Увольнение по несоответствию занимаемой должности

Е. Никитин

Несоответствие работника занимаемой должности — остование для увольнения. В соответствии с ТК РФ может быть: 1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинскими заключениями (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ) и 2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Все эти случаи мы и рассмотрим подробно.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ В СООТВЕТСТВИИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ

ТК РФ содержит три основания увольнения, связанных с состоянием здоровья работника: 1) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ); 2) состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, препятствующее работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную трудовым договором (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ); 3) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Наличие трех оснований увольнения, связанных с состоянием здоровья работника, вызывает затруднения в их применении. При их применении следует учитывать следующее: во-первых, если состояние здоровья не позволяет работнику вообще работать, то увольнение должно производиться по ст. 83 ТК РФ; во-вторых, если состояние здоровья не позволяет работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем не препятствует выполнять ему другую работу (что следует из медицинского заключения), то работодатель должен перевести такого работника (с его согласия) на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Отсутствие такой работы или отказ работника от перевода является основанием его увольнения по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В-третьих, необходимыми условиями применения подп. «а» п. 3 ст. 81 являются следующие: работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не

вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых работ и т.п.), т.е. работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе; работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется; работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации отсутствует.

Предложение работнику другой подходящей работы осуществляется в письменной форме и под его подпись. Отказ работника от предложенной работы также оформляется в письменной форме и под подпись работника.

Работнику, уволенному по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что, как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста ТК РФ будет исключено.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ, ПОДТВЕРЖДЕННОЙ РЕЗУЛЬТАТАМИ АТТЕСТАЦИИ (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается. В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

Аттестация — это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. Это: работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике; работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования; работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства; работники опасных производственных объектов; работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия; авиационный персонал; работники, выполняющие работы с источниками ионизированного излучения; работники библиотек; персонал объектов космической инфраструктуры; педагогические и руководящие работники образовательных учреждений; другие работники.

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или выполняемых должностных обязанностей и ответственности, содержащихся в должностных инструкциях сотрудников.

Основным локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации сотрудников организации, является Положение об аттестации. Разработка организацией названного положения призвана детализировать порядок аттестации сотрудников.

В Положение об аттестации можно включить следующие разделы: 1) общие положения; 2) подготовка к аттестации; 3) проведение аттестации; 4) оценка аттестуемого работника; 5) правовые последствия аттестации; 6) порядок рассмотрения трудовых споров.

При его разработке необходимо учесть положения постановления Совета Министров от 26.07.1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» и утвержденного в соответствии с ним Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (постановление Государственного комитета по науке и технике СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. № 470/267).

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников. Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя организации о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей народного хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в течение пяти лет.

Для проведения аттестации необходимо: 1) образовать аттестационную комиссию; 2) составить списки аттестуемых и график их аттестации; 3) подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии; 4) утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до аттестации. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

Аттестация в организации может проводиться в несколько этапов. Например, первый этап — тестирование; второй — индивидуальное собеседование. Цель первого этапа — оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний по результатам тестирования по темам, предложенным в тестах. Для реализации этого этапа организация разрабатывает тесты, состоящие из вопросов с альтернативными ответами, и задачи по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать широкий круг вопросов и отражать все текущие изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.

Аттестационная комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение сотрудником организации аттестационного тестирования. Для признания результатов тестирования положительными количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа.

При индивидуальном собеседовании принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В соответствии с Положением об аттестации на каждого аттестуемого сотрудника организации не позднее чем за две недели до начала ее проведения в аттестационную комиссию представляются следующие документы: 1) анкета, характеризующая личность аттестуемого; 2) итоговый лист с результатами тестирования; 3) отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и моральных качеств и соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие показатели, характерные для всех категорий работников, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п., но и индивидуальные черты аттестуемого, например, степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если аттестуемый по неуважительным причинам не явился на заседание аттестационной комиссии, то аттестацию можно провести в его отсутствие.

В положениях об аттестации различных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки квалификации служащих: 1) образование; 2) стаж работы по специальности; 3) профессиональная компетентность; 4) производственная этика, стиль обращения; 5) способность к творчеству, предприимчивость; б) умение осуществлять коммерческую деятельность; 7) способность к самооценке.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок; 3) не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации следующие рекомендации: 1) о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи; 2) об изменении размеров их должностных окладов; 3) об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; 4) о включении в резерв на выдвижение; 5) о понижении в должности или об освобождении от занимаемой должности; б) о повышении квалификации отдельных сотрудников; 7) об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

Аттестационная комиссия при выдаче рекомендаций должна указать мотивы, по которым они сформулированы. Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.

Руководитель организации с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принимает следующие решения: о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи; об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям; об изменении или отмене надбавок к должностным окладам; о направлении на повышение квалификации; о повышении в должности, о переводе на другую работу и увольнении с работы.

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие, имеющиеся в организации должности. В случае, если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в организации нет другой работы, то издается приказ о его увольнении.

Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника. Так, Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи установлено, что руководитель организации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, в срок не более двух месяцев со дня аттестации; при невозможности перевода работника руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

В том случае если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Для того, чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), требуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В аналогичном порядке производится увольнение руководящих работников (руководителя, его заместителей) выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 376 ТК РФ).

В случае, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТКРФ).

В унифицированной форме приказа о прекращении действия трудового договора (№ Т-8) в строке «Основание» перечисляются документы, на основании которых было принято решение об увольнении работника. Прежде всего это приказ руководителя организации, изданный по итогам аттестации. Для полноты можно указать реквизиты (дату, номер) решения (заключения) аттестационной комиссии.

Кроме того, если работнику предлагался перевод на другую работу и он отказался, необходимо дать ссылку на предложение работодателя, а также документ, подтверждающий отказ работника от предложенной работы. Если в организации нет работы, на которую можно перевести работника, то этот факт должен быть зафиксирован в приказе, издаваемом по итогам аттестации. В том случае если увольняемый член профсоюза, то в приказе должна содержаться ссылка на документ, в котором изложено мнение или согласие выборного профсоюзного органа (протокол заседания).

В случае, если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается: «в связи с несоответствием занимаемой должности», если рабочий, то — «в связи с несоответствием выполняемой работе».

С учетом сказанного в приказе делается запись: уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от 05.10.2004 г. № 150-к, протокол заседания аттестационной комиссии от 01.10.2004 г. № 300, предложение о переводе на другую работу от 06.10.2004 г., заявление И.И. Иванова об отказе от перевода на другую работу от 06.10.2004 г. На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника

Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива. С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала — с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности — не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций. Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Квалификация работника — степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

• пребывающими на больничном или в отпуске;
• женщинами в положении;
• женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
• родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
• родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Проведение аттестации

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации — проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности — как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
   • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
   • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
   • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
   • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудникаПриказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссииПо результатам проведённой аттестации может быть издан приказПротокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявленияПриказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК и на основания — документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестацииЕсли по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Наименование выплаты	Порядок (формула) расчёта	Пример
Оплата отработанного времени (с учётом повременных надбавок, премиальных и бонусов)	Должностной оклад/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце. Должностной оклад × надбавка в процентном выражении/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце.	Сантехник А.В. Николаев будет уволен в соответствии с результатами аттестации 9 сентября 2016 года. Его должностной оклад — 15 000 р. в месяц. Согласно производственному календарю на сентябрь 2016 придётся 22 рабочих дня. Из них Николаев проработал 7. Оплата отработанного времени составит: 15 000 р./22 дня × 7 дней = 4 773 р. На предприятии действует Положение о поощрении работников, в соответствии с которым всем сотрудникам, отработавшим у этого работодателя более года, выплачивается надбавка к зарплате в размере 7% ежемесячно. Выплата надбавки согласно НПА не зависит от основания увольнения сотрудника. Размер надбавки на день увольнения составит: 15 000р. × 7%/22 дня × 7 дней = 334 р.
Возмещение за заработанные, но не использованные дни отпуска	Среднедневной заработок × число дней неотгуленного отпуска. Среднедневной заработок = доход за предшествующий 12-месячный период/12 месяцев/29,3 дня. Число неиспользованных дней = (общее число дней отпуска/12 месяцев × число полных отработанных в периоде месяцев) — количество использованных дней отпуска.	За период 09.2015–08.2016 Николаев заработал (без учёта социальных и компенсационных выплат) 192 600 р. За это время он не был в отпуске или на больничном. Среднедневной заработок составит: 192 600 р./12 месяцев/29,3 дня = 548 р. Текущий рабочий период для расчёта отпуска для Николаева — с 1 апреля 2016 года по 31 марта 2017 года. Ему положено 28 дней отпуска ежегодно. Полных отработанных месяцев за период — 5. Число подлежащих возмещению дней отпуска составит: 28 дней/12 месяцев × 5 месяцев = 11,6 дня. Компенсация за отпуск составит: 548 р. × 11,6 дня = 6 357 р.

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

• принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

• увольнение без проведения аттестации;

Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

• несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность. Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации — увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

Последние изменения: Январь 2020

При собеседовании сложно определить, достаточный ли уровень знаний и умений у человека. Часто работодатель не успевает в течение испытательного срока узнать способности работника, а позже сталкивается с необходимостью поиска основания для правильного расставания с человеком, опираясь на нормы закона. Увольнение за несоответствие занимаемой должности – всегда болезненно и проблематично, ведь приходится доказывать, что действия работодателя объективны и в рамках закона.

Любое отклонение от норм законодательства при расторжении трудового контракта грозит проблемами для предприятия и должностного лица, нарушившего законность процедуры. Помимо привлечения к административной ответственности с предприятия могут взыскать моральную компенсацию и заставить восстановить работника.

Статья за несоответствие занимаемой должности

Если работник справляется с обязанностями и обладает достаточной квалификацией, страхи перед увольнением по служебному несоответствию часто беспочвенны. Трудовой Кодекс призван, сохраняя принцип справедливости, защищает, в первую очередь, права подчиненного, а не руководства.

Чтобы оформить уход человека, руководитель обязан действовать строго с учетом тех оснований, которые приведены в статье 81 ТК РФ. В пункте 3 вышеуказанной статьи говорится о допустимости расторжения контракта в связи с тем, что сотрудник не справился с обязанностями, возложенными согласно занимаемой должности:

1. В силу медицинских противопоказаний при ухудшении состояния здоровья.
2. На основании выявленного недостаточного уровня квалификации на основании аттестации.

В первом случае, потребуется документальное подтверждение через медицинское заключение о наличии противопоказаний. Во втором случае руководитель предварительно должен провести аттестацию, которая покажет неудовлетворительные результаты.

В зависимости от обстоятельств увольнения по служебному несоответствию, будут различаться особенности оформления документов и расчета последней выплаты.

Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ, администрация вправе уволить работника только после поиска вакансий, подходящих ему по уровню и получения отказа на предложенную замену.

Причины, вынуждающие уволить по статье

Если начальство принимает решение расстаться с недостаточно квалифицированным персоналом, необходимо иметь четко сформулированные причины, которые подтвердят неспособность к эффективному труду.

Если начальство поддерживает у сотрудников ощущение постоянной угрозы увольнения за несоответствие занимаемой должности, следует понимать, что субъективное отношение не дает оснований для расторжения контракта.

Чтобы руководство задумало провести аттестацию для последующего оформления ухода работника, должны быть предпосылки объективного характера:

• постоянные жалобы со стороны партнеров и клиентов на работу человека;
• выявление ошибок в отчетности;
• хроническое невыполнение плановых показаний и заданий руководителя;
• среди произведенной продукции высокий процент брака;
• ненадлежащее использование оборудования из-за неумения правильно работать с ним привело к порче имущества предприятия.

Чтобы уволить, этих оснований будет недостаточно. Однако документальная фиксация невысоких результатов работы может свидетельствовать о служебном несоответствии занимаемой должности. Документами могут выступать докладные, письменные претензии со стороны коллег, сотрудников иных подразделений, негативные отзывы клиентов.

Письменный документ должен быть датирован и завизирован подписью руководителя предприятия. Собранный материал впоследствии поможет доказать, что решение принималось на основании длительного наблюдения за работником и не связаны с сиюминутной прихотью.

Жалобы собираются в течение месяца, прежде чем администрация инициирует проведение аттестации.

Ограничения по ТК РФ

Важно выбрать правильный момент для расторжения контракта. Закон не допускает оформить уход сотрудника во время:

• открытого листа нетрудоспособности;
• оплачиваемого отпуска;
• декретного отпуска.

Запрещено увольнять по инициативе работодателя отдельные категории граждан:

• сотрудниц в период ожидания малыша (ч.1 ст.261 ТК РФ);
• работников не старше 18 лет (ст.269 ТК РФ);
• работниц, воспитывающих детей младше 3 лет;
• родителей, в одиночку воспитывающих детей моложе 14-летия.

Любое расторжение контракта в подобных ситуациях считается незаконным и влечет за собой привлечение к ответственности, если уволенный решит оспорить решение и обратится в трудовую инспекцию или судебный орган.

Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности

Расстаться с подчиненным по инициативе руководителя сложно, если выбрано увольнение по несоответствию должности. Ниже подробно описан каждый этап процедуры.

Организация аттестации

Проведение аттестации поручают специально созданной комиссии, включающей руководителя организации, отдела кадров, начальника, у которого сотрудник находится в подчинении. Не опускается проведение экзамена, организованного исключительно для конкретного работника. Мероприятия организуют в масштабах всего подразделения или отдела, где трудится человек.

Время аттестации определяют заранее, о чем предупреждают работников.

Пошаговая инструкция при аттестации включает несколько шагов:

1. Работник получает задание в рамках компетенции по трудовому договору и занимаемой должности.
2. Задание исполняют под надзором комиссии.
3. Результаты исполнения передают на оценку и ждут результатов.
4. Специальным протоколом оформляют решение аттестационной комиссии.

Собираясь проводить аттестацию, руководству нужно помнить, что некоторые специалисты не подлежат аттестации. Для спасателей, юристов, следователей, педагогов и работников авиации проверку организуют на основании актуальных регламентов и установленных нормативов. Остальные работники могут быть аттестованы на основании инициативы руководителя и внутреннего акта, утверждающего положения о прохождении экзаменационного испытания, включая правила проведения.

Каждый испытуемый должен быть ознакомлен с порядком аттестации не менее, чем за 30 календарных дней до назначенного дня. Подтверждением факта ознакомления станет роспись сотрудника внизу документа.

Подготовка документальных оснований

Если комиссия вынесла отрицательное решение относительно результатов работы сотрудника, это не означает, что можно оформлять приказ о прекращении трудовых отношений. Потребуется собрать внушительный пакет подтверждающей документации:

1. Решение комиссии с результатами экзамена.
2. Докладные, жалобы, претензии, описывающие недостатки в работе человека.
3. Если произведен брак, оформляют соответствующие акты.
4. При наличии на предприятии профсоюза заручаются его согласием, с указанием причин расторжения контракта.
5. Приказы о вынесенных выговорах.
6. Иные документы (например, для водителя свидетельством отрицательной работы станет справка о запрете вождения).

Издание приказа и оформление записи в книжке

Приказ оформляют согласно общему порядку. Основания для прекращения трудовых отношений станут положения п.3 ч.1 и ч.4 ст. 81. Для составления распоряжения используют бланк по форме Т-8.

После издания приказа сотрудника уведомляют под роспись, а в трудовой делают запись об увольнении по статье за несоответствие занимаемой должности и заверяют ее печатью и подписью начальника кадровой службы.

Скачайте

Приказ о расторжении ТД с работником. Форма Т-8 (41,5 KiB, 1 474 hits)

Образец приказа об увольнении по состоянию здоровья (31,0 KiB, 275 hits)

Образец приказа об увольнении по соглашению сторон (заполненный) (43,5 KiB, 360 hits)

Образец приказа об увольнении за прогул (заполненный) (46,5 KiB, 247 hits)

Нюансы оформления

Чтобы уволить работника по результатам неудовлетворительной аттестации, должны быть соблюдены некоторые нюансы, как уволить за несоответствие занимаемой должности с учетом сроков расторжения договора и выплаты расчетных.

Сроки на увольнение

Невозможно использовать результаты аттестации, проведенной в прошлом году. У работодателя есть 1 месяц, чтобы принять решение, оставлять ли человека в штате или расстаться. В течение месяца руководство готовит документальные доказательства, оформляет приказ и запись в трудовую.

На ознакомление с принятым решением отводят 3-дневный срок. Работник вправе отказаться расписываться в документе, тогда работодателю необходимо составить специальный акт, подтверждающий отказ от ознакомления. Акт подписывают в присутствии 2 свидетелей, а затем заверяют у руководителя предприятия.

Что входит в сумму расчетных?

Вопрос правильного определения последней выплаты имеет огромное значение для увольняемого, ведь он не планировал смену работы и вряд ли готов сразу же выйти на новую работу.

Расчетная сумма состоит из нескольких составляющих:

1. Последняя зарплата за фактически отработанное время неполного месяца за вычетом выданного ранее аванса.
2. Компенсация за отпуск, в котором не успел побывать работник.
3. 13-я зарплата, если таковая выплачивается на предприятии (это установлено во внутреннем регламенте предприятия).

Исходя из вышесказанного, последняя выплата работнику при увольнении по несоответствию ничем не отличается от суммы при уходе по любым другим причинам. Расчетные выдают в последний рабочий день, но не позднее 2-3 дней после расторжения контракта. Если администрация, в силу загруженности, не успела подготовить выплату в последний рабочий день, работника оповещают о возникшей задержке.

Оспаривание увольнения

Не каждый человек способен признать, что руководство имеет основания делать выводы о несоответствии.

Есть два варианта оспаривания:

• через исковое заявление в суд;
• при обращении в трудовую инспекцию.

Закон защищает работника в вопросах принудительного увольнениям по статье. Есть масса оснований оспорить решение руководителя и сам факт расторжения договора. Любое отклонение от процедуры дает основания для оспаривания и последующего восстановления в должности. На суде в пользу сотрудника будет свидетельствовать несоблюдение требований к рабочему месту и оборудованию. Сроки для обжалования – месяц после того, как работник поставит подпись об ознакомлении. В судебном порядке срок может быть восстановлен, если человек находился на больничном или отсутствовал в городе или местности, где находится предприятие.

Для работодателя увольнение в связи с несоответствием означает повышенные риски, поскольку работник, скорее всего, будет не только оспаривать решение, но и обратится в надзорные органы с целью проведения проверки на предприятии. Основанием для привлечения к ответственности может стать несоблюдение рабочих норм, утвержденных по ТК РФ для различных специальностей и должностей.

К другим причинам оспаривания относят:

• нарушение режима работы (сверхурочные);
• отклонение от процедуры и сроков проведения аттестации.

Отдельные вопросы возникают, если работник отработал длительный срок, не имея нареканий к работе, но результаты первой за весь период аттестации оказались неудовлетворительными, что привело к увольнению. Перед расторжением контракта в такой ситуации работнику должны предложить другую должность или курсы повышения квалификации.

В правовом отношении увольнение работника при несоответствии с должностью, процедура достаточно сомнительная. Доказать несоответствие сотрудника должности, которую он занимает очень сложно – это связано со спецификой работы и сферой в которой он трудится.

Общие положения

Как одно из оснований достаточное для того чтобы по инициативе работодателя завершить сотрудничество со специалистом, Трудовым Кодексом названо несоответствие работника занимаемой должности или работе которую выполняет из-за недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это норма установлена ст. 81.

Несоответствие занимаемой должности определяют, как неспособность сотрудника правильно выполнить полученную работу. Это выражается в том, что работа не имеет удовлетворительного результата, норма труда нарушается, продукция такого специалиста, если он работает на предприятии – сплошной брак.

Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии здоровья. Две эти причины это лишь критерий, по которому можно судить о том, что человек должности не соответствует. Увольнение с этой формулировкой не только сложная процедура, она еще и достаточно сомнительная в правовом смысле. Чтобы оказаться правомерной, она требует соблюдения огромного числа условий и достаточныхоснований в приказе при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

Если вы все-таки планируете уволить сотрудника именно по этой причине, то для начала определите категорию, к которой он относится. Существует несколько групп рабочих, которых нельзя уволить по такому поводу. Например, по ст . 261 невозможно на таком основании уволить беременную женщину, за исключением тех случаев, когда предприятие расформировывается. То есть, как бы низка не была компетенция, и квалификация будущей матери, она будет продолжать работать.

Дирекция также не может уволить по этой причине специалиста, который не имеет опыта, из-за того что работает недавно. То есть молодой рабочий, специалист, пришедший на производство после обучения, а также лица несовершеннолетние остаются в штате компании, даже имея недостаток квалификации. Причем специалиста, нельзя уволить, даже если у него нет диплома о специальном образовании, если по закону иметь его не обязательно. Однако если образование обязательно, но его у сотрудника нет, и при этом производство страдает, тогда увольнение вполне реально. Так же нельзя уволить того кто находится в отпуске или временно не трудоспособен. Это общее правило из ст.81, применимо и в данном случае.

Брак и нормы труда

Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение. Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму. Но тогда должны быть четко установлены нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения, особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий? Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений. Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно.

Предложение другой работы

ТК РФ допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.81, говорится, что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая. В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, указано, что дирекция должна предоставить доказательства отказа сотрудника перейти на эту должность либо, отсутствие вакансии на таких должностях.

Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования. Но если соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан.

Участие профсоюза

Значительно осложняетсяпроцедура увольнения при несоответствии занимаемой должности, если увольняется лицо являющееся членом профсоюза, так как ч. 2 ст. 82 ТК РФ четко оговаривает участие в этом процессе выборного профсоюзного органа. В этом случае процедура проходит так: на рассмотрение организации дирекцией отправляется проект приказа и копии документов, которые обосновывают решение об увольнении. С этого момента у профсоюзного органа есть неделя на то, чтобы принять по этому вопросу решение, аргументировать свое мнение и отправить в письменном виде работодателю.

Если работодатель не считает мнение профсоюза мотивированным, он может не обращать на него внимания. Причем в статье не прописано, какое именно мнение следует считать не мотивированным. Если стороны не соглашаются в своих решениях, они должны в течение трех дней провести консультации, результаты которых оформляются в виде протокола. Если и на этом этапе согласия нет, работодатель имеет 10 дней на то чтобы принять окончательное решение, после этого дело за государственной инспекцией труда. Она может принять решение о восстановлении сотрудника в должности.

Как определить недостаток квалификации?

Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения. Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им предполагает проведение аналогий между схожими должностями.

Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах. Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет. В какой-то момент директор приказывает ему за свой счет освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию. Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми сложными программами.

p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД перечисляет несколько секретарских должностей. Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя. То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь. Тем более что при приеме на работу основное требование для работающего с компьютером – знание пакета MS Word.

Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты, и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд и повышать их квалификацию. Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и стала недостаточной с течением времени, не может безоговорочно считаться поводом к увольнению. Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

Аттестация работника

Аттестация – самый сложный, неоднозначный и «скользкий» момент процедуры увольнения работника, квалификация которого не соответствует нужной. Несоответствие должно доказываться аттестационной комиссией, которая формируется на предприятии, ею же, по результатам аттестации создается специальное заключение. Порядок создания и действия комиссии утверждается дирекцией организации, если в отношении сотрудников нет специальных государственных актов. Например, сотрудники унитарных государственных предприятий аттестуются по собственной программе, утвержденной правительством РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Государственные служащие проходят ее, руководствуясь Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036) и т.д.

Неоднозначен, также вопрос о создании комиссии, проблема в том, кто должен в ней участвовать? Ведь негосударственные организации зачастую просто не имеют в документации положений об аттестационной комиссии, а без этого создать ее невозможно. Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии. Например, как вынести заключение о недостаточной компетенции экономиста, который в штате компании только один?

При рассмотрении дела в судебном порядке, возникнет вопрос, как члены комиссии могли принять решение о его несоответствии, если их собственная компетенция, ниже чем у фигуранта? Видеоинженер, электрик или системный администратор, вряд ли могут судить о знаниях экономиста. Поэтому, скорее всего такая комиссия сконцентрируется на личности аттестуемого, жалобах на него или других факторах, которые не являются предметом обсуждения на профильной комиссии. В результате такого судебного разбирательства будет установлена необъективная оценка квалификации сотрудника, что позволит признать ее выводы и решения ничтожными.Однакостатья при увольнении несоответствие должности у сотрудника в документе остается, так как суд не может менять ее.

Конечно, это не касается тех случаев, когда предстоит по этой причине уволить сотрудника правоохранительных органов, таможенной службы или государственного служащего. В этом случае действуют законы утвержденные государством, разработаны методы и четкий регламент действий аттестационной комиссии, поскольку такие сотрудники проходят аттестацию один раз в 4 года.

Выводы

• Увольнение работника, даже если он не соответствует своей должности, (а в особенности работника негосударственной организации) с соблюдением всех законодательных норм – дело рискованное, трудоемкое и отчасти бесперспективное, так как его можно легко оспорить юридически.
• Решение об увольнении, в конечном итоге принимает лично руководитель компании, следовательно, отвечает за него в полной мере. Членов комиссии, которые участвовали в незаконном увольнении привлечь к ответственности невозможно.
• Поскольку некомпетентность работника, чаще всего выражается в невыполнении норм и производстве брака, ее практически можно расценить как неисполнение трудовых обязанностей. Это дисциплинарный проступок а, следовательно, он подпадает под ст. 192 – 193 ТК РФ о наложении взысканий. Работника имеющего несколько взысканий, можно уволить, используя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
• Сотруднику, имеющему ряд взысканий, работодатель может из чувства гуманизма предоставить выбор между увольнением «по статье» или расчетом «по желанию» (ст. 78 ТК РФ), тем более что для обеих сторон этот выход будет более щадящим. Работник не получает пятна на репутации, а работодатель избегает потенциальных неприятностей и сложностей с процедурой увольнения.