Повременная оплата труда

Повременная оплата труда

Одной из форм оплаты труда, которую работодатель может установить на предприятии, является повременная. Повременная форма оплаты труда вместе со сдельной выступает одной из основных систем заработной платы, которая применяется работодателями. Но в отличие от сдельной формы оплаты труда при повременной зарплате начисляется сотруднику с учетом фактически отработанного им времени независимо от результативности.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Содержание

Понятие и правовое регулирование

Форма оплаты труда представляет взаимосвязь между затраченным на труд временем или эффективностью работы и вознаграждением, которое получит работник по итогам отчетного периода. Согласно требованиям Трудового кодекса, зарплата сотруднику должна выплачиваться минимум 2 раза в месяц. По внутренним документам предприятия сотруднику может полагаться более частая выплата зарплаты. Ключевыми формами оплаты труда является повременная и сдельная.

Каждая организация внедряет у себя определенную систему оплаты труда, которая не нарушает законодательных норм. Такая система оплаты представляет собой определенный порядок выплаты вознаграждения сотрудникам, включающий оклад, доплаты, премии и надбавки и пр.

Оплата сотруднику за труд производится в денежной форме. При этом с согласия сотрудника отдельная часть может перечисляться ему в натуральной форме, но не более, чем 20% от его дохода. Большинство российских работодателей придерживается именно повременной системы оплаты.

Основной отличительный признак повременной оплаты – это ее независимость от выработки и количества произведенной сотрудником продукции. При этом по умолчанию обычно предполагается, что есть определенная норма выработки или иные стандарты работы, которых должен придерживаться работник.

Так, если два сотрудника будут занимать одинаковую должность, но у них будет разная продолжительность рабочего дня, то оклад сотрудника с сокращенным днем при повременной оплате будет ниже, хотя фактически он может выполнять тот же объем работы.

Никаких жестких рамок при начислении и выплате зарплаты при повременной системе в Трудовом кодексе не предусмотрено. Работодателю следует обратить внимание на следующие положения Трудового кодекса:

  1. В ст. 91 указывается понятие рабочего времени и ограничения, связанные с вопросами рабочего времени сотрудников.
  2. В ст. 100 регулируется порядок учета рабочего времени.
  3. В ст. 135 прописаны принципы установления зарплаты и предусмотрена возможность самостоятельного регулирования работодателем системы оплаты труда.

Работодатель должен понимать, что стандартная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов независимо от системы учета рабочего времени и желания сотрудника перерабатывать. За работу сверх указанных нормативов работодатель обязан заплатить сотрудникам сверхурочные.

При повременной системе оплаты труда размер заработка сотрудника прямо зависит от отработанного им времени, но при условии эффективного исполнения им своих функций. Для того чтобы компания смогла начислять зарплату по указанному принципу, то она должна соблюдать ряд условий:

  1. Контролировать отработанное время каждым сотрудником.
  2. Присуждать тарифные разряды и квалификацию сотрудникам по результатам полученного ими образования и опыта работы.
  3. Определять размеры окладов с учетом исполняемых сотрудниками функций.

Повременную оплату можно вводить по отношению к основному персоналу, а также к временным сотрудникам и совместителям.

При повременной системе особое значение придается учету рабочего времени. Табель учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда является основным документом, на основании которого начисляется зарплата. Хотя такой документ на основании требований ст. 91 Трудового кодекса должен вести работодатель в отношении каждого работника независимо от действующей системы оплаты труда.

Указанный табель учета рабочего времени разрабатывается работодателем самостоятельно и закрепляется им в учетной политике, которая ведется в целях бухгалтерского учета. Нередко работодатели используют в своей практике форму Т-13, утвержденную Росстатом в 2004 году.

При установлении почасовой формы оплаты труда сотруднику необходимо учитывать, что при выполнении нормы рабочего времени из расчета 40 часов в неделю размер заработка сотрудника не может быть менее МРОТ по ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса. В настоящее время МРОТ приравнен к прожиточному минимуму, но в регионах он может быть установлен в повышенном размере. При этом если сотрудник отработал менее 40 часов, то его зарплата может быть и менее МРОТ.

Отпускные, больничные и прочие социальные гарантии предоставляются сотрудникам на повременной форме оплаты в полном объеме.

Разновидности

Различают несколько видов повременной системы оплаты труда. Это:

  1. Простая повременная система.
  2. Повременная премиальная система.
  3. Повременная окладная.
  4. Сдельная повременная.
  5. Повременная с нормированным заданием.

Простая повременная зарплата предполагает начисление заработка сотрудника как произведение тарифной ставки сотрудника на количество отработанных им часов, дней или месяцев.

Указанный вид оплаты труда устанавливается в отношении тех служащих, которым неважно количество произведенных ими товаров или оказанных услуг. Первостепенное значение в данном случае принадлежит качеству работы или факту осуществления трудовых функций (например, в случае охраны предприятия).

Одна из форм повременной заработной платы – оплата по часам. Почасовая оплата труда выступает одним из базовых вариантов повременной оплаты труда, когда зарплата начисляется с учетом фактически отработанного времени.

При премиально-повременной форме оплаты труда, помимо начисления заработка с учетом отработанного времени, сотруднику также полагаются дополнительные премии, которые начисляются в зависимости от объема работ или качества выполнения трудовых обязанностей. Премии могут устанавливаться в процентном или фиксированном значении.

При обычной окладной системе труда работника также учитывается фактически отработанное время. Ведь оклад – это фиксированная форма оплаты за месяц. Но при почасовой оплате труда сотруднику устанавливают расценку за отработанный час и указанное условие должно быть включено в трудовой договор с сотрудником по ст. 57 Трудового кодекса.

Оплата труда в виде системы окладов широко применяется в российской бизнес-практике. При установлении такой формы предполагается, что сотрудник отработает определенное количество часов или дней в месяце.

При сдельно-повременной системе оплаты труда с нормированным заданием предполагается, что при начислении заработка учитывается не только время работы, но и объем произведенных товаров (оказанных услуг). Такая форма нередко применяется в тех организациях, где трудовые обязанности выполняются бригадами посменно. При дневной смене труд оплачивается в зависимости от произведенной продукции, а ночная получает надбавку.

На практике простая, премиальная и окладная системы оплаты труда на предприятии сочетаются и образуют единую форму. Расчет и начисление премий может предусматриваться положением об оплате труда, трудовым договором или другим локальным нормативно-правовым актом.

Преимущества и недостатки

Повременная система оплаты труда обладает собственными преимуществами и недостатками.

К преимуществам повременной системы оплаты относят сплоченность коллектива, так как такая форма не дает повода для формирования трудовых конфликтов. Еще один плюс – более низкая текучка кадров. Статистика показывает, что сотрудники на повременке реже меняют место работы, так как заинтересованы на длительную карьеру.

Преимуществом для сотрудников является стабильный заработок. Сотрудники на повременной оплате могут рассчитывать на получение денег в полном объеме независимо от внешних факторов (например, от поломок оборудования).

Также повременная форма эффективна в случае сложностей с нормированием труда, когда невозможно посчитать объем оказанных услуг или произведенных товаров. Например, при невозможности количественной оценки или дороговизны подсчета.

Но есть у повременной системы и ряд минусов. Это отсутствие мотивации у сотрудников и заинтересованности в повышении производительности труда.

К минусам для повременной оплаты труда также можно отнести:

  1. Низкий уровень мотивации персонала, так как доходы сотрудников не зависят от приложенных ими усилий. Снизить влияние данного риска можно путем применения сдельно-повременной системы или введением дополнительных премий.
  2. Высокий уровень коллективной ответственности может привести к тому, что одни сотрудники могут выполнять работу за других, но зарплата у них будет одинаковая.
  3. Низкая эффективность в чрезвычайных ситуациях или в экстренных случаях. Высокие риски для работодателя в снижении производительности и падении экономических показателей. Работодатель из-за этого может понести убытки из-за нестабильной производительности.

Когда и где применяется

Повременная оплата труда обычно используется в организациях, где невозможен подсчет норм, объемов или количества произведенной продукции. Чаще всего применение такой формы оплаты практикуется организациями, которые оказывают различные услуги населению (например, по мелкому бытовому ремонту).

Также почасовая оплата нередко вводится для высококвалифицированного персонала: преподавателей, инженеров, врачей и пр.

Для организации работы сотрудников при повременке работодатели должны вести табель рабочего времени, а также завести личную карточку работника с указанной здесь тарифной ставкой и размером доплат. Работодатель может установить для сотрудников разные механизмы оплаты труда.

Форма оплаты труда на предприятии должна быть прописана в трудовом договоре или ином локальном нормативно-правовом акте. Трудовой договор с сотрудником на повременной форме оплаты заключается в стандартной форме.

В качестве формулировки, указывающей на повременную форму оплаты, может использоваться такая: «Установить сотруднику почасовую оплату из расчета 250 рублей в час».

При необходимости изменения сдельной оплаты труда на повременную с сотрудником подписывается дополнительное соглашение.

Расчет заработка

При повременной системе оплаты труда зарплата сотрудников рассчитывается на основании его оклада. Под окладом понимается фиксированная оплата за исполнение трудовых обязанностей за месяц (согласно ст. 129 Трудового кодекса). Реальная зарплата сотрудника за месяц с учетом компенсационных, социальных и стимулирующих выплат может быть выше.

Также работодатель может установить в отношении сотрудников не месячный оклад, а часовую ставку, что достаточно удобно использовать для сотрудников с гибким графиком либо совместителей.

Рассмотрим пример расчета заработка сотрудника при повременной окладной системе оплаты труда. Работнику установлен оклад в размере 55 тыс. р. в месяц при условии отработки им пятидневной рабочей недели. В месяце было 22 рабочих дня, из которых работник отработал 18 дней. Расчет его заработка будет выглядеть так:

(55 000 / 22дня * 18дней) = 45000 р.

Почасовая оплата труда начисляется по простой формуле:

ставка сотрудника за час работы * количество отработанных часов.

Например, продавцу установлена ставка в 220 рублей за час работы. Сотрудник отработал 75 часов. Его заработная плата составит 16500 р. (220 * 75).

Повременно-премиальная система оплаты предусматривает не только начисление и выплату зарплаты за фактически отработанное время, но и выплату премиальных за определенные результаты (например, за оперативность и качество исполнения трудовых функций). При этом начисленная премиальная и повременная части для определения заработка сотрудника суммируются.

При оплате труда повременно с нормированным заданием вознаграждение выплачивается исходя из фактически отработанного времени, а к нему плюсуются премиальные за выработку положенной производственной нормы.

Таким образом, под повременной заработной платой понимается оплата труда, при которой величина вознаграждения зависит от отработанного сотрудником времени в отчетном периоде. На практике может сочетаться сдельная и повременная оплаты труда, когда зарплата начисляется не только за отработанные дни, но и за результативность. Повременная система оплаты труда обладает определенными недостатками, но несмотря на это, она остается предпочтительной для большинства российских работодателей. Данная форма позволяет работодателю сэкономить на фонде оплаты труда, удержать сотрудников от перехода в другие компании и обеспечить качество производимых работ на должном уровне. Для введения на предприятии повременной оплаты труда требуется обеспечить ряд условий: вести учет рабочего времени, разработать нормативы для поддержания высокой производительности, тарифицировать работу сотрудников на повременке.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

Повреме́нная за́работная пла́та (повременная оплата труда, англ. time-rate pay) — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Направленность

Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Применение

Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

  • на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
  • при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
  • на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;
  • на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
  • на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;
  • если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.

Сущность

Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться ЕТС.

Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Разновидности повременной оплаты труда

Простая повременная

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Повременно-премиальная

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

См. также

  • Сдельная заработная плата
  • Заработная плата
  • Минимальный размер оплаты труда
  • Единая тарифная сетка

Примечания

  1. Time-rate pay // Сторчевой М. А. Менеджмент и экономика труда. Новый англо-русский толковый словарь. — СПб.: Экономическая школа, 2004. — 576 с — ISBN 5900428826

Литература

Ссылки

  • Электронный учебник по дисциплине «Экономика и социология труда» — М.: Институт Информатики РЭА имени Г. В. Плеханова.

Один из наиболее популярных среди работодателей видов оплаты труда – повременная оплата (за отработанное время).

Что представляет собой повременная форма оплаты труда («повременка»)

Трудовое законодательство предусматривает дифференциацию заработка в зависимости от сложности и иных условий труда. Конкретная форма оплаты труда всегда оговаривается в договоре, который наниматель заключает с соискателем при его трудоустройстве.

Повременная зарплата (заработок, оплата, «повременка») — распространенная форма оплаты труда, при которой заработок определяется:

  • по фактической отработке времени;
  • с учетом квалификации наемного работника и рабочих условий.

Это самое общеупотребляемое определение. Из него следует, что главное в «повременке» — это квалификация и фактическая отработка времени.

Практически аналогичная интерпретация этого понятия приведена в БСЭ. В энциклопедии, в частности, сказано, что повременная зарплата — это такая форма зарплаты, при которой труд оплачивается по времени, фактически затраченному на работу, и с учетом действительного уровня квалификации сотрудника.

Правовое регулирование применения повременной оплаты труда

Особых условий, ограничений по «повременке» ТК РФ не устанавливает. В общем случае по зарплате применяются нормы гл. 21 (ст. 133-158) ТК РФ. За основу берут:

Утвержденную в организации систему оплаты труда, особенности стимулирования труда фиксируют в локальных нормативных документах. Таковыми являются:

  • Положение о системе оплаты труда;
  • коллективный договор;
  • раздельные положения о стимулировании и применяемой системе оплаты труда.

Индивидуальные условия стимулирования могут прописываться в трудовом соглашении, заключаемом с работником. На практике также применяют нормы:

Чем отличается повременная оплата труда от других систем

При «повременке» оплата производится пропорционально количеству отработанного времени (часов, дней и т. д.). Здесь главное качественный результат, а не количественный. Зарплату начисляют по тарифной ставке либо должностному окладу. Допускается использование ЕТС.

Важно! Основной документ, на основании которого производится начисление повременной зарплаты, — табель учета рабоч. времени. Его рекомендуемая унифицированная форма Т-13 введена Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004.

Повременная форма оплаты предусматривает как положительную, так и отрицательную мотивацию. В первом случае используется система премирования, которая зависит от полученного итогового результата и его качества. Правда, распределяются премии между всеми работниками пропорционально заработку и с учетом уровня квалификации. Во втором — штрафные и прочие материальные санкции, если получен неудовлетворительный результат.

Сдельная и повременная формы оплаты труда: ключевые отличия

Следует отметить, что это две основные формы тарифной системы оплаты труда, которые применяют на сегодня наниматели. Главное отличие между ними состоит в том, что повременная зарплата зависит исключительно от выработанного по факту времени. Качество работ здесь роли не играет. Сотрудник получает деньги не зависимо от того, как он проработал установленное время и даже если он не работал, а лишь присутствовал.

На сдельную же влияет количество произведенных операций и изготовленных един. продукции. Здесь использование рабочего времени в расчет не принимается. Главное — объемы, оплата — за результат, который, кстати сказать, очевиден и поддается учету и оцениванию. Т. е. результат можно посчитать, а качество — пронаблюдать. Чем больше выполнено, произведено, тем больше будет заработок. Поэтому работник заинтересован производить как можно больше продукции.

Согласно ст. 150 ТК РФ оплата работ разной квалификации при «повременке» производится по наивысшей квалификации. При аналогичной же ситуации сдельная форма предполагает оплату по расценкам работы, которую он исполняет.

Важно! Случается, что работнику поручают работы, которые относятся к тарифным разрядам (квалификационным категориям) ниже присвоенных непосредственно им. Тогда наниматель обязан выплатить разницу, существующую между разрядами.

Повременная форма оплаты труда: виды, особенности

Заработок работника за полностью отработанный месяц при «повременке» не должен быть меньше регионального МРОТ. Если наемный работник проработал не все рабочее время, тогда заработок ему начислят только за проработанное по факту время. При повременной форме предоставляют все соц.гарантии, отпуск, оплату больничного бюллетеня.

Различают несколько видов повременной формы оплаты. Они свидетельствуют о том, что не всегда оплата основывается на фиксированном окладе. Рассмотрим далее предметно все применяемые виды «повременки».

Простая повременная система

В этом случае оплачивают конкретное количество времени, которое отработал работник. Объем выполненных работ (операций) здесь во внимание не принимают. По способу начисления простая «повременка» бывает:

  • почасовой;
  • поденной;
  • помесячной;
  • годовой.

Для расчета суммы зарплаты к выплате берут тарифную ставку (либо должностной оклад) и фактически проработанное время:

Зарплата = тариф. ставка (должн. оклад) * величина факт. отработан. времени (1)

При почасовой либо поденной системе оплаты для расчета берут, соответственно, часовую (дневную) ставку и умножают ее на число проработанных часов (либо дней). Простая «повременка» достаточно стабильна, выплачивается «в любом случае», но доплат и премий не предполагает.

Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием

Предусматривает поручение целого плана работ, который нужно подобающим образом, качественно исполнить за конкретное время. При определении суммы заработка учитывают именно исполнение (а не перевыполнение) данного плана. В сумму выплаты включают повременную часть (отработку по времени) плюс доплату за выполненные задания. Премиальные предусматриваются за качество сделанных работ либо экономию сырья, материалов.

Повременно-премиальная система

По данной системе сотруднику выплачивают зарплату за время, отработанное по факту, плюс премию за конкретные достижения. Условия и основания премирования разрабатывают и закрепляют в соответствующем локальном нормативном акте (предположим, в Положении о премировании). Премиальные назначают за качество (количество) работы и могут устанавливать в процентах от тариф. ставки (должн. оклада) либо фиксированном размере.

Зарплата = тариф. ставка (должн. оклад) * величина факт. отработ. времени + премия по итогам работы (2)

Повременная окладная система

Это одна из самых распространенных систем оплаты. Оклад — фиксированная оплата труда за месяц. С учетом этого при стандартной окладной системе учитывают фактическую отработку времени.

Что касается почасовой оплаты, то тут определяют расценку за час и фиксируют ее в трудовом соглашении, как этого требует ст. 57 ТК РФ. Примерно так: «Установить почасовую оплату из расчета 300 руб. в час».

Сдельная повременная система

По сути, это своего рода смешанная форма, которая представляет собой комбинацию из «повременки» и сдельной оплаты труда. Зарплату в этом случае начисляют с учетом проработанного времени и объема сделанных работ. Во внимание принимают также качество данных работ, их сложность и условия труда.

Применяется чаще при посменной работе. Дневную смену оплачивают по объему изготовленной продукции, а за ночную предусмотрена доплата.

Смешанная система

Может сочетать разные формы, совмещать признаки тарифной и бестарифной системы. В рамках смешанной используют:

  • комиссионную форму (фиксированный процент с дохода, получаемого от продажи продукции, услуг, работ);
  • систему плавающих окладов (величину оклада определяют ежемесячно по результатам труда на соответствующем участке — применяемо для специалистов, управленцев, административного персонала);
  • так называемый дилерский механизм (работник за свои деньги покупает продукцию компании и сам ее продает, а разница между закупочной и продажной ценой и есть его доход).

Условия начисления предусмотренных премиальных закрепляют локально, в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, трудовом соглашении, ином документе).

Какие условия необходимо соблюдать, чтобы иметь право на применение повременной системы оплаты труда

Для того, чтобы применять «повременку» в организации, нужно:

  1. Оценить персонал, систему учета отработанного времени с т. зр. целесообразности применения «повременки» на практике в существующих условиях.
  2. Отобразить в локальных актах соответствующие нормы, в т. ч. по установленному тарифу.
  3. Указать способ оплаты в трудовом соглашении.

Важно! Все работники, которые трудятся на «повременке», должны пройти тарификацию.

При использовании повременной оплаты следует вести табельный учет времени, отработанного каждым «повременщиком». Для повышения производительности труда важно создавать соответствующие условия с использованием специально разработанных нормативов.

Каким предприятиям выгодно применять повременную форму оплаты труда (сфера использования)

Чаще всего данную форму оплаты используют при ненормированном труде либо если выполняемые операции очень трудно поддаются учету. Например, в организациях, оказывающих услуги населению по небольшому ремонту. Сюда же причисляют бюджетников, которые могут вести предпринимательскую деятельность.

«Повременку» можно устанавливать для совместителей, временных и постоянных работников. Таким образом оплачивают работу:

  • административно-управленческого персонала;
  • работников обслуживающего хоз-ва, вспомогательного произ-ва.

Это могут быть, например, врачи, инженеры и др. высококвалифицированные специалисты. Можно сказать, что на сегодняшний день повременная оплата является оптимальной для большинства организаций и постепенно вытесняет сдельную.

Реже всего «повременку» применяют коммерческие структуры, которые через повышение производительности труда стремятся увеличить прибыль. Но если они используют неэкономические методы мотивации, то данная форма применяется ими как доминанта.

Как оформить трудовые отношения при использовании повременной оплаты труда

Порядок исчисления зарплаты (ее размер, способ начисления) определяют до начала трудовых отношений. Как принято, этот вопрос решают индивидуально с работником либо по стандартному общему шаблону, в зависимости от прописанных норм в локальных актах.

В трудовом соглашении при установлении «повременки» обязательно прописывают условия оплаты работы, а именно:

  • величину тариф. ставки (либо должностного оклада);
  • доплаты;
  • надбавки;
  • поощрительные выплаты (премиальные).

Обязательное содержание трудового соглашения определяет ст. 57 ТК РФ. Оформляют его в двух экземплярах.

Преимущества и недостатки повременной оплаты труда

Очевидные плюсы «повременки»:

  1. Постоянный заработок. Работники всегда получают зарплату, даже если что-то случается, например, с оборудованием. Т. е. влияние этих и иных внешних факторов на выплатах не сказывается.
  2. Малая текучесть кадров. Людей такая работа устраивает и вызывает заинтересованность. Они редко увольняются, не склонны менять работу.
  3. Эффективность при возникновении трудностей, связанных с нормированием труда, когда практически невозможно подсчитать объемы, (количество) услуг, произведенной продукции.
  4. Отсутствие отрицательной мотивации, а также сплоченность коллектива, минимизация конфликтов.
  5. Доступный учет отработанного времени, несложное ведение кадровой политики.

Основные минусы «повременки»:

  1. Минимальная мотивация работников. Их заработок не зависит от приложенных усилий. Устранить этот недостаток можно через использование сдельно-повременной системы либо установление премиальных.
  2. Несмотря на высокую ответственность коллектива, нередко возникает несправедливость труда. Отдельные работники выполняют работу других, но получают при этом все одинаково.
  3. Существенные риски, связанные с нестабильностью производительности и снижением финансовых показателей.
  4. Неэффективность при ЧП, экстренных ситуациях.

Примеры повременной оплаты труда

Определение суммы зарплаты по должностному окладу.

Определение суммы зарплаты по днев. тариф. ставке.

Данные для калькуляции Калькуляция Начисленная сумма зарплаты
днев. тариф. ставка:

1 600 рос. руб.;

раб. дн. в месяце:

23 дн.;

из них сотрудник проработал:

18 дн.

днев. тариф. ставка * число отраб. дней =

1 600 * 18 = 28 800

За 18 отработанных дней сотруднику начислили 28 800 рос. руб.

Определение суммы зарплаты по должностному окладу и с установленными премиальными.

Наиболее распространенными формами оплаты труда являются две: сдельная и повременная. Однако, вопрос того, как они отличаются, интересует довольно многих. Что из себя представляет сдельная форма оплаты, а что — повременная? Чем они отличаются друг от друга и какая лучше? Рассмотрим в данной статье.

Что такое повременная и сдельная формы оплаты

Сдельная и повременная — это две основополагающие формы оплаты труда. Все остальные основываются именно на них и образуют комбинации.

Сдельная оплата труда подразумевает, что результат труда и величина вознаграждения за его выполнение находятся в прямой зависимости друг от друга. В данном случае работник заинтересован в том, чтобы выполнить как можно больше работы, что интересно также и работодателю. Однако, риск работника в таком случае выше, чем у нанимателя: если работник теряет производительность, это сказывается, в первую очередь, на его заработке. То есть сдельная оплата труда хороша при условии постоянной продуктивной работы. Огромное преимущество сдельной оплаты для работника в том, что он может существенно увеличить свой заработок за счет выполнения большего объема работ.

Исследователи одного из университетов США показали, что при сдельной оплате труда производительность работников на порядок выше, чем при повременной: разница составила 14 — 16 % в легкой промышленности (швейная и обувная) и 20 — 50% в тяжелой (автомобильная). Сегодня сдельная оплата труда довольно активно применяется на Западе, особенно в легкой промышленности.
Повременная форма оплаты труда распространена несколько больше, чем сдельная. Здесь главными факторами успеха являются специализация, разделение труда и квалификация персонала. Особенно это касается сферы услуг.

Зачастую результаты работы труда довольно сложно или даже невозможно количественно измерить. Рабочий процесс часто строго регламентирован. Если говорить о производстве, то иногда увеличение объема выпуска продукции может стать причиной ухудшения ее качества. В таком случае применяется повременная оплата труда. Если говорить о гарантиях для работника, то при повременной оплате они гораздо выше, чем при сдельной. Практика показала, что и коллективы в организациях с повременной оплатой труда гораздо более сплоченные: здесь меньше текучесть кадров, а экономические интересы работников не противостоят друг другу.
Проблемы в данном случае тоже есть — однако, они в основном касаются работодателей.

Фактически работник получает оплату за присутствие на рабочем месте — часто у него нет стимула к высокой производительности труда. Поэтому необходим начальник — надзиратель, за которым закреплены обязанности контроля за работником. При сдельной форме оплаты фирме невыгодно оплачивать издержки контролеров. Это, в свою очередь, является еще одним фактором более низкого заработка при повременной оплате в сравнении со сдельной.

Достоинства и недостатки двух форм оплаты труда

Как правило, основные недостатки двух форм связывают все-таки больше со сдельной формой оплаты труда. Она несет некоторые существенные проблемы и для работодателя, и для работника:

  1. Работодателю сложно учесть факторы, которые могут повлиять на работу, но не зависят от работника (болезнь, перебои с работой оборудования, погода и т.д.).
  2. Не всегда усилия работника должным образом соотносятся с целями работодателя.
  3. Сдельная оплата труда связана с индивидуальным заработком человека — без внимания остается работа отдела и организации в целом. То есть чувства принадлежности к коллективу, солидарность и прочее остаются на втором плане, что уж никак не приближает к успеху.
  4. Достаточно сложно установить адекватные нормы выработки, а также пересмотреть их при внедрении нового оборудования.
  5. Эффект храповика (ratchet effect), который исходит из предыдущего утверждения: работник вполне может производить больше работы, чем предполагал работодатель при установке ставок.

Очень интересным решением многих проблем является групповая сдельная оплата труда — она увязывает интересы работодателя и работников, так как учитывает интересы и работодателя, и коллектива в целом.

Повременная система оплаты труда не имеет столь обширного списка недостатков, поэтому применяется чаще. Особенно она актуальна сегодня, когда активно внедряются новые технологии. Основным ее недостатком является только один: при повременной оплате труда многие работают по принципу «солдат спит — служба идет». В таком случае обычно применяют опыт хороших начальников, которые способны стимулировать.

Простая повременная форма оплаты труда используется в сфере обслуживания — бариста в кофейне, кассиры и охранники часто получают такую зарплату. Например, при ставке 125 рублей за час официант, отработавший в течение месяца 120 часов, получит от работодателя 125 × 120 = 15 тысяч рублей.

При повременно-премиальной системе к оплате за время прибавляются премии за качественно или быстро выполненную работу. Порядок начисления премий регламентирует положение о премировании или специально изданный приказ руководства.

Пример

Руководство мебельного завода установило премии в размере 10 % от оклада, если выполнен план работ, и ещё 15 %, если продукция была хорошего качества. При окладе в 20 тысяч рублей столяр, выполнивший план и изготовивший продукцию высокого качества, получит 20 000 + 2000 + 3000 = 25 000 рублей.

Повременно-премиальная форма оплаты труда используется, например, в сфере услуг, развлечений и инженерно-технических работ.

При сдельно-повременной системе для работника устанавливается норма выработки, которую он должен выполнить за определённое время.

Ставка слесаря — 130 рублей в час. В месяц ему необходимо отработать 168 часов. Ставка при превышении нормативного времени — 150 рублей в час. Отработав в месяц 180 часов, слесарь получит 168 × 130 + 12 × 150 = 23 640 рублей.

Как оплачивать переработки

Сотрудника можно привлечь к сверхурочной работе, получив его согласие в письменной форме. Без подписания документа это допустимо только в чрезвычайных ситуациях:

  • при предотвращении катастрофы или ликвидации её последствий;
  • в случае производственной аварии;
  • в случае стихийного бедствия;
  • для работ по восстановлению нормального функционирования систем горячего и холодного водоснабжения, газо- и теплоснабжения, освещения, транспорта и связи;
  • для работ, необходимость которых вызвана чрезвычайным или военным положением.

Продолжительность сверхурочной работы не должна составлять больше четырёх часов в течение двух дней подряд. Максимальная продолжительность сверхурочных в год — 120 часов.

К такой работе нельзя привлекать беременных женщин и сотрудников в возрасте 18 лет. Инвалидов и женщин с детьми до трёх лет — можно с письменного согласия, если у них нет ограничений по состоянию здоровья.

Ч. 4–5 ст. 99 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается по повышенной ставке. Первые два часа переработки — не менее чем в 1,5 раза больше ставки, последующие два — не менее чем в двойном размере.

Сотрудник вправе попросить вместо денежной компенсации время на отдых — столько же, сколько потратил на сверхурочную работу.

admin

Добавить комментарий