Соблюдать субординацию

Соблюдать субординацию

Под таким понятием, как субординация на работе, понимают свод правил делового этикета, функция которого — установить взаимоотношения среди сотрудников коллектива. Данным понятием обозначается регламент общения как с вышестоящими руководителями, так и среди подчиненных. Субординация ассоциируется с уважением начальственного авторитета, выполнением приказов, культурой и проявлениями личной инициативы, а также занятием каждым работником определённой ниши.

Кто обязан ее соблюдать

Свойственна она не только подчинённым. Обязанности любого руководителя предполагают аналогичное соблюдение принципов деловой этики, отдачу распоряжений, имеющих корректную форму, отсутствие попыток унижать младших по должности и критиковать их личные качества.

В деле подачи подчинённым начальственных приказов всегда существует определенный порядок. Одновременно с этим каждый сотрудник обязан иметь представление о приемлемых формах, принятых в данной организации, в которых руководству докладывается, как проделана работа. В определенных ситуациях сотрудник нижестоящего уровня имеет право на обжалование действий того, кто является его непосредственным начальником.

Почему субординация на работе так важна

В наши дни ведется много разговоров на тему делового партнерства, позволяющего любому сотруднику стать единым членом коллектива. Это в конечном итоге укрепляет корпоративную культуру и помогает решать общие задачи. Функция партнерства — проработка важных целей и путей их достижения. Благодаря субординации обстановка в коллективе остаётся здоровой, оказываются исключены проявления фамильярности, конфликтов, оскорблений и пренебрежительного обращения.

Чем же регламентированы правила субординации? Если таковых официально установленных норм на предприятии нет, рабочий процесс может быть дезорганизован. Любой из сотрудников имеет право на информацию о том, кто способен (более того — обязан) дать ему необходимый совет, от кого следует ждать распоряжений, а чья обязанность — подчиниться. Если структура достаточно большая, без четкой регламентации не обойтись. В таких случаях, как правило, бывают прописаны принципы подчинения одних подразделений другим. Документы, регламентирующие принципы субординации — конкретные приказы и инструкции, а также устав организации.

Где о ней написано

Служебная иерархия также выстраивается по принципам, изложенным в конкретных документах — должностных инструкциях, правилах внутреннего распорядка, пунктах коллективного договора. Содержатся они и в тексте трудового соглашения, заключенного между работодателем и сотрудником.

Определенные структуры (например, армия) предполагают ношение специальных знаков отличия в виде формы и т. п., но в небольших компаниях основной стержень, вокруг которого строится субординация в коллективе — начальственный авторитет.

Ознакомить нового сотрудника с основными принципами корпоративной этики следует непосредственно по приеме на работу. Это происходит в процессе переговоров о его функционале, служебных полномочиях и обязанностях.

Какой она бывает

Служебные взаимоотношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Что имеется в виду? Названия говорят сами за себя. Первые (вертикальные) — отношения сверху вниз (начальник — подчиненный) и снизу вверх (сотрудник — руководитель). Говоря о них, по умолчанию подразумевают подчинение приказам высшего руководства.

Настоящий начальник, придерживающийся правил корпоративной культуры, никогда не допустит панибратства по отношению к тем, кто занимает низшие должности. Во избежание рабочих неурядиц дистанция должна соблюдаться всегда, причём взаимным образом. Ведь случаются ситуации некорректного поведения и со стороны сотрудников по отношению к руководителю. Выражаться это может в подшучивании или неуместном категоричном тоне.

Подобная фамильярность выходит работникам боком. Регулярно нарушающие принципы субординации — обычно первые кандидаты на сокращение штатов. Со своей стороны, руководитель, вникающий в личные проблемы подчинённых, способный делиться с ними переживаниями частного характера, прощающий необязательность и недисциплинированность, ведет себя недальновидно и в конечном итоге теряет положенный по должности авторитет.

Начальник всегда прав?

Но, разумеется, во всём хороша мера. Многие современные руководители страдают как раз обратными качествами — не стесняются вести себя высокомерно или обращаться с подчиненными с нескрываемым презрением. Разумеется, оздоровлению рабочей обстановки все эти крайности никак не способствуют.

Чрезмерно авторитарному стилю руководства сопутствует сниженный уровень инициативы работников. Когда от начальства идет лишь постоянный поток команд, распоряжений и приказов, подчиненные автоматически перестают интересоваться сутью производственного процесса и бывают сосредоточены лишь на слепом (порой формальном) выполнении пунктов инструкции. При возникновении внештатных ситуаций ответственности от них ждать не приходится, как и правильного решения, не подкрепленного приказом руководства.

Гибкий стиль взаимодействия с подчиненными гораздо продуктивнее. Руководитель вполне может позволить себе некоторые отступления от правил в тех ситуациях, когда требуется выслушивание независимой точки зрения. Именно на такой случай проводятся совещания и мозговые штурмы, когда решение бывает принято путем приложения совместных усилий, и оптимально прорабатывается план дальнейших операций.

Как общаться с равными

Под горизонтальными взаимоотношениями понимаются такие, которые характерны для общения сослуживцев одного уровня в собственной среде. Сюда же относятся и те, что складываются между руководителями, равными по должности. Это — субординация между коллегами одной «весовой категории». Горизонтальные отношения строятся на принципах партнерства и равноправия. Постулаты корпоративной этики основаны на доброжелательных взаимодействиях в рабочей среде, справедливом распределении нагрузки.

Попытки принижения и постоянной беспредметной критики сослуживцев неприемлемы. Любой сотрудник, исповедующий данную линию поведения, рискует безвозвратно испортить отношения в коллективе. Да и не каждый из руководителей станет терпеть в рабочей среде склочника.

Не секрет, что в любом коллективе порой встречаются случаи попыток перекладывания сотрудниками собственных обязанностей на плечи коллег, используя, к примеру, дружеские отношения. Но бездельника на рабочем месте рано или поздно всё равно вычисляют и наказывают как в дисциплинарном, так и в денежном смысле.

Когда заместитель директора не у дел

Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации? Одна из них — наиболее распространённая — подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего. Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.

Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы. Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом. Задача контроля выполнения его поручений — дело другого сотрудника.

Другая опасность — то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус. Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации. В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.

Другие ошибки

Третий момент — исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей. В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.

Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.

Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе. Задача исполнителя — чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.

О грубости и бестактности

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства. А больше всего рискуют те, кому «хватает ума» подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта. Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.

К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же — и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.

Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть.

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на «ты» не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.

Чего следует опасаться

Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.

«У Пети пипка три сантиметра, а когда встанет – шестьдесят восемь сантиметров.
У Сидора пипка полтора сантиметра и вообще не встаёт.
Кто из них главный инженер?»
(Олег Белугин, «Сборник загадок про Петю и Сидора для 7 класса»)
Явлена миру с начала начал
Истина крепче железа:
Люди, которым Господь недодал,
Вечно в начальники лезут.
В этом и цель их, и жизни мораль.
Помню, в года перестройки
Сходу возвысилась именно шваль,
Та, что училась на тройки.
Рвутся во власть они, душу губя,
Нагло, порой не бесплатно,
Чтоб и других убедить, и себя:
Во мы какие, понятно!
Если досталась такому вожжа –
– Всё, не чирикай, босота!
Надо пред ним уже мяться, дрожа,
Ползать на брюхе до пота,
Целые дни, тиражируя ложь,
Петь аллилуйю бесстыдно.
Глядь – и в начальнике перлы найдёшь,
Коих и близко не видно.
Станут роиться подлизы вокруг,
Будто у сральника мухи,
Чувствами к шефу наполнятся вдруг
Иногородние шлюхи.
Вот уже все до скончанья времён
Им восхищаться готовы:
«Ах, поглядите! Воспитан! Умён!
Ах, как он мил, образован!..»
Уши развесив, как полный дурак,
Видит патрон себя богом.
Лишь подозренье, что это не так,
Мучит порою немного.
Ты не веди с ним беседы про явь,
Темы не надо порожней!
Лучше прильни, мужика послюнявь –
– Так-то, кажись, и надёжней.
Смачно лижи, откровенно соси,
Будь его личным паяцем!
Только вот Боже тебя упаси
В чём-то престижней казаться!
Это, считай, как ногою под дых,
Толстый намёк, не иначе.
Ты, мол, отнюдь не умнее других
И, безусловно, не мачо.
Шеф не простит вам таких фортелей,
Мстя за внушённые мысли.
Он ведь ущербен по сути своей,
Стало быть, шибко завистлив.
Данная склонность его – под замком,
Ежели сердце не в раже.
Знать бы заране, когда и на ком
Барин характер покажет!
Как ни крути – вариантов букет.
Впрочем, и способов море.
Сколько вокруг на подобный сюжет
Самых различных историй!
* * *
Вот вам одна, дорогие мои.
Случай, нередкий на свете.
Жили, трудились в обычном НИИ
Дяденьки Сидор и Петя.
Все говорили про Петю: «талант»,
«Умница», «в деле не чайник»…
Сидор же был, хоть убей, дилетант,
Олух – но бравый начальник.
Если возникнет какой-то вопрос –
– Петю немедля тревожат.
Он объяснит. Он, по счастью, не босс.
Тот ведь ничем не поможет,
Разве что снова почешет вихры,
Скажет о чести отдела…
Что понимает учитель физры
В физике твёрдого тела?
Шеф от отчаянья грыз удила,
Злющим пылая румянцем,
Только без Пети работа не шла –
– Как его тронешь, поганца?
Выхода нет. Но и не было сил
Вечно терпеть эту лажу.
Сидор обиду копил и копил –
– Ну и сорвался однажды.
Как-то по теме верстали отчёт,
Сутками бдя в кабинете.
Сдали. Конечно, словили почёт –
– Вот и решили отметить.
Выпили тихо за дела успех.
Дальше – гудели, как улей.
Босса хвалили прилежнее всех,
Ну и других помянули.
Тут о Петре зазвучали слова.
Кто-то изрёк: «Молодчина!
Прямо бесценна его голова.
Столькому всех научил он!
Это ж какие науки постиг!
Ловит идеи конкретно!
Видимо, глянется Богу мужик,
Фейсом-то явно приметный».
Парень и ляпнул: «Да дело не в том,
Вышел-не вышел я рожей.
Всё ж таки опыт! Московский диплом –
– Нас ведь учили дай Боже!»
Петя бы лучше сидел и молчал –
– На хрен болтать о столице!
Как же! Ударила в бóшку моча,
Шефу помог возбудиться!
Тот ведь не просто в работе не сёк,
Был он из Кинешмы нищей.

Слово «Москва» понимал как намёк,
Тут же сочился говнищем.
Как заорёт: «Эй! Послушайте, вы!
Мóзги, поди, закружило?
Ах, мы учёные! Мы – из Москвы!
Все остальные – дебилы!
Если коллег захотели нагнуть –
– Этой не примем фигни мы.
Справимся тут и без вас как-нибудь.
Люди-то все заменимы!»
Петя не стал за подобную хрень
Шефа молить о прощенье.
Быстро ушёл. А всего через день
Сам накатал заявленье.
Долго вослед ему чаны дерьма
Лил ещё Сидор убогой.
Мол, у кого, блин, избыток ума –
– Той же пойдёте дорогой.
Все затаились, как мыши в норе.
Люди патрону в угоду
Делали вид, будто здесь о Петре
Ведать не ведали сроду…
Кстати, устроиться парень сумел.
Но подозрительно скоро
Как-то зачах – да и рухнул отдел,
А через год и контора.
* * *
Нет, не в бреду, не с больной головой
Сей разглядели мы случай,
Мало заметный, весьма рядовой,
Прочих ни хуже, ни круче.
Скептики вякнут, мол, это байда,
Тема едва ли пригодна:
Зависть у шефа на почве труда –
– Нынче такое немодно…
Тише, защитники! Всё – трепотня.
Мода – никак не причина.
Дело в ином: «Ах, он лучше меня!
Жирно ему! Не по чину!»
Вот их мышленья убогого стиль!
Он и разборок основа…
Что, я не прав? Ну, послушайте быль,
Там о работе ни слова.
Данный сюжет абсолютно земной,
Вечный, как наша Россия…
Жили, короче, под общей луной
Сидор и Петя другие.
Первому явно с рожденья везло,
Фарт он поймал ещё с детства.
Имя, компанию, связи, бабло
Так ухватил, по наследству.
Предки любили его горячо,
Превозносили буквально.
Что бы ни делал, хотя бы в толчок –
– Тут же неслось: «Гениально!»
Ясное дело, коль те соловьи
Песни такие напели,
Верил, паскуда, в таланты свои,
Прям как Зураб Церетели.
Всё бы неплохо… Да вышла беда –
– Хлопчика мало-помалу
Сбила с пути в молодые года
Бурная тяга к вокалу.
Ставил чувак на «Ригонде» музон,
И оглушительно воя,
Пел, ну почти как Муслим и Кобзон,
Только что громче обоих.
Тешилась мать: «Ах, поёт хорошо!»
Но недозрелый Шаляпин
Вовсе потом не в консерву пошёл –
– Надо ж наследовать папе!
Только не предал сынуля мечту:
Стал в этой фирме на пьянках
Миру являть «Сатану», «Клевету»
Всех поражавшим бельканто.
Под караоке надсадно крича,
Баб умилял он готовых.
Был хоть фуршет, когда Сидор молчал –
– Офис не помнил такого.
Дальше бы пел и вовек не затих,
Только в замшелые будни
Взял да и вдруг появился у них
Петенька, новый сотрудник.
Начал пахать, на работе горя –
– Да потрудился недолго.
Дело-то было в конце декабря,
Шёл Дед Мороз уже с ёлкой.
Шеф постарался кафе заказать,
Люди пришли оторваться.
Барин, понятно, горланил опять,
Выл про часы, про двенадцать
И про метель – то, что в гадском кино
С мамкой поёт Орбакайте…
Яростно хлопал народ под вино,
Босс и махнул: «Подпевайте!»
Петя же сдуру, со всей простоты
Заголосил, как в ударе.
Люди, услышав, разинули рты:
Чистый Риккардо Страччари!
Во баритон! И звенит, как металл!
Сила – на улице слышно.
Шеф – он и рядом, поди, не стоял,
Жалкий любитель, не выше.
Сам кадровик похвалил новичка,
Молвил: «А что вы хотите!
Гнесинка! Вышка по классу «вокал»!
Я ж его корочку видел!»
Больше директор на сцену не лез.
Тут же простился с народом,
Каждому руку пожал – да исчез,
Пете лишь только не подал…
И затрещал над Петром небосвод
После такого демарша!
Только с каникул вернулся народ –
– Парня зовёт секретарша.
Так, мол, и так, хоть нельзя, но скажу,
Просто молчать я не вправе…
Сидор-то Сидорыч лаялся, жуть!
Вас, мол, живым не оставит!
Вы ж завсегда виноватый теперь,
Хуже, чем зять перед тёщей.
Станете спорить – укажет на дверь.
Тут уж уволиться проще…
Видел Петюня, конечно, в гробу
Счастье такое с подвохом,
То есть, имей хоть семь пядей во лбу –
– Скажут, работаешь плохо.
И никаких не случится чудес,
Коль неугоден ты власти.
Парень ушёл. Сидор тут же воскрес,
Даже запел в одночасье.
Жизнь заиграла, пошло всё путём,
Больше не гадили в душу…
Правда, уволил начальник потом
Лиц, похваливших Петрушу.
* * *
Случай, конечно, другой. Но видна
Та, что и в первом, интрига.
Темы разнятся, да суть их одна:
Выше начальства не прыгай!
Заповедь эту на рынке труда
Все соблюдают украдкой.
Только подставиться можно всегда,
Хоть и шагая с оглядкой.
Знать не дано, где таится порой
Босса душевная рана.
Так что и тема бывает любой,
Даже комичного плана.
Впрочем, курьёз в этом деле подчас
Явно «хужей карасину».
Вот, напоследок читайте рассказ,
Та же пред нами картина…
Вы поглядите, как зависти ген
Жертву начальнику метит!
Пять сантиметров у Сидора член –
– Сорок сантимов у Пети.
Ясное дело, всё это – мура,
Неча страдать от обиды.
Но по несчастью, в КБ у Петра
Был гендиректором Сидор.
Как-то в сортире нежданно узрев
Петин огромнейший фаллос,
Аж до безумья разгневался шеф,
Сердце говном изливалось.
Бедный начальник! Он долго терпел,
Месяц, а может и боле.
Только настал возмущенью предел,
Бац – и виновник уволен.
Повод нашли, учинили скандал:
Как с этим, дескать, мириться!
Он же на двадцать минут опоздал
(Прочие, кстати, на тридцать)!
Люди, кладя на судьбу молодца,
Даже понять не успели,
Что же началом такого конца
Было на самом-то деле.
Всё по-иному бы выйти могло,
Справно и даже чудесно.
Босс не погнал бы такое фуфло,
Петя работал бы честно,
Щедро кормясь возле барских щедрот,
Был бы в фаворе у мэтра…
Если, конечно, увидел бы тот
Жалкие два сантиметра.
* * *
Этих историй мы в жизни найдём
Сотни, пожалуй. Но всё же
Выводы сделать легко и по трём –
– Больно сюжеты похожи!
Общий контекст их, по сути, не нов,
Так же, как логика действа.
Сходу видна через дыры штанов
Задница правды житейской.
Субординации нашей мурло
Зримо на тех ягодицах.
Куче нормальных людей повезло
В этом хоть раз убедиться.
Те, кому выпало несколько лет
Париться молча на дядю,
Сами порой лицезрели сюжет,
Как увольняют не глядя.
Что характерно – везде и всегда
Изгнанных тут же порочат,
Мол, «у него с дисциплиной беда»
Или «работать не хочет».
А приглядишься – ну явная хрень:
Коих не гонят из рая,
Тупо сидят в интернете весь день,
Груши концом обивая.
Барин-то, видимо, их не попрёт,
Не сократит, не уроет.
Очень у нас терпеливый народ,
Вот и начальство такое.
Правда, когда перед ним виноват
Или задел его лично –
– Всё завершится коленкой под зад,
Формы лишь только различны.
Тут уж конкретный зависит эффект
От человечьей натуры:
Квалификация, ум, интеллект,
Уровень общей культуры.
Могут погнать вас, хамя и грубя,
Могут – с улыбкою хитрой.
Там – архитекторы, все из себя,
Здесь – работяги с пол-литрой.
Только не важно, какая среда,
Бьют тебя в лоб или по лбу.
Где, покажите нам, те господа,
Что за обиды не долбят?
Вон, перед нами повсюду НИИ,
Тресты, КБ, филиалы.
В каждом, заметьте, порядки свои,
Да и традиций немало.
Публика разная, сплошь и кругом,
Даже не сходна по виду –
– Но завсегда в коллективе любом
Сыщутся Петя и Сидор…

Дружеские отношения – не самый лучший способ управления подчиненными. Хотя бы потому что дружба не является средством для достижения какой-либо цели. В то время как основная задача руководителя —как раз получение определенных результатов. Кроме того, менеджер постоянно требует от сотрудников отчета о текущих результатах, а в дружбе контроль отсутствует. Именно такие противоречия усложняют управление коллективом. Кроме этого, руководители при таком подходе допускают еще ошибки, которые в принципе ставят под удар деятельность компании. Вот три ошибки таких ошибок руководителей.

Ошибка №1: попытка создать иллюзию равенства с подчиненными

За почти сто лет существования менеджмента как науки было выдвинуто немало теорий, какой должна быть дистанция между начальником и сотрудниками. Отец менеджмента Питер Друкер писал, что дружить с подчиненными свойственно тем начальникам, которые раньше были рядовыми сотрудниками. Таким образом они хотят показать своим бывшим коллегам, что не зазнались. Однако, указывал Друкер, любому управленцу приходится принимать неприятные решения, например, наказывать или понижать в должности. Друг-подчиненный воспринимает такие действия как предательство и больше никакой личной преданности компании ждать от него не придется.

Дружить с подчиненными свойственно начальникам, которые ранее были рядовыми сотрудниками.

Ошибка №2: преуменьшение ради дружбы своих личных заслуг

Молодые руководители, докладывая вышестоящему руководству об успешных итогах, в ответ на похвалу иногда отвечают – это заслуга не столько моя, сколько всего моего подразделения и особенно моих подчиненных, которых и подгонять особо не требовалось.

Главное требование к руководителю – умение найти, организовать и нацелить на выполнение результата профессионалов

Так они хотят продемонстрировать, что не зазнались. На самом же деле они добиваются противоположного результата, поскольку демонстрируют, что не понимают главного требования к руководителю – умения найти, организовать и нацелить на выполнение результата профессионалов.

Например, сэр Алекс Фергюсон был во время своей игровой карьеры среднего класса нападающим, но затем стал по версии журнала World soccer величайшим тренером в истории мирового футбола. И ничуть не смущался по поводу того, что футболисты тренируемых им команд превосходят его в индивидуальном мастерстве.

Ошибка №3: несоблюдение конфиденциальности

Довольно распространенная ошибка неопытного начальника – ставя подчиненному локальное задание, являющееся частью задачи, решаемой фирмой в целом, описывать ему «по дружбе» эту задачу. И тем самым нарушать политику конфиденциальности, гласящую, что каждый в фирме должен знать ровно столько, сколько ему положено, не меньше, но и не больше. Часто этому способствует и сам честолюбивый подчиненный, выдвигающий логичный, казалось бы, аргумент: «Если вы объясните мне, для чего это делаю, я сделаю свою часть работы лучше».

Рассказывая стратегические планы фирмы, вы рискуете отдать их конкурентам.

Но чем больше сотрудников знают о стратегических планах фирмы, тем больше вероятность, что тем или иным путем они попадут к конкурентам.

Начальник и подчиненный

Отношение подчиненного к своему начальнику зависит от многих факторов, но главные из них – это авторитет и поддержание рабочего процесса. Для того чтобы работники могли соблюдать субординацию, руководитель должен правильно изложить правила служебной дисциплины, обратить внимание на этику общения и установить рамки дозволенного.

Это очень важно, ведь когда нет установленных правил, коллектив чувствует себя неуверенно, мало проявляет инициативу. Работникам непонятно, как нужно относиться к словам босса: как к просьбе или приказу. Чтобы не возникало казусов, каждый работник должен знать нормы общения в данной компании.

Основные советы для руководителя:

  • Если работник не выполняет свою работу, напомните, что вы ждете от него результата. В другом случае он может подумать, что вы забыли о поручении и не выполнить его. Кроме того, такие замечания напоминают сотруднику, что может быть, если не выполнять поручения начальника.
  • Если вы критикуете работника, критика должна касаться исключительно рабочих моментов. Недопустимо использовать унижение или оскорбления;
  • Нельзя давать подчиненным какие-то советы личного характера, ведь ответственным за результат будете вы.
  • Даже в самых критических ситуациях руководитель должен демонстрировать уверенность. Работники не должны видеть в словах и действиях начальника неуверенности, страха или паники. Это грозит потерей авторитета.
  • Важно ценить своих лучших сотрудников. Их вознаграждение должно соответствовать тем силам, которые они потратили на его выполнение.
  • Не забывайте о похвале. Похвала перед другими сотрудниками способна вызвать у работника большую мотивацию.

Мы уже знаем, что такое субординация, но основной совет в деловых отношениях между начальником и подчиненным заключается в том, что давать задания нужно исходя из конкретной ситуации и характера работника.

Работник, не придерживающийся норм делового общения, может добиться увольнения за несоблюдение субординации. Человек, который планирует задержаться на работе и двигаться по карьерной лестнице, просто обязан придерживаться субординации, ведь его будущее во многом зависит от начальника.

Для того чтобы построить хорошие отношения с руководителем, следует помнить о некоторых правилах:

  • руководителю понравится, если сотрудник будет сплачивать коллектив;
  • свои идеи по поводу работы необходимо высказывать в тактичной и вежливой форме, так как наглые замечания в сторону лидера могут обернуться неприятностями;
  • не стоит говорить с начальником в категорическом тоне или односложно отвечать, чаще всего под сокращения попадают сотрудники, которые мало разговаривают и постоянно недовольным всем;
  • не нужно пытаться получить повышение, прыгая «через голову» своего непосредственного начальника.

Последний совет заключается в том, что даже при самых хороших отношениях не следует проявлять неуважения: входить без стука в кабинет босса, прерывать его когда-то он с кем-то беседует.

К основным правилам, которые действуют для подчиненных относят:

  • отсутствие сплетен внутри коллектива;
  • наличие дружественной атмосферы без излишнего сближения (если сотрудника повысят до руководителя, то это будет мешать в работе с подчиненными);
  • нельзя переманивать клиентов друг у друга (это может испортить отношения в коллективе, что скажется в конечном итоге на работе).

Несоблюдение субординации

Субординация (с лат. «приведение в порядок») – это правила, которые определяют поведение и взаимоотношения между членами трудового коллектива в зависимости от занимаемой должности. Данных правил должны придерживаться не только подчиненные, но и руководители подразделений и иное начальство.

Соблюдение данных правил позволяет упростить взаимоотношения в коллективе и исключить невыполнение распоряжений работника. Кроме того, субординация позволяет сохранить авторитет руководителей, не ущемив при этом права подчиненных работников.

Субординация основана на следующих принципах:

  • поручение сотруднику должен давать только непосредственный руководитель;
  • одну задачу можно поручить только одному работнику, либо группе сотрудников;
  • при выполнении поручения с ошибками или полном его невыполнении, наказывают как самого сотрудника, так и его непосредственного руководителя;
  • в коллективе принимают единую форму общения с сотрудниками, независимо от того, каков статус и возраст;
  • обратиться к вышестоящему руководству можно только через своего непосредственного руководителя, либо напрямую, но только после согласования с непосредственным руководителем;
  • распоряжения нижестоящим работникам можно только через их непосредственных руководителей;
  • одному работнику нельзя поручать контролировать работу другого сотрудника (контролирует работу тот, кто ее поручает);
  • руководство должно сохранять нейтральное отношение ко всем подчиненным, не выделяя никого;
  • при встрече первым должен поздороваться подчиненный, а руководитель если считает нужным, то подает руку;
  • субординации необходимо придерживаться только в рабочей обстановке, вне работы придерживаться ее не нужно;
  • критика личных качеств подчиненных недопустима, оцениваться должны только служебные качества работника.
Меры дисциплинарного взыскания Что означает
Замечание Указание работнику его ошибки в устной форме, целью которого является предупреждение нарушений со стороны работника в будущем.
Выговор Замечание работодателя выражается в письменной форме и отметка о выговоре будет проставляться в личной карточке сотрудника. Выговори работнику выносят в том случае, если замечание в устной форме он не понял.
Увольнение Является самой строгой мерой дисциплинарного наказания. Используется она только после того, как работнику вынесено несколько выговоров, либо за какие-либо грубые нарушения трудовой дисциплины.

Уволить работника за нарушение субординации нельзя, но в случае наличия у работника неоднократных выговоров, увольнение будет возможно. Основанием для увольнения в данном случае будет являться неоднократное нарушение работником своих должностных обязанностей.

К счастью, в большинстве случаев нарушение субординации в деловых отношениях не является уголовной ответственностью, и зачастую это — обыкновенное нарушение тех или иных этических норм.

Очевидно, что у каждого рабочего она разная, и, к примеру, обычный сотрудник рискует остаться без рабочего места, а начальник, плюс ко всему, еще и репутации, а также денег. Поэтому чем выше ответственность, тем требовательнее человек по отношению к подчиненным. Компания не будет успешной без соблюдения горизонтальной и вертикальной субординации.

Возможно увольнение

Помните, что даже если сотрудник незаменим, и при этом позволяет себе вольности по отношению к коллегам и начальству, нужно все равно применить к нему те или иные меры наказания, вплоть до увольнения.

Последствия несоблюдения правильных трудовых взаимоотношений зависят от того, насколько сильно подчиненный отступил от субординации по отношению к начальству. Одноразовое нарушение норм будет наказано посредством устного замечания и лишения премии, а вот дисциплинарный проступок или регулярное пренебрежение субординацией может закончиться строгим выговором. Выговор не заносится в трудовую книжку, однако может вполне считаться основанием для увольнения.

Увольнение по статье может сильно сказаться на дальнейшей карьере, так как другие работодатели не захотят брать в свою фирму сотрудников, которые склонны к нарушениям трудовой дисциплины. Если субординацию не соблюдает само руководство, то подчиненные должны пожаловаться в вышестоящие инстанции, тогда к нему будут приняты те же самые меры наказания.

Можно ли наказать сотрудника законным образом? За несоблюдение субординации на работе ТК РФ предусматривает три вида последствий: замечание, выговор и увольнение как крайняя мера. Замечание используется при однократном нарушении правил.

Выговор за несоблюдение субординации, образец которого есть в статье, могут быть устными или заносится в личное дело. Все зависит от степени нарушения. Обычно причина выговора – это единичные или постоянные дисциплинарные нарушения.

При этом важную роль играет то, о каком общении идет речь. Работник, например, рискует только потерей рабочего места, в то время как руководитель может потерять свою репутацию и уважение в деловых кругах. Все успешные компании строят внутренние отношения на принципах субординации.

Приказы, просьбы и советы

При общении очень важно установить, какой будет форма поручений — приказ, просьба, рекомендация. Чаще всего руководители пользуются просьбой, что выражает их доброжелательный настрой. Однако при общении с недобросовестными сотрудниками следует использовать приказ.

От просьбы он отличается строгостью в голосе и особенной эмоциональной подачей. Несоблюдение субординации на работе должно быть отмечено руководством. Нельзя игнорировать этот факт. Необходимо сказать работнику о правилах общения. Выговор за несоблюдение субординации должен быть в строгой форме, чтобы сотрудник усвоил урок.

Вертикальная субординация

Вертикальная подразумевает субординацию сверху вниз и регулирует отношения между руководством и сотрудниками. Подчиненные должны относиться к начальству с уважением, фамильярность и шутки не допустимы.

Также и начальник не должен обращаться к работнику, как к рабам, унижать его. Также руководство не может делиться своими личными проблемами с подчиненными и, соответственно, расспрашивать о проблемах подчиненных.

При должном исполнении поручения, работника нужно похвалить. И это сделать можно уже при всем коллективе. Руководитель всегда должен выглядеть уверенным, отдавать поручения четка и не показывать состояние паники или растерянности.

К недостаткам данной системы отношений можно отнести тоталитарное управление со стороны начальника. Руководители отдают поручения, а инициатива работников подавляется. Это может привести к тому, что в отсутствии руководителя в нестандартных ситуациях, работники не примут верного решения и не раскроют свой потенциал.

Задачей руководителя является стимулирование работников на достижение высоких результатов, Поэтому от указанных правил иногда можно отступать, для того, чтобы дать возможность работникам высказать свое мнение.

Отношения с коллективом

Отношения в рабочем коллективе регламентируются следующими документами:

  • трудовым договором между работником и работодателем;
  • должностной инструкцией;
  • внутренним уставом компании.

В определенных структурах (в армии, в органах) есть специальные знаки отличия, удостоверения и иные отличительные черты, регулирующие отношения внутри коллектива. Как правило, принципом субординации является безоговорочное выполнение приказа начальника, а также взаимного уважение сторон трудовых отношений.

Руководитель должен понимать, что несоблюдение субординации может быть вызвано его поведением. Недопустимы панибратские отношения.

Начальник должен общаться с сотрудниками при помощи рекомендаций. Советы должны даваться для того, чтобы помочь сотрудника отыскать решение проблемы. Отношения с коллективом должны строиться на взаимовыгодных принципах. Финансовая стимуляция, как и моральная, играет в этом деле важную роль.

Нормы и правила субординации зависят от иерархии. Она может быть 2 типов:

  • Вертикальная. Высшее звено – руководитель, низшее звено – сотрудник. Руководитель выполняет главную роль, сотрудник – подчиненную. Субординация во многом зависит от того, как ведет себя руководитель.
  • Горизонтальная. Статус сотрудников примерно равен. В этом случае строгих требований к субординации нет, ее определяют внутренние правила.

Сложнее всего выстроить отношения, которые предполагают прямое подчинение одного сотрудника другому. Между начальником и подчиненным периодически могут появляться скрытые конфликты, усложняющие работу. Избежать подобных проблем можно с помощью строго соблюдения правил субординации.

Конкретные правила и особенности зависят от того, какие отношения необходимо регулировать. В каждом случае есть свои нюансы, которые необходимо учесть при планировании рабочих отношений. Рассмотрим основные связки.

Наиболее частый тип отношений, где требуется строгая субординация. Главная роль отводится руководителю, от него по большей части и зависит, как будет протекать общение. Существуют следующие правила субординации между подчиненным и руководителем:

  • Отсутствие панибратских отношений.
  • Корректное отношение со стороны подчиненного.
  • Взаимная вежливость и отсутствие оскорблений.
  • Строгое соблюдение иерархии.

Иерархия начальников также может быть горизонтальной и вертикальной. В первом случае они находятся примерно в одном статусе. Во втором случае отношения могут складываться в рамках «начальник – подчиненный»:

  • Необходимо экономить время. Разговоры должны быть о деле, работе, проекте.
  • Корректное отношение. Данное правило особенно важно при общении вышестоящего и нижестоящего начальства. Если необходимо отчитать работника, указать на недочеты и ошибки, его можно вызвать в свой кабинет, или просто отойти в сторону и поговорить без третьих лиц.
  • При общении с партнерамиважно заранее продумать аргументацию, разработать предложения по решению того или иного вопроса.

Строгих требований к субординации между сотрудниками фирмы, которые находятся на одной иерархической ступени, нет. Есть несколько правил, которые рекомендуются, но не обязательны:

  • Недопущение конфликтов в коллективе, в перспективе они могут привести к его распаду.
  • Атмосфера в коллективе должна быть дружелюбная.
  • Если работа в офисе связана с продажами, не стоит перехватывать клиентову коллег.
  • Не нужно давать невыполнимые обещания.

Субординация между коллегами в рамках одного коллектива зависит от специфики конкретной компании. Молодой и креативный коллектив предпочитает теплую дружескую обстановку, в других компаниях приветствуется принцип «каждый сам за себя».

Горизонтальная субординация

При горизонтальной субординации, все лица, работающие в одном коллективе, имеют равное положение.В этом случае действует принцип равноправия и взаимовыгодного сотрудничества. Однако и в данных отношениях дистанция должна соблюдаться, для того, чтобы подобными отношениями не смогли воспользоваться корыстные сотрудники.

Телефонное общение

Отношения в сфере деловых отношений могут строится горизонтально, то есть между двумя начальниками. Несоблюдение субординации в таком случае также может приводить к ряду негативных последствий. Чтобы избежать их, следует помнить о следующих правилах:

  • С партнером следует говорить четко и по делу, не тратя времени на проявление интереса. Многих деловых людей раздражают пустые диалоги, потому что они ценят свое время.
  • Для того чтобы привлечь внимание коллеги предложите ему факты и цифры.
  • Если ваш собеседник проявляет агрессию, демонстрируйте спокойствие, чтобы утихомирить его. Ни в коем случае не реагируйте гневно.
  • Предлагайте заранее продуманные решения, чтобы показать свою инициативность и компетентность в делах.

Общение при помощи телефона является неотъемлемой частью делового общения. Некоторые успешные люди портят свои дела из-за того, что не умеют правильно общаться по телефону с деловым партнером.

Для начала стоит отметить, что при общении с деловым человеком не стоит отвечать на телефонные звонки. Это допустимо только в очень редких и важных случаях. Звоня кому-то по делу, следует для начала уточнить, удобно ли человеку говорить в данный момент. Ни в коем случае не используйте матерные слова, так как это может оттолкнуть бизнес-партнера.

Коллеги

Для работника так же важно найти общий язык со своими коллегами, как и с начальником. Общение нужно поставить грамотно с самого начала, чтобы не возникало распространенных проблем. Некоторые, используя хорошее отношение к себе, перекладывают на других профессиональные обязанности.

  • когда начальник дает задание, следует поровну разделить работу между всеми членами команды, чтобы в ней не было бездельников;
  • необходимо избегать конфликта интересов и перетягивания клиентов: парочка клиентов не поможет получить повышение, зато испортит атмосферу в коллективе, из-за чего придется работать в напряжённой обстановке;
  • если вы не можете помочь, не обещайте этого;
  • не стоит на работе начинать задушевные беседы, так как это может привести в дальнейшем к ухудшению отношений с начальником и коллегой.

Последний совет касается того, что не стоит самореализовываться за счет коллег.

Ответственность сотрудника

За нарушение трудовой дисциплины работник может понести общую или дисциплинарную ответственность. Общая ответственность – может быть применена ко всем членам рабочего коллектива за несоблюдение правил внутреннего распорядка. К таким взысканиям относят замечания, выговоры и увольнение.

Взыскание может быть наложено только руководители компании. Он вправе требовать от сотрудника объяснительной записки и назначать для него наказание (но не позднее чем через месяц после выявления проступка).

Специальные взыскания применяются в отношении федеральных государственных служащих. Провинившийся сотрудник на время расследования может быть отстранен от обязанностей. Как уволить за нарушение трудовой дисциплины – этот вопрос интересует многих работодателей? Снять сотрудника с должности можно за такие нарушения правил внутреннего распорядка:

  1. Появление на работе в нетрезвом виде или наркотическом опьянении.
  2. Нарушение техники безопасности, что повлекло за собой тяжелые последствия.
  3. Систематические прогулы и опоздания, а также самовольный уход с работы до окончания рабочего дня.
  4. Кража имущества, принадлежащего предприятию, его порча.
  5. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, выполнение работы не в полном объеме.
  6. Разглашение служебной информации.
  7. Отказ выполнять приказы руководителя или игнорирование его указаний.
  8. Аморальные проступки и нарушение субординации.
  9. Участие в мероприятиях, которые негативным образом сказываются на авторитете руководителя.

Возможно увольнение

admin

Добавить комментарий