Приказ о взыскании

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

• Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

  

  Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании

  Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

  Какие еще виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику, узнайте в Готовом решении КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и изучите материал бесплатно.

  Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

  Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

  Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

  В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

  Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

  Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

  Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

  Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

  Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

  Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

  То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

  Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании

  Если по истечении времени вы решили отменить дисциплинарное взыскание, которое еще не погашено, воспользуйтесь рекомендациями экспертов КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и узнайте какие документы нужно подготовить и как правильно их составить.

  Итоги

  Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

  Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
  Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

  Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата. Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

  ФАЙЛЫ
  Скачать пустой бланк приказа о дисциплинарном взыскании .docСкачать образец заполнения приказа о дисциплинарном взыскании .doc

  Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

  В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

  Перед оформлением приказа

  Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

  В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

  Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

  Как правильно оформить приказ

  Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

  В законодательстве установлено три варианта взысканий:

  • увольнение;
  • дисциплинарный выговор;
  • простое замечание.

  Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

  Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

  Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

  • В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
  • В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
  • Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
  • После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
  • В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

  Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

  

  После написания приказа

  При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.

  Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.

  Зарегистрирован в Минюсте РФ 3 июля 2013 г.

  Регистрационный N 28968

  В соответствии с Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»1 и Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г. N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»2, — приказываю:

  1. Утвердить:

  1.1. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации мер поощрения (приложение N 1).

  1.2. Перечень руководителей (начальников) системы Министерства внутренних дел Российской Федерации и соответствующих им прав по применению мер поощрения и наложению дисциплинарных взысканий в отношении подчиненных сотрудников (приложение N 2).

  2. Признать утратившими силу разделы VII, XIII Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом МВД России от 14 декабря 1999 г. N 1038, приложения N 11 и 12 к Инструкции.

  3. Руководителям (начальникам) подразделений центрального аппарата МВД России, территориальных органов МВД России, образовательных учреждений, научно-исследовательских, медико-санитарных и санаторно-курортных организаций системы МВД России, окружных управлений материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации, обеспечить учет мер поощрения в соответствии с настоящим приказом.

  4. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя Министра С.А. Герасимова.

  Министр генерал-лейтенант полиции В. Колокольцев

  1 Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 49, ст. 7020; 2012, N 50, ст. 6954.

  2 Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 43, ст. 5808.

  3 Зарегистрирован в Минюсте России 10 апреля 2000 г., регистрационный N 2190, с изменениями, внесенными приказами МВД России от 16 ноября 2001 г. N 1010 (зарегистрирован в Минюсте России 5 марта 2002 г., регистрационный N 3282), от 8 апреля 2005 г. N 250 (зарегистрирован в Минюсте России 6 мая 2005 г., регистрационный N 6586), от 5 мая 2006 г. N 321 (зарегистрирован в Минюсте России 31 июля 2006 г., регистрационный N 8128), от 9 декабря 2008 г. N 1074 (зарегистрирован в Минюсте России 15 января 2009 г., регистрационный N 13082), от 14 марта 2012 г. N 170 (зарегистрирован в Минюсте России 20 апреля 2012 г., регистрационный N 23902), от 25 июня 2012 г. N 630 (зарегистрирован в Минюсте России 25 июля 2012 г., регистрационный N25025), от 19 октября 2012 г. N961 (зарегистрирован в Минюсте России 30 ноября 2012 г., регистрационный N 25988), от 30 ноября 2012 г. N1065 (зарегистрирован в Минюсте России 29 декабря 2012 г., регистрационный N26499), от 9 января 2013 г. N 3 (зарегистрирован в Минюсте России 14 февраля 2013 г., регистрационный N27087) и от 31 января 2013 г. N 54 (зарегистрирован в Минюсте России 19 апреля 2013 г., регистрационный N 28234).

  4 За исключением Главного командования внутренних войск МВД России.

  Приложение N 1

  Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации мер поощрения

  1. Настоящим Порядком определяется процедура применения к сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации1 мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 6 и 9 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»2.

  2. Меры поощрения объявляются приказами руководителей (начальников) в соответствии с полномочиями, указанными в Перечне руководителей (начальников) системы Министерства внутренних дел Российской Федерации и соответствующих им прав по применению мер поощрения и наложению дисциплинарных взысканий в отношении подчиненных сотрудников (приложение N 2 к приказу, утвердившему настоящий Порядок).

  3. Руководитель (начальник) при временном исполнении им обязанностей по должности в органах внутренних дел Российской Федерации3 пользуется правами по применению мер поощрения, предоставленными по данной должности.

  4. Меры поощрения к сотрудникам, прикомандированным к федеральным органам государственной власти, иным государственным органам или к организациям (за исключением Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации и Федеральной миграционной службы), применяются Министром внутренних дел Российской Федерации на основании ходатайств руководителей соответствующих федеральных органов государственной власти, иных государственных органов или организаций.

  5. Меры поощрения к сотрудникам, находящимся в распоряжении, применяются руководителями (начальниками) подразделений центрального аппарата Министерства внутренних дел Российской Федерации4, территориальных органов МВД России, образовательных учреждений, научно-исследовательских, медико-санитарных и санаторно-курортных организаций, окружных управлений материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации, в распоряжении которых сотрудники находятся и (или) поручения которых выполняют, в соответствии с полномочиями, указанными в Перечне руководителей (начальников) системы Министерства внутренних дел Российской Федерации и соответствующих им прав по применению мер поощрения и наложению дисциплинарных взысканий в отношении подчиненных сотрудников.

  6. Меры поощрения доводятся до сотрудников лично, перед строем или на совещании (собрании). В случае объявления сотруднику меры поощрения лично содержание соответствующего приказа доводится до всего личного состава.

  7. Правом по применению мер поощрения, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник).

  8. В случаях когда, по мнению руководителя (начальника), необходимо применить меры поощрения, применение которых выходит за пределы его дисциплинарных прав, он ходатайствует об этом перед вышестоящим руководителем (начальником)5.

  9. Ходатайства Министру внутренних дел Российской Федерации о применении мер поощрения вносятся заместителями Министра внутренних дел Российской Федерации, начальниками подразделений центрального аппарата МВД России, руководителями (начальниками) территориальных органов МВД России на окружном, межрегиональном (за исключением подчиненных территориальным органам МВД России), региональном уровнях, образовательных учреждений, научно-исследовательских, медико-санитарных, санаторно-курортных организаций системы МВД России, окружных управлений материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации (за исключением организаций, подчиненных территориальным органам МВД России), а также руководителями соответствующих федеральных органов государственной власти, иных государственных органов или организаций в отношении прикомандированных сотрудников.

  10. Процедура применения мер поощрения в виде выплаты денежной премии, награждения ведомственными наградами, награждения огнестрельным или холодным оружием определяется настоящим Порядком, а также приказами МВД России от 31 января 2013 г. N 65 «Об утверждении Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации»6, от 31 октября 2012 г. N 989 «О ведомственных знаках отличия Министерства внутренних дел Российской Федерации»7 и от 25 июля 2008 г. N 651 «О порядке награждения оружием в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации»8 соответственно.

  11. Досрочное снятие ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания производится руководителем (начальником), которым дисциплинарное взыскание было наложено, либо вышестоящим руководителем (начальником). При переводе сотрудника на иную должность дисциплинарное взыскание может быть снято руководителем (начальником), равным по должности руководителю (начальнику), наложившему дисциплинарное взыскание, либо вышестоящим руководителем (начальником).

  12. Меры поощрения подлежат учету, сведения о них заносятся в материалы личного дела сотрудника. Наградные листы с отметками о вручении сотруднику государственных или ведомственных наград приобщаются к материалам его личного дела.

  1 Далее — «сотрудники».

  2 Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 49, ст. 7020; 2012, N 50, ст. 6954.

  3 Далее — «должность».

  4 Далее — «МВД России».

  5 Статья 30 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г. N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 43, ст. 5808).

  6 Зарегистрирован в Минюсте России 6 мая 2013 г., регистрационный N 28315.

  7 Зарегистрирован в Минюсте России 25 декабря 2012 г., регистрационный N 26364.

  8 Зарегистрирован в Минюсте России 15 августа 2008 г., регистрационный N 12134, с изменениями, внесенными приказом МВД России 27 февраля 2012 г. N 123 (зарегистрирован в Минюсте России 4 апреля 2012 г., регистрационный N 23729).

  Добрый вечер, Татьяна!
  Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
  До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
  Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
  Вопрос о том, может ли быть наложено дисциплинарное взыскание на работника ранее истечения срока для предоставления объяснений, является несколько спорным, есть две противоположные судебные практики:
  1. если работодателем не были выдержаны два рабочих дня для предоставления работником объяснений, то это не свидетельствуют о нарушении, поскольку закон (статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации) не обязывает работодателя ждать истечения двух рабочих дней в случае отказа работника от предоставления объяснений (Апелляционное определение Магаданского областного суда от 13.08.2015 по делу N 2-12/2015).
  2. даже если работник сам отказался писать объяснительную, о чем был составлен акт, то работнику не было предоставлено работодателем указанное в законе время (2 дня) для дачи объяснений, в то время как приведенная выше норма ст. 193 Трудового кодекса РФ, направлена на обеспечение интересов работника и осуществление его права до применения к нему дисциплинарного взыскания дать объяснения по существу произошедшего (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.11.2015 по делу N 33-20082/2015).
  Я придерживаюсь второй точки зрения, считаю, что если последним днем для предоставления объяснений являлось 26.07.2018 года, то ранее этой даты (включая 26.07.2018 года) издание приказа и наложение дисциплинарного взыскания является неправомерным. Тем более является нарушением составление протокола дисциплинарной комиссии, которая приняла решение без учета всех обстоятельств (т.е. без Ваших объяснений), установив, по сути, Вашу вину в одностороннем порядке.
  Но, конечно, для ответа нужно, прежде всего, понимать, как были запрошены у Вас объяснения, какой датой и как зафиксировано вручение Вам требования о предоставлении объяснений, отказывались ли Вы от дачи объяснений.

  «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 5

  Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

  На предприятиях и в организациях нередки случаи, когда работник небрежно относится к исполнению своих трудовых обязанностей, а иногда и вовсе не исполняет их по различным субъективным причинам. Вместе с тем добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины являются обязанностью работника (ст. 21 ТК РФ). Этому корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать их к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

  Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован законодательством. В частности, установлены виды дисциплинарных взысканий, основания наложения и сроки их применения. Данная статья поможет работодателям избежать возможных споров, связанных с этим.

  Понятие дисциплинарного взыскания

  Дисциплинарное взыскание — это предусмотренный ТК РФ вид наказания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Точного определения понятия трудовых обязанностей ТК РФ не содержит. Проанализируем нормы права и определим содержание данного термина.

  Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Если договор не был оформлен надлежащим образом — на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 16 ТК РФ). Как только трудовые отношения установлены, работник приобретает права и обязанности, указанные в ст. 21 ТК РФ. В частности, работник обязан:

  — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

  — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

  — соблюдать трудовую дисциплину;

  — выполнять установленные нормы труда;

  — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

  — бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

  — незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества).

  Дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, принятым в организации, является неотъемлемой частью трудовых отношений. Создание условий труда, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, является обязанностью работодателя. Важную роль в этом играют правила внутреннего трудового распорядка (далее — правила) — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

  Можно сделать вывод: понятие «трудовые обязанности работника» включает в себя понятие «дисциплина труда» и находит свое отражение в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре. Таким образом, если работник по своей вине нарушил трудовые обязанности (включая должностные обязанности, дисциплину труда), предусмотренные трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Однако следует помнить, что положения указанных документов не должны противоречить нормам ТК РФ и других федеральных законов.

  Внимание! Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

  Виды дисциплинарных взысканий

  Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

  Отметим, что нет необходимости сначала применять первое из указанных дисциплинарных взысканий, затем второе и после этого увольнять. Однако при наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это означает, что увольнение работника за малозначительные нарушения трудовых обязанностей может быть признано судом незаконным. В п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе иск может быть удовлетворен, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести этого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

  Принято считать замечание менее строгим видом наказания, нежели выговор. Однако по правовым последствиям данные виды дисциплинарных взысканий не отличаются. Поэтому в целях обеспечения дисциплины труда рекомендуем в правилах внутреннего трудового распорядка установить критерии, по которым различаются дисциплинарные проступки и, соответственно, наказания за них.

  Увольнение как вид дисциплинарного взыскания будет правомерно в следующих случаях.

  1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предыдущее дисциплинарное взыскание может быть выражено в виде замечания или выговора.

  2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

  — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

  3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

  4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

  Действия, предусмотренные п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, будут считаться проступком, если совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Если указанные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

  5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

  6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

  7. Для педагогических работников дополнительным основанием расторжения трудового договора будет являться повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

  8. Со спортсменами трудовой договор может быть бы прекращен по следующим основаниям:

  — спортивная дисквалификация на шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);

  — использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном федеральным законом (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

  Внимание! Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, которые содержатся в уставах и положениях о дисциплине, устанавливаемых федеральными законами (ч. 3 ст. 192, ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

  Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Поэтому распространенная практика лишения премии, например за опоздание, является незаконной.

  Следует помнить, что для государственных служащих предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, нежели перечисленные в ст. 192 ТК РФ.

  Порядок применения дисциплинарного взыскания

  Подробно порядок применения дисциплинарного взыскания изложен в ст. 193 ТК РФ. Для начала обратим внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Так, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что является основанием для увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе за это наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора и затем сразу уволить работника по указанному выше подпункту. В данном случае работодатель вправе или вынести замечание (выговор), или уволить.

  Необходимо помнить и о сроках применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Вместе с тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если проступок был выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

  Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил порядок исчисления указанных сроков (п. 34):

  — месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

  — днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли данное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;

  — в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

  — к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

  Документальное оформление

  Применение положений ст. 193 ТК РФ на практике часто вызывает вопросы, связанные с документальным оформлением предписанных действий. Первое, о чем следует помнить, — до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Как правило, в случае обнаружения дисциплинарного проступка непосредственный начальник устно предлагает работнику немедленно представить объяснение в письменной форме. Однако ч. 1 ст. 193 ТК РФ указывает, что на представление такого объяснения работнику дается два рабочих дня. В случае отказа работника представить объяснение сразу или невозможности это сделать (например, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) рекомендуем работодателям с целью обеспечения доказательств законности применения дисциплинарного взыскания письменно оформлять предложение представить объяснение.

  Федеральное государственное унитарное предприятие

  «Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

  (ФГУП «ОНИИП»)

  Охраннику

  В.М. Латову

  уведомление.

  Просим Вас в двухдневный срок со дня получения настоящего уведомления представить в отдел кадров объяснение в письменной форме по факту Вашего отсутствия на рабочем месте 14.04.2009 в период с 22.15 до 22.55.

  Костров

  Начальник службы охраны ———- /Е.Н. Костров/

  Ознакомлен

  __________ /В.М. Латов/

  Истребовать объяснение можно лишь в день, являющийся для этого работника рабочим по графику. Работника нельзя вызвать в его выходной день для дачи объяснений. В случае отказа от получения уведомления необходимо составить акт за подписью не менее двух свидетелей из числа работников.

  Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение, также составляется соответствующий акт.

  Федеральное государственное унитарное предприятие

  «Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

  (ФГУП «ОНИИП»)

  Акт N 7

  г. Омск 17.04.2009

  Об отказе от представления объяснений

  по факту отсутствия на рабочем месте

  начальником службы охраны Е.Н. Костровым охранника

  Мною, —————————————-, в присутствии ———

  О.К. Сбруева и секретаря Е.Л. Пиминовой

  составлен настоящий акт о нижеследующем:

  охранник В.М. Латов

  своего отсутствия на рабочем месте

  не представил письменные объяснения ———————————-

  14.04.2009 с 22.15 до 22.55.

  В.М. Латов

  Свой отказ от письменных объяснений ———- мотивировал тем, что

  охранникам разрешается ненадолго отлучиться с поста охраны, должностную

  инструкцию он не нарушал и поэтому не считает нужным представлять

  объяснения.

  Настоящий акт составлен в двух экземплярах.

  Первый экземпляр — в отдел кадров.

  В.М. Латову

  Второй экземпляр — ————.

  Содержание акта подтверждаем личными подписями:

  Сбруев

  Охранник ——— /О.К. Сбруев/

  Пиминова

  Секретарь ——— /Е.Л. Пиминова/

  Настоящий акт составил: Костров

  Начальник службы охраны ——- /Е.Н. Костров/

  После получения объяснения в письменной форме или составления акта об отказе от представления объяснений непосредственный начальник работника составляет докладную записку на имя руководителя предприятия.

  В отдел кадров Директору ФГУП «ОНИИП»

  Ивановой А.П. Жукову А.П.

  Прошу подготовить приказ. от начальника службы охраны

  Жуков Кострова Е.Н.

  Докладная записка

  от 17.04.2009 N 16

  О совершении дисциплинарного проступка

  В.М. Латовым

  Довожу до Вашего сведения, что охранник Виктор Михайлович Латов 14.04.2009 самовольно покинул пост охраны предприятия и отсутствовал с 22.15 до 22.55, что зафиксировано камерами внешнего наблюдения. Своими действиями он нарушил п. 2.8 трудового договора от 21.10.2008 N 87 и п. 3.15 должностной инструкции.

  14.04.2009 в 22.00 В.М. Латов согласно графику сменности заступил на пост охраны. Около 22.15 он вышел из здания предприятия и вернулся на пост лишь в 22.55. Об этом сообщил дежурный, проверявший присутствие охранников на рабочем месте. Просмотр видеозаписей с камер внешнего наблюдения подтвердил сообщение дежурного, а именно было зафиксировано, как В.М. Латов в 22.15 вышел из здания предприятия и вернулся лишь в 22.55. В.М. Латов отказался представить объяснительную записку, мотивировав это тем, что «охранникам разрешается ненадолго отлучиться с поста охраны, должностную инструкцию он не нарушал и поэтому не считает нужным представлять объяснения». Учитывая изложенное, полагаю, что В.М. Латову следует объявить выговор за нарушение трудовой дисциплины.

  Приложение: акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте В.М. Латова от 17.04.2009.

  Костров

  Начальник службы охраны ——- /Е.Н. Костров/

  Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Поэтому и в случае, когда объяснение было представлено, и в случае, когда по истечении двух рабочих дней оно не было представлено, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, издав приказ.

  Федеральное государственное унитарное предприятие

  «Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

  (ФГУП «ОНИИП»)

  Приказ N 18-К

  г. Омск 17.04.2009

  Об объявлении выговора

  В связи с тем что 14.04.2009 охранник Виктор Михайлович Латов отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 40 минут с 22.15 до 22.55, руководствуясь ст. ст. 192 — 193 ТК РФ,

  приказываю:

  1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.М. Латову в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

  2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров А.П. Иванову.

  Основания:

  — акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте В.М. Латова от 17.04.2009 N 7;

  — докладная записка начальника службы охраны Е.Н. Кострова от 17.04.2009 N 16.

  Жуков

  Директор —— /А.П. Жуков/

  Юрисконсульт

  Зотова

  ——- /Е.С. Зотова/

  Начальник службы охраны

  Костров

  ——- /Е.Н. Костров/

  Начальник отдела кадров

  Иванова

  ——- /А.П. Иванова/

  С приказом ознакомлен:

  Латов

  ——- /В.М. Латов/

  С приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от ознакомления с документом под роспись составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

  Федеральное государственное унитарное предприятие

  «Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

  (ФГУП «ОНИИП»)

  Акт N 8

  г. Омск 17.04.2009

  Об отказе подписать приказ

  о наложении дисциплинарного взыскания

  Настоящим актом удостоверяем следующее.

  17.04.2009 в нашем присутствии инспектор отдела кадров А.И. Иванова ознакомила охранника В.М. Латова с Приказом директора ФГУП «ОНИИП» от 17.04.2009 N 18-К о наложении на В.М. Латова дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 14.04.2009 с 22.15 до 22.55 без уважительных причин. В.М. Латов отказался расписаться в том, что он ознакомлен с Приказом.

  Содержание акта подтверждаем личными подписями:

  Охранник

  Сбруев

  ——— /О.К. Сбруев/

  Секретарь

  Пиминова

  ——— /Е.Л. Пиминова/

  Настоящий акт составила: Иванова

  Начальник отдела кадров ——- /А.П. Иванова/

  Рекомендуем при составлении актов подобного вида приглашать в качестве свидетелей лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела. Ими могут стать сотрудники отдела кадров или иных структурных подразделений, знающие работника, совершившего дисциплинарный проступок, но не являющиеся непосредственными начальниками или подчиненными этого работника.

  Снятие дисциплинарного взыскания

  Дисциплинарное взыскание действительно в течение года со дня его применения, то есть со дня издания соответствующего приказа. Поэтому, если в течение года работник повторно совершит дисциплинарный проступок, трудовой договор с ним можно расторгнуть по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

  До истечения года работодатель вправе, издав приказ, снять дисциплинарное взыскание с работника. Это может быть сделано по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

  В отдел кадров Директору ФГУП «ОНИИП»

  Ивановой А.П. Жукову А.П.

  Прошу подготовить приказ. от начальника службы охраны

  Жуков Кострова Е.Н.

  Докладная записка

  от 23.09.2009 N 53

  О снятии дисциплинарного взыскания

  с В.М. Латова

  Приказом от 17.04.2009 N 18-К охраннику Виктору Михайловичу Латову был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. За последние пять месяцев В.М. Латов значительно улучшил свой профессиональный уровень и добросовестно исполняет возложенные на него трудовые обязанности. Претензий к нему не имеется, более того, он очень хорошо проявил себя, предотвратив хищение материалов со склада.

  В связи с вышеизложенным ходатайствую о досрочном снятии с него дисциплинарного взыскания.

  Костров

  Начальник службы охраны ——- /Е.Н. Костров/

  Федеральное государственное унитарное предприятие

  «Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

  (ФГУП «ОНИИП»)

  Приказ N 67-К

  г. Омск 24.09.2009

  О снятии дисциплинарного взыскания

  с В.М. Латова

  В связи со значительным повышением профессионального уровня охранника В.М. Латова и с тем, что в последнее время он добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, руководствуясь ст. 194 ТК РФ,

  приказываю:

  1. Досрочно снять с 25.09.2009 с В.М. Латова дисциплинарное взыскание в виде выговора, примененное приказом от 17.04.2009 N 18-К.

  2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров А.П. Иванову.

  Основания: докладная записка начальника службы охраны Е.Н. Кострова от 23.09.2009 N 53.

  Жуков

  Директор —— /А.П. Жуков/

  Юрисконсульт

  Зотова

  ——- /Е.С. Зотова/

  Начальник службы охраны

  Костров

  ——- /Е.Н. Костров/

  Начальник отдела кадров

  Иванова

  ——- /А.П. Иванова/

  С приказом ознакомлен:

  Латов

  ——- /В.М. Латов/

  Работникам кадровых служб необходимо обратить внимание на такой момент, как отражение сведений о дисциплинарных взысканиях в личных карточках работников (формы N N Т-2, Т-2ГС(МС) <1>). Специальной графы для указанных данных не предусмотрено, поэтому рекомендуем отражать их в разд. X «Дополнительные сведения» (в личных карточках государственных и муниципальных служащих — разд. XI «Дополнительные сведения»). Это необходимо для упорядочения сведений об имеющихся дисциплинарных взысканиях. Приведем образец заполнения данного раздела.

  <1> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

  X. Дополнительные сведения

  Приказ от 17.04.2009 N 18-К — о наложении дисциплинарного взыскания в

  виде выговора

  Приказ от 24.09.2009 N 67-К — о досрочном снятии дисциплинарного

  взыскания с 25.09.2009

  Внимание! В трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях не вносятся. Исключение составляют случаи, если дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

  В заключение отметим, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную трудовую инспекцию и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ). Поэтому необходимо соблюдать установленные сроки и порядок применения дисциплинарного взыскания.

  К.В.Шестакова

  Эксперт журнала

  «Отдел кадров

  бюджетного учреждения»

  Подписано в печать