Аутстаффинг персонала

Темы: Термины

Аутстаффинг представляет собой комплекс мер, направленных на использование персонала вне штата. Явление это достаточно новое для России.

Следует отличать аутстаффинг от аутсорсинга. Для аутстаффинга характерны краткосрочные отношения и найм рабочих, которые будут выполнять отдельные операции, в то время как аутсорсинг характеризуется долгосрочностью и высокой квалификацией специалистов, которым передается весь бизнес-процесс (бухгалтерия, call-центр и т.д.).

Аутстаффинг — что это простыми словами

Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff — «персонал») – возможность использования рабочей силы другого предприятия. Компания-заказчик не вступает в правовые отношение с персоналом организации, предоставляющей услуги аутстаффинга. При этом нанятые рабочие обязуются выполнить перечень работ, указанных в договоре.

Таким образом, организация, занимающаяся аутстаффингом, предоставляет во временное распоряжение часть персонала предприятия. Место, время и объем необходимых работ в договоре указывает заказчик. То есть работники формально числятся в штате одной организации, а фактически выполняют работу другого предприятия.

Услуги аутстаффинга

Компания-аутстаффер берет на себя полное обеспечение сотрудника, в том числе выдача документов, подтверждающих работу, банковских зарплатных карт и переводов оплаты труда, решение текущих вопросов с рабочими, управление персоналом, налоговая отчетность в государственные органы.

Также возможны оформление добровольного и обязательного страхования работников, замена персонала на время больничных, обучение сотрудников и предоставление корпоративной связи и униформы.

Наиболее распространены компании, предоставляющий представителей рабочих специальностей – грузчиков, электриков и т.д.

Преимущества

Аутстаффинг, в первую очередь, направлен на оптимизацию деятельности предприятия и снижение издержек. К основном преимуществам относятся:

• снижение объема работ кадровой службы;
• уменьшение затрат на заработную плату и связанных с ней выплат;
• повышение гибкости управления персоналом;
• разделение ответственности.

Аутстаффинг позволяет эффективно снизить численность работников, а значит уменьшить объем работ отдела кадров. Существует возможность перевести практически весь персонал (за исключением административно-управленческого) на положение «вне штата». В таком случае потребность в кадровой службе исчезает полностью. Также снижаются временные и денежные затраты на подбор и найм персонала.

В случае возникновения спорных ситуаций, связанных с трудовым правом, ответственность разделяется между компанией-заказчиком и организацией-аутстаффером, в некоторых случаях ответственность полностью перекладывается на организацию, предоставляющую услуги атстаффинга.

Работники, нанятые «вне штата», не числятся персоналом предприятия и не учитываются при определение размера фирмы по численности. Поэтому существует возможность функционировать как малое предприятие и пользоваться льготными налоговыми режимами, прибегнув к услугам аутстаффинга.

Образец договора аутстаффинга персонала

Любые операции в рамках аутстаффинга осуществляются в рамках договора об оказании услуг. В данном договоре аутстаффинга возможно указание фамилии работника, а также в обязательном порядке указываются срок исполнения работ, перечень работ и размер оплаты сотруднику «вне штата». Со стороны аутстаффера предоставляется информация о квалификации и специальности рабочего.

В процессе реализации услуг по договору аутстаффинга периодически составляются акты о ходе работ, где прописан объем выполненных операций, отработанное время.

Скачать образец договора аутстаффинга персонала в формате word можно здесь.

Заказчик и нанятый рабочий юридически не связаны документально и не составляют никаких юридических документов.

Таким образом, все правовые отношения возникают между работником и организацией, предоставляющей услуги аутстаффинга. Трудовой кодекс никак не регулирует отношение между работником и компанией-заказчиком.

Аутстаффинг в России

Аутстаффинг в России появился после экономического кризиса 1998 года. Более широкое распространение вывод персонала из штата получил в конце 2000х годов.

Аутстаффинг особенно привлекает крупные российские предприятия, функционирующие одновременно на территории нескольких регионов. Также данными услугами пользуются российские компании, которым необходимы работники периодически, поэтому выгодней использовать рабочих сторонней организации, чем держать штатных сотрудников.

В большинстве случаев менеджер по закупкам, обязанности которого подразумевают поиск новых позиций товаров, должен иметь аналитический склад ума.

В этой статье рассказано как придумать название компании, которая оказывает различные услуги, в том числе и услуги аутстаффинга.

Про ответственность директора и учредителя ООО.

Особенно это актуально для погрузки-разгрузки грузов, например, раз в месяц. Для данной цели выгоднее использовать услуги аутстафферов, чем оплачивать время штатных работников.

Примеры

Самым популярным примером аутстаффинга является использование работников «вне штата» при сезонных, периодических работах и проектах.

Например, запуск нового продукта для конечного потребителя требует большого количества торговых представителей, которые будут продвигать продукцию. Нецелесообразно нанимать специалистов на время реализации проекта, а по окончании – увольнять.

Услуги аутстаффера здесь просто необходимы. На время продвижения нового товара сторонняя организация предоставляет во временное распоряжение торговых представителей.

Еще один пример связан с доставкой грузов и работой в складских помещениях. Если склад расположен в другом регионе и груз приходит редко, то нет смысла держать штатных грузчиков и разнорабочих. Тогда рационально прибегнуть услугам аутстаффера, который предоставит необходимое число рабочих на конкретный срок.

Видео — что такое аутстаффинг и зачем он нужен:

Мирошниченко Валерий Андреевич

• описание услуги;
• предпосылками для использования аутстаффинга;
• ситуации применения аутстаффинга;
• преимущества от использования аутстаффинга для предприятия в целом;
• услуги по выводу персонала за штат;
• как воспользоваться этой услугой?

Описание услуги Аутстаффинг, outstaffing (вывод персонала за штат)

Сегодня многие компании применяют вывод персонала за штат для снижения издержек и рисков, связанных с персоналом. Аутстаффинг предполагает оформление части Ваших сотрудников в штат сторонней компании, которая выступает в роли формального работодателя для Вашего персонала и обеспечивает ведение рутинной кадровой работы, начисление и выплату заработной платы, перечисление налогов, а также соблюдение норм законодательства (гражданский, трудовой, налоговый кодексы РФ, другие Федеральные законы по всем вопросам трудовых отношений). Вы арендуете персонал, который выведен из штата Вашего предприятия. Концепция этой услуги и ее законность с точки зрения российского законодательства выросла из идей лизинга персонала и аренды персонала, популярных на Западе в 70-х и 80-х годах. Только в США на данный момент аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний и рынок этих услуг растет в среднем на 35% ежегодно. Аналогичная ситуация в Западной Европе.

Аутсаффинг, лизинг персонала или аутсорсинг. Что Вам именно нужно в данный момент?
Выбирая методы управления персоналом, Вы сталкивались с подобными терминами. Общий смысл у них один: трудятся у Вас работники чужой организации. Почему бы просто не называть такую сделку «аренда персонала» и составить обыкновенный договор аренды?
Дело в том, что с юридической точки зрения применять термин «аренда персонала» нельзя. Фраза «аренда персонала», является дословным переводом с английского «Staff leasing». Пользоваться этим термином напрямую в договорных отношениях не совсем правильно. Согласно статье 665 ГК РФ понятие лизинга практически совпадает с понятием «аренда» и объектом договора аренды может быть только имущество, а не человек или его рабочая сила. Таким образом, в договоре, употреблять словосочетание «лизинг персонала» или «аренда персонала» с позиции российского законодательства не совсем корректно.
А какой же термин желательно использовать? «Предоставление персонала» — это и есть «правильное» название аренды персонала. Тут все довольно просто и абсолютно законно. По сути это обычная услуга.

Какие причины, побуждающие налогоплательщиков заключить договор лизинга персонала или аутстаффинга? Почему бы заказчику (клиенту) самому не принять на работу специалистов, выступив работодателем? Дело в том, что в условиях рыночных отношений заказчик не всегда заинтересован в постоянных работниках в силу непредсказуемого характера предпринимательской деятельности, подвижности спроса на продукцию (услуги). Лизинг рабочей силы экономически выгоден заказчику, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально-бюрократических процедур при работе с кадрами. Сегодня эту нелегкую работу выполняет кадровое агентство, у которого для этого имеется квалифицированный штатный персонал.
Основную выгоду для себя компании, пользующиеся аутстаффингом (лизингом), видят в возможность сконцентрироваться на своем основном бизнесе, не отвлекаясь на побочные, рутинные задачи.

Предпосылки для использования аутстаффинга

Российские компании начинают использовать лизинг персонала и аутстаффинг прежде всего при найме трудовых мигрантов. А так же в тех случаях, когда имеется непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила, или слишком большой штат сотрудников. Кроме того, для руководителей большим плюсом является то, что нет нужды рассчитывать зарплату, налоги, ходить по судам, общаться с миграционной службой, профсоюзами, прокуратурой и трудовой инспекцией и пр. Т.о., кроме желания сконцентрироваться на своем бизнесе, основными предпосылками для использования лизинга (аутстаффинга) в компаниях обычно являются:

• потребность уменьшить количество сотрудников в штатном расписании;
• необходимость снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками;
• возможность снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудником, получить квалифицированного посредника в отношениях с трудовой и налоговой инспекциями, миграционной службой, тем самым понижая риски деятельности компании;
• потребность обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества рабочей силы реальному объему работы.

Ситуации применения аутстаффинга

• наем иностранного персонала, работа с временными сотрудниками, стажерами;
• ведение трудовых отношений с сотрудниками, в том числе занятыми на вредных производствах;
• оптимизация налоговых платежей в том числе возмещение НДС с трудовых выплат;
• работа с сотрудниками зарубежных и иногородних представительств, филиалов, осуществляющих свою деятельность без регистрации по месту их работы;
• минимизация претензий со стороны трудовых, налоговых, миграционных служб и судебных инстанций;
• уменьшение объема работы бухгалтерии и кадровой службы;
• преодоление ограничений штатного расписания (актуально для предприятий, работающих по упрощенной системе налогообложения (УСН) и достигших предельной численности работающих);
• формирование дополнительного инструмента мотивации персонала;
• потребность в улучшении показателей деятельности предприятия, в частности, в увеличении выработки на одного работника.

Преимущества от использования аутстаффинга для предприятия в целом:

• Повышение гибкости в управлении персоналом.
• Снижение издержек и рисков, получение экономии.
• Уменьшение документооборота.
• Снижение нагрузки по бухгалтерскому и по кадровому администрированию персонала.
• Уход от трудовых споров, уменьшение риска забастовок, разборок с трудовой инспекцией.
• Сотрудники, работавшие по гражданско-правовым договорам, подпадают под действие ТК РФ (легализация). При использовании аутстаффинга деятельность работников будет регулироваться нормами Трудового Кодекса РФ.
• Соблюдение показателей по предприятию (по производительности труда, нормативным показателям — выработка на одного работника, трудоемкость, трудозатраты, оптимизация численности персонала и т.п.).
• Снижение текучести кадров и связанных с этим потерь.
• Возможность сосредоточиться на ключевых направлениях деятельности. Полный перевод юридической и налоговой ответственности, связанной с трудовыми отношениями, на провайдера услуг.
• Руководство работой сотрудников при отсутствии обязательств по трудовым отношениям с ними.
• Возможность осуществлять свою деятельность в регионах России без регистрации представительства или филиала.
• Исключение возможных штрафов, пеней за нарушение трудового, миграционного и связанного с ними налогового законодательства.
• Сокращение сроков и объема проверяемой информации со стороны контрольных органов.
• Расширение социальной программы и повышение лояльности сотрудников организации.
• Вывод за штат сотрудников, работающих на временных проектах.
• Отсутствие необходимости оформления в штат сотрудников на время их испытательного срока, что позволяет оценить потенциал сотрудника без принятия на себя обязательств.
• Перераспределение статей бюджета (заработная плата услуги).
• Уход от необходимости содержать службу техники безопасности и военно-учетный стол.
• Моральное удовлетворение от снятия груза всего вышеперечисленного.
• Получение дополнительного импульса (стимула) к развитию бизнеса.

Аутсорсинг кадровый

Услуги по выводу персонала за штат компании включают:

1. Кадровое администрирование:
   • Оформление документов о приеме работника, формирование личного дела работника в т.ч.: заполнение личной карточки (форма Т-2), трудового договора, приказ о приеме на работу.
   • Проверка подлинности разрешения на работу.
   • Оформление трудовой книжки.
   • Оформление уведомления ФМС о факте принятия иностранного гражданина на работу (в теч. 3-х дней).
   • Оформление уведомления Комитета по занятости о факте принятия иностранного гражданина на работу (в теч. 3-х дней).
   • Оформление уведомления ИФНС о факте принятия иностранного гражданина на работу (в теч. 10 дней).
   • Оформление документов на работника для получения страхового медицинского полиса обязательного страхования граждан.
   • Проведение вводного инструктажа работника по ОТ и ТБ и ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка.
   • Текущее кадровое администрирование в том числе:
     • Подготовка исходных данных для бухгалтерии для расчета заработной платы работника.
     • Ведение всех кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством, в том числе трудовых книжек и всей обязательной кадровой документации на сотрудников.
     • Решение спорных вопросов и конфликтных ситуаций с сотрудниками;
     • Учет и контроль наступления сроков (регулярный мониторинг):
       • получение работником статуса налогового резидента;
       • лишения работника статуса налогового резидента;
       • окончания срока действия разрешения на работу;
       • окончания срока действия постановки на миграционный учет.
   • Оформление документов об увольнении работника. Подготовка личного дела работника к сдаче в архив. Хранение личного дела в архиве.
2. Бухгалтерское администрирование
   • Начисление и выплата заработной платы, отпускных, компенсаций при увольнении, больничных, перерасчет и возмещение НДФЛ для работников, получивших статус налогового резидента, в том числе: расчетные ведомости, платежные ведомости, расчетные листки и пр.
   • Начисление и уплата налогов с ФОТ.
   • Сдача отчетности в налоговую инспекцию и в Фонды по итогам отчетных и налоговых периодов.
3. Миграционное администрирование
   • Постановка на миграционный учет вновь принятого работника.
   • Снятие с миграционного учета уволенного работника, или работника выехавшего из РФ (отпуск, оформление выезда/въезда в связи с истечением срока регистрации и пр.).
   • Подготовка и подача ежегодных заявок от предприятия в Комитет по занятости на выделение квот иностранных рабочих (2 раза в год).
   • Решение текущих вопросов, связанных с результатами проверок районными отделами миграционного контроля, задержанием работников милицией.
   • Уведомление о приеме на работу федеральных налоговой и миграционной служб, трудовой инспекции.

Дополнительные услуги, в том числе по предоставлению сотрудников включают в себя:

• легализация трудовых мигрантов: постановка на миграционный учет, получение разрешения на работу;
• поиск и отбор кандидатов согласно требованиям и пожеланиям Заказчика;
• замена сотрудников при необходимости;
• кадровый и миграционный аудит;
• медицинское страхование, страхование жизни, страхование от несчастного случая;
• открытие индивидуального банковского счета для перевода заработной платы.

Аутстаффинг — это универсальная технология, пригодная и выгодная для абсолютно любого предприятия, желающего сократить свои издержки. Так что перевести на аутстаффинг можно любой персонал. Можно сделать так, что непосредственно на предприятии заказчика будут работать только топ — менеджеры, а все остальные — в штате провайдера.

Как воспользоваться этой услугой?

Наша компания специализируется на предоставлении услуг аутстаффинга компаниям, работниками которых являются как граждане России, так и граждане стран СНГ. При необходимости, мы подберем работников необходимой квалификации из регионов РФ, стран СНГ и дальнего зарубежья. Набор работников массовых специальностей мы осуществляем бесплатно.
При выборе компанией-заказчиком услуги аутстаффинга осуществляется следующая схема подготовки и заключения договора с компанией «Финвал»:

• определение и обсуждение с уполномоченными представителями заказчика его потребностей;
• принятие компанией-заказчиком решения о выводе сотрудников из штата компании;
• согласование документооборота, стоимости выполнения услуг и порядка оплаты;
• компания «Финвал» и Ваша компания подписывают договор об оказании услуг (договор возмездного оказания услуг);
• компания «Финвал» подписывает срочный трудовой договор с каждым сотрудником, который переходит в нашу компанию, а также прекращает трудовые отношения в случае изменения потребности в рабочей силе;
• компания «Финвал» предоставляет Вашей компании отчет о проделанной работе.

В результате, Ваши работники становится работниками нашей компании, которая отныне является для них работодателем и несёт в этом качестве полную ответственность за соблюдение трудового и налогового законодательства. При этом работник фактически продолжает работать в интересах Вашей компании и выполнять те же самые функции.

Оперативное управление персоналом остаётся за Вами!

Стоимость услуги аутстаффинг

Стоимость такой услуги определяется в каждом конкретном случае индивидуально и зависит от количества работников, выводимых за штат, размера компенсации и необходимой страховки сотрудника, а также от системы налогообложения, применяемой Заказчиком. В стоимость услуги включены:

• заработная плата сотрудника;
• налоговые выплаты;
• вознаграждение компании «Финвал» (фиксированная ставка от 1800 руб. за одного человека в месяц).

Порядок финансовых расчетов следующий:

Согласно акту выполненных работ и выставленному счету Компания оплачивает агентству сумму, порядок формирования которой описан выше.

Как и любые другие правовые отношения между субъектами хозяйственной деятельности, аутстаффинг персонала предусматривает тесную взаимосвязь с третей стороной – Федеральной налоговой службой. Предлагаем разобраться в том, как вести учет аутстаффинга правильно – так, чтобы оставаться в хороших отношениях с налоговиками
Корректное оформление трудовых отношений

От правильного оформления отношений между компанией-заказчиком и аутстаффером напрямую зависит то, признают ли налоговые органы доходы и затраты на аутстаффинг правомерными. Так, предметом договора о предоставлении труда персонала должно выступать возмездное указание услуг (выполнение работ) силами работников исполнителя, но никак не аренда этих работников. В противном случае налоговые органы могут потребовать перерасчета налога на прибыль и уплаты штрафов.

Важный момент — оформление отношений между аутстаффером и наемным работником. Послужить причиной споров с налоговиками могу отсутствие трудовых договоров, записей в трудовой книжке, дополнительных соглашений.

Налоговый учет у аутстаффера

Договор о предоставлении труда работников (персонала) предусматривает, что работодателем остается передающая сторона. Соответственно, на аутстаффера возложены обязательства по выплате заработной платы такому работнику (основная и дополнительная заработная плата, премии, отпускные, выплаты по больничным счетам). Кроме того, передающая сторона обязана:

• рассчитать и уплатить НДФЛ (13 % с выплаченного работнику вознаграждения)
• начислить и уплатить пенсионные и медицинские взносы, взносы «на травматизм» (тариф зависит от основного вида экономической деятельности компании-заказчика)

Основным видом деятельности аутстаффера является «предоставление труда работников (персонала)» с кодом ОКВЭД 74.50.01, поэтому к перечисленным выше взносам применяются общие тарифы:

• 22 % — для пенсионного взноса
• 5,1 % — для медицинского взноса
• 2,9 % — страхование на случай временной нетрудоспособности

Услуги, оказываемые аутстаффером, в обязательном порядке облагаются НДС (18 %). Передающая сторона должна учитывать все доходы, полученные по договорам о предоставлении труда работников (персонала) в качестве доходов от операционной деятельности. Расходы, понесенные аналогичным образом, учитываются в качестве расходов на себестоимость.

Аутстаффер несет полную ответственность за правильную и своевременную подачу финансовой, налоговой и статистической отечности по передаваемым сотрудникам.

Налоговый учет у компании-заказчика

По сравнению с аутстаффером здесь все намного проще. У компании-заказчика не возникают обязательства по ведению кадровой, бухгалтерской и налоговой документации, связанной с договором о предоставлении труда работников (персонала).

Вместе с тем, компания-заказчик несет субсидиарную ответственность по обязательствам, связанным с выплатой заработной платы и иных компенсационных сумм. Это значит, что если аутстаффер не может погасить задолженность по заработной плате перед работниками, то по решению суда эти суммы могут быть взысканы с компании-заказчика.

Затраты по договору о предоставлении труда работников (персонала) относятся к прочим расходам компании-заказчика при соблюдении следующих условий:

• наличие подтверждающих документов о получении возмездных услуг силами работников исполнителя
• наличие связи полученных услуг с хозяйственной деятельностью компании-заказчика

Что в итоге

Обязанности по ведению бухгалтерского, налогового и кадрового учета возложены на аутстаффера. Принимающей компании остается только интересоваться своевременностью выплат по заработной плате прикомандированным сотрудникам. Ведь в случае возникновения форс-мажоров по таким выплатам компания-заказчик понесет субсидиарную ответственность – то есть долг по зарплате будет взыскан именно с нее.

Сейчас все больше работодателей предпочитают обращаться за услугами кадрового аутстаффинга. Кадровый аутстаффинг персонала — это привлечение для работы в компании стороннего сотрудника с целью оптимизации налогообложения, кадрового учета и для выполнения работ в течение относительно долгосрочного периода. Сейчас кадровый аутстаффинг на российских предприятиях имеет свои особенности и нюансы правового регулирования.

Что такое кадровый аутстаффинг персонала

Как уже было отмечено ранее, кадровый аутстаффинг — это эффективный инструмент оптимизации трудовых ресурсов компании. Он позволяет работодателю решить сразу несколько задач, при этом получая минимальное количество неудобств в сравнении с трудоустройством нового штатного работника. Стандартная схема работы по принципу аутстаффинга выглядит следующим образом:

1. Компания, нуждающаяся в персонале, находит предложение по аутстаффингу.
2. Компания, занимающаяся аутстаффингом, заключает с компанией-заказчиком договор.
3. На основании заключенного договора, сотрудники из штата компании аутстаффера выполняют работу на компанию-заказчика, подчиняясь ее правилам распорядка.

Необходимо понимать отличия аутсорсинга и аутстаффинга. Несмотря на внешнюю схожесть — это два различных понятия, которые имеют разные принципы правового регулирования и разное назначение.

В целом, аутстаффинг предполагает возможность длительного использования труда конкретных специалистов на постоянной основе, без включения их в штат компании и несения соответствующих дополнительных рисков. Правовое регулирование аутстаффинга в Российской Федерации на текущий момент обеспечивается в первую очередь следующими нормативно-правовыми документами и актами:

• Статья 56.1 запрещает использование наемного труда, однако также сама содержит упоминание о возможности привлечения стороннего персонала от других юридических лиц.
• Глава 53.1 регламентирует весь спектр взаимных обязательств сотрудников и работодателей при использовании кадрового аутстаффинга на российских предприятиях и позволяет временно прибегать к таким мерам.

Плюсы и минусы кадрового аутстаффинга

Как и любой другой способ организации труда, кадровый аутстаффинг имеет свои преимущества и недостатки. В частности, к его положительным сторонам можно отнести:

• Возможность получить долговременного работника для замещения должности вплоть до срока в 9 месяцев. Это может помочь при необходимости заменить сотрудника, который находится на больничном или в декрете, и сделать это легально, без создания дополнительных рабочих мест.
• Оптимизация размеров штата. Многие предприятия не хотят выходить за установленные законодательством предельные размеры штата трудящихся. Ведь при их превышении может потребоваться изменение организационно-правовой формы предприятия. Кроме этого, от размера штата часто напрямую зависит возможность использования специальных льготных режимов налогообложения.
• Уменьшение расходов. За счет отсутствия налоговой нагрузки, компания, прибегающая к услугам кадрового аутстаффинга может получить значительную экономию своих средств в сравнении с содержанием постоянного своего сотрудника в штате.
• Простота прекращения взаимоотношений. Заказчик аутстаффинга имеет куда больше возможностей отказаться от услуг приглашенного работника в сравнении с использованием труда штатного работника.
• Возможность полного контроля над привлеченными сотрудниками. Обращаясь за услугами по принципу аутсорсинга, заказчик фактически не может руководить приглашенными специалистами так, как своими сотрудниками, и они не обязаны ему подчиняться. В то же время при аутстаффинге привлеченный персонал обязан выполнять требования правил внутреннего трудового распорядка компании, в которой они фактически выполняют трудовую деятельность.

Конечно, есть у аутстаффинга и определенные недостатки, с которыми тоже следует ознакомиться заранее. К ним можно отнести следующие особенности:

• Несение определенных обязательств. Компания, заказывающая услуги аутстаффинга, несет солидарную ответственность за выплату зарплаты привлеченным работником, и если их изначальный работодатель не выполнит свои обязательства — их придется исполнять заказчику.
• Ограничения трудового законодательства. Заказчик услуг аутстаффинга должен соблюдать положения действующего трудового законодательства в отношении лиц, работающих по такому договору, не допуская никаких переработок и иных нарушения действующих нормативов.
• Сложности с оформлением. Аутстаффинг пока что является относительно новой для российского рынка услугой, и поэтому правильное оформление документов может оказаться достаточно сложной и напряженной процедурой.

Особенности кадрового аутстаффинга на российских предприятиях

Следует отметить, что договоры аутстаффинга с каждым годом становятся все более популярными в Российской Федерации, ведь они позволяют избежать необходимости заключения трудовых договоров при подборе необходимого персонала, пусть даже на время. Но стоит помнить, что данная сфера имеет множество особенностей и нюансов.

Например, генеральным директором компании аутстаффера должен быть человек с опытом работы в сфере кадрового дела более трех лет. Кроме того, эта компания должна также иметь уставный капитал размером как минимум в 1 млн. рублей. Подобный подход во многом мешает развитию российского частного сегмента бизнеса, ведь далеко не каждая компания обладает таким количеством средств, даже если и могла бы предоставлять свой персонал в аренду.

Однако в этом же кроется и плюс аутстаффинга. Использовать его могут и простые компании, имеющие необходимые документы. В таком случае, если предприятие будет испытывать кризисный период, нет необходимости увольнять сотрудников и тем более вступать с ними в трудовые споры. Ведь вместо этого можно направить своих специалистов работать на условиях кадрового аутстаффинга персонала.

Князева Ирина Олеговна

В некоторых случаях компании, как хозяйствующему субъекту бывает невыгодно «держать у себя на балансе» (а правильнее сказать – числить в штате) коллектив многочисленных сотрудников. Почему это вообще может быть невыгодным? По разным причинам. Проанализируем ситуацию.

Компания с позиции работников и трудовой коллектив с точки зрения руководства компании

Следует помнить, что трудовой коллектив – это не только и не столько труженики, которые формируют для компании прибавочную стоимость (хотя именно для этого их и нанимают). В современном мире сотрудники – это баланс ответственности: их перед компанией, в которой они работают и администрации компании перед ними. Смещение данного баланса зачастую приводит как к бунтам местного масштаба (стачкам), так и к общенациональным забастовкам.

Для компании дополнительная штатная единица – это, может быть, и новая пара рабочих рук, а вот труженик видит ситуацию по-иному. Для него компания – это:

• и рабочее место, которое обеспечивает ему необходимый для жизни доход;
• и социальный (карьерный) лифт;
• а в некоторых (впрочем, довольно редких) случаях трудовой коллектив превращается в сплоченный, дружный коллектив, где каждый ощущает ответственность друг перед другом.

И когда компания формирует штат работников, ее администрация не может не принимать в расчет данное отличие в видении ситуации ею и каждым нанятым сотрудником. Как следствие, это накладывает ограничения на все разновидности операционной деятельности предприятия:

• Если руководство хочет, чтобы на предприятии не было текучки, значит нужно добиться того, чтобы каждый сотрудник держался за свое рабочее место. Наиболее эффективным способом достичь этого – сформировать социальный пакет (дополнительное медицинское и социальное страхование, различные бонусы и преференции – к примеру, бесплатные билеты при уходе в отпуск и пр.).
• Любой директор хочет, чтобы на его предприятии была наибольшая производительность труда у каждого сотрудника. Теория менеджмента в данном случае говорит о необходимости конкретного целеполагания для каждого работника. Он должен понимать, что он делает, для чего и каков его конечный продукт. (Проблема в том, что это не всегда возможно сделать).
• Предприятие должно выстраивать для каждого сотрудника перспективы. То есть, работник должен видеть цель и стремиться ее достичь. Как следствие, уволить никого без весомого обоснования становится просто невозможно (даже если сотрудник допустил несколько увесистых ошибок – ну не ломать же ему карьеру, в самом деле).

Все эти ограничения в целом выливаются в серьезнейший барьер для принятия управленческих решений. Особенно чувствителен данный барьер для фирм, работающих в быстроменяющихся, нестабильных рыночных условиях. (Примеры: юридический консалтинг; издательское дело; управление финансами).

Возможные проблемы с безопасностью

Кроме того, фирма может стать обладателем крайне ценного (дефицитного) ресурса. Это может быть все, что угодно (на ум приходит пример земельного участка в центре крупного города), что находится в центре общественного (рыночного) внимания и того, что является предметом вожделения многих нечистых на руку дельцов (рейдеров).

К примеру, возможна такая ситуация: для того, чтобы заполучить данный дефицитный ресурс, такой рейдер может внедрить в штат компании «гринмэйлера» (или спойлера) – человека, лояльного рейдеру, в функции которого будет входить создание на законной основе проблем руководству компании. Так, пользуясь тем, что в трудовом договоре (к примеру), значится пункт о невозможности увольнения до определенного времени, такой сотрудник может начать саботировать деятельность фирмы, подавать в суд на владельцев компании, добиваясь дополнительных выплат или приостановки производства и т.д.

И руководство компании здесь попадает в крайне уязвимое положение: мало того, что рейдеры атакуют снаружи, так еще и проблемы в тылу.

«Аутстаффинговый» выход из положения

Вот, чтобы избавить свой бизнес от всех перечисленных выше проблем, и была придумана схема аутстаффинга персонала. В целом, она во многом напоминает аутсорсинг, только применительно к собственным сотрудникам. Такую услугу оказывает специализированная компания, которая перезаключает трудовые договоры всего коллектива на себя. Фактически эта фирма переводит на себя весь штат изначально рассматриваемой компании (далее по тексту ИРК), которая теперь выступает в качестве заказчика ее услуг и числит всех сотрудников у себя.

А услуга заключается в том, что каждый переведенный сотрудник на самом деле никуда не уходит, а только числится по документам в штате аутстаффинговой компании. При этом все продолжают работать на своем месте в ИРК, выполняя свой привычный функционал.

ИРК заключает с аутстаффинговой компанией договор на возможность использования каждого сотрудника из того персонала, который числится уже в штате у последней. Это по своей экономической сути сильно смахивает на аренду персонала, так как за каждого сотрудника ИРК выплачивает аутстаффинговой компании некоторую ежемесячную сумму, рассчитываемую, как:

(Величина заработной платы сотрудника) + (суммарная величина зарплатных налогов) + (комиссия аутстаффинговой компании)

Преимущества аутстаффинга

Какие же плюсы обуславливают появление и укоренение аутстаффинговых схем? Проанализируем:

1. Изначально рассматриваемая компания сбрасывает с себя все «оковы» (обязательства), которые мешают ей принимать «непопулярные» в отношении своего персонала, хоть и эффективные решения. Расстаться с сотрудником можно намного проще, без лишних финансовых потерь и выплат различных «парашютов».
2. ИРК является теперь не нанимателем, а арендатором труда своих сотрудников. Так что, если изменится экономическая конъюнктура, то и должность не сокращается, и сотрудник не увольняется, а просто перестает работать именно в данной компании (ИРК).
3. При сокращении персонала у какого-либо заказчика аутстаффинговой компании она не увольняет сотрудников, а просто переводит их к другим заказчикам (в другие компании).

Аутстаффинг – это самостоятельный вид бизнеса по подготовке, распределению и управлению персоналом. Бизнес таких компаний состоит в нахождении заказчиков с вакансиями и перевод их на аутстаффинговую схему, а также всестороннее развитие переведенных на данную схему сотрудников. (Ведь может так статься, что нынешний заказчик сократит данное рабочее место и тогда чем более широкопрофильным будет работник, тем в большем числе других компаний он будет востребован).

1. Работники также заинтересованы в данной схеме, потому что аутстаффинговая компания, как правило, имеет сразу несколько заказчиков ее услуг, а значит, если какого-то работника уволят из одной компании, то этот работник не окажется на рынке труда один на один с беспощадной реальностью, а с большой долей вероятности будет пристроен в другую компанию. Вероятность остаться не у дел существенно снижается.
2. Аутстаффинг мотивирует сотрудников развиваться и становиться разноплановыми кадрами. Это повышает их шанс быть востребованными в большем числе компаний.
3. Заказчики аутстаффинга также облегчают свой бизнес – теперь им можно сосредоточиться исключительно на бизнес-процессах, сведя усилия по управлению персоналом до необходимого минимума. (К тому же здесь уже больше не нужно проводить такую неприятную процедуру, как увольнение).

Резюме

Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Правильнее назвать это не новой схемой формальной организации персонала, а новыми реалиями рынка труда. С большей ответственностью, с новыми стимулами и с большей нацеленностью на результат. Весьма революционное внедрение.