Профессиональный стандарт грузчик

Образец должностной инструкции по профстандарту можно скачать, перейдя по ссылке, которая содержится в конце статьи. Инструкция — это локальный акт, принимаемый в организации, содержащий различные требования к работнику, а также его квалификации, которые берутся из профессионального стандарта, составленного для определенной профессии. Прочитав статью, читатель узнает, требуется ли составлять должностные инструкции в соответствии с утвержденными профстандартами, и как это делать.

Общие положения о должностных инструкциях по профстандартам в 2019 году

Порядок применения профстандартов раскрывается в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ), а именно — в статьях 195.1 — 195.3. Профессиональный стандарт представляет собой документ, который утверждается Министерством труда Российской Федерации. В нем содержатся данные о том, какими навыками и знаниями должен обладать сотрудник фирмы, чтобы эффективно и грамотно выполнять вмененные ему обязанности.

В России применяется справочник квалификационных требований, который утвержден Постановлением Правительства от 31.10.2002 № 787. В то же время применение данного акта в большинстве случаев не является обязательным, и работодатель вправе сам решать — использовать справочник или нет.

Возможны ситуации, когда применение профессиональных стандартов является обязанностью работодателя.

Необходимо отметить, что постепенно вводится все больше профстандартов, которые обязательны к применению. Так, в силу требований, содержащихся в Постановлении Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 до 2020 года в компаниях должны быть приняты локальные акты, которые приводят должностные инструкции в соответствие с профстандартами.

Перечень профстандартов можно посмотреть .

Обязательно ли должностные инструкции должны быть составлены согласно принятым профстандартам в 2019 году

Законодательство, а именно — ст. 195.3 ТК РФ указывает, что в некоторых случаях требуется составлять должностные инструкции согласно профстандартам.

1. Во-первых, это необходимо, когда такое требование прямо содержится в законодательных актах.
2. Во-вторых, в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ названия должностей, профессий, специальностей и требования к ним должны соответствовать таковым в профстандартах, если с выполнением работ по таким должностям связано предоставление каких-либо льгот, компенсаций, либо предусматриваются какие-либо ограничения.

Возникает закономерный вопрос о том, где должны быть указаны требования профстандарта — в должностных инструкциях, либо в трудовых договорах? Если обязательных требований к применению профстандарта нет, то работодатель сам решает, где прописывать сведения. Если же применение профстандарта является обязательным, то требуется отразить содержащиеся в нем требования в трудовом договоре с сотрудником. При желании можно также продублировать данные в должностной инструкции, однако это не является императивным требованием.

Если профстандарт принят, и его применение обязательно, рекомендуется прописать его требования в трудовых договорах. Так можно обезопасить себя от возможных санкций при проведении проверок.

Составление должностных инструкций в соответствии с профессиональным стандартом. Утверждена ли форма этого документа

Должностная инструкция, как уже упоминалось — это локальный акт организации, который содержит требования к квалификации работника, его правах, обязанностях, полномочиях при осуществлении трудовой функции. Если в организации имеется соответствующее подразделение, которое отвечает за составление таких документов, разработка должностных инструкций может быть поручена такому подразделению. В противном случае, разработкой занимается либо сам работодатель, либо любой сотрудник организации по его поручению.

Необходимо отметить, что форму должностной инструкции в соответствии с профстандартами, как документ, законодательство не утверждает, соответственно она может быть составлена произвольно. Однако документ должен содержать в себе данные о том, какой деятельностью занимается сотрудник, каковы цели и задачи такой деятельности, каковы квалификационные требования к ней. Кроме того, обязательно последовательное описание всех трудовых обязанностей сотрудников определенной должности.

В результате, должен получиться документ, который заверяется подписью работодателя на первой его странице (заверительная надпись «Утверждаю…». При наличии в фирме печати (в настоящее время не является обязательным), требуется помимо подписи работодателя проставить и ее. Помимо заверительной надписи требуется указать название компании, ее идентификационные данные, такие как адрес места регистрации, ОГРН, ИНН, данные о руководителе. Дополнительно указывается дата утверждения.

Как составить должностную инструкцию — структура документа

Поскольку форма документа законом не утверждена, отвечая на вопрос о том, как составить должностную инструкцию по профессиональному стандарту, необходимо руководствоваться теми наработками, которые сложились в кадровой практике.

Мы предлагаем использовать следующую структуру должностной инструкции по профстандарту:

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Первый раздел — общие сведения.

В данном разделе требуется указать:

• данные о виде деятельности (согласно профессиональному стандарту), а также то, какие цели преследует ее осуществление.
• название должности, которое должно соответствовать названию в профстандарте;
• требования к квалификации сотрудника, в том числе его образованию, стажу, возможным условиям допуска к работе, а также иные данные, согласно профессиональному стандарту;
• сведения о руководителе сотрудников, для которых создается инструкция;
• перечень нормативных актов, которые должны соблюдаться работником при осуществлении трудовой функции;
• требования к навыкам и уровню знаний сотрудников определенной должности.

Второй раздел — требования к обязанностям и трудовой функции. Тут указывается конкретный перечень требований, который можно взять из профстандартов. Дополнительные требования можно подчерпнуть из справочников. Не запрещается указывать и дополнительные требования, не указанные в приведенных документах.

Третий раздел — о правах работника.

Данный раздел заполняется произвольно, однако необходимо понимать, что указывать права сотрудников, содержащиеся в трудовых договорах с ними нет никакого смысла. Речь идет о правах, связанных с занятием работником конкретной должности.

Четвертый раздел — об ответственности сотрудника за ненадлежащее выполнение обязанностей, либо их невыполнение.

Здесь необходимо исчерпывающим образом расписать, за какие проступки возникает ответственность как дисциплинарного, так и административного и уголовного характера. Допускается ссылаться на конкретные локальные акты, либо положения КоАП РФ, законы субъектов РФ, устанавливающие административную ответственность за совершение тех или иных правонарушений, а также на нормы УК РФ.

Заключительная часть — содержит сведения о том, какими нормативными актами руководствовался работодатель при составлении инструкции, сведения об используемом профстандарте. Кроме того, необходимо указать на то, где будет находится инструкция на хранении. Все сотрудники, которых инструкция касается, должны быть ознакомлены с ней, соответственно в заключительных положениях может расписываться, каким образом осуществляется ознакомление (например, при принятии на должность сотрудника, либо, если работник уже работает, то путем проставления его подписи об ознакомлении на должностной инструкции).

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию по профстандартам

Часто работодатели задают вопрос, как обновить должностную инструкцию с учетом профстандартов? Поскольку инструкция является локальным актом, то и внесение изменений в нее производится в том же порядке, в котором изменяют такие документы.

Возможно два пути:

1. Утверждение новой инструкции, в которой указывается, что с определенной даты старая редакция перестает действовать, и действует новая.
2. Утверждение инструкции в новой редакции, с изменением определенных пунктов.

В обоих случаях сотрудники, которых касается должностная инструкция, должны быть ознакомлены с ее содержанием.

***

Таким образом, новые профессиональные стандарты вводятся постоянно, и охватывают все больше категорий сотрудников. Это создает компаниям определенные проблемы, поскольку квалификационные требования к работникам приходится изменять, в том числе путем внесения изменений в трудовые договоры и принятие должностных инструкций. Важно понимать, что иногда применение профстандартов является обязательным, а иногда — нет. Если профстандарт не обязателен, то никаких действий можно не осуществлять. Однако в обратной ситуации важно привести внутренние документы компании в соответствие с новыми требованиями.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность».

Документы для скачивания

Скачать образец должностной инструкции по профстандарту

Профессиональный стандарт грузчика применяется при создании системы правомочных требований к квалификации сотрудника, а также для определения его обязанностей. Дополнительно документ можно применять для составления параметров оценки эффективности (KPI) и модернизации кадровой документации.

ФАЙЛЫ
Скачать образец профстандарта грузчика .doc

Внедрение системы профстандартов

Продвижение системы должностных стандартов началось в 2012-м году, когда был опубликован Указ Президента №597, где давались количественные ориентиры по их внедрению.

В 2013-м году Постановлением Правительства №23 были установлены параметры их создания и ввода в действие.

В 2015-м году Федеральный закон 122-ФЗ, являющийся сейчас основным законодательным актом по профстандартам, внес изменения в Трудовой кодекс и ФЗ «Об образовании». Так, в ТК появились статьи 195.2 и 195.3, описывающие процессы действия профстандартов и их утверждения.

Вопросы их использования в практической деятельности были проанализированы Минтрудом в Письме №14-0/10/В-2253.

Строение и содержание профессионального стандарта грузчика

В 2018-м году Минтруд утвердил профстандарт 17.058, основные параметры которого используются при описании должностных характеристик деятельности грузчика. Он включает четыре части.

В начальном разделе документа содержатся общие параметры профессии: ее цель, принадлежность к группе и виду по справочникам ОКЗ и ОКВЭД.

В следующей части содержится перечень из четырех профессиональный трудовых функций, каждая из которых состоит из четырех частей. Для них указаны коды и уровни квалификации, требуемые от специалистов для их выполнения.

Третья часть наиболее значима: в нее включены подробные характеристики всех функций и их составляющих.

Для функций указаны:

• специалисты, готовые к их выполнению;
• критерии достаточности их опыта и образования;
• особые требования для их допуска к выполнению функции;
• прочие данные.

Например, для функции по выполнению погрузочно-разгрузочных работ с применением машин и механизмов одной группы указаны:

• специалисты – механизатор (докер) 4-го разряда;
• среднее и дополнительное обучение по профессии;
• опыт работы не нужен;
• особые требования – прохождение медосмотров в установленном порядке и пр.

Дополнительно указаны коды специалистов для этой функции по классификаторам ОКПДТР и ОКЗ.

По составляющим приведены следующие данные:

• совершаемые грузчиком рабочие операции;
• необходимые грузчику знания и умения;
• дополнительные данные (если есть).

К примеру, для деятельности по осуществлению выгрузки грузов с применением машин и механизмов одной группы указаны:

• Десять операций – увязка груза, его строповка и иные действия.
• Пять практических умений – использование схем размещения и крепления грузов, определение нужных методов крепления груза и т.д.
• Четырнадцать теоретических знаний – расположение складов и мест погрузки-выгрузки, правила размещения и крепления грузов и пр.

Данные из этого раздела используются работодателями при создании должностных инструкций, норм внутреннего распорядка и иной кадровой документации.

Заканчивается документ списком организаций, принимавших участие в его создании.

Внимание! Квалификационные требования, взятые из профстандарта, могут применяться для отказа грузчику в его трудоустройстве с помощью ссылки на отсутствие у него нужных деловых качеств.

Вопросы по основам действий профстандартов

Возможно наказание работодателя за то, что он не использует профстандарты?

Работодатели обязаны применять должностные стандарты, когда:

• В действующих законах содержатся требования по квалификации для представителей каких-то профессий (ст. 195.3 ТК).
• Для представителей определенных специальностей законодательно закреплены права на льготы и компенсаций; также если для них имеются какие-либо ограничения (ст. 57 ТК).
• Нанимателем выступает бюджетное учреждение или компания, более 50% которой владеет государство (Постановление Правительства №584).

Если в этих случаях профстандарты не используются, то работодателя привлекают к ответственности по статье 5.27 КоАП. В иных ситуациях их использование базируется на добровольной основе.

Зачем добровольно применять профстандарты?

После их внедрения в делопроизводство работодатель сможет:

• Отказывать кандидатам в приеме на работу по причине отсутствия у них нужных деловых качеств.
• Провести оценку необходимости в переименовании должностей, освобождении сотрудников от непрофильной нагрузки и т.д.
• Создать базу критериев, которая сможет использоваться для оценки эффективности персонала, проведении его аттестации, определении направлений повышения уровня сотрудников.
• Улучшить качество документацию по персоналу.

Важно, что эти возможности имеют надежное правовое прикрытие, поскольку опираются на поддерживаемую государством систему профстандартов.

Можно уволить грузчика из-за того, что он не подходит под квалификационные критерии профстандарта?

Нет, но действующий ТК дает возможность передвинуть грузчика на иную позицию по ст. 72.1 или переименовать его должность, используя статьи 72 и 74.

Как грамотно внедрить профстандарты?

Для качественного перехода кадровой документации на базу профстандартов требуется:

1. Создать регламент, регулирующий процедуры перехода на новые стандарты: сроки, этапы и т.д.
2. Проанализировать трудовую деятельность и ее исполнителей, а также имеющуюся систему управления.
3. Обновить действующие документы с помощью подходящих по профилю профстандартов.
4. Создать на основе обновленной документации систему квалификационных критериев для оценки сотрудников и кандидатов на работу.
5. Провести востребованные изменения в сфере управления персоналом – перераспределить функции, изменить области ответственности и пр.

Все данные процедуры начинаются с издания руководителем приказа о переходе организации на систему профессиональных стандартов.

Научно-технический прогресс, развитие производств и технологий, а также изменяющийся рынок труда требуют постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работника. Квалификационные справочники, в свою очередь, постепенно устаревают: либо в них вообще нет новых профессий, либо их описание не соответствует действительности. Именно этим и обусловлена потребность изменения действующей системы квалификаций, а точнее, замена Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) системой профессиональных стандартов. В этой статье мы постараемся ответить на наиболее актуальные вопросы по применению профессиональных стандартов.

Что такое профессиональный стандарт?

Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт» определены в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно указанной статье квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В свою очередь, профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Отметим, что ранее в законодательстве отсутствовало понятие профессионального стандарта, и это затрудняло разработку и реализацию профессиональных стандартов на практике.

Для работодателей профессиональный стандарт будет являться основой для установления более конкретных требований при выполнении трудовой функции работника с учетом специфики деятельности организации.

Положения соответствующих профессиональных стандартов должны учитываться при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования. Таким образом должна решиться появившаяся в последние годы проблема, когда выпускник учебного заведения обладает одними профессиональными навыками, а работодателю требуются совсем другие.

Из истории профессиональных стандартов в России

Появление профессиональных стандартов – это не новинка, придуманная именно в России, как многие пишут, а сложившаяся мировая практика. Самый передовой опыт на сегодняшний день по профессиональным стандартам – у Великобритании.

Впервые тема профстандартов в России возникла в 1997 г., когда этот термин был официально использован в Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996–2000 годов, утвержденной постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 № 222. Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов. Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока в 2006 г. на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций. Именно это агентство в 2007 г. разработало первый макет профстандарта. В 2007–2008 гг. появились первые профессиональные стандарты.

В 2010 г. по итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений Президента РФ. В нем были установлены сроки подготовки современного справочника и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На выполнение обеих задач было отведено около двух лет.

В 2011 г. Правительством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), приступившее к разработке дорожной карты «Создание Национальной системы квалификаций и компетенций». После этого был утвержден План разработки профессиональных стандартов на 2012–2015 годы. Экспертами Министерства труда был подготовлен и утвержден очередной макет профстандарта и разработаны нормативные документы, методические рекомендации и т.д. Первые стандарты были приняты лишь 30.10.2013. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было дано задание разработать к 2015 г. и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов. «По состоянию на 30 декабря 2014 года приказами Минтруда утверждено 403 профессиональных стандарта», – говорится в сообщении, размещенном 24 января 2015 г. на сайте Правительства РФ.

Где искать информацию о профессиональных стандартах?

На ресурсе Минтруда России http://profstandart.rosmintrud.ru/ размещены все принятые профессиональные стандарты, а также проекты стандартов. Этот ресурс предназначен для информирования всех заинтересованных организаций и граждан о реализации Плана разработки профессиональных стандартов на 2012–2015 годы. Здесь размещается актуальная информация о ходе реализации данного Плана, достигнутых результатах, по разработке, общественному обсуждению, утверждению, регистрации и применению профессиональных стандартов.

Какова структура и содержание профессионального стандарта?

Структура профессионального стандарта установлена приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта» (в ред. от 29.09.2014). Основное, на что необходимо обращать внимание, «читая» стандарт, – какие обобщенные функции выделены в стандарте, какой квалификационный уровень установлен по этим функциям, какие трудовые функции и действия должен выполнять работник в рамках своей профессиональной сферы, какими знаниями и умениями он должен обладать. И самое главное, наверное, для всех работодателей – как может называться должность, по которой работник будет выполнять эти функции, какое он должен иметь образование и опыт работы.

Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт содержат разные требования, каким документом нужно руководствоваться?

Действительно, сейчас возможны расхождения в текстах профессионального стандарта и классификационного справочника. В данном случае согласно части третьей ст. 195.1 ТК РФ классификатор должен приводиться в соответствие с профессиональными стандартами, поэтому необходимо руководствоваться именно профессиональным стандартом.

Различия могут быть как в требованиях к уровню квалификации, так и к выполняемым должностным обязанностям.

Кроме того, в профессиональном стандарте прописаны не только требования к тому, что работник на определенной должности должен знать, но и требования к его умениям.

Где будут применяться профессиональные стандарты? Для каких организаций и когда они будут обязательными для применения?

Как мы уже говорили, профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Обратите внимание: эта квалификация не желаемая или рекомендуемая, а именно необходимая.

Согласно части второй абз. 2 ст. 57 ТК РФ если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Что в данном случае необходимо понимать под термином «ограничения»? Ограничения законодательно могут быть установлены по полу (например, на определенных работах запрещено использовать труд женщин), по возрасту (есть работы, на которых запрещено использование труда несовершеннолетних), по образованию (нельзя работать медиком, не имея медицинского образования, или педагогом, не имея педагогического образования). Несомненно, квалификационные требования, установленные законодательством, являются ограничениями.

Таким образом, работодатель любой формы собственности обязан использовать наименование должности из профессиональных стандартов, если законодательно по этим позициям есть льготы, компенсации и ограничения, в т.ч. квалификационные. Поэтому применение профессионального стандарта для работодателей любой формы собственности также является обязательным исходя из определения термина «профессиональный стандарт», приведенного в ст. 195.1 ТК РФ.

Сферы применения работодателем профессиональных стандартов определены в Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (в ред. от 23.09.2014; далее – Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов).

Извлечение
из Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов
25. Профессиональные стандарты применяются:
а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;

Поэтому анализ текста действующих нормативных актов (Трудового кодекса и Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов) позволяет сделать вывод, что ни о каком рекомендуемом характере профессиональных стандартов говорить не приходится – по крайней мере, пока не будут внесены соответствующие корректировки в эти нормативные акты.

Вопрос по срокам применения профессиональных стандартов пока не урегулирован. Часть стандартов уже вступила в силу с 2015 г., например профессиональный стандарт специалиста по охране труда и др.

Минтруд России готовит проект по переходному периоду до 2020 г. для коммерческих организаций, и всего лишь годовому переходному периоду – для бюджетников (с 2016 г. в бюджетных организациях стандарты должны стать обязательными для применения). Говорить об этом по существу можно будет только после того, как проект будет рассмотрен, принят и опубликован.

Цитата в тему «С участием предпринимательского сообщества уже утверждено более 400 профессиональных стандартов, подготовлен законопроект об обязательном применении работодателями профстандартов, а также о формировании на их основе государственных образовательных стандартов. Рассчитываю, что в текущем году будет сделан еще один серьезный шаг – создана нормативная база для независимой оценки профессиональных квалификаций». (Из выступления Президента Российской Федерации В.В. Путина на пленарном заседании съезда Российского союза промышленников и предпринимателей.)

Как оценить соответствие специалиста требованиям профессионального стандарта? Насколько сложна процедура оценки кандидата по каждой из необходимых функций? Какие инструменты могут для этого понадобиться?

Процедура оценки соответствия сотрудника требованиям профессионального стандарта достаточно сложная. В помощь работодателям, а также самим работникам в определенных сферах разрабатывается процедура сертификации, и если по определенному стандарту уже созданы сертификационные центры оценки, то работодатель сможет отправить туда работника, где эксперты с помощью специальных инструментов оценят соответствие работника всем требованиям, установленным в стандарте. Причем сертификация может быть проведена на соответствие работника как всему профессиональному стандарту, так и одной или двум обобщенным трудовым функциям.

Если сертификации по определенному стандарту пока нет, то работодатель может самостоятельно провести оценку или аттестацию работника.

Проведение оценки или аттестации на соответствие внутренним требованиям компании – не самая легкая задача, а проведение оценки или аттестации на соответствие профессиональному стандарту самостоятельно – тем более. При проведении самостоятельной оценки многие работодатели могут столкнуться с определенными проблемами: какие инструменты использовать, кто должен входить в состав комиссии, каковы критерии оценки, что считать успешным или неуспешным прохождением испытаний и т.д.

Например, многие работодатели при проведении аттестации используют такой инструмент, как тестирование. Но ведь и здесь все не так просто. Кто в компании сможет составить тесты для специалистов по управлению персоналом? Руководитель? А кто сделает это для руководителя? Насколько глубокими должны быть тесты? С помощью тестов можно оценить только знания, но невозможно оценить умения. Как тогда оценивать умения? При помощи практических задач, кейсов? Конечно, вопросов будет очень много, поэтому проект по сертификации является достаточно хорошей идеей как для работодателя, так и для самих работников, а также соискателей.

Что можно посоветовать работодателю сделать уже сейчас?

Исходя из государственной программы по реализации профессиональных стандартов и процедуры внедрения сертификации, работодателям рекомендуется уже сейчас выстраивать работу с персоналом с учетом перспектив изменения законодательства: анализировать все принимаемые профессиональные стандарты с точки зрения применения в компании, корректируя внутренние управленческие документы, программы обучения, процедуру аттестации, должностные инструкции, порядок выстраивания карьеры работников, формирование кадрового резерва и др.

Что делать с принятым профессиональным стандартом?

Во-первых, ознакомиться с ним.

Во-вторых, понять, касается ли он вашей организации, есть ли у вас такие виды профессиональной деятельности. Если есть, то проверить, насколько существующая система работы по имеющейся позиции соответствует данным профессионального стандарта, в частности, проверить соответствие наименований должностей в стандарте, классификаторе и штатном расписании, а также содержание трудовой функции, прописанной в трудовых договорах этих работников или должностных инструкциях.

Обязательно обратите внимание на то, какой квалификационный уровень установлен по данной позиции.

И самое главное – проверить работающих сотрудников на соответствие профессиональному стандарту: достаточно ли у них опыта и образования (если такие требования есть в самом стандарте), соответствуют ли их знания и умения требованиям, закрепленным в стандарте.

Если у работников недостаточный уровень знаний и умений, необходимо разработать для каждого работника программу обучения, для того чтобы он приобрел необходимый уровень квалификации.

Насколько оперативно нужно менять должностные инструкции? Чем отличается квалификация по справочнику от требований профессионального стандарта?

До введения профессиональных стандартов и признания ныне действующего квалификационного справочника утратившим силу менять должностные инструкции не требуется. Основное отличие квалификационных требований от требований профессионального стандарта содержится в привязке последнего к конкретной отрасли экономики, в отличие от квалификации, которая сейчас согласно квалификационному справочнику едина по профессии для всех отраслей.

Если же интересующий профессиональный стандарт готовится к утверждению или уже вступил в силу, работодателю следует:

1. проверить соответствие наименований должностей профессиональному стандарту, при необходимости – ввести новые должности в соответствии с профессиональным стандартом;
2. проверить должностные обязанности работников службы персонала на соответствие трудовым функциям и трудовым действиям этих специалистов, прописанным в стандарте, при необходимости – внести соответствующие изменения в трудовой договор, должностные инструкции;
3. провести аттестацию работников службы персонала и оценить, насколько они соответствуют квалификационным требованиям, прописанным в профессиональном стандарте;
4. если в ходе аттестации были выявлены несоответствия уровня знаний работника – обсудить с ним и возможность, и порядок получения соответствующего образования или приобретения соответствующих знаний и навыков.

Необходимо ли полное соответствие кандидата на ту или иную должность требованиям, перечисленным в трудовых функциях профессионального стандарта, или на какие-то недостатки можно закрыть глаза?

В каждом профессиональном стандарте этот вопрос решается индивидуально. В некоторых стандартах существуют альтернативные требования, в других они жесткие и однозначные.

Например, в стандарте «Специалист по управлению персоналом» нет альтернатив, но и сами требования к образованию и опыту работы достаточно просты. По всем позициям, кроме управленческих, требований к опыту работы не установлено – только к уровню образования.

В стандарте «Специалист в области охраны труда» по позиции «Специалист по охране труда» 6-го квалификационного уровня установлены альтернативные требования к образованию, т.е. работник может иметь высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности, либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда либо среднее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда.

Если работник не будет соответствовать квалификационным требованиям, работая в определенной профессиональной сфере, то и успешно выполнять свои функции он не сможет.

Выявить данные несоответствия работодатель сможет:

• в случае наличия сертификации по данному стандарту;

• проведя внутреннюю оценку или аттестацию работника.

Если обнаружились такие несоответствия, настоятельно рекомендуется разработать программу обучения, направленную на приобретение недостающих знаний или определенных требуемых умений.

Что грозит организации, если она не будет использовать профессиональные стандарты в своей деятельности?

Если для организации применение конкретного профессионального стандарта будет являться обязательным, то его неприменение может привести к тому, что к организации и должностным лицам при проведении проверки инспекцией труда будут применены административные санкции по п. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).

С 1 января 2015 г. вступили в силу изменения, внесенные Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ в Трудовой кодекс и другие федеральные законы, в т.ч. в КоАП РФ.

Во-первых, КоАП РФ дополнен ст. 5.27.1. В новой редакции ст. 5.27 установлены санкции за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Во-вторых, в обеих статьях общие формулировки «нарушение законодательства о труде и об охране труда» заменены отдельными частными основаниями, такими как «уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора», «нарушение государственных нормативных требований охраны труда» и др.

В-третьих, увеличивается размер штрафных санкций. С 01.01.2015 максимальный размер штрафа для юридических лиц составляет 200 000 руб., для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – 40 000 руб. За отдельные виды нарушений предусмотрена дисквалификация без административного штрафа.

Подведем итоги

Анализ вышеназванных нормативных актов, обсуждений будущих профессиональных стандартов позволяет сделать выводы о том, что профессиональные стандарты:

1) призваны в будущем заменить квалификационные справочники. Однако это случится ближе к 2020 г.;

2) смогут влиять на образовательные стандарты;

3) в отличие от квалификационных требований будут ближе к конкретной области профессиональной деятельности, где применяется труд работника с определенным образованием. То есть профессиональный стандарт изначально будет содержать требования к тому, что работник должен знать и уметь в определенной области. Сейчас каждый работодатель, используя в качестве основы при разработке должностных инструкций квалификационный справочник, добавляет те функции, которые требуются именно на его предприятии для работника конкретной должности, те знания, которые нужны работнику для работы у данного работодателя. Квалификационные требования, указанные в ЕКС, берут свое начало в образовательных программах, основываются на том уровне знаний и умений, которые приобретает выпускник учебного заведения при получении специальности, в то время как профессиональный стандарт будет основываться в первую очередь на анализе трудовой деятельности, т.е. на том, что нужно будет знать реальному специалисту, занимающему должность на предприятии конкретной отрасли. Например, квалификация «юрист» в настоящее время едина в любой области. Однако в различных областях требуется знание разных правовых дисциплин и опыт применения разного законодательства. Таким образом, профессиональный стандарт сможет разделить должности корпоративного юриста и, например, юриста-кадровика или банковского юриста;

4) в дальнейшем позволят сформировать новый классификатор профессий, разделенный по конкретным отраслям, областям профессиональной деятельности. Предполагается, что после этого ныне действующий квалификационный справочник будет отменен.