От чего зависит заработная плата?

От чего зависит заработная плата?

Вознаграждение за труд должно быть адекватно затраченным усилиям и времени работника. Любой трудящийся, если задать ему вопрос, какую бы заработную плату он хотел, естественно выразил бы желание получать «больше». Между тем, цифры для графы «оклад» берутся отнюдь не «с потолка» и не из воображения работодателей. Рассмотрим, какие факторы влияют на размер этой столь значимой для большинства людей цифры.

Противоположность интересов разных сторон труда

Любой работник заинтересован в повышении заработной платы, тогда как работодателю повышение затрат не может быть приятно. Зарплата – определенный консенсус между конфликтом этих интересов. Работодатель ищет кадровое обеспечение для своей деятельности, за что готов платить, а работник готов предоставить ему за денежную компенсацию часть своего личного времени, свободы и профессиональной квалификации.

Что важно для работодателя:

  • рабочая сила приемлемого качества;
  • достаточное количество сотрудников, способных выполнить заданный объем работы.

Какие факторы берет во внимание сотрудник:

  • адекватное время занятости;
  • достойные условия труда;
  • деньги, получаемые за труд, должны давать возможность восстанавливать рабочую силу, то есть приобретать соответствующие блага.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Рабочая сила является особым видом товара, который работник и «продает» за предоставляемую ему заработную плату.

Лимиты заработной платы

Как мы поясняли выше, зарплата должна отражать возможность адекватного воспроизводства рабочей силы. Но уровень благ может быть различным. Поэтому планки компенсации за труд постоянно меняются.

Низшая граница называется физиологической или, другими словами, уровнем выживания. Это средства, которые позволят человеку жить и работать, не меняя свою квалификацию, которая также соответствует самому низшему уровню. Ее характеризует прожиточный минимум или черта бедности, рассчитываемая в большинстве развитых стран. В зависимости от этой величины государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

СПРАВКА! Современный российский МРОТ является достаточно низким: в Европе он составляет примерно 50-70% средней заработной платы, а в России – только 12-20%.

Высшие границы получаемых за работу средств соотносятся с высокой квалификацией. Людям, обладающим квалифицированной рабочей силой, для ее восстановления и воспроизводства требуется значительно больше жизненных и социальных благ. Эта совокупность различна для каждой отдельной специализации и имеет историческую привязку к социальным реалиям. Для высокого уровня трудовых затрат это могут быть:

  • предоставление жилья (дома, квартиры и т.п.);
  • возможность содержать неработающую семью;
  • личный автотранспорт;
  • постоянное приобретение книг;
  • регулярное обновление электроники и т.д.

Зарплата реальная и номинальная

Вознаграждение за труд работник получает в денежной форме (в других формах – редко и, как правило, только частично). Определенное количество денег, поступающих в его распоряжение как компенсация за предоставляемую им рабочую силу, и есть размер номинальной зарплаты. Иными словами, это те показатели, которыми характеризуется тариф или оклад данного сотрудника, значащийся в официальной документации.

Однако эти цифры нельзя воспринимать безотносительно. В разное время при отличающейся рыночной ситуации и уровне инфляции на одну и ту же сумму можно приобрести разный набор и количество товаров и услуг. То, что объединяет цифры в платежных документах с окружающей действительностью – актуальное соответствие доступных благ – принято называть реальной заработной платой.

ВАЖНО! Идеальная ситуация – когда реальная зарплата соответствует номинальной. Но на практике первая чаще всего ниже второй, что и вынуждает работодателей постоянно пересматривать оклады, а работников – требовать их регулярного увеличения.

За счет чего меняется реальная зарплата

Факторы, оказывающие влияние на покупательскую способность трудящихся, получающих заработную плату, имеют прямое отношение к условиям социума и культуры, которые обеспечивают воспроизводство рабсилы. Поэтому их можно отнести к социально-экономическим:

  • уровень цен на материальные, социальные и культурные блага;
  • уровень рабочей квалификации (размер средств, инвестируемых в трудящегося человека);
  • рост производительности труда (научно-технический прогресс);
  • социально-экономические национальные особенности.

К СВЕДЕНИЮ! Нюансы, влияющие на размер заработной платы в каждой конкретной стране, связаны с ее актуальными реалиями экономического, культурного, производственного плана, иными словами, с уровнем развитости.

Факторы влияния на номинальную зарплату

Цифры, которые будут отражать оценку труда работников, устанавливаются с учетом важных факторов. В отличие от реальной зарплаты, номинальная формируется в большей степени под влиянием рыночных факторов:

  • соотношение спроса и предложения на современном рынке труда (зарплаты выше у специалистов, которых рынок требует больше, а предложить может меньше);
  • уровень конкуренции на кадровом рынке (чем реже и востребованней квалификация, тем лучше она будет оплачиваться, а равный труд оплачивается приблизительно одинаково);
  • наличие или отсутствие монополии (может диктовать свою цену за рабочую силу);
  • налоговое бремя – от количества и размера налоговых ставок зависит, сколько денег останется в распоряжении заработавшего их человека;
  • борьба сторон за свои права (деятельность профсоюзных организаций, забастовочное движение, государственное урегулирование).

Как реальная з/п зависит от номинальной

Фактически установленная сумма оклада не зависит от финансовых потребностей сотрудника и колебаний цен на рынке. Она пересматривается только в случаях резкого несоответствия реальной и номинальной зарплаты. Повышается номинальная оплата труда – работник может позволить себе купить больше благ. Однако с ростом окладов растут и цены, и чаще всего оклады за ними не успевают.

К СВЕДЕНИЮ! Реальная заработная плата всегда меньше номинальной, но нужно стремиться к их максимальному выравниванию. При слишком большом отставании роста номинальной зарплаты от реальной налицо будет падение уровня жизни сотрудников.

Дополнительные факторы размера заработной платы

В отдельных государствах действуют дополнительные ограничения или поощрения, касающиеся размера устанавливаемой зарплаты для наемных работников. Ими могут быть:

  • пол – женский пол иногда дискриминируется по зарплате;
  • расовая принадлежность – также иногда несправедливо и необоснованно снижает размер з/п;
  • возраст – работающие пенсионеры и молодые специалисты могут оказаться в ином положении по зарплате, нежели основная часть сотрудников;
  • определенные преференции – владелец фирмы может, хотя это и является неправомерным, устанавливать большую зарплату для должностей, занимаемых, например, его родственниками и т.п.

Что говорит о размере з/п закон

Трудовой кодекс Российской Федерации утверждает зависимость размера трудового вознаграждения работника от следующих факторов:

  • объема выполняемого труда;
  • качества производимых работ;
  • условий, в которых приходится действовать трудящимся;
  • трудовой квалификации сотрудника.

Национальные проблемы рынка труда и размер российских зарплат

Почему в России сегодня зарплаты именно такие? Это связано с факторами, которые реализуются на отечественном рынке труда. Специалисты выделяют 7 основных проблем, связанных с текущим экономическим кризисом:

  1. Рост бедности работающего населения. В кризис люди не могут позволить себе долго оставаться без работы, поэтому соглашаются на худшие условия и более низкую оплату.
  2. Недостаточно работающее законодательство. Жесткие и негибкие законы по труду вынуждают искажать трудовые отношения (например, брать сотрудников без оформления). На практике слабо и не очень эффективно действуют институты, защищающие права сторон (профсоюзы, арбитражные суды, инспекции по труду).
  3. Заниженное доверие к работодателям и госурегулированию. Даже зафиксированный трудовой договор не является для сотрудника гарантией соблюдения его прав в действительности. Слабая деятельность профсоюзов и госинститутов.
  4. Недостаточный темп роста новых рабочих мест. Производительность экономики растет очень медленно в сравнении с другими развитыми странами. Старые рабочие места не устаревают и почти не заменяются более современными.
  5. Демографические причины – работающее население «стареет», повышается спрос на молодые, но необученные кадры.
  6. Работники старшего возраста получают мало, вследствие этого либо теряют квалификацию, либо перестают работать совсем, убирая с рынка труда свою рабочую силу.
  7. «Черное» оформление. Люди, работающие без официально заключенного трудового договора, не защищены законом, их плата за труд значительно ниже гарантированной, а доля их постепенно, но неуклонно растет.

Объективный анализ проблем отечественного рынка труда позволяет надеяться на шаги в сторону их скорейшего разрешения.

Дает ли диплом о высшем образовании существенный прирост к зарплате?

Существует ряд теорий, в которых объясняется взаимосвязь образовательных достижений и последующих результатов выпускников на рынке труда: теория человеческого капитала (Becker, 1964; Mincer, 1989); теория сигналов и скрининга (Spence, 1973; Arrow, 1973; Stiglitz, 1975); экономическая теория конвенций и порядков обоснования ценности (Boltanski, Thevenot, 2006). Большинство этих теорий основано на предположении о положительном влиянии академической успеваемости на уровень заработной платы выпускников.

Классический постулат теории человеческого капитала заключается в следующем: образование предоставляет значимые навыки и знания, важные для рынка труда, что делает образованных работников более ценными, тем самым положительно влияя на их заработную плату (Becker, 1964; Mincer, 1989). С точки зрения теории человеческого капитала, академическая успеваемость может отражать объем человеческого капитала, накопленного во время обучения в вузе. В зависимости от способностей и усилий, прилагаемых студентом при освоении профессиональных дисциплин, учащиеся могут получить различный объем знаний и компетенций, как элементов человеческого капитала, которые можно измерить по результатам академической успеваемости. Соответственно студенты, имеющие более высокие показатели академической успеваемости (накопившие больший объем человеческого капитала), получат более высокую отдачу от человеческого капитала, выраженную в более высоком уровне заработной платы.

Согласно теории скрининга и теории сигналов, экономические агенты действуют с целью передачи сигналов, а скрининг — это механизм, с помощью которого рынки реагируют на несовершенство информации о качествах индивида (Stiglitz, 1975). Так как общая информация о навыках приносит экономическую отдачу, индивиды инвестируют время и финансовые средства, чтобы получить данную информацию и предоставить ее работодателю, что позволяет им получить ренту от своих «способностей» (Bills, 2003).

Высокая академическая успеваемость (например, «красный» диплом, высокий средний балл) выступает сигналом для работодателей о высокой производительности работников и соответственно может быть механизмом селекции наиболее способных сотрудников и приносить экономическую отдачу в виде более высокой заработной платы на рынке труда. Некоторые исследователи считают, что высшее образование не просто позволяет сортировать индивидов в группы в зависимости от их способностей и потенциальной производительности, но и дает возможность студентам прямо выявить и предоставить подтверждение своих способностей работодателям. Ведь резюме выпускников университетов позволяет включить информацию об оценках, специальности, тестах, селективности вуза. Все это выявляет способности выпускников на рынке труда (Arcidiacono et al., 2010).

Когнитивные способности (выявляемые во время обучения в вузе и измеренные на основе академической успеваемости) как элемент человеческого капитала или как сигнал приносят экономическую отдачу при выходе на рынок труда. Соответственно академическая успеваемость, отражающая эти способности, является предиктором будущей заработной платы, которая зависит от способностей выпускников и может оказывать положительное влияние на уровень заработной платы. Кроме того, часть исследователей (в области теории менеджмента) считают, что оценки и академическая успеваемость отражают не только когнитивные способности индивидов, но и мотивацию, добросовестность и другие полезные навыки, с которыми выпускники выходят на рынок труда (Roth, Clarke, 1998).

Однако некоторые теории позволяют объяснить наличие отрицательной связи между успеваемостью и заработной платой. Массовизация высшего образования может приводить к изменению стратегий как выпускников, так и работодателей. Когда диплом о высшем образовании обесценивается, значимость академической успеваемости как сигнала о производительности работников снижается. Возникает феномен инфляции оценок (grade inflation), связанный с увеличением среднего балла студентов во всем мире, соответственно разница между способными и менее способными студентами становится меньше, а роль успеваемости как сигнала снижается (Johnson, 2003).

В этих условиях студенты стремятся получить опыт работы, который станет важным сигналом на рынке труда и элементом человеческого капитала, а в условиях массового высшего образования принесет дополнительную отдачу (Апокин, Юдкевич, 2008). Кроме того, может действовать обратный эффект: студенты, имевшие опыт работы во время обучения, могут получать более высокую заработную плату после выпуска.

Однако приобретение опыта работы связано с дополнительными усилиями и временными издержками, студенты уделяют меньше внимания учебе, что может отрицательно повлиять на академическую успеваемость. Как показывают результаты зарубежных исследований, невысокая интенсивность студенческой занятости (от 12 до 20 часов в неделю) не оказывает влияния на академическую успеваемость или может в определенных условиях даже положительно на ней сказываться. При этом интенсивное совмещение учебы и работы (более 20 часов в неделю) оказывает значимое негативное влияние на успеваемость и существенно увеличивает вероятность отчисления из вуза (Ehrenberg, Sherman, 1987; Hovdhaugen, 2015).

Массовизация высшего образования приводит к тому, что важным фактором подбора сотрудников становится не столько сам факт окончания вуза, сколько его селективность. Диплом селективного вуза ценится работодателями, поскольку обучение в таком вузе предполагает серьезный механизм отбора (на входе в вуз и во время обучения): только наиболее талантливые и способные студенты успешно оканчивают эти вузы. Таким образом, селективный вуз выполняет за работодателей функцию отбора, и диплом об окончании такого вуза выступает мощным сигналом на рынке труда, порой намного более значительным, чем академическая успеваемость, что существенно снижает стимулы студентов, обучающихся в таких вузах, прикладывать усилия для достижения высоких академических результатов. При этом гетерогенность в уровне способностей среди студентов селективных вузов существенно ниже, чем среди студентов менее «качественных» вузов за счет жесткого отбора (Hershbein, 2013).

Недостаточная мотивация получать «отличные» оценки, высокие требования и незначительная гетерогенность способностей студентов могут приводить к отсутствию влияния или даже к отрицательному влиянию академической успеваемости на заработную плату выпускников ведущих вузов. Такое объяснение важно для нашей работы, так как мы рассматриваем выборку выпускников селективного вуза.

Ряд экономических и социологических теорий также могут объяснять отсутствие связи между успеваемостью и заработной платой после выпуска. Одним из возможных объяснений может выступать идея автономности сфер высшего образования и рынка труда (Boltanski, Thevenot, 2006). Можно предположить, что для высших учебных заведений и для организаций, в которых работают выпускники, характерны разные принципы оценивания, которые не связаны друг с другом и принадлежат к различным сферам. В результате в системе образования и на рынке труда вознаграждаются различные элементы человеческого капитала выпускников.

⇐ Предыдущая12345

Величина заработной платы работников определяется комплексом факторов.

Во-первых, среди факторов можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране .

В России, существующей в условиях экономики переходного периода, и условиях экономического кризиса,уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже величины прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной «корзине». Требуется не только определить нормальную величину прожиточного минимума и довести минимальную заработную плату до ее уровня, но и резко повысить последнюю.

Во-вторых, уровень заработной платы работников во многом зависит от их квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников создает большую стоимость, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше. Особое значение это приобретает при современной НТР, требующей от работников высокой квалификации и творческой активности, владения компьютерной техникой, знания иностранных языков и др. Естественно, что это требует обучения и связанных с ним затрат, лучших условий жизни, удовлетворения социальных и культурных потребностей работников. К сожалению, в настоящее время в России уровень квалификации работников, особенно научных и инженерно-технических работников, врачей, учителей и др., слабо учитывается при определении уровня заработной платы.

В-третьих, на размер заработной платы оказывают влияние национальные различия между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне экономического, социального и культурного развития, качества жизни народа. Важную роль здесь играет степень использования достижений НТР и рост производительности труда, качество рабочей силы, благоприятные природно-климатические условия. В силу этого наиболее высокий уровень заработной платы исторически сложился в США, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и других, наиболее развитых странах Западной Европы, а также в Японии. В слаборазвитых странах, в современной России заработная плата в несколько раз ниже, чем в индустриально развитых страхах.

В-четвертых, на уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и предложение рабочей силы, конкуренция, монополия и др.). Если на рынке труда спрос превышает предложение, то заработная плата повышается, а если предложение превышает спрос, то наоборот.

Среди рыночных факторов, оказывающих воздействие на величину заработной платы, можно выделить конкуренцию между предпринимателями, а также между наемными работниками. Конкуренция на рынке труда ведет к выравниванию заработной платы работников определенной профессии с равным уровнем квалификации, приближению ее к равновесной цене.

Влияет на уровень оплаты труда монополия работодателей. Они стремятся за счет снижения заработной платы увеличить свои прибыли, используя в этих целях безработицу, конкуренцию между собой наемных работников. Чтобы противостоять монополистам на рынке труда, работники организуют профсоюзы, пытаются заключить более выгодные для себя коллективные договоры с предпринимателями, участвуют в забастовках. Противоречия между трудом и капиталом достигают такого масштаба и напряжения, что государство вмешивается в трудовые отношения между бизнесменами и профсоюзами, пытаясь их смягчить и отрегулировать.

Сглаживанию отрицательных последствий влияния инфляции на уровень реальных доходов способствует формирование различных социальных фондов из средства государственного бюджета, средств предприятий и организаций, различных внебюджетных общественных фондов, отчислений из заработной платы и др. За счет средств социальных фондов осуществляются выплаты на развитие образования, здравоохранения, социальное обеспечение, страхование, вспомоществование инвалидам, безработным и др. Переход к рынку требует лучшей организации формирования, распределения и использования социальных средств, чтобы преодолеть обезличку и уравнительность, усилить их целевой характер, зависимость от трудового стажа и качества работы, ее общественных результатов.

Важно при оценке уровня жизни народа учитывать не только заработную плату, но также доходы от личного подсобного хозяйства и других видов трудовой деятельности, выплаты из социальных фондов, разного рода выплаты и льготы. Важная роль в преодолении данных перекосов в уровне и структуре заработной платы, денежных доходов населения, принадлежит совершенствованию организации и форм заработной платы, материального стимулирования труда на предприятиях в условиях перехода к рынку.

Таким образом, действующие системы оплаты труда должны создаваться так, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работ­ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра­ботниками. В настоящее время разрабатывается новая система оплаты труда, прежде всего, для работников организаций, финансируемых из государственных и мастных бюджетов. Уже вводится в действие система оплаты труда для работников сферы образования, здравоохранения, строящаяся вне зависимости от единой тарифной сетки, а в основном от выполняемой работы и квалификации работника.

Поскольку заработная плата является ценой трудовых ресурсов, то её уровень зависит от следующих основных факторов:

— спроса и предложения на трудовые ресурсы;

— характера конкретного рынка труда;

— влияния профсоюзов;

— государственного регулирования заработной платы;

— количества, качества, сложности и условий труда.

Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше, например, в США, ФРГ, Японии, чем в Китае или России, они в целом выше на севере и востоке страны, чем на юге; работники угольной, нефтяной и газовой промышленности, черной и цветной металлургии имеют более высокие ставки заработной платы, чем рабочие других отраслей промышленности; более квалифицированный труд оценивается выше неквалифицированного труда и т. д.

В рыночной экономике заработная плата более чувствительна к изменению спроса и предложения рабочей силы. Известно, что спрос на трудовые ресурсы является производным от спроса на готовые товары и услуги, которые изготавливаются с помощью данного ресурса. Если резко возрастает спрос на минерально-сырьевые ресурсы, то растёт и зарплата работников горнодобывающих предприятий. Спрос на трудовые ресурсы (при прочих равных условиях) зависит также от их производительности. Например, в США устойчивый спрос на труд определяется его высокой производительностью.

Ставки заработной платы зависят также от структуры конкретного рынка труда (конкурентный рынок, монопсония и др.). На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы будет определяться на пересечении кривых спроса и предложения труда. Однако в условиях монопсонии ставки заработной платы ниже, чем в условиях конкуренции.

Профсоюзные организации могут повысить конкурентные ставки заработной платы путем увеличения спроса на труд, ограничения предложения труда с использованием профсоюзов, непосредственного увеличения ставки заработной платы выше равновесной. Основные условия об оплате труда оговариваются ими при заключении коллективного договора. При этом учитываются стоимость жизни, способность предприятия выплачивать повышенную заработную плату, тенденции роста производительности труда, размеры оплаты труда на других предприятиях отрасли и данного района, уровень заработной платы в важнейших отраслях производства и другие условия.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется с учётом межотраслевой, внутриотраслевой и территориальной (районной) дифференциации, а также налоговой политики.

Межотраслевая дифференциация направлена на установление повышенной оплаты труда работникам важнейших отраслей промышленности (угольной, черной и цветной металлургии и др.).

Например, рабочим угольных шахт устанавливается 4-6-кратный минимум заработной платы, работникам геологоразведочной отрасли 3-кратный минимум и т. д.

Внутриотраслевая дифференциация обеспечивает установление повышенной оплаты труда работникам предприятий отрасли, выполняющим ответственные и тяжелые работы (рабочим, занятым в основном производстве; рабочим, занятым на горячих, тяжелых и вредных работах; руководящим инженерно-техническим работникам и т. д.).

Межрайонная дифференциация предусматривает повышенную оплату труда работников предприятий, размещенных в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями (Крайний Север, Дальний Восток и др.).

Во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 14 сентября 2015 г. N 973 «О совершенствовании статистического учета в связи с включением в официальную статистическую информацию показателя среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности)» и позиции 1.30.25 «Информация о среднемесячной начисленной заработной плате наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячном доходе от трудовой деятельности)» Федерального плана статистических работ, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. N 671-р, приказываю:

1. Утвердить прилагаемую Методику расчета среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности).

2. Признать утратившим силу приказ Росстата от 16 сентября 2015 г. N 427 «Об утверждении Методики расчета среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности)».

Руководитель А.Е. Суринов

Приложение

Настоящая методика разработана в целях внедрения обновленных международных стандартов в области статистики труда, принятых Международными конференциями статистиков труда (МКСТ) и МОТ, касающихся расширения охвата всех категорий наемных работников.

Условные обозначения

ОДН и УСП Выборочное наблюдение доходов населения и участия в социальных программах
ОРС Выборочное обследование рабочей силы (в 2015 г. — выборочное обследование населения по проблемам занятости)
КРИС Крупные и средние организации
Малые Малые предприятия
Микро Микропредприятия
МИМ Малые предприятия и микропредприятия
ФЛИП Физические лица и индивидуальные предприниматели
ЮЛ Юридические лица — коммерческие и некоммерческие организации, включая территориально обособленные подразделения, и субъекты малого предпринимательства
ГПД Работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера в организациях со статусом юридического лица (для которых эта работа является основной)
ЗНР Среднемесячная начисленная заработная плата наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц
F Фонд оплаты труда, руб.
f мec Среднемесячная начисленная заработная плата, руб.
f час Среднечасовая начисленная заработная плата, руб.
N Численность наемных работников, чел.
Т Фонд оплаченного времени, час.
t Среднее число часов, оплаченных за неделю одному наемному работнику
k Коэффициент
i Категория наемных работников
j Субъект Российской Федерации

Основные понятия, используемые в методике

Заработная плата — сумма выплат, получаемых наёмным работником, как правило, через регулярные периоды времени за отработанное время или выполненную работу, а также за неотработанное, но подлежащее оплате время (например, ежегодный отпуск). В заработную плату включаются начисленные работнику суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.

Показатель «среднемесячная начисленная заработная плата наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц» (ЗНР) отражает начисленную работникам заработную плату по основному месту работы с учетом налогов и других удержаний в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Такой подход необходим в целях сопоставимости показателя ЗНР с показателем «среднемесячная начисленная заработная плата отдельных категорий работников, в отношении которых предусмотрены мероприятия по повышению оплаты труда в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», от 1 июня 2012 г. N 761 «О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы», от 28 декабря 2012 г. N 1688 «О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», который формируется также по наемным работникам, занятым по основному месту работы.

Показатель ЗНР рассчитывается за отчетный год по России, федеральным округам Российской Федерации и субъектам Российской Федерации.

Среднечасовая заработная плата работников — величина заработной платы в расчете на один оплаченный час.

2.2. Понятие и категории наемных работников

Наёмные работники — это лица, выполнявшие работу по найму, которые заключили письменный трудовой договор, контракт или устное соглашение с работодателем (руководителем организации любой формы собственности, индивидуальным предпринимателем или физическим лицом) об условиях трудовой деятельности, за которую они получат оговоренную при найме (при заключении договора) оплату наличными деньгами или в натуральной форме.

Показатель ЗНР рассчитывается по следующим категориям наемных работников:

1. работники организаций — юридических лиц (включая работников крупных и средних организаций, малых предприятий и микропредприятий);

2. лица, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера в организациях — юридических лицах, для которых эта работа является основной (единственной);

3. работники у индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

В настоящей методике в общей численности наемных работников не учтены военнослужащие и лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. В численность наемных работников включаются иностранные граждане, осуществляющие трудовую деятельность в Российской Федерации.

2.3. Понятие оплаченного времени

За базовую концепцию рабочего времени в Методике принята концепция оплаченного времени, которое включает фактически отработанное время и оплаченное, но неотработанное время, например, ежегодный отпуск.

Фактически отработанное время включает: время работы в течение нормального рабочего времени; время, отработанное сверх нормативной продолжительности рабочего времени; время, проведенное на рабочем месте для его обслуживания и подготовки к работе; время простоя на рабочем месте не по вине работника.

Алгоритм расчета ЗНР

3.1. Среднемесячная начисленная заработная плата наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц рассчитывается по формуле:

,

где:

— среднемесячная начисленная заработная плата наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц j-го субъекта Российской Федерации (руб.);

— годовой фонд оплаты труда всех наёмных работников j-го субъекта Российской Федерации (руб.);

— общая численность всех наемных работников j-го субъекта Российской Федерации (чел.).

3.2. Алгоритмы расчета годового фонда оплаты труда по категориям наемных работников

Расчет годового фонда оплаты труда всех категорий наемных работников производится по формуле:

,

где:

— фонд оплаты труда наемных работников ЮЛ (руб.);

— фонд оплаты труда ГПД (руб.).

— фонд оплаты труда наемных работников ФЛИП (руб.).

Расчет годового фонда оплаты труда наемных работников ЮЛ осуществляется по формуле:

,

где:

— фонд оплаты труда наемных работников ЮЛ в j-ом субъекте Российской Федерации (руб.);

— среднечасовая заработная плата наемных работников ЮЛ в j-ом субъекте Российской Федерации (руб.);

— оплаченное время наемных работников ЮЛ в j-ом субъекте Российской Федерации (руб.).

Расчет годового фонда оплаты труда ГПД производится по формуле:

,

где:

— фонд оплаты труда ГПД в j-ом субъекте Российской Федерации (руб.);

— среднечасовая заработная плата ГПД в j-ом субъекте Российской Федерации (руб.);

— оплаченное время ГПД в j-ом субъекте Российской Федерации (час.).

Расчет годового фонда оплаты труда наемных работников ФЛИП производится по формуле:

,

где:

— фонд оплаты труда наемных работников ФЛИП в j-ом субъекте Российской Федерации (руб.);

— среднечасовая заработная плата наемных работников ФЛИП в j-ом субъекте Российской Федерации (руб.);

— оплаченное время наемных работников ФЛИП в j-ом субъекте Российской Федерации (час.).

3.3. Расчет среднечасовой заработной платы наемных работников.

Среднечасовая заработная плата наемных работников в целом по Российской Федерации определяется по результатам выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах («ОДН и УСП»). В случае нахождения основной работы респондента в другом субъекте Российской Федерации, чем место его постоянного проживания, заработная плата этого респондента включается в итоги по тому субъекту Российской Федерации, где находится основная работа респондента.

По субъектам Российской Федерации расчет данного показателя производится путем умножения его значения по России в целом на коэффициент распространения kj.

,

где:

— среднечасовая заработная плата наемных работников соответствующей категории в j-ом субъекте Российской Федерации (руб.);

— среднечасовая заработная плата наемных работников соответствующей категории по Российской Федерации в целом по данным ОДН и УСП (руб.);

kj — коэффициент распространения, рассчитываемый для каждого субъекта Российской Федерации делением значения показателя среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников организаций ЮЛ j-го субъекта Российской Федерации на его значение по Российской Федерации в целом. При этом показатели среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников организаций определяются по данным статистической отчетности по полному кругу организаций.

3.4. Алгоритм расчета численности наемных работников по категориям

Общая численность наемных работников по всем категориям наемных работников рассчитывается по формуле:

,

где:

— численность наемных работников всех категорий (чел.);

— численность наемных работников по данным ОРС в ЮЛ (чел.);

— численность ГПД по данным ОРС (чел.);

— численность наемных работников ФЛИП по данным ОРС с учетом численности иностранных граждан, не отраженных в отчетности организаций, по данным МВД России.

Численность иностранных граждан, на которых не получены уведомления от работодателей, рассчитывается по двум составляющим:

— из числа иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и получивших патент, подтверждающий право на временное осуществление на территории субъекта Российской Федерации трудовой деятельности у физических и юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и иных лиц, чья деятельность подлежит регистрации, исключаются лица, на которых получены уведомления о заключении трудового договора или гражданско-правового договора (за период с 1 января по 31 декабря);

— из числа иностранных граждан из стран Евразийского экономического союза (для осуществления трудовой деятельности которых не требуется разрешительных документов), поставленных на миграционный учет с целью «работа», исключаются лица, на которых получены уведомления о заключении трудового договора или гражданско-правового договора (за период с 1 января по 31 декабря).

Данные о численности иностранных граждан, на которых не получены уведомления от работодателей о заключении трудового договора или гражданско-правового договора, суммируются и характеризуют численность иностранных работников, осуществляющих трудовую деятельность без оформления трудовых отношений.

3.5. Алгоритм расчета оплаченного времени по категориям наемных работников

Расчет оплаченного времени всех категорий наемных работников производится по формуле:

,

где:

— общее оплаченное время всех категорий наемных работников (час.);

— оплаченное время работников ФЛИП (час.);

— оплаченное время ГПД (час.);

— оплаченное время наемных работников ЮЛ.

Оплаченное время работников КРИС определяется по данным формы федерального статистического наблюдения N П-4 о фактически отработанном работниками КРИС времени с учетом доли неотработанного, но оплаченного времени (которая определяется по данным выборочного наблюдения использования суточного фонда времени). Кроме того, оплаченное время работников КРИС увеличивается на коэффициент превышения численности наемных работников КРИС по данным формы N П-4 над численностью работников КРИС с учетом организаций, отчитывающихся 1 раз в год.

,

где:

— оплаченное время всех наемных работников КРИС по данным формы N П-4, увеличенное на оплаченное время работников организаций, не являющихся субъектами малого предпринимательства, отчитывающихся 1 раз в год (час.);

— оплаченное время наемных работников КРИС по данным формы N П-4 (час.);

— коэффициент превышения численности наемных работников КРИС по данным формы N П-4 над численностью работников КРИС с учетом организаций, отчитывающихся 1 раз в год.

По остальным категориям наемных работников оплаченное время рассчитывается по данным ОРС путем суммирования фактически отработанного времени и досчета по неотработанному, но оплаченному времени, который производится путем вменения средних значений нормальной продолжительности рабочего времени. Досчет производится для лиц, находившихся в очередных отпусках, простое по вине работодателя и т.п.

Расчет оплаченного времени работников МИМ за год производится по формуле:

где:

— численность наемных работников КРИС с учетом работников организаций, не являющихся субъектами малого предпринимательства, отчитывающихся 1 раз в год (чел.);

— число часов, оплаченных за неделю одному наемному работнику ЮЛ, по данным ОРС (час. в неделю).

Значения данного показателя по субъектам Российской Федерации верифицируются путем вменения граничных значений доверительного интервала (средняя величина стандартное отклонение) тем субъектам Российской Федерации, по которым значения данного показателя выходят за границы указанного интервала;

52 — число недель в календарном году.

Расчет оплаченного времени наемных работников ФЛИП производится аналогично расчету оплаченного времени наемных работников МИМ за год:

где:

— оплаченное время наемных работников ФЛИП с учетом верифицированных значений фактически отработанного времени в неделю по субъектам Российской Федерации (час.);

— численность наемных работников ФЛИП с учетом численности иностранных граждан, не отраженных в отчетности организаций (чел.);

— число часов, оплаченных в неделю одному наемному работнику ФЛИП по данным ОРС (час. в неделю).

Значения данного показателя по субъектам Российской Федерации верифицируются путем вменения граничных значений интервала (средняя величина стандартное отклонение) тем субъектам Российской Федерации, по которым значения данного показателя выходят за границы указанного интервала;

52 — число недель в календарном году.

Расчет оплаченного времени ГПД производится по формуле:

,

где:

— оплаченное время ГПД с учетом верифицированных значений фактически отработанного времени в неделю (час.).

— число часов, оплаченных в неделю одному работнику ГПД по данным ОРС (час. в неделю).

Значения данного показателя по субъектам Российской Федерации верифицируются путем вменения граничных значений доверительного интервала (средняя величина стандартное отклонение) тем субъектам, по которым значения данного показателя выходят за границы указанного интервала;

52 — число недель в календарном году.

Источники информации

Источниками информации, используемой в настоящей Методике, являются следующие федеральные статистические наблюдения:

1) Форма N П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников». Предоставляют юридические лица — коммерческие и некоммерческие организации и их обособленные подразделения (кроме субъектов малого предпринимательства) всех видов экономической деятельности и форм собственности:

— средняя численность работников которых превышает 15 человек — ежемесячно на сплошной основе;

— средняя численность работников которых не превышает 15 человек — ежеквартально на сплошной основе.

2) Форма N 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников». Предоставляют юридические лица — коммерческие и некоммерческие организации и их обособленные подразделения (кроме субъектов малого предпринимательства), не предоставляющие сведения по форме N П-4, всех видов экономической деятельности и форм собственности один раз в год.

3) Форма N ПМ «Сведения об основных показателях деятельности малого предприятия» собирается ежеквартально, на основе выборочного наблюдения. Предоставляют юридические лица, являющиеся малыми предприятиями (за исключением микропредприятий) в соответствии со статьей 4 Федерального закона от 24.07.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».

Для формирования сводных итогов используется расслоенная случайная выборка с последующим распространением полученных данных на генеральную совокупность малых предприятий (без микропредприятий). Для обеспечения репрезентативности объем выборки составляет в среднем по России 35%, в субъектах Российской Федерации он варьируется от 12% до 65%.

Число единиц наблюдения, выбираемых из слоя, определяется в соответствии с оптимальным размещением по Нейману по признаку «выручка», исходя из того, что значение коэффициента вариации оценки по признаку размещения «выручка» не должно превышать 5%.

4) Форма N МП(микро) «Сведения об основных показателях деятельности микропредприятия» ежегодно (кроме периодов проведения сплошного статистического наблюдения за деятельностью субъектов малого и среднего предпринимательства), на основе выборочного наблюдения (в соответствии со статьей 5 Федерального закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24.07.2007 N 209-ФЗ). Предоставляют юридические лица — микропредприятия в соответствии со статьей 4 указанного Закона.

Для формирования сводных итогов используется расслоенная случайная выборка с последующим распространением полученных данных на генеральную совокупность микропредприятий. Для обеспечения репрезентативности объем выборки составляет в среднем по России 18%, в субъектах Российской Федерации он варьируется от 5% до 50%.

Число единиц наблюдения, выбираемых из слоя, определяется в соответствии с оптимальным размещением по Нейману по признаку «выручка», исходя из того, что значение коэффициента вариации оценки по признаку размещения «выручка» не должно превышать 5%.

Один раз в пять лет проводится «Сплошное статистическое наблюдение за деятельностью субъектов малого и среднего предпринимательства». Полученные сводные итоги используются в расчете настоящей методики взамен форм NN ПМ, МП(микро).

5) Выборочное наблюдение доходов населения и участия в социальных программах — форма N 2-доходы (ОДН и УСП) проводится Росстатом с ежегодной периодичностью с охватом 60 тыс. домашних хозяйств (в 2017 году и далее с периодичностью 1 раз в 5 лет — 160 тыс. домашних хозяйств) во всех субъектах Российской Федерации.

Генеральную совокупность для построения выборочной совокупности составляют частные домохозяйства, проживающие# на территории Российской Федерации. В качестве основы для формирования выборки используется ежегодно актуализируемый информационный массив территориальной выборки многоцелевого назначения (ТВМН), формируемый изначально на базе первичного информационного фонда Всероссийской переписи населения.

Объем выборки составляет в среднем по России 0,11%, в субъектах Российской Федерации колеблется от 0,07% до 1,38%.

Для распределения общего объема выборки (в соответствии с теоретическими положениями выборочного метода) используется модель непропорционального размещения в рамках каждой из выделенных аналитических областей (городское и сельское население, субъекты Российской Федерации, административные районы и т.п.).

Наблюдение осуществляется на основе личного опроса членов домохозяйств (респондентов) по месту их проживания в составе отобранного домохозяйства. Опросы респондентов проводятся на основании специальных форм федерального статистического наблюдения и указаний по их заполнению.

Разработка данных осуществляется по месту основной работы респондента (субъекту Российской Федерации), а не по месту его постоянного проживания.

6) Выборочное обследование рабочей силы (до 2016 года — выборочное обследование населения по проблемам занятости) проводится Росстатом ежемесячно путем опроса населения в возрасте от 15 до 72 лет во всех субъектах Российской Федерации. В период одного обследования опрашивается около 70 тысяч человек в возрасте от 15 до 72 лет (0,06% от численности населения этого возраста), за год — 837 тысяч человек (0,76%). Выборка строится таким образом, что в каждом месяце все единицы наблюдения заменяются новыми. Выборка сформирована на основе информационного массива территориальной выборки многоцелевого назначения, построенного на базе первичного информационного массива Всероссийской переписи населения, содержащего сведения о постоянном населении, т.е. населении, постоянно проживающем на территории соответствующего района, города, населенного пункта.

В случае нахождения основной работы респондента в другом субъекте Российской Федерации, чем место его постоянного проживания, данные по этому респонденту включены в итоги по тому субъекту Российской Федерации, где находится основная работа респондента.

7) Выборочное наблюдение использования суточного фонда времени населением проведено Росстатом во всех субъектах Российской Федерации с охватом 10 тыс. домохозяйств. Основной целью наблюдения является получение статистической информации, характеризующей использование населением суточного фонда времени по конкретным видам деятельности.

Формирование выборочной совокупности домохозяйств осуществлено на основе принципов случайного отбора отдельно по городскому и сельскому населению в каждом из субъектов Российской Федерации. Единицей отбора является счетный участок (первая ступень отбора). Конечной единицей отбора (вторая ступень) является жилое помещение (адрес домохозяйства). Единицами наблюдения являются домохозяйство и члены домохозяйства в возрасте 12 лет и более. По каждой из групп населения информация о затратах времени и структуре этих затрат представлена в среднем за день недели, за будний или выходной день.

На основе итогов выборочного наблюдения использования суточного фонда времени рассчитывается соотношение оценки возможных затрат оплачиваемого рабочего времени в будний день работающих по найму, не работавшим в период наблюдения, к фактическим затратам оплачиваемого рабочего времени в будний день работающих по найму.

8) Данные ФМС России (с 2016 г. — МВД России) о численности иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность в России. На основе предоставленных ФМС России данных рассчитывается численность иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность в России, которые не отражены в отчетах, предоставленных ФМС России, работодателями — юридическими лицами (включая территориально обособленные подразделения), индивидуальными предпринимателями и физическими лицами.

* Данные о работающих в организациях иностранных гражданах отражены в отчетности ЮЛ в составе наёмных работников, поэтому неотраженная численность отнесена к численности ФЛИП.

** Начиная с 2016 г. (в 2015 г. — 45 тыс. домашних хозяйств).

admin

Добавить комментарий