Тарифная ставка, что это?

Для каждой категории работников законодательство устанавливает определенный режим работы и нормы рабочего времени, превышать которые без уважительной причины нельзя. Что такое нормы рабочего времени, и каково их значение при 40-часовой рабочей неделе?

Норма рабочего времени: понятие и порядок расчета

Норма рабочего времени – это количество часов, которые должен отработать гражданин за определенный период времени. Эти нормы устанавливаются Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13.08.2009 № 588н «Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».

Согласно положениям указанного нормативного документа, при 40-часовой рабочей неделе норма рабочего времени рассчитывается с учетом пяти рабочих дней и двух выходных – субботы и воскресенья. В данном случае она составляет восемь часов в день. В предпраздничный день норма рабочего времени уменьшается на один час и составляет семь часов.

Для расчета нормы рабочего времени в месяц используется следующий метод: продолжительность рабочей недели (40 часов) необходимо разделить на 5, умножить на количество рабочих дней в месяце и вычесть число часов, на которые были сокращены предпраздничные дни (в случае их наличия в конкретном месяце).

Норма рабочего времени за год исчисляется аналогично, только число рабочих часов в день (восемь) умножается на число рабочих дней в году, после чего из полученного произведения требуется вычесть количество часов, на которые были сокращены предпраздничные дни в течение всего года.

Нормы в 2020 году

Кол-во дней за 2020 год
календарных — 366
рабочие дни — 248
выходных/праздничных — 118

Рабочее время за 2020 год (в часах)

при 40-часовой неделе — 1 979,00
при 36-часовой неделе — 1 780,60
при 24-часовой неделе — 1 185,40

В январе 2020 года при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями будет 17 рабочих дней и 14 выходных дней.

Норма рабочего времени в январе 2020 года составит:

при 40-часовой рабочей неделе — 136 часов (8 час. x 17 дней);

при 36-часовой рабочей неделе — 122,4 часа (7,2 час. x 17 дней);

при 24-часовой рабочей неделе — 81,6 часа (4,8 час. x 17 дней).

В 2020 году в целом при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями будет 248 рабочих дней, в том числе 5 сокращенных на один час рабочих дней, указанных выше, и 118 выходных и нерабочих праздничных дней. Количество рабочих дней в 2020 году по сравнению с 2019 увеличилось на один день, количество выходных и праздничных дней в 2019 и 2020 годах совпадает.

Норма рабочего времени в 2020 году в целом составит:

при 40-часовой рабочей неделе — 1 979 часов
(8 час. x 248 дней — 5 часов = 1 979 часов);

при 36-часовой рабочей неделе — 1 780,6 часа
(7,2 час. x 248 дней — 5 часов = 1 780,6 часа);

при 24-часовой рабочей неделе — 1 185,4 часа
(4,8 час. x 248 дней — 5 часов = 1 185,4 часа).

Порядок расчета нормы рабочего времени для категорий работников, трудящихся на разных условиях, установлен действующим законодательством. Норма рабочего времени зависит от того, сколько часов человек должен отработать в течение одной недели. Исходя их того, что рабочая неделя состоит из 40 часов, производится расчет норм на месяц, квартал, полугодие и год.

Разбираться в системе начисления заработный платы следует каждому работнику, тогда не возникнет вопросов при получении заработка, будет возможность проверить правильность начислений. Не менее важно знать, какие виды заработных выплат существуют, в чем их сходство и разница. Есть ли различие между тарифной ставкой и окладом, какой вид начислений чаще применяется в разных областях деятельности.

Законодательная база

Основные понятия выплат заработка рабочим и служащим определяются Трудовым Кодексом РФ. В ст. 129 говориться о том, что представляют собой такие понятия, как заработная плата, тарифные ставки, должностные и базовые оклады.

Заработная плата – это оплата за труд. При расчете данного показателя применяются такие показатели, как специальность работника, сложность выполняемых им действий, условия труда, качество и количество произведенной работы в условных единицах. В ее составе присутствуют компенсационные и стимулирующие выплаты (работа в тяжелых условиях, могут быть дополнительные надбавки, премии, поощрительные выплаты и т. д.)

При окладной системе за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается определенная сумма заработка за календарный месяц.

Его величина фиксирована, она определяется трудовым контрактом. Дополнительные выплаты не включаются в величину оклада.

Базовый должностной оклад – понятие, применяемое к работникам государственных и муниципальных служб, бюджетных организаций. Оно означает минимальный должностной оклад по квалификационным группам, без дополнительных выплат.

За выполнение определенной работы с установленной квалификацией за конкретный промежуток времени устанавливается тарифная ставка.

В нее не входят дополнительные выплаты работнику в виде премий и компенсаций, иных социальных выплат.

Тарифные ставки и оклады применяются для того, чтобы произвести разделение величины выплат, при различной квалификации работников.

Присвоение тарифных разрядов устанавливается с учетом положений ЕТКС Работ и профессий рабочих. В справочнике содержатся характеристики всех основных видов работ, требования, которым должен соответствовать работник для установления ему определенного разряда, в зависимости от сложности выполняемых работ.

Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами.

Применение на практике

Оклад в заработной плате работника является фиксированной величиной, которая подлежит выплате за фактически отработанное время. Если работник в отчетный период находился в отпуске, на больничном или в отгулах, ему будет выплачена окладная часть пропорционально фактическому нахождению на работе.

Например, оклад работника составляет 20 тыс. руб. за календарный месяц. В течение 12 рабочих дней работник находился на больничном, т. е. по результатам работы, ему будет выплачена сумма должностного оклада в размере 10 тыс. руб., если в месяце было 24 рабочих дня.

На величину должностного оклада влияют следующие показатели:

• Стаж;
• Квалификация;
• Место проживания и деятельности;
• Иные факторы.

Следует понимать, что работник не будет получать сумму оклада, прописанную в договоре, на руки. Из нее будут исключены обязательные выплаты (налоги) и прибавлены выплачиваемые по результатам деятельности надбавки.

Окладные системы оплаты труда применяются в государственных учреждениях, бюджетных, муниципальных организациях. Часто схема применяется в сфере продаж, если минимальная часть заработка менеджерам устанавливается в неизменной сумме, а остальные выплаты зависят от фактических результатов работы.

Тарифная ставка, как сумма вознаграждения за выполнение трудовой нормы, выплачивается за установленный промежуток времени. Кроме квалификации работника, должности, разряда, категории, учитывается период деятельности.

Периоды тарифных ставок:

• За час. Применяются при сменном графике работы, для расчета оплаты сверхнормативной работы, за ночную смену, в выходные дни и т.д. В расчетах дневные тарифные ставки используются, если количество дней фактической явки на работу в течение недели отличается от 5.
• За день. Устанавливается определенное количество часов, которое должно быть отработано в каждую смену.
• За месяц. Фактически отработанное количество дней за месяц при этом не учитывается, месячная ставка будет выплачена, только, если месяц отработан полностью.

Данная система применяется при сдельной и повременной работе, на предприятиях сельскохозяйственного назначения, в строительстве, промышленности и т. д.

Например, если тарифная ставка работника составляет 300 руб./час, то при смене 8 часов в день он разработает 2400руб., в месяц 55200 руб. (если в месяце 23 рабочих дня).

Если работник выходил на работу в ночное время, тарифная ставка вырастает минимально на 20%, при работе в выходные или праздничные дни, работнику будет выплачено плюс 100% к тарифной ставке или предоставляется дополнительный выходной.

Главные сходства и различия

Оба понятия имеют одну и ту же основу – устанавливают минимальную границу оплаты труда за конкретную единицу времени, для расчета показателей не применяются иные мотивирующие выплаты и компенсации. Однако они имеют принципиальные различия:

• По принципам установления. Величина должностного оклада зависит от образования, стажа работы сотрудника. Величина тарифной ставки – от сложности и интенсивности, условий труда, его значимости.
• По исчислению. Оклад начисляется при выполнении обязанностей, установленных трудовым договором, тарифная ставка – за отработанное время.
• По величине. Размер оклада зависит от квалификации работника, размер тарифной ставки от присвоенного ему разряда.
• Окладная система в своем большинстве применяется в непроизводственных сферах, тарифная ставка наоборот, в сфере производства и обслуживания.

1. Ст 143 ТК РФ дает понятие тарифной системы и называет все ее элементы. Она в большей части носит характер нормы-дефиниции.

2. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы. Она включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку.

Традиционно к тарифной системе относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер.

Часть 9 статьи 142 ТК РФ подчеркивает, что тарифные системы разрабатываются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, т.е. значение актов, содержащих квалификационные характеристики, сохраняется.

При разработке тарифной системы должны учитываться государственные гарантии по оплате труда, т.е. обязанность работодателя регулярно производить индексацию заработной платы, в повышенном размере оплачивать работу с особыми условиями труда, недопустимость установления оплаты труда ниже установленного федеральным законом минимума и др.

3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.

Порядок тарификации (отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) определяется локальными нормативными актами.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Тарифно-квалификационные справочники в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399) разрабатываются Министерством труда и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, и утверждаются Минтрудом России. Минтруд России определяет и порядок их применения.

В связи с возложением функций, ранее выполнявшихся Минтрудом России, на Минздравсоцразвития России именно это Министерство должно осуществлять эту деятельность.

В настоящее время применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г. и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России 21 августа 1998 г. N 37 (Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12).

4. Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц) — ч 6 ст 143 ТК РФ.

Тарифная ставка первого разряда — это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленной законом.

Тарифные ставки первого разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Оклады могут устанавливаться и для рабочих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

5. Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

6. Тарифный разряд отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника. Эти разряды могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подготовка работника ниже или выше той, которая требуется для выполняемой работы.

7. Часть 9 статьи 143 ТК РФ определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от вида работодателя и формы собственности организации тарифные системы устанавливаются в едином порядке — коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• • содержание понятий «грейдирование», «ключевые показатели деятельности», «система сбалансированных показателей», «квалификационный уровень», «коэффициент трудовой стоимости», «ставка трудового вознаграждения», «плавающие оклады»;
• • особенности начисления заработной платы при использовании различных бестарифных систем оплаты труда;
• • преимущества и недостатки бестарифных систем оплаты труда;

уметь

• • анализировать возможности применения различных бестарифных систем оплаты труда;
• • рассчитывать заработную плату для различных категорий работников по бестарифным системам оплаты труда;

владеть

• • навыками проектирования бестарифных систем оплаты труда в зависимости от специфики деятельности предприятия или организации;
• • приемами выявления и анализа сбалансированных показателей и ключевых показателей эффективности деятельности персонала.

Особенности и разновидности бестарифных систем оплаты труда

Бестарифные системы оплаты груда основаны на долевом распределении фонда оплаты труда предприятия (организации) или же их подразделений между работниками в зависимости от их личного вклада в достижение организационных целей. Таким образом, заработная плата работника представляет собой долю в фонде оплаты труда всего трудового коллектива, в то время как общий фонд оплаты труда зависит от эффективности деятельности компании в том или ином периоде времени (квартале, полугодии). Распределение заработной платы между сотрудниками происходит на основании индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, «оценки заслуг», рейтинга работника и т.д. К бестарифным системам оплаты труда относятся также широко применяемые в торговых организациях и компаниях, оказывающих разного рода услуги (консалтинговые, сервисные, страховые), дилерские, комиссионные системы оплаты труда и ставки трудового вознаграждения.

Бестарифные системы оплаты труда характеризуются следующими особенностями:

• 1) взаимосвязью уровня заработной платы работника с фондом оплаты труда предприятия (организации) или их отдельных подразделений; фонд оплаты труда представляет собой фиксированный процент от выручки или прибыли предприятия;
• 2) долевым распределением фонда оплаты труда между сотрудниками с учетом их фактического трудового вклада;
• 3) присвоением каждому работнику коэффициентов, которые комплексно характеризуют его квалификационный уровень, профессиональное мастерство, значимость его должности и вида деятельности для предприятия, личностные и деловые качества, способность достигать текущих и перспективных целей и степень ее реализации, выраженную в оценочных характеристиках эффективности труда.

В отличие от тарифной системы при бестарифных системах заработная плата каждого работника зафиксирована в положении об оплате труда или аналогичном документе не в абсолютном размере, а в виде коэффициента, который показывает долю заработка этого работника в фонде оплаты труда. Часто этот коэффициент может существенно варьироваться в зависимости от того, как сработала компания в целом или ее структурные подразделения в отчетном периоде, а также насколько эффективно сам работник выполнял трудовые функции, должностные обязанности и в какой степени он смог достичь запланированных целей. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы дает возможность в определенной мере защитить заработную плату от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен на товары и услуги.

Вопрос для размышления

Очевидно, что применение бестарифных систем оплаты труда дает возможность уйти от «врожденных пороков» тарифной системы, уравнивающей всех работников между собой, «стригущей всех под одну гребенку» и не учитывающей реального вклада каждого из них в достижении целей организации. Согласно принципу Парето 80/20, 20% работников выполняют 80% работы и приносят 80% прибыли компании, а оставшиеся 80% — всего 20%. В связи с этим актуальной задачей, особенно во время экономических кризисов, является избавление от кадрового балласта и изыскание возможностей повышения заработной платы ключевым сотрудникам компании.

Однако в какой мере присвоение индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, грейдов является объективным процессом, не отражающим личные пристрастия руководителя? Возможно ли сделать процедуру разработки параметров и факторов, по которым оценивается трудовой вклад работника, абсолютно объективной и беспристрастной?

Все бестарифные системы оплаты труда делятся на две группы: коллективные и индивидуальные.

Рассмотрим наиболее распространенные коллективные бестарифные системы оплаты труда персонала.

Система квалификационных уровней (КУ) была разработана в Межотраслевом научно-техническом комплексе «Микрохирургия глаза» и адаптирована применительно к промышленному предприятию на Вешкинском комбинате торгового оборудования.

Данная система предполагает, что для каждого работника рассчитывается его индивидуальный квалификационный уровень, который отражает соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (например, месяц, квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы в организации (на предприятии) за тот же период:

где КУі — квалификационный уровень і-го работника; СЗі — средняя заработная плата і-го работника за предшествующий период (месяц, квартал, полугодие); C3min — минимальная средняя заработная плата на предприятии за тот же период.

Как правило, рассчитывается среднечасовая заработная плата, поскольку она сопоставима для всех категорий работников. В среднюю заработную плату включаются оплата за отработанное время и выполненную работу, доплаты и надбавки, премии по действующим системам премирования.

В некоторых вариантах системы КУ при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда КУ формируется как произведение повышающих коэффициентов, которые характеризуют рабочее место и индивидуальные качества работника:

где Кср — коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной тарифной ставки но разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; Кут — коэффициент условий труда, определяемый величиной дифференцированной надбавки за условия труда; Ксм — коэффициент сменности работы, определяемый как соотношение суммы доплат за работу в вечернюю и ночную смену к тарифной ставке первого разряда; Кит— коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; Кпм — коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

В некоторых разновидностях данной системы индивидуальный КУ не определяет заработок, а служит основанием для отнесения работника к группе по квалификационному уровню с начислением заработной платы по групповому показателю. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования все работники объединялись в 10 групп по КУ (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Группировка работников по квалификационным уровням

№ п/п	Группа работников	Групповой КУ
	Руководитель предприятия	4,5
	Главный инженер	4,0
	Заместители руководителя предприятия	3,6
	Руководители ведущих подразделений	3,25
	Ведущие специалисты	2,65
	Специалисты первой категории и рабочие высшей квалификации	2,5
	Специалисты второй категории и высококвалифицированные рабочие	2,1
	Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
	Специалисты и малоквалифицированные рабочие	1,3
	Рабочие низшей квалификации	1,0

Отнесение работника к определенной группе производилось на основе индивидуального КУ и результатов аттестации. По результатам аттестации работника могли отнести к более высокой квалификационной группе при том же значении индивидуального КУ. Индивидуальный КУ определяется на основе данных за предшествующий период, как правило, межаттестационный и фиксирует прошлые заслуги сотрудника, которые нашли отражение в его заработной плате. Соответственно, по представлению непосредственного руководителя при улучшении или ухудшении качества работы в текущем периоде возможно повышение или понижение КУ в межаттестационный период.

Система коэффициентов трудовой стоимости (КТС) впервые была применена в ремонтно-строительном управлении ГУВД Москвы.

Методика расчета КТС включает следующие этапы.

• 1. КТС определяется как частное от деления суммы заработной платы работника (включающей оплату за выполненную работу и отработанное время, доплаты и надбавки, премии, в том числе единовременные) за последние три—шесть месяцев на количество отработанных им по данным табельного учета дней. Таким образом, КТС представляет собой среднюю «цену» рабочего дня работника.
• 2. КТС округляется до целой величины по результатам аттестации: при положительном результате — в сторону повышения, при наличии претензий к работнику со стороны руководства — в сторону понижения.
• 3. Схема определения коллективного заработка с использованием КТС вновь повторяет алгоритм, присущий всем коллективным системам оплаты труда, при этом в качестве зарплатообразующих величин выступают КТС и фактически отработанное работником время.

Система «вилки» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК) предполагает, что для работников различных категорий устанавливаются коэффициенты в виде так называемых вилок с широким диапазоном, что позволяет обеспечить дифференциацию и индивидуализацию в оплате труда при одновременном сокращении стимулирующих надбавок и премий (табл. 5.2). Для определения значений индивидуальных коэффициентов внутри диапазона «вилки» разрабатываются соответствующие критерии (например, применяемые прежде условия премирования, для сдельщиков — перевыполнение или недовыполнение норм труда). Значения индивидуальных коэффициентов ежемесячно корректируется .

Таблица 5.2

Пример «вилок» соотношений в оплате труда различного качества по сравнению с минимальной оплатой труда в системе ВСОТРК

В настоящее время применяются также различные индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда.

Система «плавающих окладов» используется, как правило, для руководителей предприятий (организаций) или же их структурных подразделений и имеет два основных варианта.

• 1. Величина оклада определяется в процентах от прибыли компании, поскольку прибыль является косвенным результатом деятельности руководителей. Образованные таким образом оклады пересматриваются не чаще раза в квартал: на основании данных о прибыли за I квартал устанавливаются «плавающие оклады» на II квартал, на основании данных о прибыли за II квартал — оклады на III квартал и т.д. Следует отметить, что прибыль не является источником средств для выплаты «плавающих окладов», она лишь формирует его величину.
• 2. Базовый фиксированный оклад руководителя увеличивается или уменьшается по определенным показателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.

Комиссионная оплата определяется как доля (в процентах) дохода, получаемого фирмой от реализации продукции или услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда. Комиссионная оплата достаточно часто применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов. Здесь комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализации, возможна дифференциация ее процентов по видам реализуемой продукции.

Ставка трудового вознаграждения чаще применяется в организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги и устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника, или от суммы заключенных им договоров.

Достаточно часто также практикуется дилерская система, когда дилеру продукция предоставляется па реализацию с условием, что он выплатит фирме определенную сумму.

Возможны различные варианты дилерской системы:

• 1) работник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует;
• 2) работник получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчитывается за нее с предприятием по заранее оговоренной цене;
• 3) разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой, представляет собой его заработную плату.

Системы «оценки заслуг» широко применяются в зарубежной практике и позволяют дифференцировать оклады работникам одинаковой квалификации, но демонстрирующим различные показатели качества работы. Факторы «оценки заслуг» могут быть производственными (например, выполнение производственных заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов) и личностными (инновационная активность, умение работать в стрессовой ситуации, принятие личной ответственности, способность к сотрудничеству и работе в команде). В качестве методов оценки заслуг могут выступать балльно-рейтинговые методы, экспертные

оценки, ранжирование сотрудников по результатам их трудовой деятельности, деловым и личностным качествам.

Во многих системах оценки работ и рабочих мест базовая ставка формируется применительно к рабочему месту (работе) и дифференцируется для различных работников исходя из индивидуальных показателей их деятельности.

Алгоритм начисления заработной платы в этом случае следующий.

• 1. Определяются факторы балльной оценки работ и рабочих мест.
• 2. По каждому фактору устанавливается диапазон баллов.
• 3. Конкретное значение баллов работе (рабочему месту) присваивается в ходе их экспертной оценки.
• 4. Сумма баллов (агрегированная оценка) ставит данный вид работы на определенное место в иерархии должностей с соответствующей базовой оплатой.
• 5. Конкретный работник оплачивается по индивидуальной ставке, колеблющейся в интервале от 80 до 120% базовой, в зависимости от эффективности его труда.