Кадровый аудит

Кадровый аудит

Аудит кадрового состава организации – это комплексный анализ одной из сфер деятельности, итоги которого учитываются при принятии управленческих решений. Важно, чтобы результаты такой оценки были достоверными и точными. Поэтому стоит проводить аудит кадровых процессов регулярно. Компания «Проверка Труда» предлагает клиентам свои услуги в этой сфере.

Содержание

Суть аудита кадровых процессов организации

Многие думают, что подобные проверки проводят, чтобы найти уже допущенные нарушения и ошибки. На самом деле это отличный способ оценить риски, предупредить сбои, а при желании даже повысить эффективность работы в исследуемой сфере.

В сфере управления персоналом экспертный анализ, аудит и кадровое планирование позволяют оценить потенциал бизнеса и обнаружить точки роста, работа с которыми позволит увеличить прибыли. Кроме того, это важная работа с рисками. Изучив документацию в сфере подбора, оформления, обучения сотрудников, выплаты зарплат, организации отпусков, перемещений по должностям и увольнений, специалисты определяют, соответствует ли она требованиям действующего законодательства.

Цели проведения

Изучая эту сферу функционирования бизнеса, аудиторы оценивают:

  1. Степень эффективности кадровой политики компании.
  2. Соответствие документации законодательству.
  3. Оперативность организации работы с персоналом и управления ею.
  4. Наличие незадействованных резервов для повышения эффективности.
  5. Риски, отрицательные факторы и допущенные ошибки, из-за которых снижается рентабельность.
  6. Пути решения имеющихся проблем.

Когда нужен кадровый аудит персонала

Стоит подчеркнуть, что проведение этой процедуры показано практически на любом этапе развития бизнеса. Ситуация внутри предприятия не статична, она постоянно меняется, сотрудники приходят и уходят, находятся в непрерывном взаимодействии. Стоит четко определиться с периодичностью проведения кадрового аудита и придерживаться его.

Безусловная и срочная необходимость в проведении такого анализа наступает при следующих событиях:

— Смена руководителя предприятия или главы службы персонала.

— Подготовка к внешним проверкам: трудовой инспекции, прокуратуры и т.д.

— Подготовка базы данных организации для архивного хранения.

— Вступление в силу изменений в законодательстве.

— Планирование крупного набора персонала.

— Резкая непредвиденная динамика, например массовые увольнения.

На чем фокусируется кадровый аудит

Эксперты тщательно изучают три основных сферы деятельности организации:

  • Соответствие процессов, связанных с кадрами, стратегическим задачам развития бизнеса:
    • Работа с ресурсами. Хватает ли предприятию штатных единиц? Есть ли перспективное планирование в этой сфере? Налажена ли преемственность и система развития сотрудников?
    • Система пополнения кадров. Как ведется поиск кандидатов на вакантные должности? Какие требования есть к кандидатам? Как организовано трудоустройство на предприятие?
    • Адаптация новых сотрудников. Существует ли сформированный подход? Насколько он эффективен и можно ли его развить?
    • Обучение, повышение квалификации, аттестация. Имеются ли такие программы? Как они работают?
    • Система мотивации и стимулирования. Подобраны ли методы денежного поощрения, льготы и т.д.? Насколько они эффективны?
    • Социальный и психологический климат. Сформирована ли корпоративная культура? Присутствует ли социальная напряженность? Как эти факторы влияют на результаты работы?
  • Актуальность кадрового состава:
    • Структура персонала. Эффективна ли она для достижения задач бизнеса?
    • Как работают подразделения, отвечающие за прием, обучение, увольнение?
  • Персонал:
    • Сколько штатных единиц занято и свободно? Есть ли текучка кадров? Имеется ли резерв? Хватает ли квалификации сотрудников?

Этапы проведения кадрового аудита персонала организации

Эта работа всегда предполагает строгое соблюдение последовательности действий.

1. Подготовка.

На этой стадии нужно прописать цели и задачи анализа, ориентируясь на специфику работы конкретной организации и ее стратегические цели. Эксперты подбирают методики работы, руководитель предприятия издает приказ о проведении аудита.

2. Получение данных.

Специалисты изучают документацию, наблюдают за работой компании, организуют опросы, анкетирования, общаются с руководителями разных уровней. Проводят первый анализ собранной информации.

3. Обработка данных.

Эксперты систематизируют информацию, анализируют ее и формулируют выводы.

4. Формирование отчета.

В итоговом документе, который получает заказчик, содержится информацию о допущенных ошибках и рекомендации по совершенствованию работы организации в сфере кадров.

Методики кадрового аудита персонала организации

Эксперты могут выбирать методы работы в зависимости от масштабов бизнеса, сферы его деятельности и целей проверки. В их распоряжении разные методы:

— аналитические: изучение документов и статистики;

— социально-психологические: опросы, интервью, наблюдение за коллективом;

— экономические: оценка финансовых показателей в сравнении с социальными.

Итоги аудита персонала

Завершив анализ этой сферы функционирования предприятия, эксперт сделает ряд выводов об успешности его работы и имеющихся перспективах.

— Дефицит и профицит кадров

— Качество управления персоналом на всех этапах

— Тип руководящего стиля и его соответствие задачам

— Микроклимат в коллективе и его влияние на результат

— Потребности в развитии компетенций, повышении квалификации сотрудников.

— Потенциальные возможности для перевода работников на более высокие должности.

— Причины выявленных проблем, ошибок, рисков. Возможности для преодоления имеющихся проблем.

Анализ, аудит и кадровое планирование – это специализация экспертов компании «Проверка Труда». Мы предлагаем клиентам услуги по защите их интересов, в том числе при проведении проверок и после них. Мы знаем, как пройти обязательный кадровый аудит без штрафов и готовы помочь вам в этом!

Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хоздеятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.

В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций. Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику.

Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.

Рассмотрим, как именно он применяется для повышения эффективности управлении персоналом.

Суть кадрового аудита

Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании. Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области. В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления.

Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.

ВАЖНО! Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Задачи проводимого аудита

Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:

  • эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
  • правильности применения законодательной базы;
  • оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
  • изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
  • выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.

Целесообразность аудита персонала

В каких случаях организации стоит обратить внимание на изучение кадровой ситуации путем проведения аудита персонала? Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

  • смена руководства в организации;
  • передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
  • освобождение от должности руководителя отдела кадров;
  • подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
  • формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
  • инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
  • непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.

Объекты аудита персонала

В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

  1. Кадровые процессы анализируются в сопоставлении со стратегическими задачами компании. Оценке подлежат:
    • планирование кадровых ресурсов – изучение соответствия наличия кадров основным потребностям фирмы, а также перспективного развития кадрового планирования;
    • система набора сотрудников и отбора из потенциальных претендентов – изучаются источники кандидатов на должности, требования к кандидатам и способы организации трудоустройства;
    • вопросы адаптации сотрудников на новом месте – насколько эффективен действующий подход, можно ли его улучшить, за счет чего;
    • аттестация и обучение работников – разработка и апробирование программ обучения, анализ уже существующих;
    • система поощрения персонала – поиск самых удобных и действенных способов стимулирования работоспособности и высоких показателей, оценка плодотворности действующих льгот и дополнительных выплат;
    • социально-психологический климат в коллективе – мониторинг корпоративной культуры, измерение степени социальной напряженности и ее влияния на кадровые процессы, разработка специальных корпоративных программ.
  2. Кадровые структуры – их эффективность, актуальность для бизнес-процессов данной организации. Оценке подлежат структурные подразделения, отвечающие за набор, отбор, обучение, перемещение и увольнение персонала, а также за подготовку будущих руководителей разных уровней.
  3. Персонал – анализируется с позиции количества штатных единиц, занятости вакансий, «текучки» кадров, наличия резерва и его использования, а также квалификационной характеристики сотрудников.

Типы кадрового аудита

В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

  1. Частота проведения:
    • плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
    • оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
    • постоянный – устраивается регулярно;
    • «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
  2. Охват объектов аудита:
    • полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
    • локализованный – анализ выбранного объекта.
  3. Способ анализа:
    • предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
    • системный – используется весь комплекс доступных методов;
    • частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
  4. Уровень исследования:
    • стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
    • управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
    • тактический – проводится кадровыми службами.
  5. По отношению к компании:
    • внутренний – организовывается собственными силами;
    • внешний – привлекаются сторонние специалисты.

Аудит персонала поэтапно

1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.

2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.

3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.

4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.

Методы проведения аудита

Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:

  • аналитические методы – изучение документации и статистических показателей эффективности;
  • социально-психологические методы – наблюдение, опросы, анкетирования, беседы;
  • экономические методы – сравнение финансовых показателей с социальными факторами.

Результаты кадрового аудита

По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:

  • кадровой обеспеченности организации;
  • качества управления персоналом на фирме;
  • преобладающего руководящего стиля;
  • внутреннего климата в коллективе;
  • возможностей внедрения новшеств;
  • потребности в улучшении квалификации персонала;
  • потенциала для построения карьеры на разных должностных уровнях;
  • причин выявленных негативных факторов и пути их преодоления.

Аудит персонала предполагает использование многогранно- го методологического инструментария проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов. Аудит персонала может быть рассмотрен в организационно- технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах.

1. Аудит персонала в организационно-технологическом аспекте — это проверка документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности организации (анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, показателей жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом).

2. Аудит персонала в социально-психологическом аспекте — это оценка социально-трудовых отношений на предприя- тии для выявления основных факторов трудовой мотивации и нахождения резервов совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций работников.

3. Экономический аспект аудита персонала — это определение:

— конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях;

Аудит персонала должен осуществляться с точки зрения трех аналитических уровней: стратегического, операционного и управленческого.

Стратегический уровень аудита осуществляется: во-первых, с точки зрения высшего звена управления организацией, требующего проверки интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование; и, во- вторых, с учетом практики службы управления персоналом с другими управленческими функциями, касающимися формирования и использования трудового потенциала организации.

Операционный уровень аудита служит для проверки эффективности деятельности функционального подразделения по управлению персоналом организации. На этом уровне аудитор отвечает на три вопроса:

— соответствуют ли результаты поставленным целям;

— получены ли эти результаты при наименьших затратах;

— можно ли упростить или улучшить процедуры управления.

Аудит персонала касается фактически каждой области управления персоналом.

Управленческий уровень предполагает проверку правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом.

В этой миссии аудитор использует информацию:

— от представителей профсоюза;

— наемных работников;

— администрации и службы персонала;

— внешних источников (социальные органы, акционеры, муниципальные службы).

Под аудитом понимается сбор и периодическое обновление важной информации на каком-либо уровне хозяйственной деятельности. Управление организацией предполагает своевременное проведение аудита в бухгалтерской, налоговой и финансовой сфере. А в последнее время популярность набирает аудит персонала организации, поскольку его применение способствует повышению эффективности кадровой политики предприятия.

Что представляет собой аудит персонала организации

Под аудитом, какой бы сферы он не касался, понимается проверка в основном бумажных отчетов, поскольку данное понятие произошло от латинского «audieus», что означает «выслушивать». Аудит имеет свои цели – выявление возможных нарушений, их предупреждение, консультирование по вопросам повышения эффективности в той области, которая проверяется в настоящий момент. Эффективность аудита была отмечена в многих сферах деятельности, а потому сегодня он проводится и в области управления кадрами.

Аудит персонала организации – это консультационная деятельность, благодаря которой экспертным путем устанавливается кадровый потенциал компании и его эффективность. Аудит – не только способ проведения проверок (установления определенных фактов), а инструмент, применяемый для решения имеющихся на фирме проблем, что в итоге поспособствует увеличению рентабельности предприятия.

Специалист (аудитор) занимается изучением документов, относящихся к вопросам подбора сотрудников, их оформления на работу, перемещения и освобождения от должности, чтобы проверить бумаги на предмет их соответствия требованиям действующего российского законодательства

Аудит персонала организации – типы кадрового аудита

Классификацию аудита персонала можно произвести по-разному, в зависимости от особенностей подготовки к данному исследованию и способов его проведения:

Критерий для классификации Типы кадрового аудита
По отношению к предприятию
  • Внешний аудит (с привлечением сторонних специалистов);
  • внутренний аудит (осуществляемый силами сотрудников компании).
Частота проведения
  • Плановый (проводимый по ранее установленным периодам времени в соответствии с утвержденным планом);
  • постоянный (организуемый регулярно, постоянно);
  • оперативный (проводимый по специальному распоряжению управляющего);
  • «панельный» (когда применяется одна и та же методика в отношении «фокусной группы» – тех же сотрудников).
Уровень исследования
  • Тактический (проводимый сотрудниками отдела кадров);
  • стратегический (организуемый высшим руководящим звеном);
  • управленческий (проводимый на уровне руководства подразделений фирмы).
Охват объектов аудита
  • Полный (максимально развернутый анализ персонала, структур, процессов);
  • локализованный (анализ только выбранного интересующего объекта).
Способ анализа
  • Частичный (исследуется работа выбранных сотрудников, не всего персонала компании);
  • предметный (исследуются все объекты, имеющие отношение к кадровой работе);
  • системный (применяется полный комплекс доступных методик).

Объекты аудита персонала организации

В ходе осуществления аудита персонала специалисты занимаются анализом 3 основных сфер деятельности компании, имеющих отношение к кадровым вопросам:

Сфера деятельности Что проверяется
Персонал Анализ проводится с упором на проверку достаточности штатных единиц, наличия вакансий, степени «текучки» кадров, достаточности квалификации работников, наличия кадрового резерва.
Кадровые структуры Проверяется эффективность работы отдела кадров, актуальность для конкретной компании. Внимание уделяется структурным подразделениям, занимающимся вопросами подготовки будущих управленцев, набор, отбор, обучение, увольнение и перемещение кадров.
Кадровые процессы Анализ здесь проводится в соотнесении кадровых процессов со стратегическими задачами фирмы. В ходе проведения проверки оцениваются:

  • социально-психологический климат в коллективе (разрабатываются корпоративные программы, измеряется степень напряженности в отношениях и ее влияние на кадровые процессы, проводится мониторинг корпоративной культуры);
  • планирование кадровых ресурсов (изучается перспективное развитие кадрового планирования и соответствие числа штатных единиц потребностям компании);
  • система поощрения сотрудников (оценивается эффективность имеющихся льгот и стимулирующих выплат, осуществляется поиск наиболее удобных и действенных способов стимулирования);
  • система набора работников и отбора сотрудников из потенциальных претендентов (проводится анализ источников соискателей, требований к кандидатам на должности, способов организации трудоустройства);
  • аттестация и обучение сотрудников (разрабатываются и исследуются программы обучения, анализируются существующие программы);
  • вопросы, связанные с адаптацией работников на новом рабочем месте (проверяется эффективность имеющегося подхода и возможность его улучшения).

Какие задачи ставит перед собой аудит персонала организации

Аудитор в ходе проведения проверки кадровых документов на грамотность их оформления, а также изучения отраженных в документации дополнительных факторов делает заключения по поводу:

  • наличия/отсутствия отрицательных моментов, оказывающих негативное воздействие на кадровую эффективность, и возможности их устранения;
  • общей эффективности проводимой в компании кадровой политики с точки зрения главной цели осуществления деятельности предприятия;
  • изыскания резервов улучшения управления кадрами;
  • правильности применения законодательных норм;
  • объективной оценки системы управления отделом кадров и оперативности кадровой службы.

Имеет ли смысл проводить аудит персонала организации

Существует ряд случаев, при наступлении которых компании целесообразно потратить время и средства на исследование кадровой ситуации. Аудит персонала организации принесет предприятию ощутимую пользу, если имеет место:

  • резкая непредвиденная динамика кадров (массовое увольнение с работы и др.);
  • смена руководства;
  • серьезные изменения в законах, регулирующих вопросы трудоустройства и увольнения;
  • передача кадровых дел в ведение секретаря, бухгалтера или другого специалиста несоответствующего профиля;
  • формирование базы кадровых документов с целью их архивного хранения;
  • увольнение руководства кадровой службы;
  • проведение подготовки к внешней ревизии, которая будет осуществляться представителями контролирующих органов.

Читайте также статью ⇒ «Положение об отделе кадров: образец».

Методы проведения аудита персонала организации

С целью проведения исследования кадрового потенциала специалисты используют:

  1. Аналитические методы (изучают статистические показатели эффективности и кадровые документы).
  2. Экономические методы (сопоставляют финансовые показатели с социальными факторами).
  3. Социально-психологические методы (опрашивают, наблюдают, проводят анкетирование и беседы).

Читайте также статью ⇒ «Порядок формирования кадрового резерва».

Аудит персонала организации – этапы

Кадровый аудит в компании проводится в несколько этапов:

Этап аудита Описание
1 – Подготовка Определяется цель проведения аудита.

Устанавливается ответственное лицо (лица), сроки проведения мероприятий, методика, выборка.

Издается приказ (распоряжение) руководства.

2 – Сбор данных Изучаются документы, проводятся наблюдения за работой сотрудников, проводятся опросы, раздаются анкеты (с целью сбора необходимых данных).

Далее проводится первичная проверка полученной информации.

3 – Интерпретация полученных сведений Группировка информации в удобную форму для дальнейшего анализа (диаграммы, графики, таблицы, списки).

Делаются выводы, результаты исследований сравниваются с ранее полученными показателями (или с показателями других компаний).

4 – Итоговый Составление отчета, итогов, рекомендаций для дальнейших действий.

Результаты аудита персонала организации

После того, как специалист представит отчет о проведении кадрового аудита, руководство компании получит возможность сделать вывод относительно:

  • причин возникновения отрицательных факторов, путей устранения проблем;
  • достаточности штатных сотрудников;
  • потенциала для продвижения по карьерной лестнице на различных должностных уровнях;
  • качества кадрового управления на фирме;
  • потребностей в повышении квалификации сотрудников;
  • преобладающего стиля управления;
  • возможностей внедрения каких-либо инноваций;
  • внутреннего климата в коллективе.

Читайте также статью ⇒ «Трудовая адаптация персонала».

Типичные ошибки

Ошибка: Руководство компании приняло решение о передаче полномочий на решение кадровых вопросов бухгалтеру предприятия. Аудит персонала организации никогда не проводился.

Комментарий: В случае, когда кадровые дела передаются не специалисту по вопросам персонала, целесообразно регулярно проводить аудит персонала.

Ошибка: На предприятии происходит массовое увольнение, руководство не предпринимает мер по выяснению того, что послужило причиной непредвиденной резкой динамики кадров.

Комментарий: Причины произошедшего локаута могут быть выяснены по итогам проведения аудита персонала.

Ответы на распространенные вопросы про аудит персонала организации

Вопрос №1: Обязательно ли проведение регулярного планового аудита персонала компании? Имеет ли аудит персонала смысл, если он проводится ситуационно?

Ответ: В некоторых случаях рекомендуется регулярно проводить аудит персонала организации, например, в крупных компаниях и на предприятиях, в которых наблюдается «текучка» кадров. Но аудит может проводиться и по распоряжению руководства (оперативный), и в отношении «фокусной» группы сотрудников («панельный»), и регулярно (постоянный).

Вопрос №2: Обязательно ли привлекать сторонние организации для проведения аудита персонала?

Ответ: Нет, помимо внешнего аудита может быть организован и внутренний аудит персонала организации, который проводится силами штатных сотрудников предприятия.

УДК 331.102

АУДИТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ: СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ, АЛГОРИТМ ПРОВЕДЕНИЯ Яшкова Елена Вячеславовна, к.п.н., доцент

В статье определяется сущность, роль и значение проведения экспертизы соблюдения интересов сотрудников компании и кадровой политики в вопросах вознаграждения. Рассматриваются цели, основные задачи, информационная основа и этапы аудиторской проверки. Проводится SWOT-анализ системы премирования в нижегородской организации, по выявлению сильных и слабых сторон, угроз и возможностей в современных условиях. Предлагается алгоритм проведения аудита вознаграждений.

Ключевые слова: аудит, персонал, система, вознаграждение, алгоритм, эффективность.

В условиях формирования новых рыночных механизмов хозяйствования в России перед предприятиями встает вопрос о необходимости повышения производительности труда и его качества. Эти параметры зависят от многих факторов, в том числе от адекватного восприятия этих условий персоналом, высокого интереса к трудовой деятельности и достойного вознаграждения за труд.

Цель аудита вознаграждений — проведение экспертизы соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждения .

В настоящее время в экономической литературе отсутствует однозначность в использовании понятия «вознаграждение». В качестве синонимов к данному понятию используются такие термины, как «фонд заработной

платы», «компенсации», «компенсационный пакет», «поощрения» и другие. По мнению исследователей , вознаграждение — это система разнообразных взаимосвязанных компонентов: выплат и льгот, способствующих достижению бизнес-целей организации и обеспечению трудового поведения сотрудников.

Согласно ТК РФ, это понятие эквивалентно понятию «заработная плата (оплата труда)». Оплата труда обеспечивает экономические условия существования человека: поддержание трудоспособности работников компании, достаточного уровня жизни их семей, а также их профессионального и культурного уровня. Но кроме этого, материальные вознаграждения за труд служат значимым стимулом для работника, выполняя стимулирующую, или мотивационную, функцию и побуждая его прикладывать усилия к выполнению своих трудовых обязанностей, наращивая свой инновационно-креативный потенциал . Выявить и оценить вышеназванные факторы позволяет аудит вознаграждений. Проведение аудита вознаграждений становится все более распространенной практикой в системе управления человеческими ресурсами на предприятии.

Основные задачи аудита вознаграждений следующие:

— оценить существующую в организации систему расчетов с сотрудниками и ее эффективность;

— оценить соблюдение норм законодательства о труде, а также состояние внутреннего контроля трудовых отношений;

— оценить состояние синтетического и аналитического учета бухгалтерских операций по оплате труда и расчетов с персоналом предприятия в данном периоде;

— оценить полноту отражения совершенных операций в бухгалтерском учете;

— проверить соблюдение законодательных норм по расчетам по социальному страхованию и обеспечению и др. .

Информационная основа аудиторской проверки вознаграждений состоит из:

1) нормативно-правовых документов (трудовое и гражданское законодательство РФ);

2) локальных документов предприятия, которые регулируют вопросы внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и премирования;

3) первичные учетные документы;

4) бухгалтерская (финансовая) и налоговая отчетность;

5) прочая документация др. .

Аудиторская проверка вознаграждений персонала обычно включает в себя следующие основные этапы: сбор необходимой документации, анализ существующей политики вознаграждений, обработка результатов и выдача рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждений на предприятии.

Значение аудита вознаграждений велико, поскольку он:

помогает привести в порядок и систематизировать взаимосвязи в области: организация — должности — вознаграждения;

дает возможность взглянуть на организацию с рыночной перспективы; дает возможность рационально управлять бюджетом по такой крупной статье расходов, как оплата труда;

помогает диагностировать проблемы, имеющиеся в организации (отсутствие вовлеченности, текучесть кадров, низкая эффективность и т.п.);

дает основу для создания новой политики вознаграждений или усовершенствования существующей.

Проведение аудита вознаграждений рассмотрим на примере нижегородской компании по изготовлением систем вентиляции, отопления и кондиционирования. Проведем SWOT-анализ системы премирования в организации (таблица 1).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Таблица 1 — SWOT-анализ системы премирования в организации*

Положительные стороны Отрицательные стороны

Внутренняя среда — сохранение сотрудников, показывающих высокие результаты, в организации; — забота об интересах сотрудников с детьми; — наличие документально оформленного Положения о премировании и мотивации. — отсутствие связи премиальной части сотрудников с результатами их работы; — отсутствие возможности досрочно перейти в следующую категорию.

Внешняя среда — возможность построения системы премирования с помощью научных статей и исследований, условий жизни и желаний сотрудников. — невысокая конкурентоспособность системы премирования и мотивации персонала по сравнению с конкурентами.

* Источник: составлено авторами

Отрицательные стороны во внутренней среде организации достаточно значимы, поэтому система премирования персонала требует внесения изменений. Для их осуществления по результатам проведенного аудита вознаграждений персонала были даны рекомендации, описанные далее.

Алгоритм включает три этапа:

— организация аудита;

— проведение аудита и разработка рекомендаций по совершенствованию;

— устранению выявленных недостатков системы вознаграждения персонала (рисунок).

Рисунок — Разработанный алгоритм проведения аудита вознаграждений с учетом нематериальных факторов (составлено авторами)

Этап №2 является основным и состоит из четырех позиций:

1. Общий аудит затрат на вознаграждение работников. Здесь анализируется система оплаты труда на предприятии, состав и структура затрат на вознаграждения.

2. Аудит материального вознаграждения.

3. Аудит нематериального вознаграждения.

Для реализации дополненного алгоритма аудита вознаграждений в организации был проведен опрос сотрудников на предмет удовлетворенности существующей системой нематериальной мотивации. Для этого было случайно отобрано 50 человек разного возраста и из разных отделов, которым был предложен список факторов, влияющий на эффективность системы нематериальной мотивации. Опрашиваемым было предложено расставить оценки от 1 до 15 баллов по степени удовлетворенности действием каждого мотивационного фактора для них лично.

Список факторов показан в таблице 2 вместе с полученными баллами.

Итак, наименьшее количество баллов набрали следующие факторы, негативно влияющие на нематериальную мотивацию персонала:

— Возможность внести рационализаторские предложения;

— Корпоративные мероприятия;

Похвала и благодарность от начальства.

— Наиболее удовлетворительными факторами были признаны:

Межличностные отношения в коллективе; Обустройство рабочего места;

— Надежность организации;

— Поощрения и похвалы от начальства.

Таблица 2 — Опрос о факторах нематериальной мотивации*

Факторы Количество баллов

Межличностные отношения в коллективе 654

Обустройство рабочего места 454

Надежность организации 437

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Удобный график работы 385

Увлекательность работы 381

Возможность принимать участие в управлении 365

Профессиональный рост 345

Возможность принимать самостоятельные решения 289

Похвала и благодарность от начальства 279

Корпоративные мероприятия 211

Возможность внести рационализаторские предложения 90

* Источник: составлено автором по результатам проведенного опроса

В качестве рекомендаций по совершенствованию данных аспектов нематериального вознаграждения сотрудников авторами предложены следующие мероприятия:

— возможность внести рационализаторские предложения;

— возможность принимать самостоятельные решения;

— профессиональный рост;

возможность принимать участие в управлении;

удобный график работы;

надежность организации;

— межличностные отношения и т.д.

Можно заключить, что предложения по совершенствованию нематериального вознаграждения сотрудников будут воздействовать на мотиваци-онную сферу работников, повышая эффективность управления персоналом на предприятии, а улучшенная система вознаграждений будет побуждать сотрудников на трудовую деятельность с более высокой отдачей, тем самым увеличивая производительность труда на предприятии.

Список литературы

1. Асалиев, А.М. Экономика труда: учебник / А.М. Асалиев, В.Б. Бычин, В.Н. Бобков; Под ред. А.М. Асалиева. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 336 с.

5. Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-политические науки. — 2014. — №1. — С. 59-65.

7. Дьяконова, О.С. Аудит расчетов по оплате труда / О.С. Дьяконова, Е.М. Горюнова // Вестник ГУУ. — 2017. — №1.

9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 695 с.

11. Кокин, Ю.П. Экономика труда: учеб. пособие / Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер. — 2-е изд.-Москва: Магистр, ИНФРА-М, 2013. — 685 с.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

12. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Ни-конова. — М.: Альфа-Пресс, 2016. — 560 с.

14. Павлова Ю.А., Томайлы Д.А., Синева Н.Л. Формирование инновационных и креативных менеджеров В сборнике: Инновационные технологии управления Всероссийская научно-практическая конференция. 2014. С. 29-31.

16. Сорокина, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М.Е. Сорокина. — Москва: Юнити, 2016. — 272 с.

17. Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-метод. пособие / О.П. Чекмарев. — СПб., 2014. — 343 с.

18. Шеремет, Н. Принципы оплаты труда / Н. Шеремет // Человек и труд. — 2014. -№4. — С. 71-73.

Yashkova Elena Vyacheslavovna, candidate of pedagogical sciences, docent (e-mail: Elenay2@yandex.ru)

Sineva Nadezhda Leonidovna, candidate of pedagogical sciences, docent

(e-mail: sineva-nl@rambler.ru)

Britova Yulia Vyacheslavovna, student

(e-mail: britova.yulya@mail.ru)

Dubkova Valeriya Sergeevna, student

(e-mail: dubkovavs@st.mininuniver.ru)

Shkapova Anastasia Mikhailovna, student

(e-mail: shkapovaam@st.mininuniver.ru)

Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia

AUDIT OF REMUNERATIONS IN THE ORGANIZATION: ESSENCE, VALUE, ALGORITHM OF CONDUCT

УДК 331.102

ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ Яшкова Елена Вячеславовна, к.п.н., доцент

В статье освещается значение эффективной оценки кадрового потенциала сотрудников предприятия. Проводится анализ системы управления кадровым потенциалом на нижегородском предприятии по производству радиоэлектронного оборудования. Проводится анализ заработной платы, факторов, влияющих на трудовую активность, профессионального уровня. Предлагаются направления совершенствования стратегии управления кадровым потенциалом.

Ключевые слова: кадровый потенциал, оценка, инновации, система, управление.

Обеспечение стойкого экономического развития в современных условиях хозяйствования требует от предприятий своевременного реагирования на изменения внешней среды. Особое значение при этом отводится вопросам рационального управления кадровым потенциалом. Эффективно организованный процесс управления трудовыми ресурсами может стать движущей силой при реализации любых программ, поскольку является одним из важнейших условий рациональной организации общественного производства, обеспечения стабильного экономического развития предприятий и экономики.

admin

Добавить комментарий