что одновременно следует направить письменное предупреждение в профсоюз и службу занятости. Если сокращение будет иметь массовый характер, то сделать это надо за 3 месяца до грядущих изменений.

Ответственность работодателя за нарушение правил

Процедура сокращения штатов должна проводиться в полном соответствии с порядком, установленным ТК РФ. Несоблюдение хотя бы одного из условий является нарушением трудового права, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности (в особых случаях может быть заведено даже уголовное дело).

Важным моментом является то, за сколько работник был предупрежден о сокращении. Если руководство организации проигнорировало срок, отведенный законом для данной процедуры, то такое деяние является административным правонарушением, за что предусмотрено наказание в виде предупреждения или штрафа, размер которого составляет (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• 1-5 тыс. рублей (для должностных лиц и ИП);
• 30-50 тыс. рублей (для юридических лиц).

Кроме того, уволенное лицо может подать исковое заявление на работодателя, допустившего нарушение. Если суд признает такое сокращение незаконным, то истец сможет без труда восстановиться на свое прежнее место.

Таким образом, решив убрать часть штатных единиц, работодатель должен позаботиться о том, чтобы данная процедура была проведена по всем правилам. При этом важно учесть каждый пункт, в том числе своевременно направить письменное уведомление работникам. Если это будет сделано позднее установленного срока (за 2 месяца до увольнения), то руководство организации может понести административное наказание.