Регулирование заработной платы

Регулирование заработной платы

Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). (Это периоды: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребенка, дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.)

Зарплата как правовая категория раскрывается в следующих основных признаках:

— является элементом трудового правоотношения и условием ТД;
— начисление производится за выполнение трудовой функции, обусловленной ТД;

— определяется на основании заранее установленных законодательством критериев (количественные и качественные характеристики труда), норм, расценок;

— гарантированность оплаты труда (минимальной), при условии выполнения норм труда, а также при отклонении условий труда от тех, на которые рассчитаны тарифы;

— наличие комплекса правовых и организационных мер, создающих режим особой правовой охраны заработной платы.

Составными элементами определения размера оплаты труда являются: используемые формы оплаты труда, системы оплаты труда и нормы труда.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.

Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда — Правительством РБ или уполномоченным им органом.

Заработная плата подразделяется: а) на причитающуюся работнику за его труд (начисленную); б) полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других платежей).

Заработная плата отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданских правовых договоров (подряда, поручения). Главные отличия состоят в том, что по гражданским договорам, связанным с трудом:

– труд оплачивается за его результат разово, а не систематически;

– нет заранее установленных показателей повышения или снижения размера оплаты;

– нет установленного государством минимума в оплате труда;

– отсутствует определенная правовая организация оплаты труда;

– отсутствуют надбавки, доплаты, премии.

От других видов доходов граждан заработная плата отличается своей правовой организацией, налогообложением.

Методы правового регулирования заработной платы

Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью 2 методов:

государственного (централизованного); договорного (локального, децентрализованного).

Государственное регулирование включает прямое и косвенное регулирование заработной платы. При прямом государственном регулировании в централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, гарантии в области оплаты труда и т.д. Косвенное государственное регулирование заработной платы осуществляется через налоговые механизмы: налоги на доходы предприятия и на доходы работника.

Договорное регулирование заработной платы основано на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призвано отразить специфику организации производства данной отрасли, организации и особенности условий труда работников, занятых в них.

Договорное регулирование включает два уровня: коллективный и индивидуальный. Коллективный уровень имеет две правовые формы (социально-партнерские соглашения и коллективный договор). Индивидуальный уровень осуществляется между работником и нанимателем на основании трудовых договоров (контрактов).

Понятие оплаты труда

Законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в России. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации и регулируются налогами.

В трудовом праве принцип обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством выражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наемных работников. Особенности его применения заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политики государства, по заранее установленным

им нормам, а, как правило, на основе договора между работником и работодателем.

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель — собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин — собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя — организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда.

Заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда, является одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения. Она представляет собой заработанную плату и этим отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда.

Таким образом, заработная плата — лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника.

С правовой точки зрения размер заработной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится в «тени», за пределами каких-либо договорных отношений.

Итак, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статьей 130 ТК РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

  • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
  • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
  • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
  • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
  • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
  • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Оплата по труду определена ст. 132ТК РФ. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 4

ФОРМЫ ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Более подробно — в статье.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании социально-партнерских соглашений, а также в организации, у индивидуального предпринимателя на основании коллективного договора.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна, очевидно, конструироваться в определенной иерархии, решая на соответствующем уровне свои конкретные задачи в целях обеспечения интересов всех участников социально-партнерских отношений. Так, в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 — 2010 гг. установлены общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне по вопросам заработной платы, доходов и уровня жизни населения (разд. 2).

Коллективно-договорное регулирование заработной платы

Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости. Так, в современных условиях системы оплаты труда работников (бюджетной и внебюджетной сферы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (ст. 136 ТК РФ).

В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам:

— форм, систем и размеров оплаты труда;

— механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции.

В частности, коллективные договоры и соглашения определяют размеры заработной платы, в т. ч. размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок, системы премирования, а также оплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. д.

Согласно ст. 135 ТК РФ коллективные договоры и соглашения регулируют отношения по:

— определению порядка и размеров индексации заработной платы;

— формам оплаты труда;

— порядку, месту и срокам выплаты заработной платы;

— расчету средней заработной платы (если необходимо установить иной период, чем предусмотренный ст. 139 ТК РФ);

— повышению гарантий по оплате труда, установленных государством;

— форме расчетного листка.

Анализ структуры и содержания коллективных договоров Москвы показывает, что, как правило, они закрепляют раздел «Оплата труда». Большинство коллективных договоров имеют в качестве приложения положение об оплате труда, положение о премировании или положение о материальном поощрении.

Положительной тенденцией является то, что в коллективные договоры включаются положения Московских трехсторонних соглашений, а именно:

— об обеспечении выплаты заработной платы работникам при полном рабочем дне в размере не ниже установленного в Соглашении городского минимума оплаты труда и разработке мер по ее поэтапному повышению до величины прожиточного минимума;

— о недопустимости задержек выплаты заработной платы работникам по вине работодателя и индексации заработной платы в случае задержки выплаты в размере не ниже установленного законодательством;

— о признании времени приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней простоем по вине работодателя, если работник в письменной форме известил работодателя о начале приостановки работы, и оплате его в размере не менее 2/3 средней заработной платы;

— о необходимости поддержания тарифной части заработной платы на уровне не ниже двух третей от общего его размера.

Представляются обоснованными те положения коллективных договоров, которые, в частности, предусматривают, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы устанавливаются доплаты. Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется соглашением с работодателем с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не может быть менее, например, 30, 50 или 70% и т. д. тарифной ставки (оклада, должностного оклада).

Работникам устанавливаются надбавки в размере не менее чем 20, 30, 50% и т. д. тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за профессиональное мастерство, классность, наличие ученого или почетного звания, за добросовестное отношение к работе, за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за напряженность в труде, с перечислением всех надбавок, которые установлены в организации.

Вместе с тем допускаются следующие типичные ошибки в разделе «Оплата труда»:

1. Часто нарушаются сроки выплаты заработной платы либо вовсе не определены эти сроки (ст. 136 ТК РФ).

2. Нередко допускается смешение таких категорий, как «доплаты» и «надбавки», например надбавки за напряженность в труде, при разделении рабочего дня (смены) на части и т. д.

3. Не разграничиваются категории «заработная плата» и «гарантийные выплаты», например:

— работникам, проходящим профессиональное обучение, переквалификацию, повышающим свой профессиональный уровень по направлению организации, на весь срок обучения сохраняется средняя заработная плата;

— при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее одного месяца со дня перевода;

— за все рабочее время, затраченное на прохождение периодических медицинских осмотров, за работником сохраняется средний заработок;

— при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы;

— женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Вряд ли уместны положения тех коллективных договоров, которые текстуально переносят нормы ТК РФ о заработной плате. Типичными являются следующее положения:

— при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму. При этом нельзя не отметить, что ст. 140 ТК РФ обязывает работодателя выплатить не оспариваемую им заработную плату (не риторический вопрос: зачем в данном случае нужно еще и обязательство работодателя?);

— при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты (аванса или заработной платы) по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Очевидно, в данном аспекте не учтена норма ст. 236 ТК РФ о том, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором, т. е. федеральный законодатель предусматривает коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование только в случае повышения размера денежной компенсации.

Соглашения

С помощью соглашений по общему правилу определяются отраслевые и региональные особенности оплаты труда работников.

В отраслевых соглашениях чаще всего закрепляются следующие положения:

— определение размера месячной тарифной ставки 1 разряда, условия и порядок ее индексации;

— межразрядные коэффициенты, с помощью которых устанавливаются должностные оклады руководителей, специалистов и служащих по профессиональным квалификационным группам и видам деятельности;

— доля тарифной части в составе заработной платы работника;

— примерный перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам, должностным окладам) и рекомендуемые размеры (максимальный предел) таких выплат;

— размеры доплат за работу в ночное время;

— механизм индексации заработной платы, не выплаченной своевременно.

К сожалению, для многих отраслевых соглашений является лишь указание на те вопросы оплаты труда, которые должны найти отражение в коллективных договорах.

Так, в Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008 — 2010 гг. предусмотрено, что минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда не должна быть меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом в Российской Федерации.

Для всех остальных зарплата рассчитывается исходя из тарифных ставок для оплаты труда рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов, служащих или Единой тарифной сетки оплаты труда для всех категорий работников организации.

По окончании года проводится индексация минимальных размеров месячных тарифных ставок (окладов) на прогнозируемое повышение индекса потребительских цен на соответствующий год на основании данных Минэкономразвития России.

В соглашениях и коллективных договорах может быть принят иной порядок индексации, обеспечивающий более высокий уровень тарифных ставок (окладов).

Далее в указанном Отраслевом соглашении отмечается, что положения о системах оплаты труда, в т. ч. размерах тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и премировании, перечень действующих в организации норм труда включаются в коллективные договоры в качестве приложений. Причем доля гарантированной тарифной части оплаты труда в структуре заработной платы работников без учета районных коэффициентов и процентных надбавок должна составлять более 40% (ФНПР ставит задачу довести долю тарифа до 70%).

Оплата труда в машиностроительном комплексе

Несколько иначе регулируются отношения по оплате труда работников в Отраслевом тарифном соглашении по машиностроительному комплексу на 2008 — 2010 гг. В отдельный раздел выделены вопросы оплаты труда работников. При этом стороны данного Соглашения не рекомендуют организациям какие-то определенные системы оплаты труда.

Определение и пересмотр вида, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, схем должностных окладов, форм материального поощрения, доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, а также утверждение положений о премировании и выплате вознаграждений по итогам работы за год осуществляются организацией по согласованию с соответствующими органами профсоюза и фиксируются в коллективных договорах.

Отраслевое соглашение устанавливает некоторые гарантии, которые выше предусмотренных федеральным законом. В частности, минимальный размер заработной платы предлагается обеспечивать не ниже полуторного размера прожиточного минимума трудоспособного человека в субъекте Российской Федерации, на территории которого находится организация.

Отраслевое соглашение ориентирует работодателей поэтапно повышать среднюю заработную плату до уровня 4-х прожиточных минимумов. При этом долю тарифной части в зарплате доводить до 70%.

Размер средней заработной платы в организации предлагается поддерживать не ниже средней заработной платы в субъекте РФ. Для реального обеспечения такого уровня зарплаты доля оплаты труда в себестоимости продукции должна быть не менее 30%.

Соглашение предполагает регулярную индексацию зарплаты одновременно всем категориям работников на 20% выше индекса роста потребительских цен. Причем рост зарплаты за счет индексации, связанной с ростом потребительских цен, решено не считать основанием для пересмотра норм труда.

Стороны Отраслевого тарифного соглашения рекомендуют не допускать различие в оплате труда между наемными работниками, владеющими и не владеющими акциями организации, в соответствии с принципом равной оплаты за равный труд.

Соглашение предлагает соблюдать соотношение в уровнях оплаты труда 10% работников с наиболее низкой зарплатой и 10% с самой высокой заработной платой не более чем 1 к 6.

Регулирование оплаты труда в авиационной промышленности

Определенное своеобразие отмечается в правовом регулировании оплаты труда в Отраслевом соглашении по авиационной промышленности на 2008 — 2010 гг.

В Соглашении предусмотрены положения о том, как поддержать достойный уровень оплаты труда. Так, при заключении государственных контрактов на выполнение работ по Программе развития гражданской авиационной техники для расчета стоимости контрактной цены применяется норматив средней заработной платы с учетом фактической средней зарплаты в организации, регионе и отрасли, установленного районного коэффициента и прогнозируемого на федеральном уровне показателя инфляции. Для организаций с низкой заработной платой норматив оплаты труда устанавливается на уровне средней заработной платы в отрасли, но не ниже средней зарплаты в регионе по обрабатывающим отраслям.

При заключении договоров с другими заказчиками работодатели обязуются предусматривать ежегодное увеличение стоимости расходов на оплату труда в связи с инфляцией не менее показателя прогнозных индексов-дефляторов, устанавливаемых Правительством РФ.

В соответствии с Отраслевым соглашением среднюю заработную плату работников организации обязуются поддерживать на уровне:

2008 г. — не менее 3,5 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе;

2009 г. — не менее 3,75 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе;

2010 г. — не менее 4,0 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе.

Минимальный размер зарплаты неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда и соблюдении ими установленной продолжительности рабочего времени и выполнении трудовых обязанностей (норм труда) устанавливается на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе.

В организациях, где минимальный размер зарплаты ниже этой величины, работодатель совместно с Профавиа разрабатывает программу поэтапного его увеличения, которая включается в коллективный договор.

По Отраслевому соглашению величина тарифной части в зарплате работника (без учета выплат по районному коэффициенту и надбавок за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера) должна составлять не ниже 60% с 2009 г.

Индексация тарифных ставок и окладов проводится не менее чем один раз в год на основе официально устанавливаемого в регионе индекса потребительских цен на товары и услуги одновременно для всех категорий работников. При этом рост заработной платы работников за счет индексации, связанной с ростом потребительских цен, нельзя считать основанием для замены и пересмотра норм труда.

Региональные соглашения

Региональные (межрегиональные) соглашения по вопросам оплаты труда в основном регулируют следующие отношения:

— устанавливают прожиточный минимум и повышенный минимальный размер оплаты труда (МРОТ) для отдельных категорий работников;

— предусматривают компенсационные выплаты и льготы для малообеспеченных граждан.

Системы оплаты труда в организациях, размеры тарифных ставок (окладов) и выплат устанавливаются в коллективных договорах либо локальных нормативных актах по согласованию с профсоюзным органом.

ТК РФ нередко отдает предпочтение коллективному договору перед соглашением (прежде всего отраслевым). Так, коллективным договором устанавливаются порядок перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК РФ); периоды для расчета средней заработной платы (иные, чем предусмотрено ст. 139 ТК РФ) и т. д. Практика также свидетельствует о том, что коллективный договор является основным правовым регулятором заработной платы.

При этом важно учесть такой аспект. В соответствии со ст. ст. 41, 46 Трудового кодекса РФ представители работников и работодателей самостоятельно определяют содержание коллективных договоров и соглашений. В коллективный договор могут включаться обязательства работодателя и работников (их представителей) по различным вопросам, в т. ч.: формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда которых более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Вместе с тем коллективные договоры целесообразно заключать не только в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, но и учитывать соглашения различных уровней. Нельзя, очевидно, игнорировать и передовой опыт коллективно-договорного регулирования в организациях.

Пример. В коллективном договоре ЗАО «Первый контейнерный терминал» на 2009 — 2011 гг. присутствуют в качестве приложений:

— положение об оплате труда работников ЗАО «Первый контейнерный терминал»;

— положение о премировании работников ЗАО «Первый контейнерный терминал» за основные результаты хозяйственной деятельности;

— классификатор тарифной сетки по оплате труда работников ЗАО «Первый контейнерный терминал»;

— положение о стимулировании рабочих ЗАО «Первый контейнерный терминал» за высокое профессиональное мастерство;

— положение о порядке повышения уровня реального содержания заработной платы работников ЗАО «Первый контейнерный терминал»;

— порядок установления доплат и надбавок;

— соглашение о размерах доплат докерам-механизаторам за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

Приложения к коллективному договору

В качестве приложений к коллективному договору принимаются положения: о доплатах за особые условия труда, о премировании, об установлении различных надбавок и иных поощрительных выплат.

Для теории и практики значение имеет также вопрос разграничения сфер регулирования отношений по оплате труда: в одном случае коллективным договором, в другом — локальным нормативным актом.

В случаях, предусмотренных положениями ТК РФ о регулировании оплаты труда коллективным договором (например, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст. 131 ТК РФ)), исключается право работодателя на регулирование этих отношений локальным нормативным актом.

В иных случаях, когда закон предусматривает регулирование заработной платы коллективным договором и локальным нормативным актом, возможно применение обоих правовых регуляторов. Например, система оплаты труда может устанавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом.

Во всех случаях должны быть учтены минимальные требования к содержанию разделов коллективного договора, регламентирующего оплату труда, а именно:

— в него обязательно нужно включать положения по тем вопросам заработной платы, по которым в ТК РФ, иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, указано предписание об их закреплении или уточнении в коллективном договоре (ст. ст. 131, 134 — 136, 139, 143 — 144, 147, 149, 152, 154, 158, 159 ТК РФ);

— при наличии у работодателя финансово-экономических возможностей предусматривать нормативно-правовые положения, гарантирующие более высокий уровень оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовым актами, содержащими нормы трудового права;

— не включать в коллективный договор нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Надбавки и доплаты

Представляется позитивным, что на практике получило широкое распространение закрепление в коллективных договорах надбавок и доплат.

В частности, надбавки за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за срочность и сложность выполняемой работы; доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой, за работу в ночное время и т. д.

Как следует из ст. 144 ТК РФ, установление базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений законодатель делегировал органам исполнительной власти — от федерального до муниципального. В то же время конкретизация и дифференциация системы оплаты труда в рамках норм, установленных органами исполнительной власти, должны осуществляться посредством коллективных договоров, а также локальных нормативных актов, изданных в бюджетных учреждениях при согласовании их условий с выборным профсоюзным органом .

Однако специалисты справедливо отмечают, что вводимая система оплаты труда для работников учреждений «априори предопределяет характер содержания коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и является на деле фикцией установления оплаты труда договорными методами» .

Локальное регулирование заработной платы

В рассматриваемом контексте нельзя не акцентировать внимание на локальное регулирование заработной платы, которое может быть в качестве дополнения к коллективно-договорному регулированию или быть самостоятельным. Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты, как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год. В зарубежных странах рыночной экономики акцент в правовом регулировании заработной платы смещен в сторону локального нормативного регулирования. Централизованное регулирование заработной платы характерно лишь для работников государственной службы и в определенной мере касается работников бюджетной сферы.

Необходимо учитывать, что согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателями, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих коллективных договорах и локальных нормативных актах положения об оплате труда сформулированы не совсем четко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, в т. ч. снижают уровень оплаты труда работников.

Важно учитывать, что согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении таких условий в соглашение, коллективный договор или трудовой договор они не подлежат применению.

Индивидуально-договорное регулирование

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы — это установление условий оплаты труда в трудовом договоре на уровне «работодатель — работник». Несмотря на то что системы заработной платы устанавливаются в коллективном договоре и/или в локальном нормативном акте, индивидуально-договорное регулирование не носит менее значимый характер. Напротив, в условиях рыночных отношений этот вид договорного регулирования, видимо, следует признать приоритетным. Так, в ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

В отдельных случаях трудовой договор может быть основным правовым регулятором заработной платы.

1. В организации или у индивидуального предпринимателя не заключен коллективный договор и не приняты локальные нормативные акты, которые устанавливали бы систему и размеры заработной платы.

2. Трудовой договор заключается с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (за исключением организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней).

3. Трудовой договор заключается с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем.

4. Трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Вместе с тем следует учитывать, что условие об оплате труда работника (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) является обязательным, а потому должно найти свое закрепление в содержании трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

При этом весьма интересна правовая позиция О. В. Смирнова о том, что законодатель допустил просчет, оставив на первом плане в правовом регулировании положение о минимальном размере заработной платы . Более конструктивным, исходя из рыночного характера трудовых отношений и принципа свободы трудового договора, было бы начать гл. 21 «Оплата труда» ТК РФ со статьи, устанавливающей, что конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом устанавливался бы основной принцип правового регулирования оплаты труда в условиях рыночной экономики — принцип тарифной автономии. Этим подчеркивалось бы важное правило о том, что в условиях рынка труда главными субъектами правового регулирования труда становятся сами стороны трудового правоотношения. Иначе говоря, индивидуально-договорный метод в данном случае преобладает над колдоговорным и централизованным методами регулирования трудовых отношений. Важно и то, что закрепляется право работника непосредственно участвовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду. И именно это в первую очередь определяет рыночный характер трудовых отношений, в которые вступает работник.

К сожалению, гл. 21 ТК РФ в целом содержит мало конструктивных правовых решений и по существу ориентирует на демпинговую цену рабочей силы .

Библиографический список

1. Коллективный договор. Практ. пособие для работодателя и работника. М., 2007. С. 33 — 35.

2. Сенников Н. М. Дифференциация заработной платы в новых отраслевых системах оплаты труда работников общего образования // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы Пятой международной научно-практической конференции. Под. ред. К. Н. Гусова. М., 2009. С. 268.

4. Трудовое право. Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. 4-е изд. М., 2009. С. 357.

А. Петров

Д. ю. н.,

профессор

(ГУ-ВШЭ при Правительстве РФ,

МГЮА им. О. Е.Кутафина)

Подписано в печать

В каких случаях правовое регулирование правил оплаты труда работников бывает необходимо

Обладать информацией о понятии и методах правового регулирования оплаты труда должен любой работодатель, принимающий гражданина на работу. Правовое регулирование оплаты труда необходимо, если в компании существует штат наемных работников, которые выполняют какую-либо деятельность и нуждаются в ее своевременной оплате.

Выделяют несколько методов, которые позволяют создать в организации успешно функционирующую систему оплаты труда, отвечающую требованиям законодательных актов и гарантирующую соблюдение интересов трудящихся. Рассмотрим далее, какие методы регулирования применяются на практике и как они характеризуются.

Методы правового регулирования оплаты труда

Во всех организациях используются следующие методы регулирования заработной платы:

  1. Государственный. Предусматривает разработку и внедрение законодательных актов, определяющих порядок и правила начисления зарплаты гражданам, трудящимся в различных условиях.
  2. Коллективно-договорной. Заключается в разработке и принятии руководством предприятия внутренних корпоративных документов. Их положения могут определять дополнительные правила, но не могут при этом нарушать прав работника, определенных действующим федеральным законодательством.
  3. Индивидуально-договорной. В этом случае в трудовом соглашении указывается точная сумма заработка трудящегося. Положения этого документа также не должны противоречить требованиям действующего законодательства и ущемлять права гражданина.

Государственное регулирование оплаты труда

Все вопросы, связанные с заработной платой, регулирует Трудовой кодекс РФ. К гарантиям, определенным главой 21 ТК РФ, относятся:

  1. Установление МРОТ, меньше которого не может быть месячная зарплата трудящегося, отработавшего заданную норму времени (ст. 133).
  2. Установление максимально возможной суммы удержаний из заработка (ст. 137).
  3. Сроки осуществления расчетов по зарплате с уволившимся гражданином (ст. 140).
  4. Ответственность работодателя, нарушившего правила выплаты зарплаты работникам (ст. 142).
  5. Оплата труда по тарифной системе (ст. 143).
  6. Оплата труда при работе:
    • в условиях воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 147),
    • особых климатических условиях (ст. 148),
    • иных условиях, не соответствующих нормальным (ст. 149),
    • сверхурочное время (ст. 152), в выходные и праздники (ст. 153) или ночью (ст. 154).
  7. Особенности оплаты труда при изготовлении бракованной продукции (ст. 156) и простоях (ст. 157).

Указанные статьи Трудового кодекса являются базисом, на основании которого производится разработка положений локальных нормативных актов, внедряемых на предприятии, а также трудового соглашения, заключаемого непосредственно с каждым работником при его трудоустройстве в штат компании.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор представляет собой документ, который регулирует правоотношения, возникающие между работодателем и работником в процессе осуществления последним трудовой деятельности. Порядок разработки и внедрения такого соглашения устанавливается главой 7 Трудового кодекса РФ.

Подпишитесь на рассылку

Согласно ст. 41 Трудового кодекса, указанным договором могут быть определены:

  • система оплаты труда, сумма заработка и форма его выдачи;
  • порядок исчисления и выдачи компенсационных выплат и пособий;
  • изменение размера заработка в зависимости от внешних факторов (например, инфляции), а также достижения сотрудниками плановых показателей, установленных руководством предприятия;
  • некоторые другие условия, определенные совместным решением работодателя и представителями трудового коллектива.

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда

Индивидуально-договорное регулирование производится путем заключения трудового договора. Содержание и порядок его составления определяются ст. 57 Трудового кодекса РФ. В документе указывается размер оклада или тарифа, на основе которого будет рассчитываться сумма заработка работника, и назначаемых ему дополнительных выплат.

В трудовом договоре могут быть прописаны индивидуальные выплаты сотруднику, также здесь возможно установить индивидуальные компенсационные и стимулирующие доплаты. Впрочем, возможно закрепление таких выплат и в допсоглашении к трудовому договору. Составляется договор в 2 экземплярах, подписывается и работником, и работодателем.

Итак, правовое регулирование начисления и выплаты зарплаты осуществляется как со стороны государства, так и со стороны работодателей. При этом работодатель обязан соблюдать установленные законом требования в части начисления и выплаты заработной платы.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Зарплата».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально- договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу;

коллективно- договорное.

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах — в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования , в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда . Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда — генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли — тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района — специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Тарифная система оплаты труда, ее назначение и составляющие.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации).

На унитарных предприятиях присвоение рабочему квалификационного разряда и его изменение производятся администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективную оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i=Тст * Ктi, где

Тст — тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi — тарифный коэффициент i-го разряда.

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки — это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Основной параметр сетки — количество разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами (ТК)крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов (АН)- разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:

АНi = ТКi — ТКi-1.

Относительное нарастание — отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда:

ОНi = АНi / ТКi-1.

С точки зрения динамики АН и ОН сетки делятся на прогрессивные, регрессивные и прогрессивно-регрессивные.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.

Тарифная система оплаты труда служащих. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженер-конструктор, инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.

Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства.

Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска; сокращенный рабочий день и иные льготы. Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

Из ТК РФ.

Статья 143. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

admin

Добавить комментарий