Бестарифная оплата труда

Темы: КадрыОплата трудаОрганизация бизнеса

Одним из современных и в отдельных случаях крайне высокоэффективных методов вознаграждения работников за труд является бестарифная система оплаты труда. Она подразумевает отсутствие четко закрепленного оклада и зависимость зарплаты на бестарифной системе исключительно от эффективности как каждого конкретного работника, так и предприятия в целом. Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда следует знать всем современным кадровым специалистам, работодателям и сотрудникам, трудоустраивающимся в организацию с таковой зарплатой.

Что такое бестарифная система оплаты труда

На текущий момент существует множество видов оплаты труда – подобрать наиболее подходящий из них работодателю может быть не так просто, равно как и работникам может быть достаточно сложно разобраться в том, какие же условия будут ждать его после трудоустройства. И бестарифная система является одним из наиболее сложных и непонятных на первый взгляд механизмов выплаты вознаграждения за труд.

Тем не менее ее распространенность в зарубежных государствах и высокие показатели эффективности в отдельных отраслях заставляют все чаще обращать внимание на подобный способ организации как работодателей, так и работников, заинтересованных в максимально высоких заработках.

В первую очередь, бестарифная оплата труда – это система, при которой отсутствует какой бы то ни было тариф, установленный работодателем. Вместо этого работодателем определяются лишь размеры зарплатного фонда предприятия, а сотрудники в зависимости от своей эффективности получают в нем определенную долю. Конечно, применение данной системы не позволяет полностью исключить тарифы и применение коэффициентов – работодателю или непосредственному руководителю необходимо точно и регулярно рассчитывать долю участия каждого работника в общем бизнесе и коэффициент его полезности на предприятии.

Регулярный перерасчет коэффициента полезности сотрудника является ключевым отличием бестарифной системы оплаты от работы по тарифу. В данном случае ежемесячно изменяются не только размеры зарплатного фонда, но также и процент участия в нем каждого из работников, что позволяет обеспечить двойной уровень мотивации сотрудников.

Фактически, основная формула расчета зарплаты по бестарифной системе является крайне простой и применяется почти повсеместно. Она представляет собой следующий расчет:

Зарплата = Коэффициент сотрудника * зарплатный фонд / сумма коэффициентов работников

Формирование фонда оплаты труда в данной системе обычно вычисляется работодателем в процентном соотношении к общему доходу организации, что позволяет использовать наиболее гибкие методики и обеспечивать эффективную реализацию позитивных сторон и плюсов бестарифной системы.

Однако не следует думать, что таковой способ организации труда является полностью лишенным всяческих недостатков – их достаточно много. Кроме этого правовое регулирование подобной деятельности также является достаточно слабым в Российской Федерации, что не способствует популяризации данной методики расчета зарплат.

Как оформить и внедрить бестарифную систему оплаты труда

В первую очередь, вопросы оформления бестарифной зарплаты с правовой точки зрения регулируются положениями статьи 57 ТК РФ. Она предполагает обязательное указание в тексте трудового договора принципов, системы и механизма зачисления заработной платы работников. При этом также следует помнить о том, что любой работодатель является обязанным выплачивать зарплату работникам не ниже, чем в размерах установленного минимального размера – как на федеральном уровне, так и на уровне отдельных субъектов РФ.

Однако общий размер зарплаты все равно может быть ниже, чем МРОТ – в ситуациях, когда сотрудник работает по неполному графику, его заработок может быть уменьшен пропорционально фактическому времени работы, но в соответствии с установленными нормативами.

Чистая бестарифная система оплаты, в силу обязанности работодателя обеспечивать выплату зарплаты в размерах не ниже МРОТ, является неосуществимой в Российской Федерации. Тем не менее, применение смешанной системы, а именно – установление регулярного оклада в рамках МРОТ и бестарифной системы оплаты труда по отношению к остальной заработной плате является допустимым.

Для эффективного использования бестарифной оплаты труда работодателю следует максимально подробно разработать принципы использования данной системы и закрепить их нормативными актами предприятия и непосредственно трудовым договором с каждым работником и коллективным договором в целом.

Кроме этого, изначально следует зафиксировать порядок определения зарплатных фондов, исходя из размеров, в которых будет начисляться последующая зарплата по бестарифной системе. В частности, наиболее эффективным решением является установление фонда оплаты труда в процентном соотношении к доходам предприятия.

После установления и формирования зарплатного фонда и трудоустройства работников, применение бестарифной системы потребует также определения индивидуальных коэффициентов для каждого сотрудника. Таковые коэффициенты устанавливаются в зависимости от ряда факторов – чем точнее будет установлен коэффициент, тем выше будет общая эффективность рассматриваемого механизма оплаты. В первую очередь следует обращать внимание на следующие факторы:

• Квалификационный. Данный коэффициент применим по отношению к отдельным конкретным должностям в целом, он должен учитывать их важность и степень участия в процессе ведения хозяйственной деятельности, не рассматривая личные показатели сотрудника.
• Трудового участия. Фактор коэффициента трудового участия является противоположностью квалификационного – с его точки зрения учитываться должны непосредственно личные достижения работника, выполнение им указаний и установленных расчетных нормативов и степень приложения личных сил в сравнении с иными работниками аналогичной должности.

Соответственно, используя два данных коэффициента, определить которые можно по собственным методикам расчета, работодатель может установить максимально эффективную систему оплаты труда.

Бестарифная система может применяться как на небольших предприятиях с ограниченным штатом работников, что позволит максимизировать эффективное использование кадровых ресурсов, так и в рамках крупных корпораций, где отдельными элементами применения коэффициентов будут не сотрудники, а целые структурные подразделения. При этом в рамках таковых подразделений также может устанавливаться как означенная бестарифная система, так и другие механизмы оплаты труда.

Преимущества бестарифной системы оплаты труда

Популярность бестарифной системы оплаты во многом обеспечена рядом ключевых преимуществ, к которым можно отнести:

• Упрощение формирования заработной платы. При бестарифной системе работодателем сначала формируется общий зарплатный фонд, и уже из него работникам начисляется зарплата. В таком случае вероятность возникновения задолженностей по зарплате или негативного баланса по иным направлениям бухгалтерского учета является минимальной.
• Высокий уровень мотивации. Применение бестарифной системы позволяет отказаться от большинства стимулирующих механизмов премирования и аналогичных выплат, так как мотивация работников повышать эффективность всего предприятия является основой означенной системы.
• Инфляционная стабильность. Данное преимущество в первую очередь затрагивает сотрудников, находящихся на бестарифной системе оплаты. Так как в процессе инфляции дорожают все товары и услуги, в том числе и предлагаемые субъектом хозяйствования, в котором работают сами трудящиеся, то инфляция в любом случае будет автоматически позитивно сказываться на повышении зарплатного фонда и, соответственно, зарплат. Это позволит работникам чувствовать большую стабильность, а не ожидать решения работодателя по повышению оклада.
• Простота расчетов. Проведение расчетов по бестарифной системе оплаты труда является достаточно простым как для бухгалтерии, так и для самих сотрудников, которые будут понимать механизмы формирования зарплаты и смогут легко удостовериться в их прозрачности.
• Эффективный отбор квалифицированных кадров. За счет применения коэффициентов оценки и возможности контролировать исполнение нормативов сотрудниками, работодатель при бестарифной системе оплаты труда сможет куда быстрее находить наиболее мотивированных работников и избавляться от неэффективных сотрудников. При этом далеко не всегда даже неэффективные работники будут настоящей обузой для предприятия – бестарифная оплата позволяет минимизировать означенные риски, так как от эффективности работника зависит и его оплата труда.
• Улучшение командной работы. Так как работники напрямую осознают зависимость их зарплаты от размеров зарплатного фонда, а размеров зарплатного фонда – от эффективности хозяйственной деятельности организации в целом, для них наиболее выгодным решением будет эффективная и слаженная работа в команде, нацеленная на конкретные результаты с целью повышения заработной платы каждого из них.

Недостатки бестарифной системы оплаты труда

Несмотря на ряд вышеозначенных преимущества, имеются у бестарифной системы оплаты труда и определенные недостатки::

• Экспоненциальный рост сложности ведения бухгалтерии и кадрового учета. Если при небольшом штате сотрудников в рамках мелкого или среднего предприятия есть возможность эффективного расчета коэффициентов и их индивидуального применения, то при крупном штате это значительно усложняет ведение бухгалтерии и реализацию кадровой политики. Однако этот недостаток может быть легко нивелирован именно разделением бестарифной системы по каскадному принципу – на отдельные подразделения в рамках организации и уже после – на отдельных сотрудников в рамках подразделения.
• Высокий уровень внутренней конкуренции. Так как от индивидуальных трудовых коэффициентов и их размера зависит доля каждого работника в общем зарплатном фонде, у некоторых сотрудников может возникнуть мотивация повысить свою эффективность за счет других. В таком случае командная работа будет теряться, а эффективность системы для предприятия – значительно снижаться, поэтому в первую очередь работники должны быть мотивированы на повышение не личных коэффициентов, а общего зарплатного фонда.
• Коллективная ответственность. Так как применение бестарифной системы подразумевает использование общего зарплатного фонда, то ошибка одного работника может в итоге привести к падению заработной платы всех иных сотрудников, что негативно скажется на последующей мотивации и рабочем процессе. Тем не менее данную проблему можно урегулировать возможностью применения дополнительных поправок к коэффициентам.
• Субъективность оценки. При бестарифной оплате так или иначе будет иметь место возможность применения субъективных оценок эффективности каждого из сотрудников, что может крайне отрицательно сказаться на общей практической применимости означенной системы. Предупредить субъективность оценки можно как с помощью привлечения кадрового специалиста, так и при помощи сторонних сотрудников, проводящих оценку и аудит. Другим вариантом одной из самых современных методик управления при слаженном коллективе является самостоятельное установление коэффициентов сотрудников на собрании коллектива друг другу путем единогласного соглашения.
• Недостаточная стабильность. В отличие от окладной системы оплаты труда, работники на бестарифной оплате никогда не знают точной суммы, которую они получат по итогам этого, либо же – в зависимости от принятого порядка вычисления зарплаты, следующего месяца. Это негативно сказывается на их планировании бюджета, отдыха и психологическом комфорте и, как следствие – на общей эффективности ведения трудовой деятельности в рамках предприятия.

Князева Ирина Олеговна

Бестарифная модель может быть отнесена к нетрадиционному типу организации оплаты труда, так как в ее основе не заложены три основных компонента: тарифная система, нормирование труда и формы и системы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) основана на использовании различных коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом.

Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации.

При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Особенности БСОТ:

– БСОТ – коллективная форма оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы;

– отсутствие гарантированного тарифа или оклада. Таким образом, вся заработная плата становится переменной;

– учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов;

– фонд оплаты труда при использовании БСОТ, как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реализованной продукции.

Бестарифный вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

– имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

– есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы;

– члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

Виды бестарифных систем

Можно выделить две основные разновидности БСОТ:

1. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов для каждого работника, в том числе:

– БСОТ с расчетом коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ);

– с расчетом единого коэффициента оплаты труда (КОТ).

2. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда.

Установление ККУ по группам работников «задает» объективно необходимые соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства (что является имитацией тарифной сетки).

Распространенный вариант данной модели – вилочная модель.

Паевая система оплаты труда

Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов распределения фонда оплаты труда.

Основа паевой системы – «шкала социальной справедливости». Эта шкала отражает коэффициенты увеличения заработной платы для каждой должности по отношению к минимальной ставке. Коэффициент по ней является базовым, равным единице.

Все работники распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Внутри бригад заработная плата распределяется с учетом индивидуального вклада в общие результаты, а также с учетом выполнения объемов работ полностью, с высоким качеством, в установленные сроки, с соблюдением трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима.

По итогам года остаточная часть фонда материального поощрения распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически отработанным временем.

К недостаткам паевой системы оплаты труда можно отнести то, что заработная плата некоторых членов бригады может быть выше за счет усилий других ее членов. Это демотивирует и тех, и других. Следовательно, для преодоления указанных недостатков необходимо давать более широкие полномочия совету бригады, а также использовать КТУ, либо другие методы дифференциации заработка отдельного работника.

Система «плавающих окладов»

«Плавающие оклады» – это оклады, величина которых может ежемесячно меняться. Их особенностью является одновременный учет и квалификации, и результативности.

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Например:

– оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли;

– оклад работника (специалиста, руководителя) изменяется каждый месяц по результатам работы по нормативам;

– оклад зависит от вклада работника в конечные результаты работы предприятия (подразделения). Устанавливаются вилки должностных окладов (включающие минимальный (гарантированный) и максимальный размер окладов по каждой должности), и каждый месяц оклад дифференцируется внутри вилки, установленной в коллективном договоре. Диапазон вилки представляет собой систему текущего премирования.

В данной модели БСОТ для каждого работника рассчитываются два индивидуальных коэффициента: ККУi и КТУi, где ККУi – коэффициент квалификационного уровня, а КТУi – коэффициент трудового участия.

Индивидуальная зарплата каждого работника (ЗПi) представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Расчет заработка i-го работника осуществляется по формуле:

ККУi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику в момент введения БСОТ, баллы, доли единицы или другие условные единицы;

КТУi – коэффициент трудового участия i-го работника, присвоенный ему за период, за который производится оплата, в зависимости от индивидуального вклада;

tфi – количество отработанного времени i-м работником в период, за который производится оплата, ч, дней;

i = 1, …, n, где n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ, чел.

Доля работника в ФОТ определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, ККУ, КТУ и численностью работающих в том или ином коллективе. Важно, чтобы набор показателей расчета КТУ не дублировал показатели, используемые при определении ККУ.

При бестарифной системе оплаты труда определение начисляемой зарплаты каждого сотрудника производится пропорционально его вкладу в результат деятельности предприятия. Размер заработной платы при этом не является постоянным. Он изменяется в зависимости от показателя, характеризующего результат работ (например размер чистой прибыли) и вовлеченности сотрудника в производственный процесс.

Форма начисления зарплаты без установления тарифной ставки актуальна для применения в небольших компаниях, когда вклад каждого работника в результат деятельности предприятия можно точно определить. Выбор системы, формы и порядка начисления зарплаты необходимо закрепить в ЛНА, издав положение о бестарифной системе оплаты труда. В нем необходимо закрепить сам выбор формы начисления заработной платы сотрудником, а также порядок расчета.

В чем суть бестарифной системы оплаты труда: как рассчитывается зарплата

Зависит зарплата сотрудника от следующих показателей:

1. Результата деятельности предприятия (выручки, прибыли, объема выполненных работ и др.).
2. Объема средств, направляемых на выплату заработной платы (ФОТ).
3. Коэффициента трудового участия (КТУ) сотрудника.

Расчет заработной платы определяется по формуле:

Размер ФОТ варьируется в зависимости от достигнутых производственных или финансовых показателей предприятия.

В качестве показателя для расчета КТУ может использоваться:

• отработанное время;
• объем выполненных работ или изготовленной продукции;
• количество и объем заключенных сделок и др.

Выбранный показатель КТУ и порядок его применения также необходимо прописать в положении.

Ограничение по минимальной заработной плате

Независимо от того, что входит в бестарифную систему оплаты труда, работодателю следует следить за тем, чтобы заработная плата сотрудника за месяц не была ниже установленного МРОТ. Такое ограничение накладывает статья 133 ТК РФ. Она говорит о том, что сотрудник, полностью отработавший норму времени за месяц, не может получать заработную плату ниже МРОТ. Ориентироваться организация должна на уровень МРОТ, установленный в регионе места деятельности, а не на федеральный минимум. В регионе он может быть значительно выше. В 2020 году действуют:

• МРОТ федеральный — 11 280 руб.;
• МРОТ Москва — 18 781 руб.;
• МРОТ Санкт-Петербург — 18 000 руб.

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным

К бестарифной модели оплаты труда не относится сдельная или повременная зарплата. При их использовании устанавливаются тарифные ставки или оклады. Наиболее близок к рассматриваемой форме трудовых отношений бригадный подряд. Он предусматривает заключение соглашения о выполнении комплекса работ бригадой. В нем прописывается объем работ и их общая стоимость. Распределение ФОТ между членами бригады осуществляется в зависимости от вклада работника в выполнение работ.

1. Рост производительности труда ведет к …
высвобождению персонала предприятия
повышению эффективности производства
повышению стоимости рабочей силы
увеличению заработной платы сотрудников

2. Под понятием «калькуляция» в экономике понимается исчисление …
себестоимости единицы продукции по установленной номенклатуре затрат
цены единицы продукции
удельного дохода, приходящегося на единицу продукции
предельного дохода, приходящегося на единицу продукции
предельных издержек по установленной номенклатуре затрат

3. Уставный капитал организации не выполняет функцию …
определения первоначального капитала
организации финансовой деятельности
обеспечения гарантий интересов кредиторов
определения доли участия каждого акционера
учета акций по их номинальной стоимости

4. Под кооперированием производства понимают …
производственные связи между предприятиями, находящимися на одной территории с привлечение посредников
прямые производственные связи между предприятиями, участвующими в совместном изготовлении определенной продукции
прямые производственные связи между поставщиками, товаропроизводителями и потребителями
прямые торговые связи между товаропроизводителями, расположенными в различных регионах мира
оперативные взаимосвязи между поставщиком и товаропроизводителем

5. Если коэффициент экстенсивного использования оборудования равен 0,8, а коэффициент интегрального использования – 0,5, то чему равен коэффициент интенсивного использования оборудования?
0,400
0,500
0,625
0,800
1,600

6. Такой показатель оценки эффективности инвестиционных проектов, как срок окупаемости инвестиций чаще всего используется при …
низкой ставке банковского кредита
высоком уровне инфляции
невысоком уровне инфляции
стабильной экономике
необходимости обеспечения высокой эффективности инвестиций

7. Эффективность бывает …
простой и сложной
главной и второстепенной
основной и вспомогательной
капиталоемкой и некапиталоемкой
общей и сравнительной

8. Функции планирования
уточняющая
обобщающая
распределительная
адаптивная
координационная
организующая
стабилизирующая
объективная

9. Предпринимательская деятельность – это …
мобильность, динамичность и необходимость действий в условиях неопределенности
система норм, определяющая внутренние отношения между партнерами по предприятию, с одной стороны, и отношения этого предприятия с другими предприятиями и государственными органами — с другой
система отношений между субъектами по поводу присвоения и отчуждения объектов
инициативная, самостоятельная деятельность граждан и их объединений, осуществляемая на свой риск, под свою имущественную ответственность и направленная на получение прибыли

10. Чему равен период окупаемости инвестиций, если их величина 120 тыс. рублей, а полученная за счет их вложения годовая прибыль 20 тыс. рублей.
3 года
4 года
5 лет
6 лет
7 лет

11. Факторы влияния, которые учитывают при разработке производственной и организационной структур
окружение
технологию
масштабы производства
законодательство
политические события
опыт персонала
задачи

12. Виды вспомогательных производств и хозяйств
заготовительное
обрабатывающее
сборочно-монтажное
сварочное
ремонтное
энергетическое
инструментальное

13. АВС-анализ используется при управлении …
трудовыми ресурсами
финансовыми ресурсами
материально-сырьевыми запасами
качеством продукции
инновационными процессами

14. Производительность труда измеряется …
выработкой и затратами оборотного капитала
выработкой и затратами сырья и материалов
трудоемкостью и выручкой
трудоемкостью и затратами труда
выработкой и трудоемкостью

15. Если уставный капитал АО равен 1,7 млн.руб., из которого на привилегированные акции приходится 25%, а чистая прибыль по результатам работы за год 900 тыс.руб., из которых на обыкновенные акции приходится 80%, то чему равна процентная ставка дивиденда?
На привилегированные акции 58,33%, на обыкновенные акции 43,75%
На привилегированные акции 42,35%, на обыкновенные акции 56,47%
На привилегированные акции 40,38%, на обыкновенные акции 57,21%
На привилегированные акции 56,14%, на обыкновенные акции 39,63%
На привилегированные акции 54,04%, на обыкновенные акции 55,12%

16. Отрасль – это …
часть территории страны, специализирующаяся на производстве определенного вида продукции и технологических процессах
часть экономики страны, область производственно-экономической деятельности, в которую входят объекты, обладающие единством выполняемых функций, видов и назначения выпускаемой продукции, применяемых технологических процессов
часть экономики страны, область интересов определенного круга потребителей, состоящая из предприятий и организаций, занимающихся выпуском определенного вида продукции с использованием примерно одинаковых технологий и технологических процессов
часть экономики региона, области или города, состоящая из группы предприятий, обладающих единством выполняемых функций и технологических процессов для выпуска аналогичных видов продукции, предназначенных для определенного круга потребителей
обособленная группа предприятий и организаций, руководители которых считают, что они являются отраслью экономики

17. Понятие ЕСТПП расшифровывается как …
единая сеть технологического производства продукции
единая система технологического производства продукции
единая система технологического планирования продукции
единая система технологической подготовки производства
единая система транспортной подготовки производства

18. Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным
Сдельная
С использование коэффициентов квалификационного уровня
Прогрессивно-премиальная
Косвенно-сдельная
Повременная

19. В таблице приведены данные для построения сетевого графика. Чему равна продолжительность критического пути?
9 дней
10 дней
12 дней
13 дней
14 дней

20. Основные средства – это …
совокупность средств труда, функционирующих в сфере материального производства в неизменной натуральной форме в течение длительного времени и переносящих свою стоимость на вновь созданный продукт за одни производственный цикл
совокупность материально-вещественных ценностей, созданных общественным трудом, действующих в течение длительного периода времени в непроизводственной сфере и утрачивающих свою стоимость постепенно по мере износа
часть имущества, используемого в качестве средств труда для производства и реализации товаров (выполнения работ, оказания услуг) или для управления организацией

21. Моделей оплаты труда, которая относится к бестарифным моделям
сдельная
косвенно-сдельная
прогрессивно-премиальная
схема плавающих окладов
повременная

22. Генеральный план предприятия – это …
документ, отражающий генеральную линию предприятия
миссия предприятия
документ, отражающий планировку территории, расположения цехов, служб и хозяйств предприятия
документ, позволяющий получить кредит
составная часть бизнес-плана

23. Отрасль – это …
часть территории страны, специализирующаяся на производстве определенного вида продукции и технологических процессах
часть экономики страны, область производственно-экономической деятельности, в которую входят объекты, обладающие единством выполняемых функций, видов и назначения выпускаемой продукции, применяемых технологических процессов
часть экономики страны, область интересов определенного круга потребителей, состоящая из предприятий и организаций, занимающихся выпуском определенного вида продукции с использованием примерно одинаковых технологий и технологических процессов
часть экономики региона, области или города, состоящая из группы предприятий, обладающих единством выполняемых функций и технологических процессов для выпуска аналогичных видов продукции, предназначенных для определенного круга потребителей
обособленная группа предприятий и организаций, руководители которых считают, что они являются отраслью экономики

24. Виды производственной структуры предприятий
предметная
технологическая
подетальная
агрегатная
организационная
общая
рыночная

25. Под формами хозяйствования понимаются …
экономические категории, через которые в хозяйственной жизни проявляется действие экономических законов: различные виды планов, их показатели, нормы и нормативы, заработная плата, премии, экономические оценки ресурсов, цены, налоги, прибыль, финансы, кредиты и др.
способы воздействия на производство, в процессе которого используются перечисленные выше формы: планирование, хозрасчет, стимулирование, ценообразование, нормирование и др.
плановые задания, постановления, приказы, распоряжения, инструкции
хозрасчет, материальная заинтересованность, заработная плата, премии, цена, прибыль, экономические нормативы и др.

26. Если при количестве операций производственного процесса 3 штучное время по операциям соответственно равно 4, 6 и 10 минутам, то чему равна продолжительность производственного цикла при параллельной форме организации производства в случае одного рабочего места на каждой операции (межоперационное время не учитывается)?
20 мин.
30 мин.
40 мин.
50 мин.
60 мин.

27. Аккордная оплата труда относится к … форме оплаты труда.
сдельной
косвенно-сдельной
прогрессивной
основной
повременной

28. Основные типы производства
генеральный
общий
массовый
единичный
серийный
проектный
поточный

29. Производственная мощность предприятия – это …
объем выпуска продукции в соответствии с производственной программой
максимально возможный годовой выпуск продукции или объем переработки сырья в номенклатуре, установленной планом при полной загрузке оборудования и площадей с учетом прогрессивной технологии, передовой организации труда и производства
годовой выпуск продукции или объем переработки сырья с учетом рыночного спроса в номенклатуре, установленной производственной программой с учетом прогрессивной технологии, передовой организации труда и производства
объем выпуска продукции, рассчитанный как результат сравнения спроса и предложения на рынке товаров и услуг
оптимальный объем производства, рассчитанный по критерию минимизации совокупных издержек на производство и хранение продукции

30. Преимущество франчайзинга
это смешанная форма крупного и мелкого предпринимательства, объединяющая элементы аренды, купли-продажи, подряда, представительства, но в целом остающаяся самостоятельной формой договорных отношений хозяйствующих субъектов, имеющих статус юридического лица
фирма-франчайзи приобретает некоторую гарантию своего существования; экономит средства на маркетинговых исследованиях, консультациях и других услугах профессионалов; имеет гарантию поставок сырья, материалов, полуфабрикатов; открывает свое дело с меньшим риском; получает советы и поддержку от своего партнера — крупной фирмы
появляется возможность получения беспроцентного кредита со стороны банковского сектора экономики
предприятия начинают заниматься производством продукции

31. К важнейшим принципам организации и управления трудовыми ресурсами не относится принцип …
стратегической направленности управления
целевой совместимости и сосредоточения и эффективности управления
непрерывности и надежности
планомерности, пропорциональности и динамизма

32. Неправильное название принципа организации производственного процесса
Принцип параллельности
Принцип непрерывности
Принцип прямоточности движения
Принцип равномерности
Принцип пропорциональности производственных звеньев

33. Аккордная оплата труда относится к … форме оплаты труда.
сдельной
косвенно-сдельной
прогрессивной
основной
повременной

34. Если уставный капитал АО равен 1,5 млн.руб., из которого на привилегированные акции приходится 20%, а чистая прибыль по результатам работы за год 700 тыс.руб., из которых на обыкновенные акции приходится 75%, то чему равна процентная ставка дивиденда?
На привилегированные акции 58,33%, на обыкновенные акции 43,75%
На привилегированные акции 42,35%, на обыкновенные акции 56,47%
На привилегированные акции 40,38%, на обыкновенные акции 57,21%
На привилегированные акции 56,14%, на обыкновенные акции 39,63%
На привилегированные акции 54,04%, на обыкновенные акции 55,12%

35. Первоначальная стоимость автопогрузчика 100 тыс.руб. Срок службы 5 лет. Чему равны амортизационные отчисления на третий месяц его срока службы?
0,98 тыс.руб при линейном методе и 0,92 тыс.руб при нелинейном методе
1,67 тыс.руб при линейном методе и 3,23 тыс.руб при нелинейном методе
1,67 тыс.руб при линейном методе и 3,11 тыс.руб при нелинейном методе
0,58 тыс.руб при линейном методе и 0,92 тыс.руб при нелинейном методе
0,65 тыс.руб при линейном методе и 3,23 тыс.руб при нелинейном методе

36. АВС-анализ используется при управлении…
трудовыми ресурсами
финансовыми ресурсами
материально-сырьевыми запасами
качеством продукции
инновационными процессами

37. К основному капиталу предприятия относится(ятся)
Средства и предметы труда
Средства труда
Технология работ
Здания, оборудование и персонал
Транспортные средства и топливо

38. Показатель, который отражает оставшиеся в распоряжении предприятия средства после уплаты налогов
Выручка
Валовая прибыль
Издержки
Доход
Чистая прибыль

39. Под понятием «конкуренция» в экономике понимается …
способ действия на рынке
форма общения между участниками рынка
правила игры на рынке
столкновение интересов участников рынка
состязание между участниками рыночных отношений за более выгодные условия ведения бизнеса

40. Число работников, приходящихся на одного конкретного руководителя и обеспечивающих своевременное выполнение запланированных поручений, получило название нормы …
времени
обслуживания
выработки
управляемости
управления

41. Показатель, более полно отражающий эффективность использования капиталовложений – рентабельность …
продукции
производства
продаж
персонала
инвестиций

Тарифная система оплаты труда — это алгоритм для начисления зарплаты, который зависит от категории работника, уровня сложности трудового функционала, его характера и степени интенсивности.

ТК РФ разрешает нанимателю самостоятельно устанавливать систему, по которой он будет начислять зарплату работникам. Это значит, что руководители вправе использовать различные действующие варианты, то есть возможны к применению и тарифная, и бестарифная система оплаты труда.

Положения тарифного варианта максимально ясные, поэтому бюджетные организации работают, как правило, с ним.

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует ст. 143 ТК РФ. Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.

Состоит из элементов:

1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:

• компенсация;
• премия;
• иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

• ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
• тарифно-квалификационные характеристики;
• распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
• коэффициенты районного характера;
• доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

• повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
• простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
• повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
• сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
• аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

• индексации;
• повышенного оклада за работу в особых условиях;
• выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

• уровень квалификации;
• КТУ (коэффициент трудового участия);
• время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:

• эффективности труда в отчетном периоде;
• процент выполнения заданного объема;
• степень занятости работников;
• качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

• коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
• комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
• «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

Возможность применения и финальное решение по использованию возложены на работодателя. Решение добровольное, и законодатель не принуждает к применению или неприменению системы в организации. Более того, в рамках одного учреждения — смешанных вариантов.

Статья 135 ТК РФ определяет необходимость фиксировать установленный в учреждении вариант оплаты работы в следующих документах (по выбору):

• колдоговоры;
• соглашения;
• локальные акты работодателя, соответствующие трудовому законодательству;
• другие акты, включающие нормы трудового права.

Это значит, что каждый наниматель основывает вводимые условия выплат за работу на установленных государством гарантиях.

Документы, определяющие алгоритм выплат в организации, должны приниматься при участии профсоюза (при его наличии). Работодатель и представители сотрудников вправе избрать наиболее предпочтительную форму оплаты. Из практики следует, что алгоритм выплаты за труд обычно определяется колдоговором или ЛНА, иногда в смешанном порядке (часть положений — первым документом, часть — локальным актом). При отсутствии колдоговора все позиции определяются ЛНА под названием «Положение об оплате труда». Принимать подобный документ нужно, учитывая мнения профсоюза (ст. 372 ТК РФ).

В трудовом договоре с сотрудником следует закрепить как факт применения в его отношении тарифной системы, так и размер оклада (ставки).

Трудовой договор не может ухудшать условия выплат за работу, по сравнению с теми, которые установлены законодателем. О будущих нововведениях в условия трудового соглашения наниматель предупреждает работника письменно не меньше чем за два месяца до факта введения.

Преимущества и недостатки тарифной системы

Преимуществами являются:

• отсутствие обязательного анализа выполненных работ;
• отсутствие необходимости формировать отчет по каждому сотруднику;
• скорость исчислений — необходим лишь коэффициент по конкретному сотруднику и объем времени работы;
• возможность предусматривать минимальный размер оплаты.

Недостатками стали:

• отсутствие достаточных рычагов для эффективной мотивации;
• качество исполнения обязанностей;
• выплата обусловленных договором сумм вне зависимости от наличия денежных средств в бюджете.

Рассмотренные положительные и отрицательные стороны касаются по большей части нанимателей, а вот отношение работников к такому варианту строится на индивидуальной основе.

Скачать образец положения об оплате труда