Работник перевод

По разным причинам работодателю приходится переводить сотрудников на другую должность, в другое структурное подразделение или другую местность. При этом в ТК РФ названы случаи, когда работодатель в обязательном порядке предлагает сотруднику перевод. В данной статье напомним нормы, касающиеся перевода в другую местность при изменении места нахождения учреждения.

Переводом на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что перевод в другую местность вместе с учреждением относится к категории постоянных.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев. В частности, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

— в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

— в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2).

Отличия перевода в другую местность от других видов переводов

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем следует отличать от иных перемещений (переездов) работников:

— от перемещения сотрудников, работающих вахтовым методом. В этом случае перемещение с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод, поскольку то, что сотрудник трудится на объектах, расположенных в разных местностях, — условие его трудового договора;

— от перевода сотрудника из одного структурного подразделения учреждения в другое, расположенное в иной местности, если само учреждение не переезжает, так как в данном случае имеет место перевод на другую работу, а не в другую местность вместе с работодателем, поскольку местонахождение последнего не меняется. Уточним, что изменение места нахождения обособленного подразделения не регламентируется ст. 72.1 ТК РФ и не может рассматриваться как переезд работодателя в другую местность. Кроме того, согласно п. 3 ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами, соответственно, не могут считаться работодателями по отношению к работникам. То есть изменение места их нахождения и перевод на работу в другое обособленное подразделение не считаются переводом в связи с перемещением работодателя в другую местность. Поэтому в случае изменения адреса филиала или представительства применяется ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. При этом необходимо в письменном виде заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий этого договора. Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора);

— от ротации кадров, которая представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в том же или в другом учреждении с учетом уровня их квалификации, профессионального образования и стажа работы (службы) по специальности. Целью ротации может быть повышение работника в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Кроме того, ротация подразумевает перевод работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения профессионального опыта.

Также следует отметить, что в соответствии с ч. 6 ст. 60.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должность гражданской службы, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации, замещается на срок от трех до пяти лет. На это указано и в Письме Минтруда РФ от 18.09.2012 «О Методических рекомендациях» (вместе с Рекомендациями от 30.04.2013 «Методические рекомендации — 2.0. Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти»).

Особенности перевода в другую местность

Итак, к переводу на работу в другую местность вместе с работодателем относится перевод в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Следует помнить, что работодателю необходимо поставить сотрудников в известность о принятом решении перевести деятельность учреждения в другую местность. Законодательно не определено, в какой срок и в какой форме работодатель должен предложить сотрудникам перевестись в другую местность. Поэтому, считаем, необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ и предупредить их, во избежание проблем, за два месяца до планируемого переезда, в письменной форме, например, в виде уведомления, в котором будут отражены:

— новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность;

— срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление);

— гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов;

— срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него;

— последствия отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность (в данном случае оформляется увольнение в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.

Новый адрес

Отметим, что если сотрудники осуществляют трудовую деятельность не в месте нахождения исполнительного органа работодателя, то для них не будет иметь значения, куда переехал данный орган, поскольку на осуществлении ими трудовых обязанностей это никак не скажется. Кроме этого, место нахождения организации не является обязательным условием трудового договора, в отличие от места работы, особенно для сотрудников, которые работают в филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях (ст. 57 ТК РФ).

Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица в соответствии с п. 2, 3 ст. 54 ГК РФ определяется местом его государственной регистрации. Адрес его места нахождения фиксируется в учредительных документах, а также в ЕГРЮЛ. То есть после того, как будет решен вопрос с адресом, необходимо внести изменения в учредительные документы и произвести регистрацию изменений в установленном порядке.

При смене юридического адреса следует учитывать, что адрес считается измененным с момента внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи. Это связано с тем, что согласно пп. «в» п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» в ЕГРЮЛ содержатся сведения и документы о юридическом лице, в частности, адрес (место нахождения) его постоянно действующего исполнительного органа (в случае отсутствия такового — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности), по которому осуществляется связь с юридическим лицом. При наличии у юридического лица управляющего или управляющей организации наряду с этими сведениями указывается место жительства управляющего или место нахождения управляющей организации. Кроме того, обязательному внесению в Единый федеральный реестр сведений о фактах деятельности юридических лиц подлежит запись об изменении адреса (места нахождения) юридического лица (пп. «и» п. 7 ст. 7.1 указанного закона).

Гарантии и компенсации

Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то работодателю необходимо обсудить с ним не только условия перевода, но и порядок исполнения гарантий, установленных трудовым законодательством. Добавим, что в силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленными законом. К таким условиям относится, например, обязанность работодателя по возмещению расходов на переезд и проживание.

Статьями 164 и 165 ТК РФ установлен перечень гарантий и компенсаций (денежных выплат), связанных с возмещением сотрудникам затрат, которые понесены ими при исполнении трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами, в частности, при переезде на работу в другую местность. При этом такие гарантии и компенсации не входят в состав заработной платы. Аналогичное мнение представлено в постановлениях ФАС УО от 08.06.2012 N Ф09-3304/12, ФАС МО от 21.03.2011 N КА-А40/1449-11 и от 21.08.2008 N КА-А40/7732-08.

К сведению. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом сотрудника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс (п. 2 Постановления Правительства РФ N 187 ).

Более подробно они определены в ст. 169 ТК РФ. Так, при переезде сотрудников по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность последний обязан возместить расходы:

— на переезд сотрудника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— на обустройство на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, минимальные размеры компенсации законодательно не установлены. Однако при этом все же необходимо руководствоваться постановлениями Совмина СССР N 677 и Правительства РФ N 187. Ими помимо компенсации стоимости проезда и расходов по провозу имущества предусмотрена выплата сотрудникам суточных за каждый день в пути, единовременного пособия в размере месячного оклада по новому месту работы и по 1/4 месячного оклада сотрудника на каждого переезжающего члена его семьи.

В связи с тем, что ст. 169 ТК РФ не обязывает работодателя выплачивать суточные за время в пути, а также не упоминает о выплате единовременного пособия работнику и членам его семьи и заработной платы за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте, эти суммы выплачиваются сотрудникам только по соглашению сторон.

Обратите внимание! При найме нового работника оплата его проезда до места работы, указанного в трудовом договоре, компенсацией не признается, так как до заключения трудового договора нормы ст. 169 ТК РФ не применяются.

Условие компенсации найма жилого помещения следует отразить в трудовом договоре (дополнительном соглашении) с сотрудником, а также в локальном нормативном акте учреждения. Кроме того, п. 3 Постановления Совмина СССР N 677 установлено, что сотрудникам, переехавшим в связи с переводом их на работу в другую местность, и членам их семей жилое помещение предоставляется на условиях, предусмотренных трудовым договором. Данное постановление действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). И, как видим, никаких противоречий с ТК РФ в этом положении нет. Да и нигде не установлено, что же относится к затратам на обустройство на новом месте жительства.

Отказ от переезда вместе с работодателем

Если сотрудник отказывается от перевода вместе с работодателем в другую местность, то он должен направить последнему письменный отказ. Только при наличии такого документа можно прекратить трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом увольняемому должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). В приказе о расторжении трудового договора в строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» следует указать реквизиты:

— решения полномочного органа о перемещении учреждения в другую местность;

— отказа работника от перевода на другую работу.

Отдельно остановимся на вопросе отказа от переезда в другую местность женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Напомним, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с сотрудником в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), с беременной женщиной, а также женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ), за исключением случаев, указанных в данных статьях.

Однако переезд работодателя в другую местность фактически означает прекращение деятельности работодателя в этой местности и речь идет о переводе не конкретного сотрудника на другую работу, а всего учреждения в другую местность. Не случайно предусмотрено основание для расторжения трудового договора не в связи с отказом от перевода вообще, а в связи с отказом от перевода на работу именно в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию относится к общим основаниям расторжения и не является инициативой работодателя. Соответственно, указанных лиц в случае их отказа от переезда в другую местность можно уволить на общих основаниях.

Приведем образец заполнения трудовой книжки.

Здравствуйте!
1.Сложно ответить на данный вопрос, поскольку законодательство не регулирует процедуру уведомления работников о реорганизации отдела.
2.1 Окончательный ответ на этот вопрос может дать только суд, поскольку речь идет не о конкретно определенном понятии с перечнем признаков. С моей точки зрения, да, изменение структуры отдела — это структурная реорганизация производства.
2.2 Основанием для перевода — это не является. Вообще с точки зрения законодательства (ст. 72.1 ТК РФ), постоянный перевод возможен только с согласия работника.Т.е. никаких оснований, по которым работника можно перевести без его согласия на другую постоянную работу не законодательством не установлено.

3. Постоянный перевод без согласия работника является незаконным.
4. Вы можете, обратиться в федеральную инспекцию труда с жалобой; в течение трех месяцев с момента перевода у Вас есть возможность обжаловать незаконный перевод в суд; Вы можете попытаться разрешить эту ситуацию путем переговоров с работодателем.
5. Я не вижу смысла занимать выжидательную позицию, поскольку работодатель Вас уже перевел, запись в трудовую книжку внесена, и, как минимум, ее нужно признавать недействительной.
6. Вы можете попытаться решить ее путем переговоров с работодателем. На вопрос удастся ли Вам это, я ответить не могу.
В дополнение к ответам на Ваши вопросы.
В соответствии со ст. 72.1 — перевод на другую работу — изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем
Очень важно определеиться с тем, что за изменения происходят в Ваших трудовых отношениях, поскольку, если имеет место перевод, то безразлично, что именно выдвигается работодателем в качестве его основания, поскольку с точки зрения законодательства, не может быть никаких оснований для перевода работника без его писменного согласия.
Если Ваша трудовая функция не меняется, а структурное подразделение (отдел), в котором Вы работаете не указан в Вашем трудовом договоре, то имеет место не перевод. В этом случае, с больщой вероятностью имеет место изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). По общему правилу, оно также происходит по соглашению сторон, однако в законе имеются указания на те обстоятельства, котороые могут быть основанием для одностороннего изменения со стороны работодателя. Тут уже имеет смысл выяснять, что явилось основанием и соблюдена ли работодателем процедура. Ообратите внимание, что Вы также вправе отказаться от продолжения работы на новых условиях, но в этом слцчае трудовые отношения с Вами прекращаются в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ. При этом выплачивается компенсация в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ) Если Вам предлагают подписать приказ ОБ ИЗМЕНЕНИИ согласованных сторонами условий трудового договора, а Вы с ними не согласны, но намерения увольняться у Вас нет, пишите на приказе «на изменение условий трудового договора не согласна. ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ РАБОТЫ НЕ ОТКАЗЫВАЮСЬ. Буду обжаловать в судебном порядке.» После чего обращайтесь в суд.
Еще один момент, на котороый хотелось бы обратить Ваше внимание, это на перспективы этой ситуации. Если работодатель решил отдел реорганизовать, а занимаемую Вами должность упразднить, то Вам следует отдавать себе отчет в том, что работу Вы себе скорее всего, не вернете. С точки зрения закона, в такой ситуации, Вы должны быть уволены в связи с сокращением штата. Т.е. Работодатель должен сократить Вашу должность, уведомить Вас за два месяца о ее сокращении, ПРЕДЛОЖИТЬ ВАМ ПЕРЕВОД НА ДРУГИЕ ИМЕЮЩИЕСЯ ВАКАНСИИ, и перевести Вас туда с Вашего согласия, а при откае уволить в связи с скоращением штата с выплатой соответствующих компенсаций.
Обращаясь в суд с иском о признании перевода незаконным, Вы тем не менее вправе требовать с признания перевода незаконным и предоставления Вам работы по прежней должности. Другое дело, что исполнить это решение будет довольно сложно. За период неисполнения решения Вы сможете, обратившись в суд, взыскать с работодателя средний заработок. Что я пытаюсь объяснить? Что судебные перспективы у дела есть, но нужно отдавать себе отчет, что с большой вероятностью в такой ситуации Вы будете много судиться, но будете мало работать. Велика вероятность того, что решения суда будут в Вашу пользу, однако исполнить их в части предоставления Вам работы будет тем не менее сложно. Т.е. Вы можете расчитывать на материальную компенсацию, но не на получение работы. Поэтому в Ваших интересах, не доводя это дело до суда урегулировать ситуацию с работодателем на переговорах, отдавая себе отчет, что требовать от работоадетля предоставления Вам прежней работы НЕЦЕЛЕСООБРАЗНО, если Ваша должность и отдел были действительно упразднены. Т.е. переговариваться имеет смысл либо об улучшении условий на новом месте (увеличении заработной платы, изменении должностных обязанностей и т.п.) либо об увольнении с компенсацией. В качестве весомого аргумента у Вас в руках имеется незаконность осуществленного перевода и Ваша возможность успешного его судебного обжалования.

В структуре всех государственных учреждений имеются свои отделы, департаменты, то есть структурные подразделения. А у большинства из них есть обособленные подразделения — филиалы и представительства, в том числе в других городах. И иногда у работодателей возникает необходимость перевести сотрудников из одного отдела в другой, из головного офиса в филиал и т.д. В некоторых случаях, например при сокращении штата, работодатель обязан предложить работнику вакантную должность из тех, что имеются как непосредственно в организации, так и в филиале. В статье рассмотрим, как осуществлять перевод работника в другое структурное подразделение, в том числе обособленное и находящееся в другой местности.

Понятие структурного подразделения

Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией.

При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС РФ № 2) филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.

Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.

В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству. Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.

Место работы в трудовом договоре

Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто-то указывает название организации, кто-то город или другой населенный пункт, а кто-то точный адрес.

📌 Реклама

Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.

Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ — место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).

А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14 2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.

Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.

В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Центральная районная больница № 1″ (ГБУЗ ЦРБ № 1), г. Кстово Нижегородской области».

Перевод в структурное подразделение, находящееся в пределах той же местности

Напомним, что под переводом на другую работу признается:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Такой перевод осуществляется только с согласия работника.

Когда обособленное структурное подразделение располагается в той же местности, что и головная организация, указывать его в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ не обязательно. Поэтому и переводить работника из головной организации в такой филиал или иное обособленное подразделение не придется. В этом случае можно оформить перемещение. Это касается и случаев, когда работника нужно перевести, например, из одного отдела в другой.

Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, перевод работника в обособленное структурное подразделение организации считается перемещением при наличии следующих условий:

• у работника не меняется трудовая функция;
• у работника не меняется место работы в трудовом договоре (остается тем же, например г. Кстово Нижегородской области);
• перемещение происходит в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления ВС РФ № 2).

Перемещение работника оформляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя, который доводится до сведения перемещаемого работника под подпись.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения

«Центральная районная больница № 1»

(ГБУЗ ЦРБ № 1)

Приказ о перемещении № 7

11.07.2019 г. Кстово

В связи с изменением штатного расписания, с учетом отсутствия в трудовом договоре работника от 02.10.2015 № 02/10 указания на структурное подразделение как условия трудового договора, в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Осуществить перемещение медицинской сестры Ивановой Татьяны Сергеевны из терапевтического отделения (корпус 1) в расположенное в той же местности гастроэнтерологическое отделение (корпус 2) с 20.07.2019 без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора от 02.10.2015 № 02/10.

2. Специалисту отделу кадров ознакомить работника с настоящим приказом под подпись.

3. Отделу бухгалтерии учесть перемещение Ивановой Т. С.

4. Контроль исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Васильеву М. Н.

Главный врач Никишин А. В. Никишин

С приказом ознакомлены:

Медицинская сестра Иванова Т. С. Иванова

Начальник отдела кадров Васильева М. Н. Васильева

Но следует отметить, что даже если такие обособленные подразделения, как филиалы, располагаются в одной местности с головной организацией, они, как правило, указываются в трудовых договорах с работниками. В этих случаях оформляется перевод.

Перевод в филиал, находящийся в другой местности

Если работника изначально принимают в филиал организации, находящейся в другой местности, место работы и наименование филиала должно указываться в трудовом договоре. Например: «Местом работы работника является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта» — филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС), находящийся в г. Волжский, Волгоградская область).

Когда работнику предлагают переехать в филиал, находящийся в другой местности, а также при переводе из одного филиала в другой, находящийся в другой местности, нужно оформлять перевод.

Обратите внимание

Проводить перевод необходимо и тогда, когда в нарушение ст. 57 ТК РФ филиал, находящийся в другой местности, в трудовом договоре не указан.

Не нужно путать перевод работника в филиал, находящийся в другой местности, с переводом, осуществляемым в связи с переездом работодателя в другую местность, когда переезжает сама организация. В этом случае работники могут отказаться от переезда вместе с работодателем и тогда подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При отказе же сотрудника от переезда в местность, где находится филиал, увольнение не предусмотрено.

А вот возместить работникам расходы, связанные с переездом на работу в другую местность, работодателю придется, как и при переводе вместе с работодателем (ст. 165, 169 ТК РФ). Компенсируются расходы:

• на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему средства передвижения);
• на обустройство на новом месте жительства.

Оформление перевода

Перевод работника должен быть документально оформлен. В противном случае могут возникнуть проблемы с контролирующими органами. Нарушение порядка перевода также может стать основанием для признания его судом незаконным. Порядок перевода одинаков для всех случаев: при переводе из одного структурного подразделения в другое, при переводе в обособленное структурное подразделение в другую местность и наоборот, при переводе из одного филиала в другой.

Если перевод осуществляется по инициативе работодателя, он должен направить работнику предложение о переводе и переезде на новое место работы.

Приведем образец.

Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Волгоградский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВО ВГУПС)

г. Волгоград

Преподавателю

М. А. Хохлову

Исх. от 11.07.2019 № 25

Предложение

о переводе в филиал

Уважаемый Михаил Александрович!

В связи с производственной необходимостью предлагаем Вам перевод в филиал ФГБОУ ВО ВГУПС — Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта»), находящийся в г. Волжский, ул. Ленина, д. 5а.

Предлагаем Вам занять должность заместителя директора по учебной работе с повышением оклада на 40 % с 01.09.2019.

Уведомляем Вас о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ Вы можете согласиться с переводом на указанную вакантную должность либо отказаться от него.

В случае Вашего согласия на перевод в филиал ФГБОУ ВО ВГУПС в соответствии со ст. 169 ТК РФ возместит Вам расходы на переезд, включая переезд членов семьи, перевозку имущества и обустройство на новом месте жительства, в размере, установленном в локальном положении о компенсации расходов работникам ФГБОУ ВО ВГУПС.

О принятом решении просим письменно проинформировать начальника отдела кадров ФГБОУ ВО ВГУПС в срок до 30 июля 2019 г. Неполучение от Вас в установленный срок согласия на перевод будет расцениваться как отказ от перевода.

Ректор Васильев В. П. Васильев

С предложением ознакомлен, экземпляр получил.

Преподаватель Хохлов М. А. Хохлов

От работника работодатель должен получить согласие, которое может быть оформлено как отдельный документ или в виде отметки на самом предложении.

Приведем образец согласия на перевод.

Ректору ФГБОУ ВО ВГУПС

Васильеву В. П.

Заявление

Уважаемый Владимир Петрович!

В ответ на Ваше предложение от 11.07.2019 № 25 выражаю свое согласие на перевод в ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта»), находящийся в г. Волжский.

Преподаватель Хохлов М. А. Хохлов

Далее изменение определенных сторонами условий трудового договора следует зафиксировать в дополнительном соглашении. В нем также можно отразить порядок компенсации расходов на переезд работника и его семьи, провоз имущества, обустройство на новом месте и др.

Приведем образец дополнительного соглашения ниже.

Дополнительное соглашение № 3

к трудовому договору от 10.02.2014 № 15/02

г. Волгоград 23 июля 2019 г.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице ректора Васильева Владимира Петровича, действующего на основании Приказа от 12.06.2015 № 17, с одной стороны, и преподаватель Хохлов Михаил Александрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 10.02.2014 № 15/02 о нижеследующем:

1. Работник переводится на должность заместителя директора по учебной работе в филиал ФГБОУ ВО ВГУПС — Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта».

2. Местом работы Работника является филиал ФГБОУ ВО ВГУПС — Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта», находящийся в г. Волжский, ул. Ленина, д. 5а.

3. Оклад Работника устанавливается в размере 50 000 руб. в месяц.

4. Работнику предоставляется ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск в размере 56 календарных дней.

5. Работодатель возмещает Работнику следующие расходы по переезду в другую местность:

• расходы по переезду Работника, членов его семьи и провозу имущества — в размере 30 000 руб.;
• расходы по обустройству на новом месте жительства — в размере месячного оклада;
• суточные на время переезда — в размере 100 руб. на каждого члена семьи.

6. За дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте жительства, но не более 5 дней, Работодатель выплачивает Работнику пособие за каждый день, исходя из среднего заработка.

7. Работнику предоставляется жилое помещение из расчета 18 кв. м на каждого члена семьи Работника.

8. Работник обязан прибыть к новому месту работы не позднее 31 августа 2019 года и приступить к работе 1 сентября 2019 года.

9. Работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:

• если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;
• если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока — до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудовых отношений.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.

10. Остальные условия трудового договора от 10.02.2014 № 15/02 Работника остаются без изменений.

11. Настоящее Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 10.02.2014 № 15/02 и вступает в силу с момента его подписания Сторонами.

12. Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.

Работодатель Работник

Васильев /Васильев В. П./ Хохлов /Хохлов М. А./

После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель издает приказ о переводе работника в филиал, находящийся в другой местности, по унифицированной форме Т-5, в котором указывает, с какого числа работник переведен (в нашем случае — с 1 сентября 2019 года).

На основании приказа запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Приведем ее образец.

№ Записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
				Федеральное государственное
				бюджетное образовательное
				учреждение высшего
				образования «Волгоградский
				государственный университет
				путей сообщения»
				(ФГБОУ ВО ВГУПС)
				Принят на должность	Приказ
				преподавателя.	от 10.02.2014 № 15/к
				Переведен в филиал —	Приказ
				Федеральное государственное	от 25.08.2019
				бюджетное образовательное
				учреждение среднего
				профессионального образования
				«Волжский техникум
				железнодорожного транспорта»
				в г. Волжский на должность
				заместителя директора
				по учебной части.

Сведения о переводе следует внести и в разд. III личной карточки работника, с которой он должен быть ознакомлен под подпись.

Из этой статьи вы узнаете:

• Какие особенности имеет увольнение переводом в другую организацию
• На каких условиях возможно увольнение переводом
• Каковы плюсы и минусы увольнения переводом в другую организацию для обеих сторон
• Какими способами можно уволить работника переводом
• В каком порядке происходит увольнение переводом в другую организацию по инициативе работника и по инициативе работодателя
• Как оформляется увольнение переводом в другую организацию
• Положена ли работнику компенсация при увольнении переводом

Все варианты взаимоотношений «работодатель-сотрудник» оговорены в Трудовом кодексе Российской Федерации. Не исключение и перевод человека с одного места на другое, причем как внешний, так и внутренний.
Внутренний перевод: сотрудника просто переводят из одного подразделения в другое. Здесь все более или менее понятно. В случае же внешнего перевода у людей нередко возникают вопросы. Что греха таить, многих смущает формулировка «увольнение переводом в другую организацию». Поэтому предлагаем вам разобраться во всех тонкостях законодательства. Ведь зная особенности проведения процедуры, вы уже не будете бояться подписывать приказ об увольнении переводом в другую организацию.

Какие особенности имеет увольнение переводом в другую организацию

Перевод сотрудника в другую организацию предусмотрен статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Причем осуществить перевод работодатель сможет только на основании письменно зафиксированного согласия человека либо по его инициативе. Иных поводов законодательство не предусматривает! Более того, согласно Трудовому кодексу, если ввиду каких-то обстоятельств сменился работодатель, изменилась форма собственности или подчиненности (полный перечень причин перечислен в ТК РФ), человек имеет право уволиться.
Несмотря на схожесть формулировок «увольнение по собственному желанию» и «увольнение переводом в другую организацию», между ними есть существенное различие. Если в первом варианте можно передумать и в любой момент отозвать заявление, то заявление на увольнение переводом в другую организацию даже при всем желании забрать уже не получится. Причем правовыми основаниями для перевода работника должны стать не только это заявление, но и заинтересованность со стороны другой фирмы. Подтверждением последнего может стать официальный запрос для конкретного специалиста.

Допустим, одно предприятие получает от другого запрос на конкретных работников. В случае заинтересованности и наличия такого приглашения руководители заключают письменное соглашение, в котором оговаривается переход сотрудника. Если работник согласен и подтверждает это в письменной форме, запускается механизм и начинается перевод.
Узнайте: как добиться от персонала максимум результата, затрачивая минимум усилий на тренинге «Реальная мотивация».

Читайте также: Нематериальная мотивация сотрудников: самые эффективные способы

На каких условиях возможно увольнение в порядке перевода в другую организацию

Увольнение переводом в другую организацию – добровольный процесс, подразумевающий заключение трудового договора с другим нанимателем. А значит работник должен учитывать, что могут измениться условия труда и обязанности, размер зарплаты, причем как в лучшую сторону, так и в худшую. Поэтому все эти тонкости необходимо уточнить у будущего работодателя «на берегу».
Понятно, что любой сотрудник согласится перейти в другую организацию только из-за более выгодных условий. Чтобы подстраховаться, он вправе требовать гарантии у будущего начальника. Ими может стать письмо-запрос, в котором указано, на какую должность приглашают специалиста.

Важно, что законодательно оговорено: новый наниматель не вправе отказать приглашенному работнику в трудоустройстве. При несоблюдении этой нормы на предприятие могут как наложить штраф от 30 до 50 тысяч рублей, так и приостановить его деятельность на срок до 90 суток.

Ежегодный оплачиваемый отпуск при увольнении переводом в другую организацию специалисту предоставляется как обычно: после отработки на предприятии шести месяцев. При наличии права на отпуск отгулять его необходимо на нынешнем предприятии. В новую компанию неотгулянные дни не переходят.
В добровольном порядке, путем переговоров оговариваются даты увольнения и трудоустройства. Они заранее согласовываются нанимателями и сотрудником. В связи с этим законодательство не предусматривает и отработку в течение двухнедельного периода.

Увольнение переводом в другую организацию: плюсы и минусы

Увольнение работника переводом в другую организацию гарантирует для него ряд преимуществ.

• Не позднее чем в течение месяца сотрудник будет трудоустроен. Месячный срок оформления трудовых отношений на новом месте является максимальным. В случае отказа нанимателю могут выписать штраф.
• Увольнение переводом в другую организацию гарантирует отсутствие испытательного срока.
• При согласовании сроков перевода вполне реально договориться с прежним начальником, чтобы не отрабатывать в течение двухнедельного срока.

Важно знать, что при увольнении переводом в другую организацию человек не должен аргументировать свой выбор. Решив уйти, он просто указывает в заявлении: «прошу вас уволить меня в связи с переводом в другую компанию».
Еще один весомый плюс увольнения переводом в другую организацию – это гарантированное трудоустройство на другом предприятии, то есть наиболее предпочтительный и безопасный метод увольнения, особенно если сравнивать, например, с увольнением по собственному желанию. Даже если специалист уже нашел для себя новое место, никто не может гарантировать, что его возьмут на работу.
Если говорить о недостатках, то при переводе он всего один, и юридически считается несущественным: новый наниматель не обязан назначать сотруднику оклад выше, чем он был. Другими словами, есть вероятность, что он останется прежним или вовсе станет ниже. Обговаривать эти тонкости нужно заранее.
Итак, плюсы и минусы увольнения переводом для обеих сторон представлены в таблице.

Сторона расторгаемого трудового контракта	Плюсы	Минусы
Работник, подлежащий увольнению посредством перевода к новому нанимателю	Гарантированное заключение трудового договора с новым нанимателем в течение месяца с момента увольнения от прежнего нанимателя. Отсутствие испытательного срока при приеме на новую работу	Невозможность отозвать свое заявление об увольнении
Наниматель, увольняющий работника	Если увольнение сотрудника обусловлено необходимостью сократить его рабочее место, такой способ решения вопроса избавит нанимателя от излишних финансовых затрат на выплату выходного пособия	Необходимость быть осведомленным о некоторых особенностях оформления увольнения переводом

Читайте также: Аутсорсинг персонала

Увольнение сотрудника переводом в другую организацию: два способа

Исходя из того, кто инициирует увольнение работника переводом в другую организацию, различаются и способы оформления процедуры.
Способ 1. Работник самостоятельно нашел организацию, где хотел бы работать.
Наниматель, заинтересованный в новом специалисте, должен написать приглашение, подтверждая свою готовность принять специалиста. Данное письмо, адресованное директору, направляется на нынешнее место занятости человека.
Нынешний руководитель не возражает? Специалист составляет заявление на увольнение через перевод. Директор соглашается и подписывает приказ. Дальнейший алгоритм стандартен: записи в трудовую, личную карточку, расчет, выдача трудовой и справки о доходах (срок – два последних года). С этими бумагами специалист приходит на предприятие, на благо которого ему теперь предстоит трудиться.
Способ 2. Инициатива исходит от руководителя.
Как правило, к увольнению работника переводом в другую организацию прибегают в ситуациях, когда стоит задача уменьшить штатную численность. Некоторые наниматели находят своим подчиненным должности на других предприятиях, обсуждают тонкости с их руководителями. Если человека все устраивает, на основе письменного согласия заключается трехстороннее соглашение, в котором оговариваются условия занятости.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

• Типы клиентов в продажах: как найти к каждому подход
• Стратегии развития продаж: от теории до практики
• Как развить уверенность в общении с клиентом

В каком порядке происходит увольнение через перевод в другую организацию по инициативе работника

Этап 1. Руководитель предприятия, которое изъявило желание принять специалиста через перевод, составляет адресованное его настоящему нанимателю письмо. Оно пишется на бланке предприятия. Формулировки произвольные. Как правило, указываются должность и желаемая дата перевода специалиста. На усмотрение автора письма в нем также содержится размер будущего оклада.
Этап 2. Человек, инициирующий смену места деятельности, пишет заявление на увольнение переводом в другую организацию.
Этап 3. Если нынешний наниматель его подписывает, на будущее место работы направляется письмо, подтверждающее согласие.
Этап 4. В приказе на увольнение, который формирует директор, указываются инициатор («В порядке перевода по просьбе работника») и ссылка на законодательный акт (пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ).
Этап 5. Делается запись о подписанном приказе в журнале регистрации.
Этап 6. Переводимого сотрудника знакомят с приказом. Факт ознакомления он подтверждает письменно.
Этап 7. После ознакомления в личной карточке фиксируют факт увольнения переводом в другую организацию. Здесь же обязательна ссылка на статью 77 ТК РФ. Факт ознакомления человек подтверждает подписью.
Этап 8. В трудовой книжке переводимого специалиста делают запись.
Этап 9. Окончательный расчет специалиста с учетом выплат за неотгулянные дни отпуска и оплаты за выработанное время происходит в день увольнения (оформляется записка-расчет формы Т-61).
Этап 10. В конце последнего рабочего дня человеку выдают трудовую. Подтверждая факт ее получения, он расписывается в Книге учета.
Этап 11. Кроме трудовой, человеку выдают справку о зарплате (период справки – два последних месяца).
Этап 12. В течение месяца переводимый специалист должен приступить к труду.
Этап 13. При трудоустройстве уточняется: человек принят переводом.

Читайте также: Как решить проблему незаменимых сотрудников в отделе продаж?

Какие особенности имеет увольнение путем перевода в другую организацию по инициативе работодателя

Алгоритм увольнения работника переводом в другую организацию по инициативе нанимателя мало отличается от последовательности предыдущих этапов. Но нюансы все же есть.

1. Руководители договариваются: один увольняет, а второй принимает к себе специалиста.
2. В письменной форме человеку сообщают о переходе. Его информируют об условиях труда, должности и размере будущего оклада. Если человека не устраивают предлагаемые параметры и он отказывается, обязать оформлять его перевод не имеют права.
3. Если человек согласен на перевод, в официальном уведомлении его рукой указывается, что «На перевод согласен». В конце – дата и роспись.
4. После составления трехстороннего соглашения будущему нанимателю предоставляется подтверждение.
5. Директор ставит свою роспись в приказе на увольнение через перевод. В нем ссылаются на статью 77 ТК РФ и указывают, что человек согласен.
6. В трудовой, личной карточке также указывается, что человек согласился на увольнение.
7. Факт ознакомления с вышеперечисленными документами сотрудник подтверждает личной подписью.
8. Специалист получает трудовую книжку и справку о доходах за два последних года. Параллельно производят расчет с выплатой компенсаций.

Как происходит оформление увольнения переводом в другую организацию

Увольнение работника переводом в другую организацию происходит стандартно. Поэтому при издании приказа используется форма Т-8. Разработка такого рода распорядительной документации – сфера деятельности отдела кадров. Подписывает ее руководитель предприятия.
Об увольнении специалиста уведомляет наниматель. Делается это под расписку, независимо от причины и способа расчета.
При отсутствии разногласий у сторон на основании приказа заполняются трудовая книжка, личная карточка человека (форма Т-2). После в бухгалтерии производят расчет бывшего коллеги и выдают ему справку о начисленном НДФЛ и документ, информирующий о размере отчислений в фонды.
Дата, вписанная в приказ, является днем разрыва трудовых отношений.

Рассмотрим особенности заполнения документов при оформлении перевода сотрудника

1. Заявление.

Заявление на увольнение переводом в другую организацию – документ. Так специалист просит у нанимателя согласия на перевод.
Заявление на увольнение переводом состоит из:

• шапки. В ней указываются должность, название предприятия, фамилия, имя и отчество директора. Следом идут данные о специалисте, составляющем заявление: его должность, фамилия, имя и отчество;
• заголовка – «Заявление»;
• основного текста. Озвучивая просьбу о переводе, обязательно следует указать, почему человек принял такое решение. Озвученная дата станет последним днем работы специалиста;
• конца заявления, где указывается дата составления заявления, ставится роспись.

Заверенное начальником заявление становится частью личного дела.

1. Приказ.

Приказ об увольнении работника переводом в другую организацию состоит из:

• названия предприятия;
• наименования и номера приказа;
• даты составления;
• указания способа расторжения трудовых отношений;
• фамилии, имени, отчества специалиста;
• должности, табельного номера;
• основания для расчета;
• информации о документах, обеспечивающих законность увольнения;
• даты, подписи работодателя, печати предприятия.

После всего этого внизу располагается строка «С приказом ознакомился». Здесь увольняемый расписывается, подтверждая, что его уведомили.
Информация в личную карточку и лицевой счет специалиста вносится на основании этого распоряжения. Уже после записка-расчет, к которой подшивается копия приказа, попадает в бухгалтерию.

Регистрация приказов – необходимость, которую невозможно игнорировать. Вся первичная документация должна учитываться и строго соответствовать нормам статьи 9 ФЗ «О бухгалтерском учете». Кстати, при увольнении лица с материальной ответственностью составляется еще и расписка, подтверждающая отсутствие каких-либо вопросов материального плана со стороны начальства.

1. Оформление трудовой книжки.

Заполняя трудовую, ссылаются на статью 84.1 ТК РФ. Важный аспект: причина прекращения трудовых отношений должна соответствовать озвученной в приказе. Например, «Уволен в связи с переводом».
Непременно дается ссылка на номер и дату приказа об увольнении через перевод, дату выполнения записи. Ее номер указывается по порядку (9, 10 и т. д.)
Запись в трудовой заверяют наниматель и лицо, ответственное за документооборот. Увольняемый человек расписывается под всеми ведомостями, которые указаны выше (пункт 35 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225). После внесения данных можно ставить печать. Оформляя трудовую на новом предприятии, обязательно указывают, что специалист «Принят на должность по переводу».

Читайте также: Три правила как научить сотрудников ответственности

Положена ли работнику компенсация при увольнении переводом в другую организацию

При увольнении через перевод человеку должны выплатить два вида компенсации:

• зарплату, соответствующую количеству отработанных дней в месяце;
• оплату неотгулянного отпуска.

Отметим, что вместо последнего вида компенсации по инициативе директора предоставляется сам отпуск. Делать это необязательно, но, если необходимо, можно попробовать договориться.
При увольнении переводом в другую организацию выходное пособие или другая материальная компенсация не предусмотрены.
При выплате зарплаты и компенсации за неотгулянные отпускные дни бухгалтерия должна подготовить и предоставить ему справку о размере зарплаты с указанием суммы предусмотренных законодательством отчислений (например, НДФЛ).
Законодательством предусмотрено, что расчет происходит в день увольнения. Если человек отсутствует на предприятии, то расчет производится после написания заявления с указанием требования выплатить компенсации. Не позднее следующего дня!
Если увольняемый через перевод специалист находится на больничном, то работодатель все равно обязан оплатить больничный лист.
Когда расчет уволенного специалиста произведен неверно или в более поздний срок, чем предусмотрено законодательством, он имеет право получить компенсацию процентов в размере 1/300 ставки ЦБ РФ. Расчет процентов будет осуществляться соответственно размеру несвоевременно выплаченной суммы. При этом недостаток средств на счетах предприятия не является уважительной причиной для нарушения этих сроков. Руководитель должен понимать: человек вправе жаловаться в инспекцию по труду или отстаивать свои права через суд.

Увольнение переводом в другую организацию и особенности для некоторых категорий сотрудников

• «Декретницы».

Нередко случается, что за время, пока женщина находится на больничном в связи с родами или в отпуске по уходу за ребенком, принимается решение о ликвидации предприятия. Ей могут предложить перевод на другое предприятие. Если «декретница» согласна или сама инициирует перевод, увольнение и трудоустройство происходят по стандартному алгоритму.

• Молодые специалисты.

Отдельный разговор касается молодых специалистов. Законодательство запрещает переводить молодых специалистов на не соответствующие полученной специальности должности.
Если же вчерашнего студента переводят на должность, адекватную полученным в вузе знаниям, то законодательно это не запрещено. Однако молодым специалистам стоит учитывать, что их необдуманные поступки могут привести к утрате статуса. Как следствие, молодого человека могут лишить льгот и выплат, вплоть до обязанности возвратить государству средства, затраченные на обучение.
Если перевод обусловлен невыполнением обязанностей со стороны нанимателя или недопустим по медицинским показаниям, то статус молодого специалиста не утрачивается.

• Работники, находящиеся на испытательном сроке.

Если человек на испытательном сроке согласен перевестись и письменно об этом заявляет, это происходит по алгоритму, который приведен выше. Аналогично поступают и при инициативе самого сотрудника.
Переход человека с испытательным сроком в другой филиал – это полноценное увольнение переводом в другую организацию. И это логично, поскольку у филиалов разные директора

Читайте также: Проблема договоренностей между руководителем и подчиненными

Увольнение переводом в другую организацию: судебная практика

Примеров судебной практики, которая касалась бы восстановления сотрудника на прежнем рабочем месте после увольнения работника переводом в другую организацию, не так уж и много. Все потому, что, как правило, львиная доля примеров несоблюдения законодательства или прав работника связана либо с нарушением порядка получения согласия на перевод, либо с несоответствием истинных мотивов руководителей действительности. Причем к последним могут относиться намерения как бывшего, так и приглашающего работодателя.
Пример. Руководитель сообщил сотрудникам, что для перехода на другое место работы они должны уволиться. Однако вопреки обещаниям новый работодатель принял в свою организацию не всех. Как выяснилось позже, первый руководитель, понимая, что не все знакомы с тонкостями законодательства, обманул своих подчиненных. Увольняясь, они не знали, что останутся «у разбитого корыта». Поэтому суд встал на сторону обманутых людей, признав их увольнение незаконным. Также суд обязал восстановить специалистов (определение Нижегородского областного суда от 14.07.2009 № 33–5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника).
Вот почему для директора очень важно соблюсти все тонкости закона при увольнении через перевод. Особенно это касается документов: письменного согласия специалиста и приглашения от будущего нанимателя. При наличии приглашения, правильно оформленного заявления специалиста или информирования начальства об увольнении переводом в другую организацию с росписью, подтверждающей согласие человека, расторжение трудовых отношений осуществляется на общих основаниях и, по сути, ничем больше не отличается.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

• E-mail: client@pg-consult.ru
• Телефон: +7 (495) 792-99-62
• Форма обратной связи

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

До новых встреч!