Система корпоративного обучения

Система корпоративного обучения

Сегодня человек получает за несколько дней больше информации, чем в прошлом веке получал за всю жизнь. Динамичная внешняя среда заставляет постоянно совершенствоваться. Часто знаний, полученных в вузе, оказывается недостаточно, тогда на помощь приходит дополнительное образование. Как эффективно обучить своих сотрудников, какие нюансы учесть и какую пользу это принесет организации – рассмотрим в статье.

Корпоративное обучение персонала – это получение новых знаний и умений сотрудниками организации, а также повышение уровня квалификации. Почти все сферы деятельности требуют постоянного изучения новой информации – бухгалтеры должны быть осведомлены об изменениях налогового законодательства, менеджерам по продажам важно знать все тонкости предлагаемых товаров и услуг, маркетологу нужно быть в курсе новых способов продвижения.

Расходы на корпоративное образование в США в 2015 году составили в среднем 1 252 доллара на сотрудника. Не отстают от них и в Европе, так во Франции на корпоративное обучение персонала тратится около 30 млрд долларов в год, а в Великобритании почти 40 млрд долларов. Объем российского рынка дополнительного образования в 2016 году университет «Нетология» оценивал в 105,1 млрд рублей.

Виды корпоративного обучения

В зависимости от вовлеченности сотрудника обучение может быть пассивным (лекции, семинары, видеоуроки) или активным (тренинги и стажировки). Любая форма обучения имеет свои плюсы и минусы, поэтому важно выбрать ту, которая больше всего соответствует целям обучения.

Вводное обучение персонала новый сотрудник проходит при поступлении на работу. Инструктор должен показать работнику как правильно и безопасно выполнять свои обязанности, эффективно выстраивать рабочий процесс. Его можно проводить в форме инструктажа и стажировки.

Инструктаж – это информирование об аспектах безопасности труда, основах корпоративной культуры, рабочей деятельности с демонстрацией практических примеров.

Стажировка обычно длится несколько дней, в это время сотрудник выполняет свои обязанности под контролем наставника для приобретения опыта работы. Учитывая, что стажировка – первое знакомство новичка с рабочим местом, важно, чтобы ее проводил опытный человек, к которому можно обратиться с возникающими вопросами. Недостаток этого метода – инструктор вынужден отвлекаться от своей работы.

Очное обучение персонала включает традиционные формы обучения: лекции, семинары, ротацию и тренинги. Оно может быть разовым или систематическим – для сотрудников, деятельность которых проходит в постоянно изменяющейся среде

Лекция – это самый простой в организации способ обучения, но не самый эффективный. Многое зависит от ведущего, его способности пробудить интерес и раскрыть тему, а также от желания сотрудников узнать что-то новое. Ее основное преимущество – охват большого количество слушателей.

Семинар предполагает диалог и бОльшую вовлеченность участников. Ведущий должен преодолеть первоначальную настороженность аудитории, мотивировать ее к размышлениям, беседе. В отличие от лекции, семинар предполагает работу в небольшой группе. Для обучения большого количества сотрудников нужно будет провести несколько семинаров, что дороже и сложнее в организации.

Ротация – стажировка работника в другом подразделении или по другой специальности. Она помогает глубже понять суть рабочего процесса, выявить недостатки в своей деятельности или в работе коллег. Минусы этого способа – сложность организации и юридического оформления.

Тренинг – это форма активного обучения, направленная на передачу знаний, развитие определенных умений, решение проблем. Самое большое преимущество тренинга – возможность получить навыки практической работы и сразу применить в деле новую информацию. Тренинг может обучить сотрудников эффективному ведению переговоров, улучшить лидерские качества, прокачать навыки публичных выступлений. Проведение тренинга обычно стоит дороже, чем лекция или семинар, но его эффективность быстрее окупится в процессе работы.

Дистанционное обучение персонала приобретает все большую популярность, благодаря относительно низкой стоимости, простоте организации, возможности обучения прямо на рабочем месте. В 2018 году ниша онлайн-обучения в России оценивалась в 21 млрд рублей, при этом, 38% приходилось на бизнес-курсы.

Онлайн-образование включает:

  1. Видеоуроки, предполагающие самостоятельное изучение. Их можно смотреть в удобное время, в комфортном темпе. Недостаток видеоуроков – отсутствие обратной связи от преподавателя.
  2. Онлайн-вебинары, в которых ведущий рассматривает конкретную тему, сопровождая рассказ презентацией по ней. В процессе трансляции зрители могут задавать вопросы в чате, благодаря чему эффективность этой формы обучение выше, чем у видеоуроков. Минус вебинара – необходимость его просмотра в конкретное, заранее определенное время, поэтому участникам приходится перестраивать свой график для участия в нем. Иногда организатор предоставляет запись вебинара, что позволяет просмотреть его позже, но это лишает возможности участия в дискуссии.
  3. Онлайн-курсы – серии видеоуроков, объединенных одной темой. Курсы обычно предполагают обратную связь от преподавателя, контрольные тесты и сертификат в случае успешного прохождения контрольных испытаний. Итоговое тестирование позволяет сразу оценить насколько эффективно было обучение. Недостаток курсов – их длительность, они требуют больше дисциплины от слушателей.

Кто проводит корпоративное обучение персонала?

Согласно опросу HeadHunter обучение персонала в сторонней организации имеет практически ту же эффективность, что и в собственной школе. Так курсами в другой организации удовлетворены 81%, а внутренней школой – 73%. Следовательно, можно смело использовать как внутренние, так и внешние ресурсы для повышения квалификации сотрудников.

1. Внутренний тренер компании.
Очевидные преимущества – тренер в курсе специфики деятельности организации, знаком с коллективом, может предложить оптимальный вариант обучения для каждого сотрудника. Важно, чтобы преподаватель имел авторитет, высокий профессиональный уровень, постоянно совершенствовал методики обучения и сохранял объективность решений. Позволить себе выделить штатную единицу могут не все компании, и часто функции тренера выполняет сотрудник кадрового отдела.

2. Привлечение сторонних организаций.
Распространенный вариант, который дает возможность выбора исполнителя с учетом запросов организации по времени проведения тренингов, бюджету и тематике. На результативность обучения оказывает влияние профессионализм ведущих, поэтому важно ознакомиться с отзывами и рекомендациями.

3. Внешние информационные ресурсы.
Если организация выбирает онлайн-курсы и вебинары, она может значительно сэкономить средства – достаточно оплатить доступ к урокам и предоставить техническую возможность для их прохождения.

4. Внутренние информационные ресурсы.
Любую организацию можно представить как совокупность бизнес-процессов, а для любого процесса можно написать инструкцию. Адаптация персонала будет проще, если письменно зафиксировать алгоритмы работы и предложить их сотруднику для изучения. Для повышения эффективности часть инструкций можно предоставить в форме видеоуроков. Крупные организации располагают огромными библиотеками курсов, так «Корпоративный университет МТС» насчитывает в портфеле 70 очных тренингов и 150 онлайн-курсов.

«Обучением персонала, в том или ином формате, я занимаюсь уже 10 лет. В зависимости от задач, цели обучения бывают разными: это успешная адаптация новых сотрудников, сплочение уже существующего коллектива, мотивация персонала или развитие профессиональных компетенций.
Положительный эффект от обучения есть всегда. Главное — применять индивидуальные методики для каждой конкретной аудитории»

– Светлана Беляева, бизнес-тренер в сфере ресторанного сервиса и гостеприимства

Преимущества корпоративного обучения персонала

1. Повышение квалификации сотрудников и эффективности работы.

Грамотный сотрудник лучше работает с клиентами, улучшает результативность, что благоприятно сказывается на деятельности предприятия. Исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях учеными из университета Пенсильвании, показывают, что повышение расходов на корпоративное обучение персонала на 10% увеличивает производительность труда на 8,5%, а увеличение инвестиций в улучшение производственных мощностей в том же размере ведет к росту производительности всего на 3,8%.

2. Повышение лояльности персонала.

Проведение совместных тренингов и семинаров улучшает отношения в коллективе, делает его более сплоченным. Лояльные сотрудники работают с большей отдачей, эффективнее взаимодействуют с клиентами и заинтересованы в постоянном росте бизнеса.

По исследованиям Копенгагенской школы бизнеса рост лояльности работников на одну единицу в рассматриваемом квартале ведет к увеличению лояльности клиентов на 1,25 в том же квартале. Рост лояльности клиентов на 1% ведет к увеличению прибыли в следующем квартале на 0,885%.

3. Конкурентное преимущество при найме сотрудников.

Организации часто указывают в вакансиях корпоративное обучение персонала как дополнительный бонус. Как показал опрос соискателей, проведенный порталом HeadHunter, 63% соискателей без опыта работы считают необходимым пройти обучение от компании, а среди соискателей с опытом работы более 10 лет также считают 38%.

«Мы реализуем целый комплекс образовательных программ, мотивирующих сотрудников приходить в офис пораньше и проводить на работе больше времени.
По утрам и по вечерам организуются занятия по английскому. Еженедельно кто-то из специалистов компании проводит семинар по своей профессиональной теме. Один раз в месяц совет директоров фирмы рассказывает сотрудникам о трендах рынка и инновациях в области криптовалют. PR отдел проводит ежедневные образовательные «брейки», во время которых персонал изучает какие-нибудь интересные факты на отвлеченную тему.
Зачем все это? Ответ простой: мы хотим превратить коллектив в одну большую семью. Сотрудники говорят, что по выходным им скучно, и они ждут возвращения на работу, потому что здесь происходит столько всего интересного. Кроме этого, мы считаем, что наш «стафф» – это несомненный актив компании. Вкладывая в него, мы вкладываем в самих себя»

– Антон Репников, специалист по связям с общественностью Mercuryo.io

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя.
Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников.
Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток.
В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

  • лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
  • маркетинг;
  • стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
  • операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
  • коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
  • управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Как повысить эффективность обучения

Самое главное в процессе обучения – налаженная обратная связь. Результативность учебного процесса повышается, если преподаватель может оперативно ответить на вопросы, скорректировать поведение ученика. Опытный тренер учитывает индивидуальные особенности участников – возраст, опыт работы, скорость усвоения информации.
Важно мотивировать участников, установить положительное подкрепление – аттестационные отметки, сертификаты за прохождение курсов, материальное стимулирование. В компании может формироваться внутренний рейтинг, в котором будут отражены достижения сотрудников, пройденные ими курсы и тренинги.
Эффективность обучения будет выше, если закрепить знания на практике в рабочих или смоделированных условиях.

Методы оценки эффективности обучения

1. Опрос участников.

За основу можно взять анализ по модели Киркпатрика, который предполагает комплексную оценку на нескольких уровнях:
— реакция – сразу после прохождения тренинга рекомендуется провести письменное анкетирование, в котором будут отражены следующие вопросы: получили ли сотрудники новые знания, была ли программа полезна, что в ней можно улучшить.
— усвоение (было ли обучение полезно для работы) – опрос, который проводится через несколько дней после обучения и включает вопросы о том, можно ли применить знания на практике.
— применение – исследование, уточняющее, что изменилось в поведении персонала после тренинга, проводится через 1-6 месяцев.

2. Экспертная оценка результатов.

Экспертами могут выступать руководители сотрудников, прошедших корпоративное обучение, специалисты кадровой службы, наблюдательные советы, потребители услуг. Оценку можно проводить анкетированием, устным или письменным опросом.

3. Количественная оценка результатов.

Самая интересная, но и самая сложная. К сожалению, улучшение работы не всегда можно оценить в количественных показателях.Чтобы проанализировать эффект от обучения, нужно знать планируемый показатель (например, объем продаж) и фактический результат. Остальные факторы – сезонность, рекламные акции, экономическая ситуация должны быть неизменными. На практике провести такую оценку достаточно трудно.
В некоторых случаях проще определить время, которое сотрудник потратил на выполнение рабочей задачи до и после обучения, и рассчитать полученную выгоду. Например, до обучения дизайнер тратил 40 часов на разработку макета сайта, а после обучения, узнав как оптимизировать процесс, смог сделать аналогичный макет за 32 часа.

Резюмируем

  1. Важность корпоративного образования давно доказана научными исследованиями. Компании тратят огромные деньги на корпоративное обучение персонала, потому что квалифицированные сотрудники быстрее и качественнее выполняют свою работу, что повышает эффективность бизнеса. Кроме того, обучение положительно влияет на лояльность работников, улучшает отношения в коллективе.
  2. Проводить корпоративное обучение сотрудников компания может как своими силами, так и с помощью сторонних организаций. И в том в в другом случае, эффективность обучения зависит от профессионализма тренера, заинтересованности слушателей, налаженной обратной связи и возможности отработать знания на практике. После его завершения очень важно оценить, было ли оно полезно для участников.
  3. Несмотря на очевидные плюсы, обучение персонала несет определенные сложности и риски для работодателя, поэтому важно оформлять соглашения с работниками, тщательно выбирать компании, проводящие тренинги, грамотно оценивать результаты работы.
  4. Все большую популярность завоевывает дистанционное обучение в интернете – оно дешевле и удобнее, чем традиционные способы. Онлайн-курсы позволяют проводить корпоративное обучение персонала в любой точке мира, где есть доступ в интернет.

Опубликовано в 2015, Выпуск Декабрь 2015, ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ | Нет комментариев

Ахметова А.К.

Докторант, Алматы Менеджмент Университет

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Аннотация

В статье рассматривается цели и задачи, решаемые посредством корпоративного обучения в современных организациях, а также требования к профессиональным программам подготовки

Ключевые слова: корпоративное обучение, цели и задачи, современные организации

Akhmetova A.K.

Doctoral student, Almaty Management University

GOALS AND OBJECTIVES OF CORPORATE TRAINING IN MODERN ORGANIZATIONS

Abstract

Keywords: corporate training, goals and objectives, the modern organization

В настоящее время наблюдается повышенное внимание к корпоративному обучению.­ Например, в ведущих предприятиях мира более 10% рабочего времени отводится на повышение квалификации своих сотрудников. Поэтому рассмотрение целей и задач, решаемых корпоративным обучением на современном этапе развития управленческой науки, представляется достаточно актуальной .

Начнем с того, что одну из основных задач, которую решает обучение в современных организациях является формирование у обучаемого целостной картины функционирования организации. Это позволяет сотруднику быстро составить свое представление о том, какие стратегии реализуют организация и ее подразделения, как распределена ответственность. Посредством корпоративного обучения решаются задачи связанные с сокращением времени адаптаций молодых специалистов к условиям работы в предприятии, освоения производственных обязанностей.

В настоящее время, образовательные программы создаются с учетом большого количества интересов бизнеса, отдельных подразделений, где учитываются необходимая динамика развития персонала предприятия, темпы развития и необходимые ресурсы. И данные программы должны быть обязательно нацелены на достижение определенных результатов.

Большую роль в данной ситуации приобретает психологическая подготовка, так как именно психологические умения укрепляют и приводят в действие профессиональные умения, становятся главным звеном в подготовке специалистов. При этом в настоящее время повышается роль личности, как главного потенциала в образовании, которое, прежде всего, связано с рядом фактором. Во-первых, становление личности на профессиональном уровне происходит в условиях, когда отсутствует монополия на информацию, в условиях доступности электронных видов коммутации, прежде всего Интернета, в условиях свободы передвижения .

Во-вторых, происходит процесс расширения доступности слушателей к выбору профессионального становления. В–третьих происходит увеличение разных индивидуализированных, в том числе и альтернативных форм подготовки и переподготовки, а также повышение квалификации.

Большинство крупных предприятий, считают, что процесс создания корпоративных учебных заведений уменьшает финансовые и временные затраты на процесс обучения и повышения квалификации сотрудников в связи с отрывом персонала от исполнения своих обязанностей .

Цели и направления обучения в своей основе формируются с учетом профессионально-квалификационного и творческого потенциала организации, который можно оценить посредством следующих показателей:

Профессионально-квалификационный потенциал:

1) половозрастной состав;

2) образовательный уровень персонала;

4) уровень работников по стажу работы на предприятии по специальности;

5) усилия организации по повышению профессиональной подготовки работников.

Важным в данной ситуации является соответствие стандартам, должностным инструкциям. Программы обучения должны соответствовать всем аспектам повышения профессиональной компетенции сотрудников разных уровней, они должны учитывать вопросы создания эффективной команды, создания атмосферы комфортности и участия в учебном процессе.

Таким образом, можно сказать, что задачи, решаемые в корпоративном обучении, считаются достаточно узкими и локальными. Как правило, в основе таких программ, лежат уникальные технологии, которые в той или иной степени отражают индивидуальность предприятия.

Следовательно, корпоративные образовательные программы должны быть направлены на выработку практических умений и навыков.

Возможность высокого качества профессиональной подготовки специалистов в системе корпоративного обучения определяется на основании следующих факторов:

  • посредством реализации собственных, и в большей степени отвечающих интересам корпорации учебных программ;
  • стратегическое и календарное планирование учебного процесса;
  • использование квалифицированных преподавателей (т.е. квалифицированных сотрудников корпорации);
  • возможность контроля качества корпоративного обучения со стороны лиц заинтересованных в обучении;
  • создание учебно-методических средств с учетом требований, условий использования в корпоративном учебном процессе.

Корпоративное обучение с целью развития интеллектуального потенциала должно решать основные задачи, направленные:

  • на создание условий для развития творческой, социально-ответственной личности, которая должна обладать высокой профессиональной компетентностью;
  • расширение пространственных контекстов образовательных программ посредством информационных технологий;
  • создание среды, стимулирующей активную жизненную позицию у слушателей.

Подытоживая, следует отметить, что в настоящее время крупные предприятия во всех развитых странах активно занимаются подготовкой собственных кадров. Аналогичные тенденции прослеживаются на ряде отечественных предприятий, которые выходят на создание собственных образовательных структур, нарабатывают опыт подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала.

Литература

References

Корпоративная система обучения персонала — это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Цель корпоративной системы обучения — обеспечение высококвалифицированным персоналом, профессиональные компетенции которого позволяют достигать стратегических целей компании. При этом, для максимально положительного эффекта, корпоративная система должна быть взаимосвязана с такими основными элементами системы управления персоналом как подбор, мотивация, аттестация и ротация.

Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная необходимость, позволяющая компании не только создать высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и производительности. Эффективность обучения определяется правильным выбором содержания учебных программ, методов и форм обучения.

Функционирование корпоративной системы обучения подразумевает выполнение следующих задач:

  1. Выявление потребностей в обучении;

  2. Объединение учебных целей с целями бизнеса;

  3. Разработку и реализацию соответствующей стратегии обучения;

  4. Планирование и стандартизацию обучения;

  5. Формирование бюджета на обучение, ведение отчетности, оценку эффективности результатов обучения;

  6. Выбор соответствующих технологий, инструментов, методов и форм обучения и их использование;

  7. Постоянное усовершенствование организации обучения на основании результатов оценки и собранной обратной связи.

Выполняя все эти задачи, корпоративная система обучения преследует целый ряд разнообразных целей, основные из которых:

— Достижение организацией устойчивого конкурентного преимущества;

— Усовершенствование обслуживания потребителей, удовлетворение их потребностей и ожиданий;

— Повышение общей организационной производительности и индивидуальной эффективности сотрудников;

— Формирование культуры обучения, инновационного потенциала компании;

— Выявление перспективных сотрудников, их развитие и удержание;

— Развитие эффективного лидерства и менеджмента;

— Приращение, сохранение и максимально эффективное использование интеллектуального капитала компании;

— Сохранение и систематизация всех доступных организации знаний, управление знаниями;

— Всестороннее и органично протекающее организационное развитие;

— Более легкое внедрение изменений, уменьшение сопротивления изменениям;

— Формирование кадрового резерва, обеспечение преемственности, карьерного роста сотрудников за счет внутреннего рекрутинга;

— Ускорение адаптации новых сотрудников, минимизация сроков достижения ими полной производительности;

— Усовершенствование управленческих методов;

— Укрепление лояльности персонала, потребителей, партнеров;

— Рост вовлеченности сотрудников;

— Укрепление и развитие корпоративной культуры;

— Реализация миссии и видения.

Для достижения всех этих целей корпоративная система обучения должна опираться на глубокий, комплексный и регулярный анализ потребностей в обучении. Именно он поможет выявить, что именно необходимо организации на сегодняшний день, и к чему нужно стремиться в стратегической перспективе развития. Поставив перед собой разумные и реалистичные цели, корпоративная система обучения будет способна отобрать соответствующие им методы, технологии, формы обучения, и определить его конкретное содержание.

Основные направления корпоративного обучения, наиболее актуальные в современных условиях – это развитие лидерства и управленческих компетенций, профессиональное и специализированное обучение, обучение знаниям о продуктах и сервисах компании, обучение эффективным продажам и обслуживанию клиентов, обучение IT-навыкам и пользованию различными бизнес-системами, а также обучение, предназначенное для партнеров и потребителей.Отдельно следует отметить построение моделей компетенций и развитие компетенций, необходимых для выполнения сотрудниками тех или иных конкретных ролей .

К дисциплинам и процессам, поддерживающим обучение, можно отнести консультирование работников и руководителей в рамках управления эффективностью, обучение руководителей конунгу и наставничеству,управление знаниями и управление изменениями, педагогический дизайн, разработка учебного контента, измерение и оценка эффективности обучения.

На сегодняшний день обучение нельзя представить без применения множества специализированных инструментов и технологий. К ним относятся LMS — системы управления обучением, LCMS — системы управления учебным контентом, инструменты для разработки электронного учебного контента (authoringtools), инструменты для совместной работы, социальные сети, средства для проведения вебинаров и онлайн-конференций, виртуальные классы, мобильные технологии, поисковые инструменты и инструменты для работы с мета-данными, технологии для аналитики, ведения отчетности, измерения результатов обучения и оценки его эффективности.

Эффективная корпоративная система обучения персоналом:

— увеличивает способность персонала адаптироваться к быстро меняющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка, а значит, помогает компании решать стратегические задачи бизнеса (развиваться, захватывать рынок, увеличивать прибыль и т.д.);

— позволяет решать задачи, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;

— повышает приверженность персонала своей организации и снижает текучесть кадров;

— помогает распространять и поддерживать среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки, как прямые (расходы на оплату тренеров, на учебные материалы, аренду помещений и пр.) так и косвенные (расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе, как правило, с сохранением зарплаты). Именно в связи с наличием наряду с выгодой издержек от обучения, система корпоративного обучения и развития персонала должна быть разработана в соответствии со стратегическими целями компании, формализована, структурирована, охватывать все уровни управления и иметь четкую взаимосвязь и преемственность всех внутренних процессов.

Стратегия обучения персонала необходима именно по этой причине: чтобы привести к достижению конкретных целей, обучение должно быть организовано совершенно определенным, соответствующим этим целям, образом.Стратегия обучения персонала – это долгосрочное направление обучения, ведущегося в организации, нацеленное на достижение конкурентного преимущества, реализацию ожиданий всех вовлеченных в обучение сторон и организационное развитие.

При этом важно понимать, что стратегия обучения – это интегральная часть общей стратегии управления персоналом, так как обучение – это только одно из направлений работы с персоналом.

Создание стратегии обучения – многоэтапный последовательный процесс. Начинаться он всегда должен с комплексного анализа: бизнес-цели организации и зависимость их достижения от подготовленности персонала; потребности всех заинтересованных сторон – в их число входят, помимо прочих, потребители и партнеры, которым также может понадобиться обучение; место обучения в целостной стратегии управления персоналом; анализ актуального и прогнозируемого состояния внешней среды.

На основании полученных данных можно получить первое общее представление о том, какой же должна стать ваша стратегия обучения. Так или иначе, обучение будет выполнять в организации ряд основных функций:

— Управление структурой системы обучения;

— Планирование учебных инициатив и разработка учебных программ;

— Контакты с внешними провайдерами продуктов и услуг, связанных с обучением;

— Планирование бюджета на обучение и управление им;

— Выбор и реализация тех или иных методов обучения;

— Комплексная оценка эффективности действующей в организации системы обучения персонала;

— Маркетинг и логистика обучения;

— Управление обучением, сбор и анализ статистики;

— Оценка и усовершенствование самой стратегии обучения.

По всем этим пунктам необходимо выработать и зафиксировать самую подробную картину: кто конкретно за что отвечает, каким образом и как часто проводятся те или иные процедуры, по каким критериям будут отбираться методы и технологии, как будет распределяться бюджет, как будет строиться взаимодействие со внешними специалистами, какие именно категории персонала и в каком объеме будет охватывать обучение, и будет ли оно также предлагаться потребителям и партнерам, и так далее.

Все это и составит стратегию обучения персонала. Однако, завершив все эти работы, важно еще раз убедиться, что результат действительно соответствует имеющейся у организации бизнес-стратегии – здесь довольно важно, чтобы и она, и стратегия обучения персонала, разрабатывались с расчётом на один и тот же срок. Не менее важно проследить и за тем, чтобы стратегия обучения не вступала в противоречие с прочими функциональными стратегиями, реализуемыми в компании.

Необходимо, чтобы разработанная стратегия была способна удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон: организация получает большие шансы на успешную реализацию своих стратегических целей, сотрудники могут развиваться в соответствии со своими учебными нуждами, партнерам и потребителям доступна вся необходимая информация о продуктах и услугах компании, а специалисты по обучение получают в свои руки реалистичное и разумное руководство к действию.

Таким образом, корпоративная система обучения — это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Корпоративное обучение должно соответствовать утвержденной стратегии развития организации, только тогда оно может стать наиболее эффективным как для сотрудника, так и для организации в целом.

admin

Добавить комментарий