Приказ об отмене доплаты

Приказ об отмене доплаты

Мы рассказывали в нашей консультации о доплатах, которые могут начисляться работникам в виде мер компенсационного и стимулирующего характера, а также приводили образец приказа на доплату работникам.

В отдельных случаях доплаты сотрудникам носят разовый характер, а приказ на их выплату является основанием, по которому доплата работникам начисляется. Например, доплата до оклада сотруднику, который находился на больничном или в командировке.

Но в некоторых случаях, приказ о доплате действует в течение определенного периода времени. Например, при совмещении профессий (должностей) приказом работодателя устанавливается как факт совмещения, так и величина доплаты за совмещение. Срок, в течение которого работник выполняет дополнительную работу и, соответственно, получает доплату, устанавливается работодателем с письменного согласия работника и также отражается в этом приказе (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

В то же время работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении. Для этого достаточно лишь предупредить другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

Соответственно, когда необходимость в совмещении отпадает, работнику не будет полагаться и доплата. Отмена доплаты обычно оформляется приказом. Такой приказ составляется, если совмещение прерывается досрочно. Когда оканчивается срок совмещения, указанный в первоначальном приказе, нет необходимости составлять еще и приказ о снятии доплаты. Ведь снятие допобязанностей с работника автоматически влечет прекращение допвыплат.

Для приказа об отмене доплаты образец приведем в нашей консультации.

Содержание

Составляем приказ об отмене доплаты

Как составить приказ об отмене доплаты, работодатель решает сам. Обычно в нем указывается причина, по которой приостанавливается начисление доплаты, Ф.И.О. и должность работников, в отношении которых доплата больше производиться не будет.

При снятии дополнительных обязанностей с работника такой приказ одновременно подтверждает, что совмещение прекращается и, соответственно, доплата больше не начисляется.

С приказом о снятии с работника доплаты необходимо ознакомить такого работника под роспись.

При отмене доплаты за совмещение приказ (образец) может выглядеть так:

Пред. / След. Скачать форму приказа об отмене доплаты за совмещение должностей можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  • Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  • Я не подписчик, но хочу им стать
  • Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Куревина Л., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Основным способом выполнения работниками дополнительной работы является совмещение, которое не стоит путать с совместительством (другой регулярной оплачиваемой работой). И в отличие от совместительства, совмещению в Трудовом кодексе уделяется довольно мало внимания, что в результате вызывает у работодателей много вопросов. Что можно отнести к увеличению объема работ и расширению зон обслуживания? Как правильно оформляется совмещение? Как определяется доплата за совмещение? Должен ли устанавливаться срок совмещения?

Напомним положения Трудового кодекса. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.

При этом дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а дополнительная работа по такой же профессии (должности) – путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Для начала разберемся с определениями дополнительной работы.

Совмещение профессий (должностей)

Такое совмещение осуществляется, если работнику поручается работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), предусмотренной трудовым договором.

Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер – по должности кассира и т. д.

При этом совмещаемая должность в обязательном порядке должна быть предусмотрена штатным расписанием. И ситуация, когда работодатель поручает выполнять работнику дополнительную работу по другой профессии, но должности, которой в организации не существует, не только не будет считаться совмещением, но может быть признана нарушением трудового законодательства. То есть совмещение профессий (должностей) может осуществляться или в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, или в случае, когда эта должность вакантна.

Не будет совмещением и ситуация, когда работник принимается на комбинированную должность (например, водитель-охранник), что отражено в штатном расписании и должностной инструкции.

Бывает, что исполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. Например, заместителю руководителя определено, что он исполняет обязанности руководителя на время его отсутствия. Должна ли такому работнику осуществляться доплата за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос дается в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897. В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ допускаются по такой же профессии или должности, но в большем объеме по сравнению с тем, который предусмотрен трудовым договором.

При этом расширение зон обслуживания подразумевает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ, то есть когда работа предполагает наличие зон или участков (например, социальный работник, врач, уборщица).

Увеличение объема работы – помимо основной работы, работнику поручается аналогичная дополнительная работа, то есть увеличивается объем ранее выполняемой работы. Например, когда бухгалтер выполняет дополнительную аналогичную работу вместо другого, уволившегося бухгалтера.

Обратите внимание: расширение зон обслуживания и увеличение объема работы, так же как и при совмещении должностей, применяются при наличии свободных вакансий, предусмотренных штатным расписанием, иначе осуществление доплат за выполнение дополнительной работы и их учет при определении размера государственных гарантий (в том числе государственных пособий в связи с материнством) могут быть признаны проверяющими органами необоснованными (см. Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/2011).

При этом также следует отметить, что согласно ст. 60.2 ТК РФ и совмещение должностей, и расширение зон обслуживания, и увеличение объема работ могут осуществляться при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Вопрос:

Можно ли считать увеличением объема работ ситуацию, когда сотрудник по своим должностным обязанностям выполняет больший объем работ, чем для него был предусмотрен при приеме на работу, и можно ли установить за это доплату?

Ответ:

Поскольку и совмещение должностей, и увеличение объема работ, и расширение зон обслуживания возможны либо при наличии вакантных должностей, либо в случае временного отсутствия основного работника, совмещения в данном случае не происходит.

Увеличить работнику объем работ по сравнению с тем, который ему был установлен при приеме на работу, можно как с согласия работника, так и без него, если при этом не изменяется его трудовая функция либо если увеличение объема работы происходит в рамках тех же должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией или квалификационными справочниками (профессиональными стандартами). Подобные выводы делают судьи (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015).

Таким образом, установить работнику доплату как за увеличение объема работ не получится. Но можно либо повысить оклад, либо определить стимулирующую надбавку, например, за интенсивность работы, если таковая предусмотрена положением об оплате труда.

Если для работников изначально были установлены нормы труда, то они подлежат пересмотру в соответствии со ст. 162 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, предполагающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Оформление совмещения

Исходя из ст. 60.2 и 151 ТК РФ при поручении совмещения должно быть как минимум два документа: письменное согласие работника и соглашение между работником и работодателем. При этом в письменном согласии указываются срок совмещения, содержание и объем работы, а в соглашении – размер доплаты за выполнение дополнительной работы.

На практике все условия совмещения удобнее оформить одним документом – соглашением. Оно может быть составлено как отдельное соглашение или как дополнительное соглашение к трудовому договору. Что выбрать, решать работодателю.

В пользу заключения отдельного соглашения, не являющегося неотъемлемой частью трудового договора, говорит то, что определенные сторонами условия трудового договора в данном случае не изменяются и работнику поручается дополнительная работа, выполнение которой не предусмотрено трудовым договором.

Основанием для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору считается тот факт, что при поручении сотруднику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы). И поскольку в трудовом договоре указывается трудовая функция (трудовые обязанности, выполняемые по должности, профессии), изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

На основании одного из этих документов руководителем организации издается соответствующий приказ.

Обратите внимание: отдельный приказ о работе по совмещению издается и в случае, если условие о совмещении было изначально включено в трудовой договор.

Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Как следует из данного положения, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Условия соглашения

Содержание и объем дополнительной работы

Поскольку в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, в соглашении следует указывать конкретные дополнительные обязанности, которые поручаются выполнять работнику, или объем дополнительной работы.

При этом, если работник полностью совмещает другую должность, прописывать все обязанности необязательно, а можно ознакомить работника с должностной инструкцией и сделать отметку о том в соглашении. Например, «С должностной инструкцией по должности «экономист» работник ознакомлен. Дата. Подпись».

В случае необходимости работника также следует ознакомить под подпись и с инструкциями по охране труда по совмещаемой должности.

К сведению: если замещаемый работник является материально ответственным лицом, то с работником, который его замещает, нужно заключить договор о материальной ответственности.

Срок совмещения

Некоторые работодатели сомневаются, обязательно ли в соглашении указывать срок выполнения дополнительной работы, особенно когда срок установить не получается, например при совмещении вакантных должностей.

Отвечаем: срок отражать нужно, потому что этого требует ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Кроме того, в силу ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, как уже было отмечено, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, что также говорит о срочном характере совмещения.

При совмещении вакантных должностей в качестве даты окончания выполнения дополнительной работы можно указать «до замещения в установленном законом порядке вакантной должности главного бухгалтера». Если происходит совмещение должности временно отсутствующего работника, то можно написать так: «Совмещение оформляется с 01.06.2018 на время отсутствия работника Иванова И. И. по причине его временной нетрудоспособности до выхода на работу».

Доплата за совмещение

Правила, по которым назначается такая доплата, а также ее минимальный и максимальный размеры законодательством не установлены. Размер доплаты определяется по соглашению работника с работодателем с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

Доплата может быть установлена:

  • в твердой сумме;

  • в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

  • в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по замещаемой профессии (должности).

При этом, устанавливая доплату, следует учитывать, что она должна быть одинаковой, если разные работники выполняют аналогичную дополнительную работу или когда два работника совмещают одну должность или одинаковые должности. Так, работникам установлена доплата в размере 20 % от их оклада. И если оклады у работников разные, то и размер доплаты получится разный.

Подобные ситуации Роструд назвал дискриминацией в сфере оплаты труда, а она согласно принципам трудового законодательства запрещена. В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности.

Обратите внимание: доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления: для оплаты отпусков, больничных, пенсий и в других случаях.

Если в организации нет вакантных должностей

Многих работодателей интересует: можно ли в случае отсутствия вакантных должностей поручить штатному работнику дополнительную работу путем заключения гражданско-правового договора?

Обратимся к гражданскому законодательству. В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 ГК РФ). Ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и ее работником (штатным сотрудником) гражданским законодательством не установлено. То есть наличие трудового договора не исключает наличие гражданско-правового. Данную точку зрения подтверждают письма государственных органов (см., например, письма ФНС РФ от 13.07.2010 № ШС-37-3/6521, Минфина РФ от 21.09.2012 № 03-03-06/1/495).

Заключать гражданско-правовой договор для выполнения определенной работы можно только при отсутствии должностей, по которым такая работа может выполняться.

Заключается он, как правило, для исполнения разовых работ, когда конкретный результат работы (услуги) в количественных или качественных показателях должен быть сдан заказчику (работодателю) в объеме, предусмотренном договором.

К сведению: по договору подряда одна сторона (подрядчик) по заданию другой стороны (заказчика) обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать услуги (совершить определенную деятельность), а заказчик – оплатить выполнение данных услуг (ст. 779 ГК РФ).

Риск в заключении гражданско-правового договора связан с тем, что отношения, возникшие на его основании, могут быть признаны трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ).

В результате при заключении гражданско-правового договора следует иметь в виду, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда РФ от 13.08.2014 № 17-3/В-383).

Таким образом, если работник в рамках, например, договора оказания услуг будет оказывать услуги, каким-либо образом схожие с его обязанностями по трудовому договору, взаимоотношения сторон могут быть признаны трудовыми.

Помимо схожей трудовой функции, гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые и по другим признакам. Например, когда работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, если ему выплачивается заработная плата вместо вознаграждения, когда договор заключается для выполнения текущих, систематических работ с одними и теми же лицами, когда договор не имеет срока или содержит условия трудового договора, установленные ст. 57 ТК РФ, и т. д.

Обратите внимание: заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Контролирующие органы могут обратить внимание и на то, когда именно выполняется работа по гражданско-правовому договору. Поскольку в течение рабочего времени работник должен исполнять обязанности по трудовому договору, за что он получает соответствующую оплату труда, выполнять работу в рамках гражданско-правовых отношений он должен в свободное от исполнения обязанностей по трудовому договору время.

Итак, можно сделать вывод, что заключить гражданско-правовой договор можно со штатным работником организации, если:

  • выполняемая работа не предусмотрена трудовым договором;

  • в гражданско-правовом договоре отсутствуют признаки трудового договора;

  • отношения между работодателем и работником регулируются нормами гражданского, а не трудового законодательства;

  • работа осуществляется в свободное от работы по трудовому договору время.

* * *

Подводя итог, сформулируем основные принципы совмещения.

1. Совмещение осуществляется двумя способами:

  • совмещение профессий (должностей), когда дополнительные обязанности исполняются по другой должности (профессии);

  • расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, когда дополнительные обязанности исполняются по аналогичной должности (профессии).

2. Совмещение может осуществляться только при наличии вакантных должностей или замещении временно отсутствующего работника.

3. Совмещение оформляется соглашением (дополнительным соглашением к трудовому договору) и приказом.

4. Обязательными условиями соглашения являются:

  • содержание и объем работы;

  • срок совмещения;

  • размер доплаты.

5. Соглашение может быть расторгнуто по инициативе любой из сторон без указания причин.

6. При совмещении одной должности (профессии) несколькими работниками или осуществлении одного вида или объема работ доплата должна быть одинаковой.

При отсутствии вакантных должностей дополнительную работу можно осуществлять и путем заключения гражданско-правовых договоров.

При этом если у работодателя есть сомнения, что по отдельным признакам такой договор или такие отношения напоминают трудовые, то не стоит рисковать и заключать договоры гражданско-правового характера. Лучше включить в штатное расписание новую ставку или 0,5 ставки и оформить в отношении них совмещение или совместительство.

Первомайский районный суд г. Мурманска (Мурманская область) — Гражданское Суть спора: Трудовые споры — об оплате труда Дело № 2-28/14
Мотивированное

решение
изготовлено 27 января 2014 года.
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
22 января 2014 года г. Мурманск
Первомайский районный суд г. Мурманска в составе председательствующего судьи Рамазановой Г.И., при секретаре Михеевой Ю.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Должанова П.Б. к Государственному областному бюджетному ветеринарному учреждению «***» о признании незаконными действий администрации, обязывании работодателя заключить дополнительное соглашение, устанавливающее минимальный размер надбавки за сложность и напряженность, установлении стимулирующей надбавки на определенный период, взыскании невыплаченной заработной платы и процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
У с т а н о в и л :

Должанов П.Б. обратился в суд с иском к Государственному областному бюджетному ветеринарному учреждению «***» о признании незаконными действий администрации ГОБВУ «***» по снижению размера ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, взыскании недоначисленной заработной платы, денежной компенсации по заработной плате, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований указал, что в соответствии с трудовым договором от *** №*** он работает в должности эксперта отдела противоэпизоотических мероприятий Государственного областного бюджетного ветеринарного учреждения «***», добросовестно выполняет служебные обязанности, к дисциплинарной ответственности не привлекался. В *** ему был снижен размер надбавки за сложность и напряженность на ***% ( ***), соответственно ему была не доплачена заработная плата в размере *** руб. Каких-либо оснований для снижения размера надбавки у ответчика не имелось, его квалификация, сложность труда, количество и качество выполненной работы не изменились. В соответствии с положением «Об оплате труда» размер стимулирующей надбавки устанавливается руководителем Учреждения на определенный период. Полагает, что руководителем Учреждения стимулирующая надбавка устанавливается в нарушение Положения не на определенный период, а за истекший календарный месяц, при этом, работодатель изменяет условия оплаты труда, не предупредив его об этом за два месяца. Он является председателем первичной профсоюзной организации учреждения, по мнению ответчика, его профсоюзная деятельность сказалась на снижении ему заработной платы, работодатель проявляет к нему дискриминацию, ограничивает его трудовые права, ввиду принадлежности к профсоюзной организации. Незаконными действиями работодателя ему причинены нравственные страдания. Он вынужден был принимать лекарства в повышенных дозах. Просит признать незаконными действия администрации по снижению ежемесячной надбавки за сложность и напряженность, взыскать с ответчика не выплаченную заработную плату за *** в сумме *** руб, и проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме *** руб., обязать установить стимулирующую надбавку на определенный период в размере ***% оклада, взыскать компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
Впоследствии истец увеличил исковые требования, просил дополнительно признать незаконными действия администрации по не ознакомлению его с приказами, касающимися его трудовой деятельности и обязать ознакомить его с приказами о снижении стимулирующей надбавки, заключить с ним дополнительное соглашение, устанавливающее минимальный размер надбавки за сложность и напряженность, установить ему стимулирующую надбавку на определенный период, в размере равной ***% должностного оклада, с изданием соответствующего локального нормативного акта (л.д.***).
В судебном заседании истец и его представитель Должанов К.П. поддержали исковые требования, за исключением требований об ознакомлении с приказами о снижении стимулирующей надбавки ( п.3 уточненного искового заявления) по изложенным основаниям, дополнительно пояснили, что истец не был ознакомлен и не поставлен работодателем в известность о предстоящем снижении в одностороннем порядке условий оплаты труда. По мнению истца, надбавка за сложность (напряженность) определяется работодателем на неясно и расплывчато сформулированных критериях, уже в конце рабочего месяца, Т.е. за уже отработанное время, а не на определенный период. При подобном подходе истец, не может обладать достоверной информацией о размере заработной платы (размере оплаты труда), который будет выплачен работодателем за уже отработанное время. Решение работодателя об установлении надбавки за сложность (напряженность) имеет в регистрационном номере литеру л/с, что уже само по себе является указанием на то, что данное решение касается личного состава. Более того, данный приказ является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью истца. Следовательно, истец вправе требовать ознакомления с ним, а работодатель обязан без дополнительных напоминаний с ним ознакомить в силу положений ТК РФ.
Ответчик с исковыми требованиями не согласен, представил возражения/, в которых указал, что условия о выплате заработной платы Должанову П.Б. определены трудовым договором от *** №***, и не изменены работодателем, в связи с тем, что конкретный размер стимулирующей надбавки работнику не является условием, определяющим оплату труда работника. Только работодателю принадлежит право оценивать эффективность, качество, результативность выполнения работником его должностных обязанностей, ссылка истца на нарушение ответчиком ст.ст. 22, 72, 74, 135 ТК РФ, не обоснована, и не соответствует норме закона. Таким образом, действия администрации ГОБВУ «***», об установлении размера стимулирующей надбавки за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы за оспариваемый период в размере, определенном руководителем предприятия, на основании докладной записки непосредственного начальника отдела, в котором работает истец, законны. Оснований о взыскании с ГОБВУ «***» в пользу Должанова П.Б. суммы, заявленной в исковых требованиях в размере *** рублей *** копеек, не имеется, т.к. мнение истца об установлении надбавки в размере равном 100 %, является субъективным, ничем не обоснованным. Работодателем все выплаты, причитающие Должанову П.Б., произведены в установленные законом и локальными нормативными актами сроки, что подтверждается платежными поручениями (***), списками перечисляемой в банк зарплаты (***.). Ссылка истца на «откровенно дискриминационные действия ответчика является не обоснованной и порочит репутацию Учреждения, так как дискриминационных действий Учреждение в адрес Должанова П.Б. не предпринимало. Утверждение истца, что в спорный период времени он «был вынужден чаще обычного принимать повышенные дозы лекарственных препаратов» не подтверждаются материалами дела. Согласно выписному эпикризу, Должанов П.Б. находился на стационарном лечении в период с *** по *** с диагнозом – ***. Просят обратить внимание на тот факт, что в связи с обращением в Государственную инспекцию труда в Мурманской области (далее – Инспекция) Должанова П.Б., как председателя профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации по вопросу нарушения трудовых прав работника Учреждения ФИО1 в части необоснованного лишения премии и частичном лишении доплаты за сложность, напряженность в ***, проведена внеплановая проверка деятельности Учреждения. По результатам проведенной Инспекцией проверки в отношении ФИО1 по вопросу уменьшения размера надбавки за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы, нарушений в действиях работодателя не выявлено (копия акта проверки №***).
В судебном заседании представитель ответчика Мухина О.С. исковые требования не признала, поддержав представленные возражения, дополнительно пояснив, что стимулирующая надбавка, предусмотренная Положением об оплате труда, устанавливается руководителем Учреждения ежемесячно, по итогам работы каждого сотрудника, с учетом интенсивности и сложности его труда за истекший месяц, по представлению начальника отдела, в процентном отношении к его окладу. По итогам работы истца, согласно представлению начальника отдела, ему была установлена стимулирующая надбавка за сложность и напряженность в работе за сентябрь и *** в размер 50% к должностному окладу, при этом, снижения надбавки не производилось, стимулирующая набавка была установлена истцу приказом начальника Учреждения, с учетом оценки работы истца. Истец также был ознакомлен с приказами об установлении ему стимулирующих надбавок.

Выслушав стороны, свидетеля, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению.
Согласно
В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы заработной платы, окладов, различного рода выплат устанавливаются работниками организаций не финансируемым из бюджета – коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В соответствии с ч. 2 статьи 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В судебном заседании установлено, что истец в соответствии с трудовым договором от *** №*** с *** принят на работу на должность эксперта отдела ветеринарно-санитарной экспертизы Государственного областного бюджетного ветеринарного учреждения «***», с *** истец работает в должности эксперта отдела противоэпизоотических мероприятий Государственного областного бюджетного ветеринарного учреждения «***». В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора истцу установлена повременно-премиальная оплата истцу установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада, выплат компенсационного характера (районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера), выплат стимулирующего характера, в зависимости от финансового положения Учреждения, в соответствии с Положением об оплате труда работников и Положением о материальном стимулировании работников.
В соответствии с п.4.1,4.2,4.3 Положения об оплате труда, утвержденного приказом государственного областного бюджетного ветеринарного учреждения «***» *** №***, выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются к должностным окладам, ставкам заработной платы в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в пределах фонда оплаты труда. Работникам Учреждения выплачиваются стимулирующие надбавки: за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы; классность; премии по итогам работы (за месяц, квартал, год); премии за выполнение особо важных и срочных работ; единовременные премии (п. 4.2). Стимулирующая надбавка за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы устанавливаются работнику на определенный срок, при назначении учитываются: интенсивность и напряженность работы; участие в выполнении важных работ и мероприятий; соблюдение установленных сроков выполнения работ (п. 4.3). Конкретный размер надбавки устанавливается руководителем Учреждения в пределах бюджетных ассигнований и средств от осуществления приносящей доход деятельности.
Решение об установлении размера надбавок и срока, на который они устанавливаются, принимается руководителем Учреждения, по представлению начальников отделов, и оформляется приказом руководителя Учреждения (п. 3.4 Положения о материальном стимулировании).
Таким образом, локальными нормативными актами, действующими в Учреждении, предусмотрена выплата стимулирующих надбавок к заработной плате работника за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы. Указанные выплаты устанавливаются работнику руководителем Учреждения на определенный срок –за месяц, по представлению начальника отдела, и оформляются приказом.
Согласно предоставленным ответчиком доказательствам, Работодатель устанавливал истцу по представлению начальника отдела, стимулирующие надбавки к заработной плате : ***.
Из пояснений свидетеля ФИО2 – начальника отдела, в котором работает истец, следует, что в июле и августе истцу была установлена ***% стимулирующая надбавка, так как в указанный период увеличилась интенсивность его работы, в связи с тем, что часть работников находилась в отпуске, а также в связи с тем, что он принимал участие в судебном заседании. В обычное время его работа не является интенсивной. Никакой связи между установлением надбавки и профсоюзной деятельностью истца не имеется, надбавка устанавливается за увеличенный объем работы, предвзятого отношения к истцу у нее нет.
Таким образом, Работодатель выполнил условия трудового договора, заключенного с истцом: устанавливал и выплачивал ему стимулирующие надбавки в соответствии с Положения об оплате труда и Положения о материальном стимулировании, действующими в Учреждении. Стимулирующая надбавка устанавливалась и выплачивалась в соответствии с порядком, определенным данными нормативными актами. Требования истца заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее минимальный размер надбавки за сложность и напряженность; установлении стимулирующей надбавки за сложность и напряженность на определенный период, равной *** % должностного оклада не соответствуют локальным нормативным актам и не подлежат удовлетворению.
Также не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы за *** в сумме *** руб. и процентов за задержку выплаты заработной платы в размере *** руб.*** коп., так как заработная плата за указанный период выплачена ему в полном размере, установление размера стимулирующей надбавки является исключительной компетенцией руководителя. Работодателю принадлежит право оценивать эффективность, качество, результативность выполнения работником его должностных обязанностей, ссылка истца на нарушение ответчиком ст.ст. 22, 72, 74, 135 ТК РФ, не обоснована, требования истца о признании незаконными действий администрации по снижению размера надбавки за сложность, напряженность, высокие показатели работы не подлежат удовлетворению.
Ст. 22 ТК РФ закреплена обязанность работодателя ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Трудовое законодательство не дает четкого определения локального нормативного акта.
Как следует из материалов дела, истец был ознакомлен со всеми приказами по установлению ему стимулирующей надбавки, нарушения его прав на момент рассмотрения дела не имеется, в связи с чем, требования признать незаконными действий ответчика о не ознакомления с приказами, касающимися его трудовой деятельности и устанавливающими размеры надбавки не подлежат удовлетворению.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Каких-либо неправомерных, дискриминационных действий работодателя, в судебном заседании не установлено, требования о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.
С учетом изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК Российской Федерации, суд

Р е ш и л :

В удовлетворении исковых требований Должанова П.Б. к Государственному областному бюджетному ветеринарному учреждению «***» о признании незаконными действий администрации по снижению размера надбавки за сложность, напряженность, высокие показатели работы; не ознакомления с приказами, касающимися его трудовой деятельности и устанавливающими размеры надбавки; обязывании работодателя заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее минимальный размер надбавки за сложность и напряженность; установлении стимулирующей надбавки за сложность и напряженность на определенный период, равной *** % должностного оклада; взыскании невыплаченной заработной платы за *** в сумме *** руб. и процентов за задержку выплаты заработной платы в размере *** руб.*** коп., компенсации морального вреда в сумме *** руб. – отказать.
На решение суда может быть подана апелляционная жалоба или представление в Мурманский областной суд через Первомайский районный суд г. Мурманска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Разъяснить, что решение суда может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня его вступления в законную силу при условии, что были исчерпаны иные, установленные ГПК РФ способы обжалования судебного решения со дня его вступления в законную силу.
Судья Г.И.Рамазанова

Суд:

Первомайский районный суд г. Мурманска (Мурманская область)

Истцы:

Должанов П.Б.

Ответчики:

ГОБВУ Мурманская обл. станция по борьбе с болезнями животных

Судьи дела:

Рамазанова Галина Ивановна (судья)

Судебная практика по:

Судебная практика по заработной плате
Судебная практика по применению норм ст. 135, 136, 137 ТК РФ

Рекомендации по организации деятельности классного руководителя

Мой сын учиться в 9 классе. На протяжении многих лет в этой школе нарушаются нормы СанПина, в части формирования школьного расписания уроков. Некоторые предметы могут вестись формально, например, в течении полного месяца уроки биологии и химии ставились в расписание, при этом сами уроки не проводились, дети сидели на этих уроках, играли в телефон, на уроке присутствовал непрофильный педагог, материал не преподавался.

Эти и другие нарушения группа родителей отразила в своей жалобе в прокуратуру города. Во время проверки, все подтвердилось. Но пострадал наш классный руководитель. Директор школы оказывала на нее сильнейшее моральное давления, требуя провести работу с жалобщиками, чтобы они отозвали заявление, также она вынудила ее отказаться от классного руководства. В результате человек не выдержал давление администрации школы и написала заявление об отказе от классного руководства. Все родители и дети возмущены, у нас был замечательный классный руководитель с 5-го класса, не равнодушный, чуткий.

Можно было с ней решить любую проблему, возникшую у ребёнка. С детьми у нее были великолепные отношения. Подскажите нам, пожалуйста, как, каким образом нам вернуть классного руководителя. Человек пострадал не за что.

Давление на нее продолжает осуществляться. Юрист Анисимов О. Не мы такие-жизнь такая. Пишите коллективное обращение в отдел образования района или лично сходите с активистами. Я учитель в школе. В группе продленного дня девочка пожаловалась, что ее ударили. Оказали доврачебную помощь. Вызвали скорую. Пригласили папу. Никаких следов удара нет. Папа от госпитализации отказался. С ребенком все хорошо. Девочка ходит в школу. Претензий у папы нет.

Директор комплекса собрала всех воспитателей ГПД и объявила, что за травму будет лишать выплат за классное руководство и проверку тетрадей. Готовят такой документ к подписанию учителями.

При опросе детей присутствовали завуч и соцпедагог. Родителей в известность не поставили. Законный представитель не присутствовал. Юрист Молоканов С. Полагаю, что директор должен готовить не «такой документ”, а локальный нормативный акт приказ в рамках своей компетенции. Подписывать его должен директор, а не учителя, и согласовать с профсоюзной организацией. А также нести личную ответственность за соответствие этого приказа законодательству.

Я учитель-предметник, три дня работаю в одной школе 31 час в неделю, а два дня в другой школе. У меня ребёнок идёт в первый класс. В школе, где у меня нагрузка 31 час, мне пытаются навязать классное руководство. Объясняю, что не могу его взять. Мне начинают угрожать тем, что сделают плохое расписание и т. Давят на совесть, что я плохой работник и должна пойти на встречу коллективу.

Есть ли закон, который даёт право учителю-родителю отказаться от классного руководства, т. На что я могу ссылаться? Юрист Ковресов-Кохан К. Каждый родитель ребенка первоклассника где нибудь работает. Закона, который даёт право учителю-родителю отказаться от классного руководства, т. Может ли учитель – предметник отказаться от классного руководства. Если имеет ребенка в возрасте 1 год 10 месяцев, вышедший на полную ставку? Юрист Никитюк О. Конечно имеет право.

Есть Приказ Минобрнауки России от Особенности режима рабочего времени учителей, преподавателей, педагогов дополнительного образования, старших педагогов дополнительного образования в период учебного года, тренеров-преподавателей, старших тренеров-преподавателей в период тренировочного года или спортивного сезона 2.

Должно быть письменное согласие работника на выполнение этой дополнительной работы. Имею ли я право отказаться от классного руководства и как это грамотно сделать? Преподаю 16 лет, выпустила 3 группы то есть классного руководства 12 лет. Мне предложили 2-е группы на выбор, а я хочу отдохнуть от этой обязанности, нагрузка часов в год при норме ?

Юрист Максимов М. Если в трудовом договоре и должностной инструкции ничего про обязанности классного руководителя нет, то можете отказаться. Как грамотно отказаться от классного руководства в колледже. Юрист Колковский Ю. Напишите заявление на имя директора. Может ли учитель отказаться от классного руководства, на котором настаивает администрация? Да, у вас есть такое право. В дополнительном соглашении к трудовому договору у меня записано: Работник выполняет следующие виды дополнительной педагогической работы, непосредственно связанной с образовательным процессом, не входящей в круг его основных обязанностей, без занятия другой штатной должности: а осуществление функций классного руководителя; б проведение родительских собраний и работа с родителями; Могу я отказаться от классного руководства?

И как это правильно и грамотно сделать? Юрист Козырев П. Как вариант, Вы можете сослаться на слабое здоровье, сложное семейное положение, желание больше времени посвятить работе над своим предметом. С уважением! На основании каких статей, законов можно отказаться грамотно от классного руководства.

Адвокат Панфилов А. Дело добровольное. На учебный год планируется нагрузка 15 часов в неделю, классное руководство. В школе есть учителя, работающие в классе, которые имеют недельную нагрузку 18 ч и более и у них нет классного руководства. Имею ли я право отказаться от классного руководства при неполной нагрузке?

Юрист Калашников В. То что входит определено договором. И должностной инструкцией. Юрист Окулова И. Да, имеете право отказаться.

ТК РФ Статья Совмещение профессий должностей. Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором введена Федеральным законом от Вопросы применения ст. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии должности может осуществляться путем совмещения профессий должностей. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии должности может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии должности. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Юрист Каравайцева Е. Имеете право отказаться от классного руководства, если в трудовом договоре и должностной инструкции не указана обязанность классного руководства. Дело не в неполной нагрузке. Трудовые отношения работника и образовательного учреждения регулируются трудовым договором, условия которого не могут противоречить законодательству Российской Федерации о труде. Права и обязанности работников учреждения определяются законодательством Российской Федерации, уставом учреждения, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, а также иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, должностными инструкциями.

Согласно абз. Функциональные должностные обязанности содержание трудовой функции также обязательны для включения в трудовой договор. Правовое значение этого условия в трудовых договорах с любыми работниками имеет важнейшее значение для последующего исполнения договора сторонами.

Трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон.

Заявление об отказе кл руководства скачать

Нередко, работодатель вынужден искать замену сотруднику, который по тем или иным причинам не может исполнять свои обязанности. Как правило, руководство старается заместить временно свободную должность за счет персонала своей организации с соответствующей доплатой , разумеется. Это удобно, так как позволяет не привлекать сторонних работников и не заключать с ними временных трудовых соглашений. Кроме того, данный вариант является более экономичным, поскольку речь идет о внутреннем совмещении должностей.

Совмещение должностей допускается во всех случаях, когда основной служащий отсутствует. Это может быть связано с его временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске. В любом случае, функции отсутствующего лица необходимо исполнять. В таких ситуациях и требуется совмещение в рамках одной организации.

Чтобы заместить место основного сотрудника, необходимо написать заявление о согласии. Замещение допускается только при наличии данного документа. Это обязательное правило. Ведь копия ходатайства лица будет храниться в кадровой службе и подтвердит его добровольное согласие. Порядок оформления замещения весьма подробно урегулирован ст.

При возникновении такой необходимости, работодатель действует по следующему порядку действий:. При этом сотрудник вправе отказаться от предложения руководства. Это не должно повлечь для него негативных последствий. Указанный документ подтверждает согласие сотрудника на возложение на него дополнительных обязанностей.

В некоторых случаях, документ так и называется — заявление о согласии. Оно составляется в свободной форме. Скачать образец заявления на совмещение должностей в одной организации. Данный документ также составляется в письменном виде и оформляется по правилам делопроизводства, установленным в конкретной организации.

При этом он должен включать следующие основные положения:. Придерживаться строгой формы нет необходимости. В качестве примера отлично подойдет образец, указанный выше. При исполнении дополнительных обязанностей могут возникнуть обстоятельства, препятствующие их исполнению. Их следует указать подробнее:. Заявление, в таких случаях, необходимо адресовать работодателю.

Это может быть продиктовано его волей или собственной инициативой. Скачать образец заявления о снятии свомещения должностей. Предложение руководства о замещении временно свободной должности может быть отвергнуто сотрудником. Это его право и оно не может быть ограничено в связи с производственными сложностями. В таком случае, официальным выражением отказа является указанный документ. При письменном предложении работодателя, такая бумага является обязательной.

Ведь именно она выражает волю сотрудника. Скачать образец заявления об отказе от совмещения должностей. Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста. Совместительство и совмещение педагогических работников. Перевод с совместительства на основное место работы. Как оформить приказ об отмене совмещения должностей? Приказ о приеме на работу по совместительству. Совмещение должностей в одной организации. Коэффициент совместительства врачей — пример расчета. Оплата труда при работе по совместительству.

Запись в трудовой книжке о совместительстве — образец. Совместительство на полную ставку. Доплата за совмещение должностей. Сколько можно занимать ставок по совместительству? Заявление на совмещение должностей. Дополнительное соглашение о совмещении должностей. Внешнее совместительство ТК РФ. Испытательный срок — устанавливается ли при совместительстве. Можно ли военнослужащему работать по совместительству?

Можно ли в декрете работать по совместительству.

Приказ об отмене персональной надбавки образец

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Приказ об отмене персональной надбавки образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

При этом следует иметь в виду, что для правильной реализации представленных аспектов следует придерживаться норм, установленных законом.
Нередко отказ продиктован неудовлетворительным уровнем доплаты – размер ее обычно устанавливается локальным приказом и является фиксированным.

Документ регистрируется в журнале регистрации (в случае если он ведется). Срок хранения на предприятии составляет 75 лет, как документа по личному составу. 04 Сентября 2019 в 16:00 Работники могут сменить фамилию, имя, отчество: все сразу или что-нибудь одно.

Величина доплаты должна быть отражена как в дополнительном соглашении, так и в приказе. В некоторых компаниях существует единый порядок дополнительных выплат, оговоренный в нормативном документе, в таком случае в приказе можно сделать ссылку на такой документ.

Поэтому работодатель безосновательно не выплачивал ей премию. С учетом приведенных аргументов работница просила суд взыскать с работодателя невыплаченную ей премию. Приказ об отмене доплаты образец. Образец заполнения приказа о приеме на. Приказ об отмены выполнения дополнительной работы работником.

Образец приказа об отмене стимулирующих выплат

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.
Как отменить реорганизацию — отменить реорганизацию, отмена реорганизации, … 29.12.2011 Шаг — 3Издайте приказ об отмене существующих доплат и сроках отмены.

В приказе напишите причину отмены и сроки. Если сроки отмены не указаны в дополнительном соглашении и в приказе, то отмена доплат считается бессрочной. Выполнив это, переходим к следующим действиям .

Шаг — 4Если доплаты указаны во внутренних правовых актах предприятия и являются поощрительными выплатами за качественную или успешную работу, то чтобы произвести их отмену вы обязаны собрать членов профсоюзного комитета.

Во время заседания профсоюза ведите протокол, на основании которого вынесите постановление об отмене поощрительных доплат, а также о причине отмены. Выполнив это, переходим к следующим действиям .

Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, и является неотъемлемой частью трудового договора от 28.01.2011 г.
Но размер премии и условия ее выплаты зафиксированы в отдельном локальном акте — положении о премировании. По закону работодатель сам принимает и изменяет локальные акты (ч.

Также отмена приказа нанимателя о совмещении должностей может наступить, если истёк срок, на который было заключено соглашение или если предприятие больше не нуждается в подобном посте.
Такая отмена равнозначна изменению условий трудового договора. А трудовой договор — двусторонний документ. Стороны могут изменить его только вместе.

О снятии персональной надбавки В. Удобный поиск законов, кодексов, приказов и других документов. Когда нужно отменить указ в каком есть пункт о отмене иного указа то.
Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

* К таким выплатам относятся, например, доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, премии за выполнение особого задания, надбавки за знание иностранного языка, руководство бригадой, наставничество, экономию сырья и расходных материалов и другие.

Необходимость уведомления работника об уменьшении или снятии стимулирующей выплаты Если в ТД (допсоглашение к ТД) указаны конкретные размеры, тогда придется применять ст.74 ТК РФ.

Персональная надбавка к должностному окладу

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  • «срочник»;
  • работающий по совместительству.

Согласно ст. 60 ТК РФ сотрудник обязан известить работодателя о досрочном прекращении своих дополнительных обязанностей за три рабочих дня в письменном виде.

Признать утратившим силу ОАО «Процессор» от 26.10.2013 № 232 «О работе специализированного Веб-сайта». 2. Контроль за исполнением оставляю за собой.

Ежемесячные доплаты главному врачу городской поликлиники N 154 УЗ САО установлены в размере 2,7% от суммы средств, полученных по счетам-фактурам, и составили 554,1 тыс. рублей за 2007 год. 1.1.

Осуществлять выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений системы здравоохранения Департамента здравоохранения города Москвы в строгом соответствии с требованиями действующего законодательства.
Приказ подписывает руководитель и работник, которого обязательно знакомят с приказом.

Часто работодатель сталкивается с ситуацией, когда должность есть, а человека по каким-либо причинам нет. На время отсутствия работника можно оформить совмещение должностей для кого-нибудь из существующих сотрудников.

Про причины отмены там ничего не сказано держу буквально перед собой соглашение, просто, что могут его. Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя. Образец искового заявления об отмене приказа о дисциплинарном взыскании подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.

Следует ознакомиться с некоторыми нюансами оформления приказа:

  • Отмечается полное название документа, а также обстоятельство аннулирования;
  • Представленный акт должен быть составлен без уточнения ложной информации;
  • Без подписи подчиненного распоряжение не будет иметь легитимность.

Приказ об установлении персональной надбавки образец. Приказ Федеральной службы исполнения наказаний ФСИН России от 28 марта г. Об установлении премий, надбавок, доплат руководителям и.

Снять с ____________________________________________________________ (указать должность, структурное подразделение, Ф.И.О.

Сотрудникам отдела кадров также рекомендуется ознакомиться с апелляционным определением Московского суда №33-19209/14 и №33-25641/14. Заявление об отмене необходимо в случае, если данный шаг является инициативой сотрудника.

Генеральный директор Е.Р. Арбузов Еще образец о внесении изменений в . Причем в приведенном примере в п. 2 происходит отмена действия другого.

Приказ об отмене выплат и доплат стимулирующего характера по личному составу

С даты отмены работодатель не обязан производить доплату (ст. 151 ТК РФ).

Согласно трудовому кодексу, процесс оформления отказа регулируется статьей 60 (устанавливается возможность передачи сотруднику дополнительных полномочий при его согласии) и статьей 151 (обозначается режим оплаты).

Примечание: если работодатель не начисляет премию при наличии оснований для ее выплаты, в том числе без издания о депремировании, такие действия считаются незаконными. Могут ли объединить выговор и лишение премии в одном?

Пример уведомления: Образец уведомления работника Образец допсоглашения: Пример дополнительного соглашения Пример заявления: Образец заявления о снятии совмещения Особенности снятия оплаты Процесс оплаты за совмещение обычно выполняется по основному месту работы в рамках времени, затраченного на выполнение обязанностей. Сумма определяется в каждом конкретном случае, но всегда по договорённости между сторонами.

Соломкину Сергею Алексеевичу, отменить совмещение должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий с 01 ноября 2011 года.

Как видим, невыполнение работником своих должностных обязанностей само по себе не может быть основанием для отмены руководителем бюджетного учреждения выплаты стимулирующего характера. Необходимо ли оформлять приказ об отмене доплат? Иначе вместо экономии есть риск увязнуть в судебных тяжбах с работниками.

Бухгалтерии рассчитать _____________________________________________ заработную плату с учетом п. 1 настоящего Приказа. 3.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Приказ об отмене доплат и надбавок

Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, и является неотъемлемой частью трудового договора от 28.01.2011 г.

№ 21 РЕКВИЗИТЫ СТОРОН: Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… alena соглашения нет и надо это сделать задним числом соглашения нет почему незнаю тк я пршла работать недавно Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Ирина Позвольте продолжить тему и попросить Вашей консультации. Сложилась следующая ситуация: в компании давно существовала доплата за использование личного автомобиля в служебных целях. Это условие прописывалось в Трудовом договоре и обговаривалось, что сотрудник ежемесячно будет предоставлять отчет о затраченных средствах.

Необходимо ли оформлять приказ об отмене доплат?

Чтобы не нарушить процедуру, работодателю необходимо:

  • — уведомить работника;
  • — заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • — издать приказ.

Уведомляем работника об изменении условий трудового договора Если надбавка установлена трудовым договором, чтобы ее отменить, надо письменно уведомить работника за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору Если работник согласится продолжать работу в предлагаемых условиях, то есть без дополнительной надбавки, с ним нужно заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.
Причины отмены.

Приказ о снятии персональной надбавки

Советы Эксперта — Консультанта по вопросам Работы и Карьеры Фото по теме В соответствии с трудовым законодательством РФ доплаты к заработной плате могут быть двух видов. Первый — за совмещение профессий и дополнительное выполнение работы и второй — поощрительного характера, указанные в нормативных правовых актах предприятия.

Что необходимо иметь- уведомление;- дополнительное соглашение;- приказ;- постановление профсоюза;- изменение внутренних правовых документов . Как снять доплату — отменить доплаты, убрать доплаты, порядок отмены доплат 03.01.2012 Краткое пошаговое руководство Итак, приступим к действиям, настроившись на положительный результат .

Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность.

Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период.

Голосование:

Важно

При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Статья по теме в электронном журнале «Зарплата» «Какой договор заключать с сотрудником» «Коллективный договор и налоги» Надбавка предусмотрена коллективным договором Если в компании заключен коллективный договор, часть условий по оплате труда, в частности порядок премирования и выплаты других поощрительных надбавок, можно не указывать в трудовых договорах с работниками, а дать отсылку на коллективный договор и его приложения.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, определенного коллективным договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ).

Отмена персональной надбавки

Сущность персональной надбавки Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы. В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки.

Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др.

Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой.

Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Коллективный договор — гарантии работникам, финансируемые работодателем При составлении коллективного договора надо учитывать финансовое положение работодателя. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, не предусмотренные законодательством (ч.

3 ст. 41 ТК РФ). Установленные коллективным договором или приложениями к нему поощрительные надбавки нельзя отменить в одностороннем порядке по велению руководителя.

Чтобы изменить размер или отменить вообще премию (надбавку), установленную коллективным договором или приложением к нему, например, положением о премировании, необходимо внести изменения в его текст.

Изменения вносят в том же порядке, в каком он заключался, либо в порядке, определенном в нем самом (ст. 44 ТК РФ).

Образцы по теме: Оплата труда, Приказ, Труд (наименование юридического лица) ПРИКАЗ N » » г.г. О снятии персональной надбавки В связи с , (указать причины снятия персональной надбавки) руководствуясьст.129ТрудовогокодексаРФип. Коллективного договора (соглашения или иного локального нормативного акта работодателя), ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Снять с (указать должность, структурное подразделение, Ф.И.О.

работника) персональную надбавку к должностному окладу в размере рублей с » » г. 2. Бухгалтерии рассчитать (Ф.И.О. работника) заработную плату с учетом п. 1 настоящего Приказа. 3. Отделу кадров ознакомить (Ф.И.О. работника) с настоящим Приказом. 4.КонтрользаисполнениемнастоящегоПриказавозложитьна (оставляю за собой). (указать должность, структурное подразделение, Ф.И.О. работника) Основание: .

Отмена стимулирующих выплат без нарушений Трудового кодекса

Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

К таким выплатам относятся, например, доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, премии за выполнение особого задания, надбавки за знание иностранного языка, руководство бригадой, наставничество, экономию сырья и расходных материалов и другие.

Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат зеркально зависит от того, как они были установлены

Документы о поощрительных выплатах

Стимулирующие выплаты могут быть установлены трудовым или коллективным договором, а также приказом руководителя (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) (см. схему).

Отметим, что Положения об оплате труда, о премировании могут утверждаться приказом руководителя или быть частью коллективного договора. На схеме показан последний вариант.

Отмена стимулирующей выплаты зависит еще и от того, как она была установлена.

Выплата в соответствии с трудовым договором

Если выплата прямо предусмотрена трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, отменить ее не просто. Такая отмена равнозначна изменению условий трудового договора. А трудовой договор — двусторонний документ. Стороны могут изменить его только вместе.

Чтобы не нарушить процедуру, работодателю необходимо:

– уведомить работника;

– заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору;

– издать приказ.

Если надбавка установлена трудовым договором, чтобы ее отменить, надо письменно уведомить работника за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Соглашение к трудовому договору

Если работник согласится продолжать работу в предлагаемых условиях, то есть без дополнительной надбавки, с ним нужно заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.

Причины отмены. В тексте соглашения нужно указать причину вносимых изменений, например написать, что надбавка отменена в связи с изменением организационных или технологических условий труда, количества времени работы, состава должностных обязанностей работника или структурной реорганизацией производства.

Суть изменений. Новые условия удобнее установить, записав новые формулировки изменяемых пунктов трудового договора. Второй вариант — указать, какие слова прежних формулировок изъяты, какие добавлены в текст.

Приказ

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издают приказ (распоряжение). В нем описывают собственно изменения, сроки и порядок их применения работниками компании. С приказом нужно ознакомить работника, которого коснулось изменение.

Если работник не согласен менять условия трудового договора

Предложить другие варианты.

Если работник отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Уволить в случае отказа. При отказе работника или при отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Надбавка предусмотрена коллективным договором

Если в компании заключен коллективный договор, часть условий по оплате труда, в частности порядок премирования и выплаты других поощрительных надбавок, можно не указывать в трудовых договорах с работниками, а дать отсылку на коллективный договор и его приложения.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, определенного коллективным договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ).

Установленные коллективным договором или приложениями к нему поощрительные надбавки нельзя отменить в одностороннем порядке по велению руководителя.

Чтобы изменить размер или отменить вообще премию (надбавку), установленную коллективным договором или приложением к нему, например, положением о премировании, необходимо внести изменения в его текст. Изменения вносят в том же порядке, в каком он заключался, либо в порядке, определенном в нем самом (ст. 44 ТК РФ).

Поощрительная выплата была установлена приказом руководителя

Работодатель вправе назначать поощрительные выплаты вне системы двусторонних договоренностей сверх тех, что гарантированы трудовыми и коллективными договорами. Например, директор может издать приказ о премировании отдельных работников, занятых разработкой нового проекта.

Если в первоначальном приказе не был ограничен период, на протяжении которого выплачивается премия, чтобы прекратить ее выплату, достаточно издать новый отменяющий приказ.

В данной ситуации особого уведомления работников не требуется. Достаточно ознакомить их с готовым приказом.

Приказ о снятии стимулирующих выплат образец – Управление персоналом

В. Директор: (подпись) Иосинов А. Г. С приказом ознакомлен: (подпись) Рогожкин П. В.; (подпись) Варенников Р. В.

Правомерна ли ситуация, когда служащего лишили премии без ознакомления с приказом?

Примечание: если работодатель не начисляет премию при наличии оснований для ее выплаты, в том числе без издания приказа о депремировании, такие действия считаются незаконными. Могут ли объединить выговор и лишение премии в одном приказе?

Необходимость уведомления работника об уменьшении или снятии стимулирующей выплаты

Доплаты (надбавки) выплачиваются работнику за фактически отработанное время.

Работнику, отработавшему не полный отчетный период, доплаты (надбавки) выплачиваются пропорционально отработанному времени в отчетный период. 4. Стимулирующие доплаты и надбавки облагаются налогами, предусмотренными Российским законодательством.

5. Доплаты (надбавки) минимальным или максимальным размером не ограничиваются, круг лиц, которым устанавливаются данные выплаты, определяется Работодателем.

Отмена выплаты приказ

В бюджетных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются локальными нормативными актами, которые базируются на примерных положениях об оплате труда, утверждаемых органами государственной власти или главными распорядителями бюджетных средств. Образец заявления об отмене судебного приказа о взыскании алиментов полностью, год рождения в размере 25% от моего заработка каждый месяц.

Решение суда о признании приказа об отмене стимулирующих выплат и приказа о дополнениях к нему незаконными № 02-2539

Приказом №5-12 от * года истцу с * года установлена надбавка за сложность и напряженность труда в размере * рублей (л.д.17).

* года у ПАО КБ «ЕВРОКОММЕРЦ» отозвана лицензия на осуществление банковских операций и назначена временная администрация по управлению кредитной организацией, на основании приказов Центрального Банка России №ОД- 2889, № ОД-2890.

* года с даты отзыва лицензии были отменены все установленные Положением «Об оплате труда работников ПАО КБ «ЕВРОКОММЕРЦ» стимулирующие выплаты, о чем вынесен приказ временной администрации по управлению кредитной организации № 12-ВА от * г.

Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

К таким выплатам относятся, например, доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, премии за выполнение особого задания, надбавки за знание иностранного языка, руководство бригадой, наставничество, экономию сырья и расходных материалов и другие.

Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат зеркально зависит от того, как они были установлены

Персональная надбавка

Внимание

Мотивировка должна показывать производственную или экономическую целесообразность, чтобы при проверке налоговой службы такие затраты были правомерно отнесены на себестоимость. Например, можно написать так: В целях стимулирования персонала участка к выполнению производственной программы в намеченный срок и снижению количества брака в 1 квартале 2018 года, ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Установить размер персональных доплат коллективу участка на 1 квартал 2018 года в соответствии с Приложением 1.
  2. В случае нарушений трудовой и производственной дисциплины сотрудником участка персональную доплату в месяце, когда произошло нарушение, не выплачивать.
  3. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера.

Как отменить Снимается персональная надбавка также по ходатайству или служебной записке непосредственного руководителя.

Работа в москве

Если условия оплаты труда работника все же будут изменены в порядке ст.

74 ТК РФ и в связи с этим возникнет трудовой спор, то именно работодатель обязан будет доказать в суде, что прежние условия оплаты труда не могли быть сохранены по причине изменений организационных или технологических условий труда.

При отсутствии таких доказательств отмена работнику надбавки, равно как и изменение ее размера, не может быть признано законным (п. 21 Постановления № 2). Если причин, указанных в ст.

74 ТК РФ, не имеется, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с его согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.

Приказ об отмене надбавки за стаж работы

В нашей стране таким правом наделяются некоторые категории:

  1. сотрудники с особыми условиями труда.
  2. работники бюджетной сферы;
  3. некоторые профессии, связанные с гражданской авиацией;
  4. военнослужащие;
  5. государственные работники;
  6. артисты высоких категорий;

Если же организация просто хочет поощрить работников, которые служат на ее благо долгое время (но она не относится к военным, государственным и иным сферам, где есть понятие выслуги лет), то стоит издавать приказ о надбавке за трудовой стаж.

Иными словами, для изменения в одностороннем порядке условий оплаты труда работника одного желания работодателя недостаточно. 72 ТК РФ. Поскольку ст.

74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.

Образец отмены приказа по выплате надбавки

  1. за труд в условиях служебной тайны и др.
  2. за ученую степень в профильной области;
  1. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
  1. на год;
  2. на квартал;
  3. на месяц;
  4. бессрочно.
  1. Размер надбавки может определяться по-разному:
  1. в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
  2. сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
  3. определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад.

Приказ о снятии персональной надбавки (ЗАО — Юринформ В, 2010)

Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 31.03.2010.

Снять с ____________________________________________________________ (указать должность, структурное подразделение, Ф.И.О.

Приказ об отмене совмещения должностей — особенности оформления

Произвести отмену совмещения должностей или отказаться от него можно согласно положениям ТК РФ.

Таким правом наделяются обе стороны: и сотрудник, и работодатель. Также отмена приказа нанимателя о совмещении должностей может наступить, если истёк срок, на который было заключено соглашение или если предприятие больше не нуждается в подобном посте.

Следует ознакомиться с некоторыми нюансами оформления приказа: Отмечается полное название документа, а также обстоятельство аннулирования; Представленный акт должен быть составлен без уточнения ложной информации; Без подписи подчиненного распоряжение не будет иметь легитимность.

Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным

Из названия данной компенсации виден факт выплат работникам в индивидуальном порядке. Работодатели часто принимают решения об индивидуальном поощрении работника за достижения на производстве.

Персональная надбавка — это стимулирующая выплата индивидуального характера, предназначенная для определенного работника.

Данное поощрение не является обязательной выплатой, но, при его наличии, оно является частью оплаты труда. Возможность осуществления подобных выплат необходимо вносить в локальные внутренние документы предприятия, например, положение об оплате труда, а также в трудовые соглашения с работниками, индивидуального и коллективного характера.

Приказ о прекращении выполнения дополнительной работы

Видами дополнительной работы являются:

  1. совмещение профессий (должностей);
  2. расширение зон обслуживания, увеличение объема работы;
  3. исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от текущих обязанностей, определенных трудовым договором.

Унифицированной формы приказа об отмене дополнительной работы трудовым законодательством не предусмотрено, поэтому кадровые специалисты оформляют данный приказ в произвольной форме.

admin

Добавить комментарий