Профстандарт для начальника отдела кадров

Иван Иванов

Директор по персоналу – специалист, регулирующий работу наемных сотрудников, ответственный за обеспечение налаженного рабочего процесса посредством организации коллектива.

К нему предъявляется огромный перечень требований, которые прописаны не только в должностной инструкции, но и в профессиональном стандарте.

Нормативная база в отношении ведения профстандартов

Основной документ, который регулирует профессиональные стандарты и специфику их использования – Трудовой кодекс (9-й раздел). К нему присоединяются Приказы, изданные Минтруда, и Постановления правительства.

Трудовой Кодекс

В разделе 9 представлены материалы о квалификации сотрудника, проф. стандарте, подготовке и образовании:

• ст. 195.1 содержит материалы о квалификации (понятия), уровне образованности;
• ст. 195.2 включает сведения о порядках разработки проф. стандартов и их фактического утверждения;
• ст. 195.3 содержит информацию о нюансах практического использования документов;
• ст. 196 предполагает описание прав и обязанностей, закрепленных за нанимателем (в сфере подготовки и предоставления дополнительного профессионального образования, направления на прохождение квалификационной проверки);
• ст. 197 регламентирует правомочие сотрудников на прохождение специальных подготовительных процедур и получение дополнительного образования.

Правительственные Постановления

В этой сфере разработано 3 регулирующих акта.

1. №23 от 22.01.2013 г. «О правилах разработки…», документ содержит нормы, на базе которых разрабатывается профессиональный стандарт.
2. №661 от 05.08.2013 г. «Об утверждении Правил…». Документ регламентирует общие образовательные стандарты и порядки, в которых в них вносятся изменения.
3. №584 от 27.06.2016 г. «Об особенностях использования…». Здесь идет речь о нюансах применения документов по части требований, которые считаются обязательными к применению силами государственных и прочих фондов РФ.

Приказы, разработанные под руководством Минтруда РФ

Среди приказов действует как минимум 5 общих документов, регулирующих нюансы использования профессиональных стандартов на практике. Профессиональная деятельность и подход к поиску специалистов по персоналу описаны в Приказе Минтруда № 691н от 6 октября 2015 года.

Документы для скачивания (бесплатно)

• Профстандарт Специалист по управлению персоналом

Для чего нужны профстандарты

В современном мире наблюдается тенденция возрастания количества профессий и должностей. Чтобы регулировать деятельность специалистов, которые их занимают, простой должностной инструкции недостаточно. Нужен еще как минимум один стандарт, утверждающий и регламентирующий нормы, связанные с деятельностью работников той или иной сферы. Он содержит следующие требования:

• к образованию;
• опыту работы;
• прохождению дополнительных обучающих программ;
• личностным качествам;
• профессиональным характеристикам;
• соответствию квалификации;
• разрядам.

Говоря простыми словами, проф. стандарты нужны для того, чтобы регулировать деятельность наемных сотрудников в соответствии с законом и упростить многие процессы на предприятиях.

Сфера применения и обязательность использования

Обязательное следование стандарту при приеме на работу кадровых сотрудников наступило в 2015 году, послу утверждения специального профстандарта Министерством труда.

Для бюджетных организаций соблюдение требований Приказа 691н строго обязательно.

В коммерческих организациях допустимо использование и учетное регулирование стандартов для достижения следующих целей:

• создание политики, при которой штат организации мог бы быть укомплектован только высококвалифицированными работниками;
• организация рационального учебного процесса;
• своевременное и высококачественное проведение аттестации;
• формирование должного уровня управленческой политики;
• выведение персональных (внутренних) тарифов, распространяющихся на производимые мероприятия;
• упрощение классификационного процесса (относительно тарифных разрядов);
• разработка персональных систем трудовой оплаты с учетом особенностей рынка и специфики деятельности конкретного предприятия.

В ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ сказано, что использование стандартов строго необходимо для субъектов всех форм собственности в следующих ситуациях:

• наниматель самостоятельно принял решение следовать стандартам в целях налаженной и сбалансированной работы организации;
• сотрудник является льготником и имеет право рассчитывать на определенные государственные привилегии и послабления;
• если наемный специалист занят в определенной сфере, которая требует обязательного соблюдения норм профессионального стандарта.

Трудовые обязанности и практический список профессий в рамках указанного стандарта

Среди основных должностных функций, которые обязуется исполнять специалист (директор) по персоналу, можно выделить следующие направления:

• регулирование рабочего процесса в рамках отдела персонала;
• формирование и практическое внедрение политики по кадрам;
• оформление схем оплаты труда;
• подсчет по компенсациям, вычетам, льготам, положенным сотруднику;
• выявление фактической численности работников;
• формирование резерва по кадрам;
• создание политики, нацеленной на внутреннее обучение и адаптацию, пиар;
• контроль подбора кандидатов и претендентов;
• регулирование процедуры кадрового делопроизводства;
• создание планов по контролю издержек, связанных с содержанием персонала.

Наряду с этим набор функций директора по персоналу может включать в себя следующие направления:

• подбор подходящих лиц на премиальные позиции;
• ведение новостного портала в стенах корпорации;
• организация коллективных мероприятий;
• развитие собственного центра обучения.

Кроме непосредственно должности директора по персоналу, специалист может быть оформлен как:

• инспектор по кадрам;
• экономист по труду;
• специалист по кадровому делопроизводству;
• менеджер по персоналу;
• ответственный по нормированию и оплате труда и т.п.

Требования к соответствию сотрудников и условия труда

Среди обязательных требований, предъявляемых к этому специалисту, можно выделить:

• присутствие высшего образования в сфере управления персоналом;
• наличие опыта работы в сфере HR свыше 5 лет (включая рабочий процесс в качестве руководящего специалиста);
• умение прогнозировать тренд развития предприятия и управлять прогрессивные технологиями в сфере рационализации труда;
• обладание коммуникативными способностями;
• стремление разрешать конфликтные ситуации и всевозможные споры;
• владение нормами трудового законодательства.

В частных случаях (когда компания выходит на мировой рынок или же является новичком) могут потребоваться следующие знания и навыки:

• владение английским языком;
• опыт по созданию системы управления работниками «с нуля»;
• готовность к выезду в служебные командировки.

Директор по персоналу должен обладать собственным рабочим местом. Многие стандарты предъявляют требование о наличии личного кабинета, оснащенного столом для работы, стульями для самого сотрудника и посетителей, компьютером, предметами канцелярии, архивными данными, полками и шкафами для их хранения.

Повышение квалификации и аттестация

Работодатель, обнаруживший несоответствие специалиста занимаемой им должности, вправе отправить его на специальные курсы. Статья 196 ТК РФ свидетельствует о том, что это является его правом, но не обязанностью.

После прохождения обучения работник проходит переаттестацию, и принимается окончательное решение: останется ли он на рабочем месте, будет уволен либо переведен на более низкую по иерархии должность.

Ответственность за неприменение

Использование проф. стандартов играет существенную роль в сфере социальных отношений. Если применение документа является обязательным, но работодатель проигнорировал законодательное требование и пренебрег его исполнением, последует наказание в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об Административных Правонарушениях.

Единственным органом, который может привлечь работодателя к этой ответственности, является инспекция по труду.

Увольнение по несоответствию стандарту

При несоответствии работника установленному стандарту его могут уволить. Но это не первостепенная, а крайняя мера. Допустимо увольнение в следующих случаях:

• работник не соответствует заявленным требованиям;
• не желает проходить обучение;
• не прошел переаттестацию;
• отказался от предложенной альтернативной должности.

Таким образом, к директору по персоналу предъявляется большое количество требований, и возложена серьезная ответственность.

Рекомендации специалиста в отношении того, как правильно читать профстандарт специалиста по управлению персоналом, приведены ниже.

Доброго дня, уважаемые читатели сайта 2kk.info!

Продолжаем тему о профессиональных стандартах.

Кто еще не читал предыдущие статьи по этой теме, по традиции даю ссылку на них:

Профессиональные стандарты: часть 1 (обязанность применения)

Профессиональный стандарт кадровика

Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

На сегодня указанный стандарт не является обязательным.

С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.

В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом специфики деятельности каждой организации.

Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в новой статье от сентября 2016 г.

Общие сведения

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:

• (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
• (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
• (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
• (D) Деятельность по развитию персонала.
• (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
• (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
• (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
• (H) Стратегическое управление персоналом организации.

По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:

• уровни квалификации;
• возможные наименования должностей;
• требования к образованию и обучению;
• требования к опыту практической работы;
• необходимые знания и умения.

Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции, которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.

Уровни квалификации кадровика

В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.

Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

Возможные наименования должностей в профстандарте

Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.

В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).

Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации. Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу.

Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.

Профстандарт в бюджетной организации

Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.

Теперь же с введением в действие профстандартов, может возникнуть ситуация, когда учреждение попросят переименовать должность специалиста по кадрам, например, на должность специалиста по персоналу, несмотря на то, что ЕКС все еще продолжает действовать. Главное не забывать, что все кадровые процедуры должны соответствовать положениям трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то любят у нас перегибать палку.

Трудовые функции, трудовые действия

Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.

Профессиональный стандарт кадровика

всего 8 обобщенных трудовых функций (на изображении показана 1)

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника (прим. 2kk.info: в самом трудовом договоре или в должностной инструкции) следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:

• распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
• расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

Исходя из ранней судебной практики, не является изменением трудовой функции работника — конкретизация его обязанностей в должностной инструкции в пределах обязанностей, указанных в квалификационных справочниках, причем суды не обращают внимания, что указанные справочники являются рекомендуемыми. Какая будет судебная практика в связи с вступлением в силу профессиональных стандартов, при условии их необязательности, покажет время.

Требования к квалификации

С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования. В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Образование и обучение, опыт практической работы

Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.

Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.

Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.

Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).

Так сегодня можно получить образование:

• менеджера (управление персоналом);
• документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
• специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
• юриста (юриспруденция) и т.д.

Загвоздка в том, что считать под профильным для кадровика? Ответ на этот вопрос сугубо субъективен, и зависит от пожеланий конкретного работодателя. К слову, профстандарт специалиста по управлению персоналом также не дает ответа на этот вопрос.

При отсутствии профильного образования, дополнительно требуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Согласно закону «Об образовании» под дополнительным профессиональным образованием понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная переподготовка (не менее 250 часов).

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.)

Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт предъявляет к кадровому специалисту.

Вообще, судя по вакансиям, для специалиста по кадрам базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот менеджером по персоналу работодатели чаще всего хотят видеть работника с высшим профильным образованием (управление персоналом) и опять же опытом работы. В этом собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей. Хотя, в принципе, также встречаются вакансии кадровых работников без требования к опыту работу, главное, вовремя их найти.

Необходимые знания и умения

Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

• трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• законодательства РФ о персональных данных;
• основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
• основ документооборота и документационного обеспечения;
• структуры организации;
• технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
• нормы этики и делового общения.

А дальше имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций, которые вы можете увидеть ниже.

Тоже самое с умениями кадрового работника. По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно.

В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

Профессиональный стандарт генерального директора используется в кадровом делопроизводстве для создания должностных инструкций и иных подобных документов.

ФАЙЛЫ
Скачать образец профстандарта генерального директора .doc

Законодательство, определяющее действие профессиональных стандартов

Термин «профессиональные стандарты» появился в отечественном законодательстве в 2012 году, после утверждения Федерального закона №236. После него были приняты следующие документы:

• Постановление Правительства №23 от 22.01.13. Оно урегулировало процесс разработки и официального принятия новых должностных стандартов.
• Федеральный закон №122 от 02.05.15. Он определил ключевые принципы действия профстандартов. Так, Трудовой кодекс был дополнен статьёй 195.3, разъясняющей порядок их использования организациями-работодателями.
• Постановление Правительства №584 от 27.06.16. Этот документ был посвящён объяснению действия системы профстандартов в компаниях и организациях госсектора.

Все эти документы сохраняют актуальность в настоящее время, хотя некоторые из них подверглись изменениям (так, ФЗ-236 был изменён в 2015 году).

Внимание! Актуальные вопросы по применению на практике параметров законодательства по профстандартам проанализированы в Письме №14-0/10/В-2253, опубликованном Минтрудом в 2016 году.

Параметры профстандарта генерального директора

Из действующих профстандартов для генерального директора наиболее подходит 16.038, посвящённый описанию должности руководителя строительной организации. В него входят четыре части.

Начальный раздел отведён под общие параметры: цели работы, принадлежность к виду деятельности по справочникам профессий и пр.

Во втором разделе указана основная трудовая функция топ-менеджера – управление строительной организацией – и семь её составляющих. Среди них перечислены управление её деятельностью, руководство сотрудниками, организация финансово-хозяйственной деятельности (ФХД) и т.д. Для всех составляющих приведены степени сложности и коды.

В третьем разделе проведён более детальный анализ функции и её элементов. Для функции по управлению организацией указаны:

• 4 наименования должности топ-менеджеров, готовых к её выполнению, – генеральный директор, управляющий и т.п.
• Требования к образованию топ-менеджеров – высшее образование уровня специалитета/магистратуры, программы профподготовки, дополнительное повышение квалификации (не реже, чем раз в 5 лет).
• Их опыт работы – от 5 лет, в том числе не менее 2 на руководящих позициях.

Дополнительно дана классификация топ-менеджеров по ОКЗ, ЕКС, ОКСО.

Для каждого элемента функции приведена информация согласно следующей структуре:

• выполняемые топ-менеджером трудовые операции;
• требуемые от него знания теоретического плана;
• нужные ему умения;
• дополнительные данные.

Так, для деятельности по организации ФХД указаны:

• 7 операций – распределение активов, оценка экономических показателей эффективности деятельности организации и пр.
• 6 умений – подготовка соответствующей документации, разработка планов деятельности и т.п.
• Знания в 13 областях – способы оценки рисков и составления бизнес-планов, критерии оценки результативности экономической деятельности и пр.

Именно сведения из этого раздела используются работодателями при написании должностных инструкций, трудовых договоров и других документов, где излагаются обязанности генерального директора и требования к его квалификации.

В заключительной части документа указаны организации, занимавшиеся его написанием.

Внимание! Профстандарт для генерального директора имеет обширный спектр применений. Но полностью его потенциал задействуется лишь после официального перехода организации на систему должностных стандартов.

Вопросы применения профессиональных стандартов

Когда работодатель обязан применять профстандарты?

Они обязательны, если:

• Работодателем является бюджетная организация или контролируемая государством компания (в госсобственности более 50%).
• Для определённой должности/профессии законодательно закреплены квалификационные требования.
• Представитель профессии имеет право на льготы/компенсации или для него определены ограничения.

В других случаях вопрос о необходимости перехода на профстандарты решается менеджментом организации самостоятельно.

Можно ли уволить генерального директора по причине его несоответствия критериям профстандарта?

Данная возможность в современном законодательстве отсутствует. В таких случаях можно или перевести топ-менеджера на менее важную должность (статья 72.1 ТК), или просто переименовать её (статьи 72, 74 ТК). Также можно порекомендовать топ-менеджеру принять меры для повышения его квалификации, но эта рекомендация не имеет обязательного характера.

Зачем работодателю добровольно переходить на систему профстандартов?

Они открывают ряд новых возможностей в кадровой сфере:

• Можно мотивировано отказывать кандидатам в трудоустройстве или повышении.
• Уменьшается вероятность конфликтов с проверяющими учреждениями по поводу качества документов по персоналу.
• Появляются ясные критерии, на основе которых можно отправлять работников на переподготовку, а также проводить их переаттестацию.
• Открывается возможность для составления показателей результативности работников (KPI).