Аттестация работников

Аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений.

Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Нормативного правого акта, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее время нет. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Например, Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность проведения аттестации относительно работников, занимающих должности научно-педагогических работников, до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора (ч. 10 ст. 332). Но в данном случае работодателю предоставлено право, а не наложена обязанность по проведению аттестации. Порядок проведения аттестации в отношении таких работников закреплен Приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников”. Аттестация предусмотрена также в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий”) и иных категорий работников.

Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций.

Решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе, принимает работодатель. В первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно решить в конкретной организации с помощью аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками данной организации. Одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например, ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать аттестация.

Помимо этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права.

При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников, которые могли бы им позволить трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками, иными призами или каким-либо образом поощрены.

В настоящее время существуют отдельные нормативные правовые акты, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников:

• спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ст. ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей”). Основные положения проведения аттестации спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей”;
• прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации”);
• авиационный персонал (п. 2 ст. 8 «Воздушного кодекса Российской Федерации” от 19.03.1997 N 60-ФЗ);
• руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях”);
• работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов”);
• работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле”);
• лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году”). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11, и т.п.

Трудовым кодексом РФ определено, что расторжение трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 происходит по инициативе работодателя. Но некоторые работники не могут быть уволены вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам аттестации (ст. 261 ТК РФ). А именно:

1. беременные женщины;
2. женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
3. одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
4. другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.

Поэтому, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение таких категорий работников будет незаконным.

График проведения аттестации утверждается руководителем предприятия. Время, место и правила проведения аттестации доводятся до работников под расписку не позднее, чем за месяц до назначенной даты.

Приказом руководителя предприятия создается аттестационная комиссия.

Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа, предусмотренного Положением и содержащего обобщенную информацию о работнике (как позитивную, так и негативную). Такие документы помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему и т.д. Положением может быть утверждена форма такого документа, а также могут быть установлены обязанности руководителя подразделения, непосредственно участвующего в составлении документов такого рода. Если такая форма Положением не предусмотрена, то она может устанавливаться отдельным документом работодателя (приказом, распоряжением), с которым работника следует ознакомить под роспись.

Следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен Положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии, которые изучают его характеристику до начала аттестации или в процессе ее проведения.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в т.ч. и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу.

Иными словами, если протокол состоит из нескольких листов (основной текст и дополнительные формы), он должен представлять собой единый документ. В случае возможного спора это позволит представить доказательства несоответствия работника в полном объеме.

При представлении работником дополнительных сведений, относящихся к оценке его деятельности, члены комиссии могут рассмотреть их немедленно либо принять решение о том, что для ознакомления с данными сведениями необходимо время, и перенести аттестацию указанного работника на другой срок. Такие действия также необходимо внести в протокол.

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном Положением (открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Если Положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Следует иметь в виду, что невнесение в протокол какой-либо информации о работнике может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов и т.д.).

Срок хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет (ст. 359 раздела 8.2 «Установление квалификации работников” Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (утв. Росархивом 06.10.2000)).

После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника (форма N Т-2) вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом.

Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель (как одна из сторон трудовых отношений), в том числе наделенный полномочиями по расторжению трудовых договоров.

При рассмотрении выводов комиссии работодатель не обязан принимать их безоговорочно, т.е. если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель вправе его не увольнять. Возможно, целесообразным будет направить такого работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника, который поможет освоить те направления деятельности, по которым выявлены недостатки знаний или умений.

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация — это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном… Ведь прежде всего аттестация — реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин «аттестация» пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее — Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 — 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, — это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции — он получает соответствующий оклад, если они «подросли» — оклад тоже может «подрасти». Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

— изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

— развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

— оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

— формированием кадрового резерва компании.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

— критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

— выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

— определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге — при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, «метод 360» и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием — провели большую работу, поставили «галочку», кого-то уволили, кому-то понизили зарплату… Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

— работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

— был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности» (нередко в компаниях используют формулировки «аттестован», «годен» и другие, что неправильно).

* * *

В заключение стоит напомнить, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное — должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Д.Л.Овчинников

Консультант по кадровому консалтингу

Компании «Коминфо HR»

Подписано в печать

Требования к проведению аттестации работников

Ни самого понятия аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведения Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Тем не менее, на практике довольно широко используется данный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе.

Правовой основой для проведения работодателями аттестации работников в настоящее время служат постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 года № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи». И принятое в соответствии с ним Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года № 470/26734, а также специальные положения о порядке проведения аттестации отдельных категорий работников, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 года № 2 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий». Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утвержденным приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 года № 13/11.

В настоящее время существует большое количество нормативных правовых актов, устанавливающих правила аттестации для отдельных категорий работников.

К ним относятся, например, педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений; руководители федеральных государственных унитарных предприятий; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестации принято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственности субъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, профессиональных спасателей, бухгалтеров.

Следует отметить, что указанные нормативные правовые акты действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и используются для проведения аттестации большинства специалистов организаций независимо от форм собственности.

Отсутствие легального понятия аттестации, законодательно закрепленных объективных критериев оценки аттестуемого в нормативных правовых актах — приводит к выводу что, в настоящее время необходимо выработать единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, решить вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и ее правовых последствиях; перечне работников, подлежащих и не подлежащих аттестации и т.д. Эти универсальные нормы необходимо закрепить в виде Положения об аттестации работников либо в специальном федеральном законе по указанным отношениям, что необходимо для обеспечения трудовых прав работников в процессе проверки их деловых, профессиональных и иных качеств, а также для целей разработки ведомственных и локальных актов.

Анализ современных нормативных правовых актов, посвященных аттестации, позволяет выделить ее виды. Например, по срокам проведения различают аттестацию, проводимую один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральные государственные служащие); один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора); один раз в пять лет (педагоги). Аттестация может быть:

регулярной;

основной;

развернутой;

с периодичностью один раз в три — пять лет;

промежуточной;

упрощенной;

ориентированной на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год);

вызванной определенными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения в организации, введение новых условий оплаты труда и т.д.).

По целям проведения можно выделить аттестацию: на право занятия должности, на соответствие занимаемой должности, на право повышения квалификационной категории. Особо следует выделить аттестацию работников, неудовлетворительный результат которой является основанием расторжения трудового договора по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Круг лиц, на которые распространяется аттестация, широк, но ясности в этом вопросе нет. В специальной литературе советского периода вопрос о категориях аттестуемых решался просто и однозначно: субъект аттестации — всегда работник данного предприятия, но лишь тот, чья должность предусмотрена в специальном перечне либо названа в нормативных актах, устанавливающих аттестацию определенных категорий работников. В настоящее время работодатели сами могут определять категории аттестуемых в рамках централизованных нормативных актов по аттестации. При отсутствии централизованного акта, работодатели с помощью локальных актов определяют категории аттестуемых, что представляется целесообразным, так как в условиях рыночной экономики работодателю особенно важно знать, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

Определяя круг аттестуемых, необходимо обратить внимание на ограничения при проведении аттестации. Этот вопрос в юридической литературе однозначно не решен. Так, например, в методических материалах семинара «Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии», проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., названы шесть категорий работников, которые аттестации не подлежат:

руководители, назначение и освобождение которых производится вышестоящими органами (для них проводится специальная аттестация в этих органах);

беременные женщины;

женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации (они подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу);

работники, достигшие пенсионного возраста.

Данный перечень с юридической точки зрения выглядит малоубедительным. Он вызывает следующие возражения.

Обязательность года работы в должности для аттестации предусматривалась в актах бывшего Союза ССР. Невозможность проведения аттестации в отношении работников, не проработавших одного года в занимаемой должности, предусматривается в Положении об аттестации федерального государственного служащего от 9 марта 1996 г. №353 (с изменениями от 12 ноября 1999 г. №1499).

Наряду с этим во многих других ведомственных положениях об аттестации работников, где ограничение в виде годичного срока работы в должности отсутствует. Представляется, что здесь есть противоречие со ст.70 ТК РФ, предусматривающей трехмесячный (шестимесячный) срок испытания при приеме на работу. Считается, что по истечении трех (шести) месяцев работы работник соответствует занимаемой должности, и его нельзя уволить как не выдержавшего испытательный срок. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, а при аттестации определяются деловые качества работника, т.е. правовая природа испытания и аттестации по этим параметрам совпадает.

Отсюда следует, что и сроки, освобождающие от испытания и аттестации, должны быть одинаковыми. Представляется, что трех (шести) месяцев работы достаточно, чтобы работника можно было включить в круг аттестуемых. Поэтому целесообразна локальная норма о том, что аттестации не подлежат работники, проработавшие в должности менее трех (шести) месяцев.

Невозможность аттестации пенсионеров также неубедительна. Думается, что успешное прохождение аттестации пенсионером является убедительным фактом его работоспособности. Непрохождение аттестации пожилым работником по занимаемой должности позволяет уберечь его от перегрузок в случае предложения ему посильной работы.

Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, такой перечень необходимо разработать.

Представляется, что аттестации не должны подвергаться:

работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;

беременные женщины;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

Как отмечалось, работники, подлежащие аттестации согласно специальным нормативным правовым актам, проходят ее в том порядке, который этими актами предусмотрен. При аттестации руководителей и специалистов в соответствии с Положением от 5 октября 1973 года необходимо придерживаться правил, установленных Положением.

В целях уточнения процедуры проведения аттестации, создания дополнительных гарантий для работников, учета особенностей организации трудовой деятельности и характера труда в данной организации допустимо принятие соответствующего локального нормативного акта. В таком акте можно определить состав и порядок создания аттестационной комиссии, сроки проведения аттестации, круг аттестуемых работников, категории работников, которые не подлежат аттестации, способ проведения аттестации, критерии оценки работников, порядок принятия решения, виды решений, принимаемых по результатам аттестации. Согласно ст.8 ТК РФ такой акт не должен содержать положений, умаляющих трудовые права работников и снижающих установленные законодательством гарантии.

Проведение аттестации можно разделить на несколько этапов. Прежде всего, это подготовка к проведению аттестации.

Подготовительный этап — весьма ответственный период, и от того, насколько тщательно подготовлена аттестация, во многом зависят ее конечные результаты. Подготовка к проведению аттестации предусматривает:

разработку и принятие локального нормативного акта организации об аттестации (если он не принят);

создание аттестационной комиссии;

составление списка работников, подлежащих аттестации;

составление графика проведения аттестации;

подготовку документов на аттестуемых;

проведение разъяснительной работы относительно целей и порядка прохождения аттестации.

Вся деятельность по подготовке к проведению аттестации осуществляется службой персонала (отделом кадров). Целесообразно в той или иной форме привлечь к этой работе представительный орган работников.

Это в полной мере будет соответствовать принципу социального партнерства, обеспечит соблюдение трудовых прав и законных интересов работников, поможет избежать конфликтных ситуаций.

Аттестационная комиссия согласно п.5 Положения от 5 октября 1973 года назначается приказом руководителя организации из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.

Некоторые нормативные правовые акты, принятые в последнее время и определяющие порядок проведения аттестации отдельных категорий работников, предусматривают возможность включения в состав аттестационной комиссии независимых экспертов — преподавателей соответствующих дисциплин, научных сотрудников, специалистов смежных организаций и т.д.

Привлечение независимых экспертов вполне возможно и тогда, когда аттестация проводится в соответствии с Положением от 5 октября 1973 года. Мнение незаинтересованных специалистов может оказаться весьма полезным при оценке профессиональных качеств аттестуемого работника.

Аттестационную комиссию возглавляет председатель. Он осуществляет общее руководство ее работой; определяет порядок проведения заседаний комиссии; распределяет обязанности между членами комиссии; обсуждает с ними требования, которым должен соответствовать аттестуемый; проводит заседания; обеспечивает благоприятную обстановку для объективного и доброжелательного обсуждения деятельности аттестуемых. Кроме того, председатель может поручить членам (члену) комиссии до начала работы комиссии уточнить с учетом произошедших изменений списки аттестуемых, проверить соответствие представленных документов установленным требованиям и др.

Обычно назначается и заместитель председателя комиссии, который выполняет обязанности председателя комиссии в его отсутствие.

Техническое и организационное обеспечение работы аттестационной комиссии осуществляет секретарь. Как правило, это работник кадровой службы.

Аттестационная комиссия организует свою деятельность в соответствии с графиком проведения аттестации. Такой график разрабатывается на основе списка работников, подлежащих аттестации. Список должен составляться кадровой службой организации. В него включаются руководители и специалисты, занимающие должности, по которым должна проводиться аттестация, за исключением освобожденных от очередной аттестации (беременных женщин, работников, проработавших менее трех (шести) месяцев, и т.п.). Список целесообразно рассмотреть на заседании аттестационной комиссии для решения спорных вопросов и устранения неточностей и ошибок, а затем передать руководителю организации для утверждения.

Список работников, подлежащих аттестации, используется для подготовки графика проведения аттестации. График может составляться секретарем аттестационной комиссии или кадровой службой организации и утверждается руководителем организации.

В графике необходимо указать, в какой день и час проводится аттестация каждого работника или работников конкретного структурного подразделения. Аттестацию сотрудников одного структурного подразделения рекомендуется проводить одновременно (в один день).

График аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника. Эта обязанность может быть возложена на секретаря аттестационной комиссии. В локальном нормативном акте о проведении аттестации можно установить срок, в течение которого работники должны быть ознакомлены с графиком: например, не позднее, чем за месяц до проведения аттестации.

Следующий этап — подготовка документов на каждого работника, подлежащего аттестации. Эта задача возлагается на непосредственного руководителя работника. Он готовит отзыв (характеристику), в котором дает всестороннюю оценку трудовой деятельности работника:

определяет соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности (иногда — разряду оплаты его труда);

его профессиональную компетентность;

отношение к работе и выполнению трудовых обязанностей;

показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период.

В последнее время складывается практика унификации такого отзыва, то есть разработки специальной его формы с указанием определенных критериев оценки деловых качеств работника.

Отзыв передается в аттестационную комиссию. В локальном нормативном акте целесообразно указать сроки представления отзыва с учетом требований Положения от 5 октября 1973 года (п.6). Согласно Положению, работник должен быть ознакомлен с отзывом не позднее, чем за неделю до аттестации.

Следовательно, в комиссию он должен быть представлен раньше: за десять дней, за две недели или в другие сроки. Некоторые локальные положения о проведении аттестации предусматривают двухнедельный срок до начала проведения аттестации. Получила распространение и норма об ознакомлении работника с отзывом за две недели до начала аттестации.

Очевидно, надо признать за аттестуемым работником право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом (пояснительную записку), дополнительные сведения о своей работе, например отчет о выполненных заданиях, отзывы независимых организаций о выполнении конкретных поручений (работ, проектов и т.п.), свидетельства о сделанных изобретениях и др.

Закрепление такого права локальным нормативным актом вполне соответствует целям аттестации и будет способствовать объективной, непредвзятой оценке деловых качеств работника. Для государственных гражданских служащих предусмотрена возможность активно участвовать в проведении аттестации, то есть представлять в аттестационную комиссию документы и пояснения, которые, по их мнению, необходимы42. Предоставление такой возможности работникам было бы тем более логичным.

В том случае, когда работник не первый раз проходит аттестацию, в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации.

Подготовительные мероприятия включают и проведение разъяснительной работы. В частности, члены аттестационной комиссии могут проводить инструктаж с руководителями структурных подразделений организации о целях и порядке проведения аттестации, требованиях к составлению необходимых документов, а также сроках их подготовки и представления в аттестационную комиссию.

Члены аттестационной комиссии и руководители подразделений должны разъяснять работникам, подлежащим аттестации, цели проводимой работы, сроки аттестации, требования, которым должен соответствовать аттестуемый, могут рекомендовать примерное содержание их сообщений на заседании аттестационной комиссии.

Может быть подготовлена памятка для аттестуемых о порядке проведения аттестации, их правах и обязанностях, сроках представления документов и т.п.

После завершения подготовительных мероприятий можно приступить к проведению аттестации, то есть организовать заседания аттестационной комиссии, рассматривающей документы аттестуемых работников, результаты тестирования (если оно проводилось) и проводящей собеседование с работниками

Заседания аттестационной комиссии проводятся в дни и часы, установленные утвержденным графиком. На заседании аттестационной комиссии должно присутствовать не менее двух третей числа ее членов. Присутствуют на нем руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый, и работник, проходящий аттестацию.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает, а также мнение независимых экспертов, если они участвуют в работе комиссии.

Обсуждение работы каждого работника, проходящего аттестацию, рекомендуется проводить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Оценивая деятельность аттестуемого, комиссия должна точно определить, какие задачи были поставлены перед аттестуемым в его должностной инструкции, учитывать соответствие плановых заданий и служебных поручений должностной инструкции, сроки выполнения работы, а также степень личной ответственности аттестуемого работника за выполнение поставленных задач и конкретных работ.

В случае неявки работника по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка) с его согласия и по ходатайству непосредственного руководителя подразделения комиссия может провести аттестацию в его отсутствие или перенести ее на более поздний срок. Решение об этом принимается в соответствии с локальным нормативным актом организации, поскольку Положением от 5 октября 1973 года правила проведения аттестации (или переноса ее на другое время) в случае отсутствия работника не предусмотрены.

При неявке работника на заседание по неизвестной причине аттестацию целесообразно отложить. При неявке аттестуемого без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Надо отметить, что периодическое прохождение аттестации — обязанность работника, поэтому необоснованный отказ от присутствия на заседании аттестационной комиссии или уклонение от тестирования, собеседования, представления документов и т.п. могут рассматриваться как дисциплинарный проступок и повлечь за собой применение мер дисциплинарной ответственности.

Следующий этап — принятие решения по каждой кандидатуре.

Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются тайным или открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Вопрос о способе голосования (тайное или открытое) должен быть решен в локальном нормативном акте. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой (замещаемой) должности или квалификационному разряду (разряду оплаты труда).

Работник, проходящий аттестацию и являющийся членом аттестационной комиссии, очевидно, не должен участвовать в голосовании по своей кандидатуре.

Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, на которые хотелось обратить внимание. Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые, в свою очередь, должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.

Ни один законодательный и нормативный правовой акт не содержит исчерпывающего перечня работников, не подлежащих аттестации. В статье рассматриваются категории работников, которые — как правило — освобождаются от аттестации, а также указываются нормативные документы, на основании которых это возможно. Конечно, необходимо законодательно закрепить указанный перечень, это позволило бы значительно снизить количество трудовых споров по данному поводу.

Положение о том, что работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев, не подлежат аттестации, законодательными актами прямо не предусмотрено. Исходит оно из норм статьи 70 ТК РФ, которая устанавливает по общему правилу испытательный срок продолжительностью три и шесть месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Логично предположить, что если с работником заключен трудовой договор, как с успешно прошедшим испытательный срок, то нет оснований говорить о несоответствии занимаемой должности, а следовательно, и об аттестации работника.

Лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, освобождаются от аттестации согласно п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, в ред. от 14.11.1986). В настоящее время данный нормативный акт применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и является единственным документом, в котором приведен перечень работников, не подлежащих аттестации.

Одинокие матери и одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет, а также родители детей-инвалидов и инвалидов детства в соответствии с трудовым законодательством, пользуются всеми льготами. Статья 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя, не допускается. Исключение составляют увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Среди указанных оснований отсутствует п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий увольнение работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Переводить указанных лиц без их согласия на другую, ниже оплачиваемую работу трудовым законодательством также запрещено, поэтому проводить их аттестацию на предмет соответствия занимаемой должности нет никакого смысла.

Что касается работников, прошедших повышение квалификации по своей должности, а также работников, обучающихся без отрыва от производства на последних курсах высших учебных заведений по тому же профилю деятельности, по которому проводится аттестация, то здесь вопрос также не урегулирован законодательством, но на практике, как правило, такие работники не подлежат аттестации. Данные нормы предусмотрены в коллективных договорах и соглашениях.

Подготовлено при содействии Издательского центра IPR Media

Система аттестации персонала в организации

Аттестация персонала организации является одним из основных направлений современного кадрового менеджмента, неотъемлемой частью хорошо поставленной работы кадровой службы любой организации. Это своего рода критерий и залог её конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления — важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации персонала — наглядный показатель уровня и качества кадровой работы в организации.

Система аттестации персонала в организации представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры оценки персонала.

Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого работника как таковая оценке не подлежит .

Для построения системы аттестации, работающей на развитие организации и помогающей достичь её краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала. Эти факторы можно разделить на две большие категории, которые представлены в таблице. 1.4.

Таблица 1.4 — Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда

Факторы, действующие со стороны работника	Факторы, действующие, со стороны организации
— способности; — личные и деловые качества; — понимание своей рабочей роли; — мотивация; — отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством; — трудовая этика и мораль; — отношения с товарищами по работе; — профессиональные знания и навыки; — состояние здоровья; — отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника.	— физические условия работы (шум, освещённость, вентиляция, вибрации и др.); — стиль руководства и сложившаяся практика управления; — знания и квалификация руководителя; — система стимулирования труда; — особенности организационной культуры; — организационная структура; — оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям; — обеспеченность необходимыми ресурсами.

Каждый из перечисленных факторов, действующих со стороны работника, вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. Слабое развитие какого — либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счёт большего вклада со стороны других.

Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то ей необходимо обратить внимание на факторы, действующие со стороны организации.

Оценка и учет факторов, влияющих на профессиональную эффективность работников, осуществляется в процессе аттестации.

Содержание оценки персонала включает: оценку результатов труда, оценку качества труда и оценку деловых и личностных качеств.

Оценка результатов труда персонала — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Задача оценки результатов труда состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных (прямых) или качественных (косвенных) показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. Прямые или количественные показатели являются наиболее распространёнными, когда работники оцениваются на основании достигнутых результатов. Критерии используемые при оценке персонала приведены в таблице 1.5:

Таблица 1.5 — Критерии, используемые при оценке персонала

Показатели	Критерии
Количественные показатели	Производительность труда; объём продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п.; объём продаж в рублях; количество обработанных документов; количество заключенных контрактов; количество откликов на рекламу
Качество работы	Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов); уровень брака; количество жалоб или претензий со стороны клиентов; стоимость некачественно выполненной или не принятой работы
Индивидуальные особенности работника	Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.); особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.); деловые качества (инициативность, ответственность).

При разработке системы оценки показателей необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Критерии — это те показатели, те характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Показатели оценки работников аппарата управления приведены в таблице 1.6:

Таблица 1.6 — Показатели оценки работников аппарата управления

Показатели	Руководители	Специалисты
Образование Стаж работы по специальности Профессиональная компетентность 3.1. Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли	+ + + +	+ + + +
3.2. Знание отечественного и зарубежного опыта 3.3. Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей 3.4. Качество законченной работы 3.5. Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем 3.6. Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы 3.7. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объёмом работы) 3.8. Умение работать с документами 3.9. Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчинённых 3.10. Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы 4. Производственная этика, стиль общения 5. Способность к творчеству, предприимчивость 6. Способность к самооценке	+ + + + + + + + + + +	+ + + + + + + +

Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации, на их основании руководство организации принимает различные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т.п.) .

Оценка результатов производится в соответствии с разделением управленческого труда на труд руководителей и труд специалистов .

Ещё одна группа показателей оценки — деловые и личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учёте. Это обусловлено широким спектром деловых и личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Эти особенности применения деловых и личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей. .

Оценка профессиональных и деловых качеств персонала и исследование ее влияния непосредственно на деятельность фирмы очень актуальны, так как меняется сам подход к сотруднику, его интеллектуальному потенциалу как основному двигателю развития экономики любого предприятия его инновационного потенциала.

Чтобы оценить профессиональные и деловые качества персонала, нужно определить параметры его составляющие, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести: деловые качества конкретного работника, его квалификацию.

Оценка профессиональных и деловых качеств позволяет координировать результативность труда работников, оказывать сильное воздействие на мотивацию работников к более эффективной работе. Результаты оценки являются не только необходимым средством в планировании карьеры работника и в эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия, но и дают информацию о необходимости обучения или профессиональной непригодности отдельных работников .

Деловая оценка, на результатах которой базируется система аттестации, должна проводиться с соблюдением требований:

Объективность — означает использование достаточно полной системы показателей;

Оперативность — предполагает своевременность, быстроту и регулярность проведения деловой оценки;

Гласность — ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки и доведение её результатов до всех заинтересованных лиц;

Демократизм — участие в оценке коллег и подчинённых;

Единство требований — предполагает разработку одинаковых критериев для однородных должностей;

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места .

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов (или способов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

Следующим элементом системы аттестации является непосредственно процедура, которая требует уточнения содержания следующих моментов: периодичность аттестации (её виды) и порядок проведения аттестации (этапы, регламент).

Различают четыре вида аттестации руководителей и специалистов:

— очередная аттестация — является обязательной для всех работников, и проводиться не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих;

— аттестация по истечении испытательного срока — проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте;

— аттестация для продвижения по службе — должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учётом требований нового рабочего места и новых должностных обязанностей;

— аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом .

Непосредственно сама аттестация, как процесс, проходит в четыре этапа:

— подготовительный этап;

— этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности;

— этап проведения аттестации;

— этап принятия решения по результатам аттестации.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

— разработку принципов и методики проведения аттестации;

— издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

— подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;

— подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

— аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчёты;

— аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

— анализируются результаты;

— проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

-анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

— подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

— утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации.

Оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка роста; ротации.

Сведение и обработка данных проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

— составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

— выделяются группы риска (неэффективно работающих с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств;

— выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

— готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации.

Аттестационное собеседование представляет собой встречу аттестуемого работника с членами аттестационной комиссии, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за определённый период, даётся оценка этой работы руководителем и членами комиссии. Для успешного проведения аттестационного собеседования необходима тщательная подготовка, как руководителя, так и подчинённого сотрудника — аттестуемого.

Кульминацией аттестационного собеседования является заполнение определённой формы аттестационного листа.

Аттестационный лист — официально разработанный в целях проведения аттестации сотрудника документ, содержащий следующие сведения: биографические данные об аттестуемом, краткое описание его деятельности, а также вопросы к работнику и краткие ответы на них в ходе собеседования, замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией, оценка деятельности работника по результатам голосования

Кроме обратной связи с аттестуемым работником, в ходе беседы проводится уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточнённые данные вводятся в обобщённые формы и анализируются.

Организация хранения данных.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.

В таблице 1.7 предложены значения весов оценок работника, которые могут корректироваться и изменятся с учётом специфики конкретной организации .

Таблица 1.7 — Значения весов оценок при аттестации персонала

Характер оценок	Вид оценок, их содержание	Вес оценок, %
1. Объективный (база — индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т. п.)	1.1. Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажёров, ПВЭМ. Оценка личностных качеств (данные психодиагностики)
2. Объективный (база — обобщённая группа субъективных оценок)	Оценка и выводы аттестационной комиссии
3. Субъективный	3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.) 3.2. Оценка руководителя, имеющего право на заключение (решение) по результатам аттестации
Итого

Подготовка и проведение аттестации строятся на определенных принципах: всеобщность, гласность, открытость, внепартийность, периодичность (систематичность), коллегиальность, системность, комплексность, целостность и объективность экспертных оценок, корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым, обязательность принятия решений по результатам аттестации, ответственность, действенность и др.

Главная задача аттестации — определение соответствия каждого аттестуемого работника занимаемой им должности и выработка рекомендаций, определяющих дальнейший статус работника. По результатам аттестации вырабатываются рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации: перевод на новую должность; должностное повышение или понижение работника; изменение его оклада; рекомендации по дополнительному обучению; повышению квалификации и др. По итогам проведения аттестации издается приказ за подписью первого руководителя организации, содержащий все кадровые изменения .

Для достижения эффективных результатов аттестации необходимо учесть следующее: аттестация — это составная часть системы управления персоналом организации, она не ограничивается лишь выяснением степени соответствия работников занимаемой должности. Среди важнейших целей аттестации — выявление путей повышения отдачи от работников. Аттестация нацелена на то, чтобы выяснить, что следует делать в будущем для улучшения и повышения эффективности работы, чем на то, что было сделано плохо или неправильно в прошлом .

Резюмируя вышесказанное можно сделать следующие выводы: система аттестации персонала в организации представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры оценки персонала. Система аттестации включает в себя несколько этапов: разработка требований к должности; разработка «идеального» профиля сотрудника; оценка потенциала; выявление отклонений от требований; определение системы анализа и анализ отклонений; составление плана и бюджета обучения; формирование кадрового резерва. Система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала

Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит — способствовать повышению эффективности работы организации в целом, повышению уровня ее конкурентоспособности.