Кадровая безопасность

Обратимся к рассмотрению понятий «кадровый риск» и «угроза». Л. С. Егорова и соавторы под риском понимают «вероятное событие, в результате наступления которого могут произойти положительные, нейтральные и отрицательные последствия. Риск — вероятность возможного неблагополучного инцидента в будущем и тяжесть его последствий». Угроза — намерение нанести физический, материальный или иной вред отдельному лицу или общественным интересам, выраженное словесно, письменно, действиями либо другим способом.

Как отмечает Е. Н. Буланова, объект риска — это ценность компании, которой свойственна подверженность потенциальным угрозам. Факторы риска вызывают негативные последствия для объектов риска.

Кадровые риски «по форме возможного ущерба имеют универсальный характер, поскольку потенциально способны нанести хозяйствующему субъекту как имущественный, так и не имущественный ущерб. Риск — это по определению опасность, проявляемая в негативном событии, следовательно, наименование категорий кадровых рисков целесообразно использовать по наименованию данного события».

В словаре русского языка С. И. Ожегова слово «риск» и «угроза» предполагают наличие, существование возможной опасности. Однако в специализированных источниках, в частности в работах Л. С. Егоровой и соавторов, предлагается различать данные понятия, критерием чего является уровень опасности. Таким образом, риск — низкий уровень опасности, тогда как угроза — высокий. При таком понимании встают вопросы о том, как измерить уровень опасности, а также в чем содержательные отличия промежуточных уровней в континууме «риск — угроза «. Это, на наш взгляд, делает проблематичным его использование в практической деятельности.

Угроза кадровой безопасности — «совокупность условий и факторов, создающих опасность жизненно важным интересам участников социально-трудовых отношений, которые препятствуют эффективному и гармоничному развитию человеческих ресурсов; это конфликт интересов региона, организации и наемного персонала в отношении развития человеческих ресурсов».

Применительно к системе кадровой безопасности государственной гражданской и муниципальной службы предлагаем использовать понятия «риск» и «угроза» следующим образом. Будем исходить из того, что каждый работник (кандидат), являясь «внутренним нарушителем» (в понимании В. И. Крук), несет в себе кадровый риск, обусловленный регулятивными, индивидуально-психологическими и профессионально-психологическими особенностями как составляющими надежности работника. Кадровые риски могут трансформироваться в психогенные угрозы кадровой безопасности.

В этом контексте обратимся к рассмотрению классификаций кадровых рисков и угроз, возникновение которых так или иначе возможно в системе государственной гражданской и муниципальной службы.

Л. М. Забиралова в отдельные категории выделяет риски, возникающие в процессе управления человеческими ресурсами, и риски персонала, последние могут быть:

• а) обусловлены человеческой природой (нетрудоспособностью, профнепригодностью, некомпетентностью);
• б) вызваны определенными действиями персонала (ошибки, аварии, утечка информации, правонарушения).

В предложенной выше классификации надежность сотрудника не выделяется в самостоятельную единицу кадровых рисков. Но при этом индивидуально-психологические особенности (риски персонала) так или иначе проявляются в деятельности (риски действий персонала).

А. Р. Алавердов кадровые риски разделяет на количественные, качественные и риски нелояльности.

Количественные риски предполагают избыток или недостаток персонала хозяйствующего субъекта, что приводит либо к увеличению затрат на заработную плату, либо к невыполнению взятых на себя обязательств перед клиентами и контрагентами.

Качественные риски представляют собой несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям вследствие неквалифицированной проверки кандидатов при приеме на работу. Это может приводить к дополнительным затратам на переподготовку или замену уже набранных сотрудников либо к финансовым и нематериальным потерям, вызванным оказанием услуг несоответствующего качества.

Риски нелояльности характеризуются непринятием традиций, правовых, технологических предписаний компании, негативным отношением сотрудника к руководству и стилю управления.

Укажем, что риски, обусловленные надежностью государственных гражданских и муниципальных служащих, правомерно отнести к группе качественных рисков. Считаем, что риски нелояльности будут являться одним из феноменов психологической надежности служащего.

А. А. Борзунов описал четыре группы рисков, которые, на наш взгляд, могут быть также обусловлены надежностью служащих:

• 1. Риски, возникающие при формировании кадровой структуры. Это несоответствие качественного и / или количественного состава персонала, неэффективность процедуры отбора сотрудников, проблемы при адаптации, высокая текучесть кадров.
• 2. Риски, возникающие в процессе использования человеческих ресурсов. К ним относятся низкая производительность труда, неэффективность использования рабочего времени, неисполнение установленных должностных функций, нарушение трудовой дисциплины, нанесение вреда имуществу предприятия, мошенничество, излишние траты, злоупотребления персонала.
• 3. Риски, возникающие в процессе развития кадрового резерва, такие как неэффективность обучения, недооценка творческого потенциала сотрудников, ошибки при управлении профессиональной карьерой, низкая мотивация персонала, неэффективная работа с кадровым резервом.
• 4. Риски, возникающие на этапе высвобождения персонала. Это судебные разбирательства, утечка конфиденциальной информации, ухудшение климата в коллективе, негативные репутационные последствия.

Укажем, что каждая из указанных выше категорий рисков прямо или косвенно связана с проблемой надежности работника. В первой категории ведущее значение приобретают вопросы оценки надежности сотрудников в процессе отбора. Во второй — вопросы профессиональной надежности, отражением чего является эффективность деятельности и использование актуальных (потенциальных) психологических качеств работника. В третьей — проблема надежности кадрового резерва. В четвертой — вопросы надежности с точки зрения прогнозирования репутационных последствий для организации.

Как указывает Е. Н. Буланова, в результате реализации кадрового риска организация может понести следующие утраты:

• • утрата материальных активов, это, прежде всего финансы (хищения, мошенничество, «левачество») и оборудование (поломки, кражи, порчи, замена);
• • утрата информационных ресурсов — стратегических планов (шпионаж), технологий (промышленный шпионаж), утрата доступа к информационным ресурсам (потеря «связей»), искажение информации;

• • утрата морального капитала — формирование нежелательного имиджа, обнародование информации, порочащей организацию в глазах потенциальных партнеров, клиентов и сотрудников;
• • снижение количества и качества человеческих ресурсов.

В таблице 3 приведена структура категорий кадровых рисков и событий, с ними связанных.

Структура категорий кадровых рисков (по Е. Н. Булановой)

Таблица 3

События	Потери
Материальные активы организации
Хищения, мошенничество, «откаты», «левачество»	Финансы
Вандализм, кражи, пожары, аварии	Оборудование
Информационные ресурсы организации
Шпионаж	Стратегические планы
Промышленный шпионаж	Технологии
Потеря «связей»	Утрата доступа к информационным ресурсам
Моральный капитал
Обнародование информации, порочащей организацию	Имидж
Количество человеческого капитала
Смерть ключевого персонала, увольнение ключевого персонала, ротации (уход с должности) ключевого персонала	Утрата сотрудника на рабочем месте — больше не работает
Забастовки, болезни, саботаж	Утрата объема выполняемой работы — работает меньше
Качество человеческого капитала
Травмирование в результате несчастного случая, забывание, переучивание, ошибки, критический возраст	Утрата (изменение) квалификации — больше не может
Конфликт с руководством, коллегами, внутренний конфликт, дискриминация, буллинг, моббинг	Утрата (изменение) мотивации — больше не хочет
Неквалифицированность руководителей	Незапланированность результатов труда — не знает, что нужно делать

Как указывает Е. Н. Буланова, «введение в состав функций управления персоналом, функции управления риском в области персонала и реализации подхода «минимизации рисков при принятии кадровых решений» способно привести к снижению уровня ошибок и повышению эффективности кадровых решений». Под управлением кадровыми рисками понимается «осознание того, какие события, связанные с поведением персонала, могут представлять опасность появления убытков и как их можно избегать».

По мнению А. И. Хорева, Е. В. Горковенко, И. В. Платонова, процесс управления кадровой безопасностью представляет собой последовательность определенных действий, реализация которых позволит сформировать определенное управленческое воздействие. На рис. 2 представлена разработанная авторами схема процесса управления кадровой безопасностью организации.

Первый этап — определение элементов системы управления кадровой безопасностью — имеет важное концептуальное значение в организации самого процесса управления. Правильно должны быть определены не только элементы системы, но и существующие между ними взаимосвязи. К элементам системы управления кадровой безопасностью можно отнести субъекты, объекты, подходы к управлению, приемы и инструментарий управления.

Второй этап — формирование информационно-методического обеспечения оценки состояния кадровой безопасности — заключается в создании информационной базы, позволяющей проводить оценку состояния кадровой безопасности, а также методической базы, включающей методики оценки, учитывающие специфику деятельности организации.

Третий этап предполагает диагностику уровня кадровой безопасности, включающую расчет оценочных показателей и параметров. Подсистема мониторинга угроз включает в себя два этапа: 1) выявление внешних и внутренних угроз кадровой безопасности; 2) разработку и внедрение мероприятий по предупреждению (или нейтрализации) угроз. Подсистема контроля должна обеспечивать оценку эффективности внедренных мероприятий по предупреждению или нейтрализации угроз кадровой безопасности, а также уровня управления кадровой безопасности. Данная подсистема дает основания для корректировки выполнения любого из этапов управления кадровой безопасностью организации.

Полагаем, что оценка и мониторинг психологической надежности государственных гражданских и муниципальных служащих может выступать одним из условий управления кадровыми рисками, особенно теми, которые обусловлены психологическими особенностями служащего: особенностями его регулятивной сферы, индивидуально-типологическими и профессионально-психологическими особенностями.

Рис. 2. Схема процесса управления кадровой безопасностью организации

По мнению Е. Н. Булановой, «в любой методике управления риском необходимо идентифицировать риски, т. е. выявить их составляющие. Для этого необходимо сначала определить, какие активы компании нужно защищать, воздействию каких факторов эти активы подвержены». В нашем контексте такими факторами выступают индивидуально-психологические особенности (составляющие) надежности государственных гражданских и муниципальных служащих.

Далее от рисков перейдем к рассмотрению угроз кадровой безопасности, так или иначе связанных с надежностью работника.

По мнению Н. В. Кузнецовой, угроза безопасности организации

«носит конкретный, адресный характер, имеет субъект и объект угроз, а также выраженную направленность (нанесение ущерба).

Угрозы кадровой безопасности, согласно Д. А. Кузнецову, — «проявление опасности защищенности интересов организации по развитию и совершенствованию человеческого потенциала, поддержанию эффективной системы управления трудовыми ресурсами, сочетающееся с минимизацией ущерба, связанного с работой персонала». Согласно его подходу угрозами кадровой безопасности являются низкая благонадежность персонала, делинквентное поведение сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат, девиантное поведение, низкая лояльность персонала, ошибки в подборе и расстановке кадров, отсутствие высокой корпоративной культуры. Далее приведем предложенные Д. А. Кузнецовым управленческие решения по их предотвращению (на примере фармацевтической организации).

• 1. Низкая благонадежность персонала:
  • • финансирование мер обеспечения благонадежности персонала (уровень собственников, учредителей, акционеров);
  • • обеспечение карьерного роста благонадежных сотрудников (уровень топ-менеджмента, дирекция);
  • • подбор благонадежного фармацевтического персонала (уровень фармацевтического персонала);
  • • разработка соответствующих должностных инструкций (уровень организации бизнес-процессов);
  • • соблюдение сотрудниками требований фармацевтического порядка (уровень текущей фармацевтической деятельности);
  • • контроль деятельности сотрудников (уровень учета, анализа, аудита).
• 2. Делинквентное поведение сотрудников:
  • • предотвращение злоупотреблений служебным положением (уровень собственников, учредителей, акционеров);
  • • выполнение профессиональных обязанностей (уровень топ- менеджмента, дирекция);
  • • не поощрение делинквентного поведения (уровень фармацевтического персонала) 4
  • • внедрение системы менеджмента качества (уровень организации бизнес-процессов);
  • • соблюдение требований законодательства (уровень текущей фармацевтической деятельности) 4

• • аудит профессиональной фармацевтической деятельности (уровень учета, анализа, аудита).
• 3. Неблагоприятный социально-психологический климат:
  • • финансирование мер улучшения социально-психологического климата (уровень собственников, учредителей, акционеров);
  • • формирование благоприятного социально-психологического климата (уровень топ-менеджмента, дирекция);
  • • повышение уровня социального и профессионального партнерства (уровень фармацевтического персонала);
  • • разработка мероприятий благоприятного профессионального взаимодействия (уровень организации бизнес-процессов);
  • • снижение социально-психологической напряженности (уровень текущей фармацевтической деятельности);
  • • регулярное проведение социологического опроса сотрудников (уровень учета, анализа, аудита).
• 4. Девиантное поведение сотрудников:
  • • запрет асоциального поведения (уровень собственников, учредителей, акционеров);
  • • изучение послужного списка сотрудников (уровень топ- менеджмента, дирекция);
  • • соблюдение этико-деонтологических норм и правил (уровень фармацевтического персонала);
  • • введение ответственности за девиантное поведение (уровень организации бизнес-процессов);
  • • разработка правил внутреннего трудового распорядка (уровень текущей фармацевтической деятельности);
  • • соблюдение «Этического кодекса фарм. работника» (уровень учета, анализа, аудита).
• 5. Низкая лояльность персонала:
  • • финансирование социальных программ для сотрудников (уровень собственников, учредителей, акционеров);
  • • повышение мотивации фармацевтических работников (уровень топ-менеджмента, дирекция);
  • • личная преданность сотрудников фармацевтической организации (уровень фармацевтического персонала);
  • • повышение заинтересованности в высокой конкурентоспособности (уровень организации бизнес-процессов);
  • • принцип «приверженности фармацевтической организации» (уровень текущей фармацевтической деятельности);
  • • индивидуальный контроль за работой фарм. персонала (уровень учета, анализа, аудита).
• 6. Ошибки в подборе и расстановке кадров:
  • • финансирование мероприятий подбора кадров (уровень собственников, учредителей, акционеров);
  • • расстановка фарм. персонала в соответствии с квалификацией (уровень топ-менеджмента, дирекция);

• • повышение уровня квалификации персонала (уровень фармацевтического персонала);
• • соблюдение требований должностных инструкций (уровень организации бизнес-процессов);
• • соблюдение правил допуска к фармацевтической деятельности (уровень текущей фармацевтической деятельности);
• • контроль и аудит работы кадровой службы (уровень учета, анализа, аудита).
• 7. Отсутствие высокой корпоративной культуры:
  • • финансирование мероприятий повышения корпоративной культуры (уровень собственников, учредителей, акционеров);
  • • внедрение стандартов корпоративной культуры (уровень топ- менеджмента, дирекция);
  • • соблюдение единого корпоративного стиля фармацевтической организации (уровень фармацевтического персонала);
  • • разработка единого корпоративного стиля фармацевтической организации (уровень организации бизнес-процессов);
  • • нормативное регулирование стандартов корпоративной культуры (уровень текущей фармацевтической деятельности);
  • • анализ передового опыта повышения корпоративной культуры (уровень учета, анализа, аудита).

Полагаем, что отмеченные выше положения возможно использовать в системе государственной гражданской и муниципальной службы. Однако при этом, на наш взгляд, ведущими должны быть мониторинг и оценка надежности и кадровых рисков сотрудников. Это будет способствовать своевременному принятию мер по профилактике рисков, отражающихся на повышении лояльности, улучшении климата в трудовом коллективе, снижении возможности проявления девиантных форм поведения сотрудников.

И. С. Бусыгина на основании проведенного анализа отмечает, что на уровне предприятия следует выделять:

• • внутренние и внешние угрозы по отношению к предприятию;
• • преднамеренные и непреднамеренные угрозы со стороны лица, совершающего преступление;
• • корыстные (мошенничество, кражи, грабежи, разбои, вымогательства) и некорыстные (халатность) угрозы;
• • технические (профессиональные) ошибки (случайные или систематические).

По мнению исследователей, факторами, провоцирующими возникновение угроз кадровой безопасности организации и создающими опасность реализации ее интересов, являются:

• • низкий уровень или отсутствие внутрикорпоративной социальной ответственности бизнеса. Угрозы кадровой безопасности могут приводить к игнорированию интересов наемного персонала, а невыполнение обязательств перед работниками (задержки выплаты или уменьшение заработной платы, незаконное увольнение и т. д.) провоцировать недобросовестное поведение со стороны сотрудников;
• • отсутствие корпоративной культуры, которая подразумевает нетерпимость ко всем противоправным действиям со стороны как руководства компании, так и ее персонала, формирование необходимых морально-нравственных ценностей и норм в отношении поведения работодателя и работников;
• • низкая эффективность контроля на этапах найма и отбора персонала в процессе трудовой деятельности, а также отсутствие грамотной политики высвобождения работников, что способствует совершению ими недобросовестных поступков;
• • недостаточная проработка локальной нормативно-правовой базы в области обеспечения безопасности бизнеса, отсутствие эффективной системы обучения персонала основам противодействия угрозам кадровой безопасности;
• • неэффективная система мотивации добросовестного поведения персонала.

В контексте рассмотрения проблемы рисков и угроз кадровой безопасности, обусловленных надежностью государственных гражданских и муниципальных служащих, необходимо описать такой феномен, как «склонение сотрудников к нарушению обязательств перед работодателем». В частности, А. Р. Алавердовым1 описаны типовые формы проявлений склонения сотрудников к нарушению обязательств перед работодателем, представленные в табл. 4.

Таблица 4

Типовые формы проявления угрозы склонения сотрудников к нарушению обязательств

перед работодателем

Субъект угрозы	Объект угрозы	Цель реализации угрозы
Конкуренты самой организации	Сотрудники организации, имеющие доступ к конфиденциальной научной, технологической, коммерческой, финансовой, кадровой информации	Получение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну; склонение к саботажу в интересах конкурента
Конкуренты клиентов организации	Сотрудники организации, имеющие доступ к конфиденциальной клиентской информации	Получение доступа к информации, составляющей клиентскую тайну

1 Алавердов А. Р. Управление персоналом : учеб, пособие. — М. : МАРКЕТ ДС, 2009. — 304 с.

Субъект угрозы	Объект угрозы	Цель реализации угрозы
Субъект угрозы	Объект угрозы	Цель реализации угрозы
Криминальные группировки и индивидуально действующие злоумышленники	Сотрудники финансовой службы	Склонение к соучастию в хищениях денежных средств
	Сотрудники, отвечающие за хранение ликвидных товарно-материальных ценностей	Склонение к соучастию в хищении этих ценностей
	Специалисты, отвечающие за систему электронных платежей и расчетов	Получение электронных кодов доступа
Налоговые и правоохранительные органы	Сотрудники финансовой службы	Проверка правильности исчисления налоговых выплат
Сотрудники той же организации	Коллеги по работе, сотрудники других подразделений	Склонение к соучастию в должностных преступлениях; вербовка от имени сторонней организации; сокрытие от работодателя компрометирующей информации

На основе информации, представленной в табл. 4, правомерно сделать следующее заключение. Снижение кадровой безопасности организации возможно в случае психологической ненадежности «объекта угрозы». Соответственно своевременная оценка и мониторинг надежности сотрудников являются одними из факторов профилактики и превенции рисков и угроз кадровой безопасности, в том числе и в системе государственной гражданской и муниципальной службы.

Угрозами кадровой безопасности со стороны сотрудников, по мнению Г. К. Копейкина и В. К. Потемкина, являются:

• • нарушение порядка использования технических средств, создающие условия для несанкционированного доступа к конфиденциальной информации;
• • нарушение установленного режима сохранности сведений конфиденциального характера и безопасности;
• • нарушение установленного порядка финансовой отчетности в организации;
• • преступные и иные противоправные действия по личным мотивам или в интересах третьих лиц.

Надежность работника (кандидата) может выступать угрозой кадровой безопасности не только на уровне организации, но и на уровне региона. В этом контексте приведем классификацию угроз, описанную Н. В. Кузнецовой и И. Г. Носыревой, в рамках которой описывают следующие их виды:

• 1. Угрозы, порожденные недостатками и ошибками в политике и действиях государственных и политических, властных институтов в области развития человеческих ресурсов.
• 2. Угрозы, возникающие из-за неэффективного управления экономической, социальной, интеллектуальной региональной безопасностью.
• 3. Угрозы, связанные с недостаточно высоким нравственным потенциалом государственных и муниципальных служащих региона, вызывающим следующие отклонения:
  • • профессионально-деятельностные: бюрократизм, коррумпированность, взяточничество, стремление использовать свою работу в корыстных целях, пренебрежение к законам;
  • • профессионально-нравственные: безразличное, неуважительное отношение к людям, непорядочность, нечестность, отсутствие принципиальности;
  • • профессионально-функциональные: имитация бурной деятельности, безответственное отношение к своим обязанностям.
• 4. Угрозы, связанные с деградацией населения, подрывающие механизмы регионального воспроизводства человеческих ресурсов.
• 5. Угрозы, вызванные деформацией социально-трудовых отношений, которые связаны с развитием теневых экономических отношений и коррупции, диспропорциями регионального развития.

На наш взгляд, угрозы, обусловленные ненадежностью государственных гражданских и муниципальных служащих, наиболее ярко могут проявляться в позициях 1—3 и 5.

Рассматривая персонал как носителя угроз кадровой безопасности, Н. В. Кузнецова описала следующие их (угроз) источники: направленность личности, морально-нравственные ориентации, склонность к зависимостям, уровень тревожности. Деструктивным влиянием угроз в данном случае будет являться уничтожение, хищение, ошибки, безответственность или злой умысел. В качестве носителей угроз автор также отмечает криминальные структуры, конкурентов, государственные и общественные институты, саму организацию, в которой осуществляется профессиональная деятельность и социальное окружение. Деструктивным влиянием угроз в данном случае будет являться склонение к нелояльному поведению, переманивание, вербовка, утрата здоровья, жизни, потеря репутации1.

Таким образом, риски и угрозы кадровой безопасности организации могут манифестировать в девиантном (отклоняющемся) поведении государственных гражданских и муниципальных служащих. Об этом речь пойдет ниже.

В настоящее время большинство предприятий сталкивается с различными проблемами и барьерами для осуществления основной деятельности. Персонал предприятия, как человеческий ресурс не только выявляет и предотвращает риски экономической безопасности, но и в некоторых случаях является ее основной угрозой.

Под экономической безопасностью предприятия понимают состояние хозяйственного субъекта, который при эффективности использования корпоративных ресурсов обеспечивает защиту и предотвращение от существующих опасностей и непредвиденных ситуаций, способствует достижению целей и решению задач в условиях конкуренции и повышенного риска .

В системе экономической безопасности выделяют: финансовую, информационную, правовую, техническую и кадровую безопасность.

Обеспечение кадровой безопасности одна из важнейших задач экономической безопасности предприятия, направленная на выявление рисков и потенциальных угроз, оказывающих негативное воздействие на корпоративную безопасность предприятия связанных, в первую очередь, с персоналом предприятия и системой трудовых отношений в целом. Процесс обеспечения кадровой безопасности — это сбор и анализ информации, оценка и предотвращение нежелательных и неправомерных действий сотрудников в отношении компании, формирование требований к сотрудникам на основе полученных данных.

Значительное влияние на осуществление деятельности предприятия и уровень его безопасности оказывают как внешняя, так и внутренняя среда. Под внешними угрозами понимают факторы, возникающие за пределами предприятия и влияющие на его устойчивое положение .

На кадровую безопасность также влияют и внутренние факторы, которые возникают непосредственно внутри предприятия. В основном, эти угрозы связаны с недобросовестными действиями сотрудников, нарушениями трудовой дисциплины, использованием ресурсов организации в личных целях, отсутствием контроля над действиями персонала и напрямую влияют на развитие и функционирование предприятия.

Так как кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия, ее целью является безопасная работа с персоналом, установление трудовых отношений, формирование корпоративной этики и психологического климата внутри коллектива, обеспечивающих безубыточность и эффективность деятельности предприятия. Организация должна сформировать систему обеспечения кадровой безопасности, определить ее цели и задачи, в соответствии с которыми будет внедрен комплекс эффективных методов защиты от потенциальных угроз и рисков.

При формировании системы обеспечения кадровой безопасности решающим фактором является разработка стратегии кадровой безопасности организации. Она представляет собой совокупность приоритетных целей и управленческих решений, направленных на защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности . Данная стратегия, как составная часть корпоративной стратегии экономической безопасности включает в себя ряд направлений деятельности предприятия при взаимодействии с персоналом, в результате выполнения которых риск возникновения угрозы кадровой безопасности будет минимизирован или предотвращен (рис. 1).

Важнейшей задачей в стратегии развития и совершенствования кадровой политике является обеспечение лояльности сотрудника. Кадровая и социальная политика предприятия, система мотивации и материального стимулирования создает благоприятную среду для трудовой деятельности персонала. Внедрение и совершенствование стратегии управления персоналом способствует повышению уровня кадровой безопасности предприятия. Именно удовлетворение основных нефинансовых потребностей сотрудника, определяет уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом.

Рис. 1. Направления стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия

Для оптимизации данной составляющей экономической безопасности необходимо принимать соответствующие меры, так как непосредственно за всеми процессами стоят конкретные люди и именно от них зависит эффективность деятельности. Наиболее распространёнными методами обеспечения кадровой безопасности являются процедурные и интерактивные методы (рис. 2).

Рис. 2. Методы обеспечения кадровой безопасности предприятия

Данные методы по предотвращению и минимизации угроз со стороны собственных работников универсальны. Они подходят для сотрудников любого уровня, квалификации, не зависят от отдела и занимаемой должности и включают:

• подбор и проверка потенциальных кандидатов, проверка наличия рекомендаций, выявление наиболее опытных и надежных работников;
• внутренний контроль, своевременное устранение обстоятельств и угроз;
• материальная мотивация, предоставление социальных льгот;
• создание благоприятного эмоционального климата при взаимодействии между сотрудниками, уважительное отношение как со стороны персонала, так и самой компании;
• введение системы наставничества, прохождение тренингов и различных обучений;
• правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Только в совокупности всех мероприятий описанные методы могут дать не только положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности, но и в какой-то степени предотвратить возможность распространения в интересах третьих лиц конфиденциальной информации предприятия.

Таким образом, для оптимизации данной составляющей экономической безопасности необходимо принимать соответствующие меры, так как непосредственно за всеми процессами стоят конкретные люди и именно от них зависит эффективность деятельности.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 10

Построение системы кадровой безопасности организации

Как при построении системы кадровой безопасности организации не нарушить права работников — об этом идет речь в статье. Предложенные методы и подходы имеют практическое применение и позволяют существенно снизить риски, связанные с работой персонала.

Проблема кадровой безопасности организации в настоящее время очень актуальна и достаточно широко обсуждается в различных источниках информации. Ввиду того что кадровая безопасность не выделена как особый вид какой-то деятельности, а сотрудники, участвующие в ее реализации, находятся в разных структурных подразделениях, в организации могут существовать определенные проблемы по функционированию системы кадровой безопасности, распределению полномочий между подразделениями и контролем над исполнением мероприятий, ее обеспечивающих.

Система кадровой безопасности организации представляет собой комплекс мер по предотвращению негативных воздействий на экономическую безопасность компании за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Система кадровой безопасности, как правило, включает в себя четыре группы мероприятий:

— в области подбора персонала;

— в сфере информационной безопасности;

— при построении работы с персоналом;

— по применению российского законодательства в системе кадровой безопасности.

Подбор персонала

Деятельность по обеспечению кадровой безопасности начинается уже на этапе отбора кандидатов. При проведения собеседования необходимо прежде всего обратить внимание на:

— потребность в расходах кандидата на должность и соизмеримость ее с общим доходом на данном рабочем месте;

— деловую репутацию кандидата;

— возможность связи кандидата с криминальными структурам; и

— службу его родственников в конкурирующих фирмах.

Не вызывает сомнения то, что проведение двух последних проверок необходимо, но хотелось бы предостеречь работников, проводящих собеседование: выяснение данной информации может рассматриваться как дискриминация при приеме на работу. Единственные дополнительные сведения, которые мы можем получить согласно действующему законодательству, это «имеется или нет приговор суда о лишении конкретного лица занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью» (абз. 2 ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

Статья 84 ТК РФ дает ограничения при приеме на работу. «Комментируемая статья предусматривает перечень нарушений правил заключения трудового договора, установленный Трудовым кодексом или иным федеральным законом, исключающих возможность продолжения работы, обусловленной трудовым договором. К числу нарушений правил заключения трудового договора, влекущих его прекращение, относятся:

1) заключение трудового договора в нарушении приговора суда о лишении работника права выполнять такую работу или занимать такую должность.

Согласно ст. 47 УК РФ, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, врачебной или иной медицинской, педагогической деятельностью)» .

При подготовке собеседования мы рекомендуем давать кандидату анкету (для руководителей одна (расширенная), для работников другая (упрощенная)), в которой кандидат указывает данные о своем образовании, местах работы и т. д. Согласие на проверку сведений, указанных в анкете, необходимо включать в конец анкеты, в противном случае для проведения проверки сведений требуется отдельное письменное разрешение кандидата. Например:

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Подлинность указанных сведений │

│удостоверяю ____________ ____________ │

│ Дата подпись │

│ │

│Я не возражаю против проверки предоставленных мною сведений ____________ │

│ подпись │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Ввиду того что в настоящее время практически все кандидаты уже научились писать резюме, подавая себя с выгодной стороны, следует при проведении первичного собеседования осуществлять проверку документов и копий.

Особое внимание стоит уделить записям в трудовой книжке. Так, например, запись о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) может служить сигналом, что с недобросовестным сотрудником «мирно» расстаются, а с другой стороны, это может быть скрытая форма увольнения «по сокращению штата». Запись о расторжении трудового договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может говорить о низкой дисциплине работника, а с другой стороны, о том, что от данного работника решили избавиться по той или иной причине.

Очень часто до практике встречаются случаи, когда кандидат указывает в резюме информацию, не совпадающую с реальными документами (например, названия должностей, сроки работы, причины увольнения с предыдущих мест работы), а рекрутер на собеседовании данную информацию не проверяет и представляет данного кандидата руководителю структурного подразделения, который, в свою очередь, уже считает, что все данные проверены и соответствуют написанному в резюме. Для того чтобы таких проблем не возникало, необходимо четко прописать процедуру отбора кандидатов (Положение о подборе, регламент и т. д.). Кроме этого, в данных документах стоит указать кто, как и каких сведений о кандидате осуществляет проверку (служба персонала или служба безопасности). В крупных организациях, имеющих службу безопасности (далее — СБ), необходимо в регламентирующих документах описывать порядок взаимодействия служб при проверке кандидатов, а также включать данную функция в должностные инструкции сотрудников, участвующих в данном процессе.

Пример. Так, в Положении об отборе персонала одной крупной компании порядок взаимодействия описан следующим образом:

«10. Порядок проведения проверки СБ

10.1. Сотрудник СБ после получения от менеджера по подбору персонала копий документов проводит проверку по следующим направлениям:

— проверка достоверности сообщенной кандидатом личной информации;

— проверка подлинности предоставленной кандидатом документов (паспорт, трудовая книжка, документ об образовании) и достоверность записей в этих документах;

— выявление фактов из биографии кандидата, препятствующих его принятию на работу;

— проверка причин увольнения с последних двух мест работы кандидата.

10.2. Сотрудник СБ при получении новых сведений в исключительных случаях может проводить дополнительную проверку кандидата после того, как он официально оформился на работу в группу компаний.

10.3. Сотрудник СБ может потребовать проведение личного собеседования с кандидатом. Менеджер по подбору персонала организует данное собеседование (согласовывает день, время и место проведения).

10.4. После проведения проверки кандидата сотрудник СБ, проводивший проверку, передает полученную информацию о кандидате по электронной почте по разработанной форме или в печатном виде лично менеджеру по подбору персонала, передавшему документы на проверку, в течение 5 рабочих дней с момента отправки информации о кандидатах.

10.5. Менеджер по подбору персонала на основании данных СБ делает отметку в анкете кандидата о положительном или отрицательном результате проверки СБ, сообщает о результатах проверки руководителю структурного подразделения, подавшего заявку, по телефону и дополнительно по электронной почте в течение одного рабочего дня после получения информации от сотрудников СБ.

Если результат проверки СБ отрицательный, кандидат получает отказ в предоставлении работы в течение двух рабочих дней, отказ не должен указывать на то, что кандидат не устроил по результатам проверки СБ.

При отрицательном результате проверки кандидата СБ руководитель структурного подразделения, подавшего заявку, имеет право подать ходатайство, по согласованию с руководителем по безопасности и контролю, на имя вышестоящего руководства о том, чтобы данного кандидата приняли на работу. В этом случае руководитель берет на себя материальную ответственность в том же объеме, как и лицо, за которое он поручается и о котором ходатайствует. Оригинал ходатайства хранится в ОК вместе с личной информацией о сотруднике. Копия ходатайства, поданного на сотрудника руководителем подразделения, хранится в СБ».

Информационная безопасность

Важным моментом после принятия решения о найме является определение уровня доступа к информации, необходимой для работы.

В стандартной схеме принцип доступа выглядит следующим образом: чем выше должность, тем выше уровень доступа.

При приеме на работу в служебной записке о предоставлении допуска к информации руководитель структурного подразделения, где планируется использование нового работника, указывается необходимый допуск к программам и папкам. Например:

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Служебная записка │

│ │

│ В связи с приемом ______________________________ (Ф. И.О.) должность │

│ ________________________ с _____________ прошу обеспечить подключение к │

│ программам: │

│ ________________________________ │

│ название программы │

│ базе ____________ с уровнем _____________ (пользователь, администратор) │

│ доступ к папкам ___________________ (структурное подразделение): │

│ — клиенты │

│ — поставщики… │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Данная служебная записка, с одной стороны, позволит максимально быстро включиться новому сотруднику в работу, а с другой стороны, дать ему доступ только в те зоны, которые ему нужны по работе. Данные меры касаются прежде всего компании с большим количеством юридических лиц и различных баз, а также сотрудников (например, бухгалтеров), ведущих разные юридические лица и отвечающих за разные участки работы.

Для снижения рисков, связанных с работой, перед приемом на работу до подписания трудового договора кандидат должен быть ознакомлен с утвержденными локальными нормативными актами организации (Положением о структурном подразделении и должностной инструкцией, Положением о коммерческой тайне, Правилами по охране труда и т. д.), регламентирующими его работу. В идеале может быть утвержден документ, где будет четко прописано, что разрешено и что запрещено при работе в организации.

Пример. В Положении о рабочем месте сотрудников компании одной из групп компаний написано:

«2. Правила пользования рабочим местом

2.1. Не допускается хранение правоустанавливающих документов (учредительных, уставных, свидетельств прав собственности, протоколов собраний учредителей, лицензий, проектной и учетной документации на объекты недвижимости, договоров купли-продажи).

2.2. Хранение оригиналов или заверенных копий документов допускается только подшитыми в папки, которые должны храниться в спецхранилище.

2.3. Не допускается хранение распечаток внутрикорпоративных документов из информационных систем типа MS Outlook, ТД, 1С: Архив и т. п. как на рабочих столах и в ящиках, так и в сейфах и шкафах.

2.4. Исключение составляют распечатки документов, подготовленные для проведения совещания, по окончании совещания распечатки уничтожаются.

2.5. Не оставлять включенным монитор, в случае отсутствия сотрудника на рабочем месте должна быть включена блокировка.

2.6. Категорически запрещается использовать компьютер в целях запуска игровых программ, просмотра видеофильмов.

2.7. Не разрешается работать под чужим именем в Интернете».

Одной из самых больших проблем коммерческих организация является сохранение баз данных. Наиболее часто встречается ситуация, когда менеджер по продажам уходит в конкурирующую организацию с базой клиентов. К сожалению, противодействовать копированию баз клиентов практически невозможно. Еще хуже бывает ситуация, когда «обозленный» на организацию сотрудник уничтожает базу, программы или папки организации, т. е. занимается вредительством. Способами защиты организации от таких случаев могут являться:

— резервное копирование (с определенной периодичностью) информации;

— установка допуска на изменение информации;

— защита информации от удаления;

— контроль над передаваемой информацией.

Особое внимание заслуживает хранение информации на бумажных носителях. В организации должны быть определены: лицо, отвечающее за ведение и хранение информации, место для хранения документов. В небольших организациях обычно за ведение и хранение документов отвечает секретарь, в крупных компаниях — структурное подразделение, например отдел документационного обеспечения. В большой организации механизм хранения документов целесообразно прописать в положении или регламенте.

Пример. Выдержка из Регламента о порядке хранения документов на бумажных носителях:

«4. Хранение служебной информации (внутреннего пользования) на бумажных носителях. Документы внутреннего пользования на бумажных носителях хранятся только в папках. На папках должен быть указан характер информации, хранящейся в ней. Документы в папках систематизируются для удобства пользователей.

Папки подлежат хранению в сейфах и шкафах. Нормальное положение сейфов и шкафов — закрытое. Шкафы (сейфы) открываются на время, необходимое для того, чтобы взять или положить документы.

Ответственность за сохранность документов вне сейфов и шкафов, а также папок в сейфах и шкафах после получения ключей от оперативного дежурного лежит на должностных лицах, работающих с документами. Общая ответственность за организацию хранения и обеспечения сохранности документов лежит на руководителе юридического лица.

Ответственность за сохранность информации в сейфах и шкафах после сдачи ключей оперативному дежурному лежит на оперативном дежурном и дежурной смене охраны.

Уставы, свидетельства о регистрации юридических лиц, лицензии и иная подобная документация подлежат отдельному хранению в соответствии с установленным порядком».

Работа с персоналом

Одним из самых действенных способов предотвращения проблем, связанных с кадровой безопасностью, является проведение разъяснительной работы с персоналом, установление с сотрудниками доверительных отношений и получение от них своевременной информации о возможных проблемах своих коллег. Правильное поведение сотрудников обычно закрепляют в корпоративных стандартах.

Пример. Выдержка из Меморандума по основным принципам безопасности группы компаний:

«Руководители и сотрудники организаций обязаны незамедлительно сообщать своим руководителям и в СБ:

О попытках подкупа;

О попытках получения коммерческой информации об организациях;

О произошедших или возможных негативных воздействиях со стороны правоохранительных органов, служб безопасности конкурентов или представителей организованных преступных группировок».

Применение российского законодательства

В системе кадровой безопасности

Современное российское законодательство дает механизмы по снижению рисков организации. Тем не менее не все действующие законы применяются правильно.

Как уже было сказано ранее, перед приемом на работу, до подписания трудового договора, кандидат должен быть ознакомлен с действующими локальными нормативными актами. Почти во всех оформленных трудовых договорах есть пункт со словами «работник обязан сохранять коммерческую тайну». При отсутствии положения о коммерческой тайне на вопрос, что же за сведения составляют коммерческую тайну организации, руководители обычно начинают объяснять, что это размер заработной платы, структура организации и тому подобное. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред. от 24.07.2007) в ст. 5 дает четкое разъяснение о том, что не является коммерческой тайной и, например, размер заработной платы не может служить коммерческой тайной. Иное трактование Закона, особенно в случае применения к сотрудникам мер дисциплинарного характера, например за разглашение уровня своей заработной платы, может привести к плачевным последствиям. Наоборот, четко прописанный в положении о коммерческой тайне перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, позволит существенно снизить риски организации и отстоять ее интересы в суде.

Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» (ред. от 27.07.2010) определяет механизм получения, использования и хранения персональных данных сотрудников.

При этом встречаются две крайности:

— со всеми сотрудниками организации подписаны обязательства о неразглашении персональных данных;

— обязательства о неразглашении персональных данных не подписаны никем из ответственных за это сотрудников.

Понятно, что и первый и второй подходы неверны. Для устранения рисков необходимо:

— утвердить положение о защите персональных данных работников;

— с сотрудниками, входящими в состав работников, допущенных к обработке, передаче и хранению персональной информации, подписать обязательства о неразглашении персональных данных.

Важной мерой по обеспечению кадровой безопасности является заключение договоров материальной ответственности работников. Несмотря на то что условия заключения данного вида договоров прописаны в гл. 39 ТК РФ, во многих организациях договоры о полной материальной ответственности заключаются со всеми принятыми сотрудниками, а не только с теми, кто непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество. Подобный подход и неграмотен, и чреват судебными издержками. Законодательством предусмотрен четкий перечень должностных лиц, с которыми заключается договор о материальной ответственности. Кроме этого, важно не забывать, что и трудовой договор, и договор о полной материальной ответственности составляют в двух экземплярах. На экземпляре договора, хранящегося у работодателя, работник должен сделать запись о том, что он получил этот документ.

В заключение хотелось бы сказать, что можно написать множество различных документов, контролировать процессы и процедуры, происходящие в организации, но никакие мероприятия не приведут к желаемому эффекту и не обеспечат кадровую безопасность организации, если сотрудники организации не будут мотивированы на долгосрочную работу в этой организации!

Библиография

1 2 3 ©

Хорев А.И. , Горковенко Е.В. , Платонова И.В.

Д-р экон. наук; , канд. экон. наук; кафедра экономической безопасности и финансового мониторинга, Воронежский государственный университет инженерных

технологий

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация

В статье приведена классификация факторов, оказывающих влияние на кадровую безопасность организации; предложена схема процесса управления кадровой безопасностью с выделением этапов и подсистем управления.

Ключевые слова: экономическая безопасность; кадровая безопасность; процесс управления кадровой безопасностью; факторы, влияющие на кадровую безопасность.

В современных бизнес-условиях, характеризующихся непрерывными изменениями и увеличением количества факторов риска, для ведения успешной деятельности организациям необходимо уделять повышенное внимание вопросам обеспечения экономической безопасности. Данная проблема относительно недавно появилась в поле зрения российских исследователей и поэтому недостаточно изучена .

Экономическая безопасность организации имеет сложную внутреннюю структуру, в которой выделяются три важнейших элемента:

1) экономическая независимость;

2) экономическая устойчивость;

3) способность к развитию, саморазвитию и прогрессу.

Развитие является важнейшим компонентом не только экономической безопасности, но и одним из главных условий повышения доходности и конкурентоустойчивости организации. Для максимизации эффекта от реализуемых в организации преобразований необходимо управлять процессом развития.

Развитие организации не может осуществляться без развития персонала, при этом изменения должны быть систематическими и направленными на организацию в целом . Мы акцентируем внимание на необходимости придерживаться следующих отправных моментов при осуществлении преобразований с целью развития организации:

преобразования, возникающие в организации, существенны, если проводятся персоналом, готовым и способным к этим действиям;

готовность и способность персонала осуществлять преобразования основывается на необходимости развития самих работников, позволяющем действенно изменять бизнес и не сопротивляться изменениям;

развитие персонала (в том числе саморазвитие), включаясь неотъемлемым элементом в общую систему организационных изменений, основывается на базовых компонентах технологии развития;

растущая эффективность деятельности организаций определяется умножающимися компетенциями их персонала, появляющимися в процессе его развития (в том числе саморазвития).

Таким образом, чем выше уровень развития персонала, тем выше уровень развития организации и, как следствие, ее экономической безопасности.

Основными составляющими системы экономической безопасности производственной организации являются : 1) защита бизнес-пространства; 2) защита информационных

© Хорев А.И., Горковенко Е.В., Платонова И.В., 2014 г.

ресурсов; 3) охрана материальных ресурсов; 4) защита финансовой независимости; 5) защита сотрудников (кадровая безопасность).

Наибольший интерес у исследователей вызывает последняя составляющая экономической безопасности — кадровая безопасность, под которой мы понимаем защищенность персонала от внешних и внутренних угроз с целью обеспечения условий для эффективного персонал-менеджмента и, как следствие, высокого уровня конкурентоспособности организации.

При рассмотрении проблемы обеспечения кадровой безопасности организации заслуживает пристального внимания вопрос изучения факторов, способствующих появлению угроз кадровой безопасности организации и создающих опасность для реализации ее интересов (рисунок 1) .

низкий уровень социальной ответственности собственников и менеджмента организации

отсутствие корпоративной культуры

неэффективность контроля на этапах подбора и отбора персонала, отсутствие грамотной политики высвобождения работников

отсутствие внутренней нормативно-правовой базы в области обеспечения безопасности бизнеса

отсутствие эффективной системы обучения персонала основам противодействия угрозам кадровой

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

неэффективная система мотивации добросовестного поведения персонала

состояние рынка труда

Рис. 1. Факторы, оказывающие влияние на кадровую безопасность

организации

Для минимизации рисков возникновения угроз кадровой безопасности организациям необходимо разрабатывать систему управления кадровой безопасностью. В определении понятия «управление кадровой безопасностью» мы солидарны с Мишиным А.Ю. и Мишиной С.В. и понимаем под ним выбор и применение методов, способов и инструментов мониторинга и противодействия возникающим угрозам кадровой безопасности в таком сочетании, при котором достигается максимальный результат при минимальных затратах.

Процесс управления кадровой безопасностью представляет собой последовательность определенных действий, реализация которых позволит сформировать определенное управленческое воздействие.

По нашему мнению (и в этом мы имеем сторонников), процесс управления кадровой безопасностью должен строиться на основе системного подхода, учитывающего все аспекты обеспечения безопасности . На рисунке 2 представлена схема процесса управления кадровой безопасностью организации.

Первый этап — определение элементов системы управления кадровой безопасностью -имеет важное концептуальное значение в организации самого процесса управления. Правильно должны быть определены не только элементы системы, но и существующие между ними

взаимосвязи. К элементам системы управления кадровой безопасностью можно отнести субъекты, объекты, подходы к управлению, приемы и инструментарий управления.

Суть второго этапа — формирование информационно-методического обеспечения оценки состояния кадровой безопасности — заключается в создании информационной базы, позволяющей проводить оценку состояния кадровой безопасности, а также методической базы, включающей методики оценки, учитывающие специфику деятельности организации.

На третьем этапе проводится диагностика уровня кадровой безопасности, включающая расчет оценочных показателей и параметров. Подсистема мониторинга угроз включает в себя два этапа: 1) выявление внешних и внутренних угроз кадровой безопасности; 2) разработку и внедрение мероприятий по предупреждению (или нейтрализации) угроз .

Рис. 2 — Схема процесса управления кадровой безопасностью

организации

Подсистема контроля должна обеспечивать оценку эффективности внедренных мероприятий по предупреждению или нейтрализации угроз кадровой безопасности, а также уровня управления кадровой безопасности. Данная подсистема дает основания для корректировки выполнения любого из этапов управления кадровой безопасностью организации.

Таким образом, управление кадровой безопасностью организации позволит своевременно реагировать на вызовы окружающей среды и обеспечить эффективность не только персонал-менеджмента, но и управленческих процессов в целом.

Литература

7. Хорев А.И., Артеменко В.Б. Теоретические и практические аспекты исследования потенциала сбалансированного развития инновационно-активных организаций // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. 2014. № 2 (60). С. 164-171.

8. Кобелева С.В. Стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций (на примере предприятий Воронежской области) // Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Воронежская государственная технологическая академия. Воронеж. 2007. 170с.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

18. Дмитриева Л.Н. Типизация и оценка эффективности применения инструментария институционального менеджмента // Экономика и предпринимательство. 2014. № 1-1 (42-1). С. 221224.