Работа по гибкому графику

×

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.

4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

— фотоматериалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

«Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 12
РАБОТАЕМ В РЕЖИМЕ ГИБКОГО ГРАФИКА
В соответствии с трудовым законодательством правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями (а для некоторых категорий работников и трудовым договором) в любой организации должен быть установлен режим рабочего времени. Наиболее распространенный режим — пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Но иногда работодателю или работнику удобнее, чтобы начало работы, ее окончание и продолжительность рабочего дня отличались от обычных. Такой режим работы — гибкое рабочее время — устанавливается по соглашению сторон.
Что представляет собой режим гибкого рабочего времени, какие документы должен оформить работодатель при установлении такого режима, как учитывается рабочее время и как его оплачивать, рассмотрим в статье.
Устанавливаем гибкий график
По соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу, так и во время ее может быть установлен режим гибкого рабочего времени. Статья 91 ТК РФ определяет рабочее время как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности. Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Такой режим может устанавливаться как по инициативе работодателя в целях обеспечения более экономного использования рабочего времени, повышения эффективности труда, так и по инициативе работника в силу субъективных причин, связанных с личными обстоятельствами его жизни (несовершеннолетний ребенок, престарелые родители и иные социально-бытовые обстоятельства).
Режим гибкого рабочего времени, как уже было сказано, устанавливается локальным нормативным актом организации, с которым работники должны ознакомиться под роспись. Если же такой режим отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, и вступает в силу только для определенного работника, это необходимо отразить в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). В случае, когда трудовой договор с данным работником уже был заключен, подписывается дополнительное соглашение с указанием предполагаемого графика работы и периода времени, на который он устанавливается. На основании дополнительного соглашения можно ввести индивидуальный график работы данного сотрудника.
Обратите внимание! Поскольку режим труда и отдыха согласно ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора, работодателю необходимо документально в описанном порядке оформлять установление графика работы.
Введение гибкого рабочего времени оформляется приказом работодателя с указанием продолжительности действия такого режима и учетного периода. Если работник только принимается на работу с режимом гибкого рабочего времени, используется унифицированная форма приказа N Т-1 . При этом в строке «Условия, характер работы» пишут: «Режим гибкого рабочего времени, учетный период — один месяц». Если режим работы меняется после заключения трудового договора, издается приказ в произвольной форме, а как основание его издания указывается дополнительное соглашение с работником.
———————————
Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1).
Отметим также, что установление гибкого графика работы не отражается на условиях нормирования и оплаты труда, предоставлении каких-либо льгот, начислении трудового стажа и не вносится в трудовые книжки работников.
Типы графиков гибкого рабочего времени
Применяя режим гибкого рабочего времени, следует руководствоваться (в части, не противоречащей Трудовому кодексу) Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (далее — Рекомендации). В соответствии с п. 2.1 Рекомендаций гибкий график включает в себя:
— фиксированное время — основная часть рабочего дня, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте;
— переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня — работник самостоятельно решает, когда приступить к работе и когда ее закончить;
— перерыв для питания и отдыха — он обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части и не включается в рабочее время;
— продолжительность учетного периода — определяет календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждый работник должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов.
Примечание. Статьей 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочей недели не более 40 ч, а ст. 110 ТК РФ — минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 ч.
В зависимости от продолжительности учетного периода различают несколько вариантов режимов гибкого графика. Учетный период может составлять:
— один день — когда норма, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
— рабочую неделю — необходимое количество рабочих часов полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
— месяц — установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться рабочая декада, квартал и другие варианты, удобные для предприятия и работников.
Конкретная продолжительность составных элементов гибкого графика и тип учетного периода устанавливаются работодателем.
Особенности установления гибкого графика
для отдельных категорий лиц
Отдельно отметим одну категорию лиц, которым может быть предоставлена работа в режиме гибкого графика, — это женщины, имеющие детей. При урегулировании трудовых отношений с ними работодателю следует руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 «Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (далее — Постановление).
Пунктом 2.2 Постановления установлен ограниченный срок применения гибкого графика (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.) и неограниченный. При этом максимальная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 ч, а время нахождения на предприятии с момента начала и до окончания смены, включая перерывы, — не более 12 ч (п. 3.1 Положения). А п. 3.4 предусматривает возможность работницы вернуться к работе в обычном режиме по своему желанию. Также по желанию работодателя она может быть переведена на обычный режим в случаях производственной необходимости на срок не более одного месяца (п. 5.3 Положения).
Примечание. Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в том числе льготные режимы труда, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).
Специфика деятельности некоторых организаций, таких как больницы, диспетчерские, аварийные службы, требует установления режима работы «сутки через трое». Трудовым кодексом не предусмотрен этот режим, но он применяется достаточно часто. Одни работодатели квалифицируют такую работу как сменную, другие — как работу в гибком (скользящем) графике.
Ничего не разъясняет законодатель по поводу 24-часового рабочего дня. Он лишь устанавливает максимальную нормальную продолжительность рабочего времени в неделю не более 40 ч и максимально допустимую продолжительность ежедневной рабочей смены для отдельных категорий работников: несовершеннолетних, учащихся, инвалидов и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. ст. 92, 94 ТК РФ). Таким образом, устанавливать 24-часовой рабочий день для сотрудников законодательством РФ не запрещено.
При режиме «сутки через трое» невозможно соблюдать нормальную еженедельную 40-часовую продолжительность рабочего времени, поэтому работодателю предоставляется право применять при данном режиме работы учетные периоды месяц, квартал, год и др. Такие учетные периоды используются при режиме и гибкого, и сменного графиков работы. Но при сменном режиме рабочего времени ст. 103 ТК РФ и Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 294/14-38 установлено ограничение продолжительности рабочей смены: в сутки должно быть не менее двух смен. Таким образом, продолжительность одной смены не может составлять 24 ч, тогда как работа «сутки через трое» осуществляется круглосуточно.
———————————
«Об утверждении Разъяснения «О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194» (вместе с Разъяснением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 14/14-38).
При установлении режима рабочего времени «сутки через трое» отличительные особенности таковы:
— суммированный учет рабочего времени;
— дополнительная оплата работы в ночное время и праздничные дни;
— продолжительность работы в ночное время не сокращается на один час (в отличие от сменного режима работы).
Точный учет рабочего времени —
обязательное условие гибкого графика
В силу Рекомендаций обеспечение точного учета отработанного времени и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени в период как гибкого, так и фиксированного времени является обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени. Учет рабочего времени при гибком графике ведется по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением N 1).
Согласно ст. 102 ТК РФ работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.) с помощью суммированного учета. Этот вид учета рабочего времени позволяет корректировать продолжительность отработанного времени за учетный период и применяется в случае невозможности соблюдения ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).
Заработная плата при гибком графике может исчисляться исходя из почасовой тарифной ставки или из месячного оклада. При использовании в расчете почасовой тарифной ставки продолжительность учетного периода не имеет значения и заработная плата рассчитывается путем умножения отработанных часов на размер ставки. Если же используется месячный оклад, учитывается отработанное работником время, а если работник не отработал месячную норму, высчитывается часовая тарифная ставка, которая умножается на фактически отработанное количество часов. Для этого должностной оклад делится на нормативное количество рабочих часов в месяце.
Обратите внимание! Из учетного периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы, — ежегодный и учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность и т.д. В этом случае норма рабочего времени уменьшается на количество часов такого отсутствия.
Учитывая рабочее время при гибком графике, нельзя забывать и о доплатах за ночное время, сверхурочную работу и работу в праздничные дни.
Трудовым кодексом установлено, что ночным считается время с 22.00 до 6.00 и час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, при этом минимальный размер повышения платы за ночное время устанавливается Правительством РФ, а конкретный размер — локальными нормативными актами предприятия с учетом мнения представительного органа.
Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» предусмотрен единый для всех работников минимальный размер доплаты за работу в ночное время — 20% за каждый час.
Сверхурочная работа согласно ст. 152 ТК РФ оплачивается в следующем размере:
— за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере;
— за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки или по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха. Отметим, что привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ.
Оплачивается ли при гибком графике работа в выходные и праздничные дни? Не всегда, а только если работник вышел на работу в выходной или праздничный день, который не указан в его графике в качестве рабочего. В этом случае работа в выходной и праздничный день оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ:
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работавшего в выходной или нерабочий праздничный день ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Если работника привлекли к работе в праздничный день на несколько часов, ему оплачиваются только сверхурочные часы .
———————————
Разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее — Разъяснение).
А если выходной работника, для которого введен режим гибкого рабочего времени, совпал с праздничным днем?
Часть 2 ст. 112 ТК РФ устанавливает, что при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Согласно п. 2 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, предусмотренный ст. 112 ТК РФ, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни