Приказ о выходе из декрета

Приказ о выходе из декрета

У сотрудника, пребывающего в отпуске по уходу до 1.5 или 3 лет малолетнего, есть право приостановить отдых и выйти досрочно на работу.

Данное действие можно выполнить только после издания директором приказа.

Работодатель обязан принять заявление сотрудника и оформить распоряжение о выходе в день, обозначенный в обращении работника.

Когда оформляется?

Руководство обязано составить приказ о досрочном выходе в том случае, если получено заявление с соответствующей просьбой. Прервать можно только отпуск по уходу за малолетним ребенком, при этом не имеет значение, согласен директор на это или нет. В бланке следует прописать ту дату выхода на работу, которую указал заявитель.

Порядок выхода на работу досрочно.

Важно! В отличие от отпуска до 1.5 или 3 лет ребенка, декрет по беременности и родам не подлежит приостановлению, если работодатель не дает на то согласие.

Содержание приказа зависит от сути просьбы. Возможны два варианта выхода на работу:

  1. Досрочно на полный рабочий день с прекращением выплаты пособия до 1.5 лет.
  2. Досрочно на неполную ставку с сохранением ежемесячного пособия до 1.5 лет.

Суть поручений будет несколько различаться в обоих случаях. В первом случае отпуск приостановится, пособие выплачиваться не будет, работник будет трудиться на прежних условиях полный день. Во втором случае отпускное время продолжится, сохранится ежемесячная выплата по уходу за малолетним ребенком, к которой добавится зарплата на условиях неполного дня.

Помимо приказа, во втором случае также обязательно составляется допсоглашение с новым графиком работы.

Какую форму использовать?

Типового бланка для целей оформления выхода на работу декретницы не разработано, поэтому составляется приказ с учетом установленных в организации норм.

При выходе на неполный день достаточно оформить только один распорядительный документ, в котором будут содержаться два распоряжения: о досрочном прерывании отпуска и об установлении соответствующей ставки.

Важно! Иногда кадровики составляют два приказа: первый о выходе из отпуска, второй — о переводе на неполный день. Это грубая ошибка, которая приведет к утери сотрудницей пособия по уходу за ребенком.

Сроки издания

Приказ можно оформить в любой день, не позже срока выхода на работу. Если запрос от декретницы подается непосредственно в день перед возвратом на трудовое место, нужно не позднее следующего дня подготовить распоряжение.

Если на месте декретницы в этот момент кто-то трудится на срочных условиях, необходимо с ним расторгнуть трудовой договор без соблюдения трехдневного срока предупреждения.

Важно! Работодатель не имеет право отказывать заявителю или переносить момент выхода из отпуска по уходу за ребенком без согласования с работником.

Правила составления

Оформлением приказа обычно занимается кадровый специалист после получения письменного сообщения от сотрудника.

В распорядительный бланк включается следующая информация:

  • место издания — название компании, город;
  • день составления приказа — может быть текущей;
  • название и заголовок — в последнем кратко поясняется содержание приказа;
  • основание для составления — обычно в этой части указывается ссылка на нормативный документ (ст.256 ТК РФ) и документальное основание — заявление сотрудника;
  • распоряжения — на формулировки влияет содержание просьбы из обращения, образцы можно посмотреть ниже;
  • подпись руководителя;
  • ознакомительная подпись заявителя, чей отпуск прерывается.

Распорядительная часть может содержать следующие формулировки:

  1. Установить новую дату окончания отпуска в связи с выходом на работу досрочно, прекратить выплату пособия до 1.5 лет и внести запись в личную карточку, если заявитель желает выйти на полный день.
  2. Разрешить работу в период пребывания в отпуске до 1.5 или 3 лет на условиях неполной ставки с указанием ее размера и точным рабочим графиком и подготовить дополнительное трудовое соглашение с новыми условиями, если в заявлении указано желание совмещать уход за ребенком и трудовую деятельность (если требуется, то дополнительно прописывается время отдыха для кормления).
  3. Назначается ответственное лицо за исполнение — это распоряжение включается всегда в текст.

С приказом обязательно должен ознакомиться сотрудник, в отношении которого он издан.

Только после постановки ознакомительной подписи процедура считается оформленной окончательно, и работник может выйти на свое место, согласно условиям распорядительного бланка.

Образец о возвращении на работу досрочно до 3 лет

Если в заявлении работник пишет, что хочет прекратить отпуск по уходу и выйти на свое место раньше срока, то в приказе нужно указать:

  • конкретный день возвращения на трудовое место;
  • если начислялось пособие до 1.5 лет, то бухгалтеру отдается распоряжение прекратить данную выплату;
  • кадровику поручается оформить увольнение срочного сотрудника, работающего на месте декретницы, а также внести соответствующие изменения в личную карточку о завершении отпускного периода.

Пример приказа о досрочном выходе из отпуска по уходу до 3 лет ребенка на полный день — скачать:

Пример до 1.5 лет на неполный рабочий день

Если в заявлении указано желание выйти на работу на неполную ставку с продолжением пребывания в отпуске по уходу за ребенком, то в приказ нужно прописать:

  • дату начала трудовой деятельности на новых условиях;
  • установление неполной ставки с указанием ее величины, количества рабочих дней и отдыха, часов для кормления ребенка;
  • распоряжение кадровому специалисту составить дополнительное соглашение и согласовать его с работником.

Образец приказа о совмещении отпуска до 1.5 лет и работы при неполном дне — скачать:

Порядок и правила грамотного оформления досрочного выхода из отпуска до 1.5 или 3 лет ребенка подробно рассмотрены в данном видео:

Процедура прерывания отпуска по уходу до 1.5 или 3 лет ребенка возможна только с согласия работника.

Обычно оно выражается в виде заявления, на основании которого составляется приказ. На содержание документа напрямую влияет суть намерений сотрудника из запроса.

Досрочный выход на работу возможен только после ознакомления с соответствующим распорядительным документом, изданным работодателем.

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, как помочь сотруднице быстрее включиться в работу после декрета и какие условия ей необходимо обеспечить.

Для компании сотрудник интересен с точки зрения результата, который он приносит. Однако в жизни каждого человека существует не только работа. Поэтому государство обеспечивает различные гарантии сотрудникам, которые заводят детей. Трудовое законодательство предусматривает отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. После отпуска женщина возвращается в компанию. Вот в этот момент работодателю важно не забыть некоторые правовые и психологические моменты, связанные с выходом сотрудницы из декретного отпуска.

Обеспечьте гарантии по ТК

Поменяться могут различные условия вокруг сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, но не условия ее работы. Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, во-первых, что эту должность нельзя сократить, что прямо предусмотрено ст. 261 ТК РФ. То есть какие бы изменения не вносились в оргструктуру и штатное расписание компании, трогать «декретную» должность нельзя. Также декретницу нельзя перевести на какую-нибудь другую должность без ее согласия (ст. 72.1 ТК РФ). Для проведения каких бы то ни было изменений следует дождаться выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком. А для сокращения — достижения ребенком 3-х лет.

Трудовое законодательство предоставляет женщинам с ребенком до 3-х лет следующие гарантии:

  • Компания не может привлекать женщин с детьми до 3-х лет к работе в ночное время, к сверхурочной работе, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, направлять в служебные командировки без согласия женщины и в случае, если есть медицинские противопоказания. При этом женщины должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от такой работы (ст. 259 Т РФ).
  • Компания обязана перевести женщину, имеющую детей в возрасте до полутора лет, по ее заявлению на другую работу, если она не может выполнять прежнюю. При этом оплата труда должна выплачиваться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней (ст. 254 ТК РФ).
  • Компания обязана по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком предоставить работу на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 Т РФ). При этом выбор, будет ли это работа неполное рабочее время или работа на дому, определяется по согласованию сторон и исходя из специфики работы. Например, кассир или продавец не смогут обслуживать клиентов из дома.
  • Компания обязана предоставить женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При этом по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка могут присоединяться к обеду либо в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня.

Оформите нужные документы

Основные документы при выходе из декрета:

  • заявление сотрудницы о выходе на работу с указанием конкретной даты;
  • приказ о том, что сотрудница считается приступившей к работе.

Также могут потребоваться документы в отношении работников, исполнявших декретные обязанности:

  • приказ об увольнении сотрудника, работавшего по данной должности на время отсутствия работницы по срочному трудовому договору;
  • приказ об отмене совмещения должностей/профессий, увольнении внутреннего совместителя (в случае, если коллеги распределяли работу декретницы между собой).

Документы, которые нужны, если работница решит воспользоваться предоставляемыми гарантиями:

  • дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об установлении неполного рабочего дня или о работе на дому;
  • дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о времени перерывов на кормление или заявление об отказе от перерывов на кормление.

Проведите адаптацию

Если женщина отсутствовала продолжительное время, то в компании могут произойти такие значительные изменения, что можно считать, будто женщина пришла на новое место работы. Вследствие мобильности персонала ее окружение может значительно измениться. Могут поменяться руководство, стратегия компании, корпоративная культура, алгоритмы выполнения должностных обязанностей, штатное расписание, система премирования. В такой ситуации женщина будет дезориентирована при выходе на работу. Задача работодателя – сделать процесс адаптации по возможности более мягкими с соблюдением правовых норм.

На процесс адаптации работницы после выхода из декрета влияет не только продолжительность нахождения в отпуске, но и другие факторы, например, уровень занимаемой должности.

Если работа рядового сотрудника чаще связана с выполнением установленных компанией алгоритмов, то работа руководителя предполагает не только знание алгоритмов, но и понимание стратегии компании, поддержание отношений со смежными отделами, а также управление подчиненными.

Кроме того, важен личный настрой женщины. Бывает так, что рождение ребенка вызывает полное переосмысление человеком своей жизни. Иногда женщины теряют интерес к карьерному росту и работают лишь ради финансового благополучная, а все свои интересы сосредотачивают на малыше. Но бывает и наоборот, когда женщина понимает, что материнство ей не так интересно, как построение карьеры, и начинает с удвоенной силой изучать свою профессию, использует время отпуска по уходу за ребенком для повышения квалификации.

Очевидной ошибкой будет считать, что женщина сама справится и ничего делать не надо. Адаптация сотрудницы, которая выходит на работу из отпуска по уходу за ребенком, должна быть спланирована с учетом жизненной ситуации конкретной женщины и должна включать следующие шаги:

Шаг 1. Диагностика ситуации и выявление потребностей

Поговорите с сотрудницей, чтобы разобраться в ситуации и определить условия, которые будут способствовать или мешать адаптации.

Шаг 2. Подготовка руководителя

Поговорите с руководителем вернувшейся сотрудницы, чтобы помочь ему приспособиться к новым обстоятельствам. Он уже привык работать без нее, перераспределил обязанности между другими работниками, установил необходимые взаимоотношения, а теперь придется все снова поменять.

Постарайтесь построить разговор так, чтобы руководитель высказал все свои опасения, и окажите ему поддержку при обсуждении возможных «подводных камней».

Шаг 3. Разработка адаптационного плана

Если в компании существует типовой адаптационный план для данной ситуации, используйте его, но с необходимыми доработками и изменениями под конкретную ситуацию. Если такого плана нет, то можно взять форму адаптационного плана для новых работников и на ее основе разработать план адаптации сотрудницы, приступившей к работе после отпуска по уходу за ребенком.

В плане адаптации стоит учесть следующие пункты:

  • расскажите об изменениях в компании, познакомьте с новыми или обновленными локальными нормативными актами;
  • запланируйте беседу с непосредственным руководителем и обсуждение проекта адаптационного плана с женщиной;
  • организуйте встречу с коллективом и знакомство с новыми людьми;
  • помогите сотруднице актуализировать знания о должностных обязанностях, алгоритмах их осуществления, алгоритмах взаимодействия с другими работниками и так далее;
  • спланируйте регулярные встречи с непосредственным руководителем и HR-менеджером для обсуждения процесса адаптации и его корректировки при необходимости;
  • включите сотрудницу в планы по обучению персонала.

Как показывает практика, имеет смысл составить адаптационный план как минимум на первый месяц, а отдельные моменты подчеркнуть в перспективе на 3 месяца. Обычно этого времени достаточно, чтобы сотрудница адаптировалась к изменениям или поняла, что эта работа ей больше не подходит.

Окажите психологическую поддержку

Человек не может резко изменить образ жизни. Поэтому не стоит ждать, что вчерашняя декретница, все мысли которой были сосредоточены на малыше, в первую же неделю работы будет достигать высоких результатов. Надо дать ей время перестроиться на рабочий лад.

Если работа связана с выполнением операций и алгоритмов, то следует постепенно наращивать объем и количество операций. Если это проектная работа, то рекомендуется сначала подключить сотрудницу к одному проекту с выполнением нетрудных заданий и в первое время не поручать самостоятельных проектов.

Учитывайте, что если у сотрудницы есть перерывы на кормление, то в целом ее рабочее время уменьшится и она не будет справляться с полной нагрузкой. Поэтому имеет смысл поручить некоторые обязанности другим сотрудникам.

Женщине в этой ситуации необходима психологическая поддержка. Если в компании есть психолог, самое время направить сотрудницу к нему. Кроме того, определенную помощь могут оказать HR-менеджер (среди них много людей с психологическим образованием либо с большим опытом общения с людьми), а также непосредственный руководитель.

Вовлечение женщины в общественную жизнь также может помочь скорейшей адаптации. Не забудьте напомнить ей про корпоративный портал и информационные доски, где освещается жизнь компании, сообщайте о сезонных мероприятиях, конкурсах и событиях, в которых она могла бы принять участие. Главное — следите, чтобы человек не замкнулся в себе и семейных проблемах и не оказался без поддержки коллектива. Тогда бывшая декретница принесет компании еще немало пользы.

Юлия Жижерина

25 марта 2016 Приказы

Любая женщина, которая родила ребенка, имеет гарантированное право на отпуск по уходу ребенком до достижения им возраста трех лет. Начаться он может только после даты закрытия матерью листка нетрудоспособности, который оформляется на периоды, приходящиеся на 70 дней до и 70 после родов (декретный отпуск).

Отпуск по уходу за ребенком 3 лет, может быть предоставлен одному из родителей, бабушке с дедушкой, опекуну, то есть тому, кто конкретно осуществляет этот уход.

Если таким правом решил воспользоваться тот член семьи, который на момент рождения ребенка находится на рабочем месте, то ему просто надо написать у работодателя соответствующее заявление.

Здесь главное помнить, что такой отпуск оформляется приказом, может начинаться и заканчиваться в любое удобное для сотрудника время, до того момента когда возраст ребенка достигнет 3 лет. Именно заявление является документом, на основании которого работодатель будет обязан издать приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Скачать образец такого приказа можно внизу статьи.

Заявление оформляется в произвольной форме на имя руководства организации, а вот сам приказ унифицирован. Типовая форма приказа — Т-6.

Помимо заявления от работника попросят предоставить:

  • копию свидетельства о рождении, если отпуск оформляет опекун – то усыновлении;
  • справку с места работы второго родителя, где будет указано, что он не воспользовался своим правом взять аналогичный отпуск. Она нужна в связи с тем, что это право может быть предоставлено только одному из членов семьи;
  • еще одно заявление о назначении ежемесячного пособия, которое выплачивается до достижения возраста 1,5 лет — рассчитать пособие в онлайн калькуляторе бесплатно.

Также предлагаем скачать образец приказа о предоставлении отпуска по беременности и родам.

Образец оформления приказа

Сам по себе приказ форма Т-6 никак не регламентирует назначения самого пособия по уходу за ребенком, его размер определяется на основании федерального закона, но вышеуказанное заявление обязательно, и хранится оно вместе с приказом на отпуск по уходу за ребенком.

До достижения ребенком полутора лет, лицу, осуществляющему уход за ребенком, назначается пособие, составляющее 40% от получаемой средней заработной платы, с 1,5 до 3 лет пособие не выплачивается. Выплата производится за счет Фонда социального страхования.

Статус Работника, а вместе с ним сохранение должности и гарантированное право невозможности увольнения при сокращении, сохраняется в течение всех трех лет. Именно поэтому периоды до 1,5 и до 3-х лет объединяются в одном приказе. Даты начала и окончания такого отпуска оговаривает сам Работник в своем заявлении. На плечи Работодателя ложится только отслеживание конца выплат пособий.

В унифицированную форму приказа о предоставлении отпуска Т-6 вносятся сведения о том лице, которое будет осуществлять уход за ребенком до 3 лет. В подразделе Б указывают наименование отпуска, дату его начала и окончания, а также его длительность в календарных днях.

В подразделе В следует повторить информацию из Б.

Основание для оформления приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет является заявление работника.

Приказ утверждается руководителем, после чего в соответствующей строке формы Т-6 ставится подпись работника.

Шаблон приказа

Приказ на отпуск форма Т-6 бланк — скачать.

Приказ на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет образец форма Т-6 — скачать.

Как правильно оформить отзыв из отпуска по уходу за ребенком на несколько дней?

Заместитель главного бухгалтера находится в отпуске по уходу за ребенком. Для подготовки к плановой проверке необходимо ее личное присутствие на работе на несколько дней. Ей даже не придется отрабатывать полностью рабочий день, необходимо проверить готовность учреждения к проверке. Сама работница готова выйти на работу, за это ей уже обещаны премиальные выплаты.

Как правильно оформить отзыв из отпуска по уходу за ребенком? Направить работнику предложение о досрочном выходе из отпуска, получить ее согласие и издать соответствующий приказ?

Не рекомендуем работодателю инициировать отзыв работника из отпуска по уходу за ребенком. Дело в том, что действующее законодательство предусматривает возможность отзыва работника только из ежегодного оплачиваемого отпуска. Это можно сделать только при наличии согласия работника и при соблюдении ограничений, установленных частью 3 статьи 125 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 256 ТК РФ, регламентирующая порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком, не дает работодателю право отзывать из него работника. Но существует законный способ, когда работник может на несколько дней приступить к работе, раз это так необходимо работодателю.

Как осуществить отзыв из отпуска по уходу за ребенком при необходимости?

Во-первых. Работодателю или его представителю необходимо выяснить у работника готов или нет он выйти на несколько дней на работу. Может быть у работника некому присмотреть за ребенком в период его отсутствия. И даже если он сильно хочет помочь работодателю, сделать этого не сможет.

Во-вторых. Если принципиальное согласие от работника получено, то необходимо воспользоваться частью 3 статьи 256 ТК РФ, которая предоставляет работнику право работать в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. При этом за работником сохраняется государственное пособие.

Пусть работник на имя работодателя подаст заявление о выходе на неполный рабочий день.

На основании ч. 3 ст. 256 ТК РФ прошу считать меня с 15 сентября 2017 года приступившей к работе на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Прошу установить мне следующий режим работы:

После согласования режима работы между работником и работодателем в дело вступают специалисты кадровой службы.

В-третьих. Необходимо будет с работником заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о работе в режиме неполного рабочего времени. И издать соответствующий приказ.

Подводя итог
Таким образом можно оформить отзыв из отпуска по уходу за ребенком работника. Ведь фактически отзывом из отпуска это являться не будет. Работник просто реализует право на работу в период отпуска по уходу за ребенком, предоставленное ему законодательством.

Чтобы спокойно отлучиться с работы раньше времени и не получить «прогул», а в дальнейшем увольнение, сотрудник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами. Подробнее — в материале Федерального агентства новостей.

Увольнение за уход пораньше

Верховный суд разрешил в день рождения уходить россиянам с работы пораньше, если в организации есть подобная традиция. Заметим, что такое решение было принято после рассмотрения кассационной жалобы бывшей сотрудницы компании «Волгофарм». Как утверждала женщина, в организации именинников всегда отпускали раньше, поэтому в свой день рождения она так и поступила. При этом она предварительно поставила в известность руководителя.

Но эта традиция не была закреплена в правилах внутреннего распорядка, поэтому через месяц работодатель уволил сотрудницу за прогул. Женщина подала жалобу в суд. При этом ее требование сначала о восстановлении на работе и компенсации морального вреда частично было удовлетворено, но затем это решение отменили, признав увольнение законным.

В итоге женщина обратилась в Верховный суд, который отказался признавать правомерным вывод апелляционной инстанции о том, что истица более четырех часов отсутствовала в офисе без уважительной причины. Дело было отправлено на пересмотр.

Несколько правил

Адвокат, руководитель адвокатского бюро «Панфилов и Партнеры» Алексей Панфилов считает: чтобы в данной ситуации не проиграть суд и остаться на рабочем месте, работнику нужно соблюсти несколько правил. Во-первых, убедиться, что практика раннего ухода с работы и причины подобного решения закреплены в локальной документации компании (в частности, правилах внутреннего трудового распорядка). Во-вторых, действовать согласно алгоритму, прописанному в локальных актах.

«Если он размытый или может трактоваться по-разному, то действуем следующим образом. О своем желании следует предупредить непосредственное начальство в письменном виде (желательно заранее, за несколько дней до наступления дня рождения). На его имя составляется заявление, в котором сотрудник указывает свои данные, ссылку на пункт внутреннего норматива, а также приводит упомянутое решение Верховного суда. На бумаге, в случае положительного решения начальства, проставляются соответствующая виза, подпись и дата. Так подчиненный будет уверен, что его отсутствие не станет нарушением трудовой дисциплины, а работодатель, решив провести спустя время проверку, получит доказательства правомерности ухода», — пояснил Панфилов.

По словам юриста, нужно дождаться подписания заявления и только тогда покидать рабочее место.

Отдельного рассмотрения заслуживает понятие прогула. Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего времени. Если описанные условия не соблюдены (подчиненный покинул рабочее место на полчаса-час раньше при наличии подписанного заявления от руководителя), считать это прогулом нельзя, уверен адвокат.

«Напоследок отмечу: если вас уволили за прогул незаконно, вы вправе обратиться в инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или суд, чтобы требовать восстановления на работе, выплаты зарплаты и компенсации морального ущерба», — заключил Памфилов.

Уход на час — не прогул

Адвокат, председатель коллегии адвокатов «Сулим и партнеры» Ольга Сулим считает, что данную ситуацию нужно рассматривать с нескольких сторон. Первая — документальная.

«Чтобы спокойно отлучиться с работы раньше времени и не получить «прогул», а в дальнейшем увольнение, сотрудник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами. В частности, ему нужен раздел (или отдельные пункты) о преждевременном уходе с работы и причинах для такого действия», — пояснила Ольга Сулим.

Если информация, как таковая, отсутствует, или имеет место разночтение (двоякая трактовка, что в теоретических судебных разбирательствах может сыграть на руку работодателю), то, по мнению Сулим, действовать нужно следующим образом. Во-первых, необходимо составить заявление на непосредственного руководителя.

«Указываем там свои данные, его данные. В основной части ссылаемся на локальные нормативы и решение суда. Обращаю внимание, что лучше оформить бумагу заблаговременно, а не в день желаемого ухода. Так у руководства будет больше времени для ознакомления», — пояснила юрист.

Во-вторых, по словам адвоката, нужно дождаться положительной визы начальства и его подписи заявления. В-третьих, уходим раньше, не боясь прослыть «прогульщиком». Если же в компании практика ухода в день рождения не предусмотрена, можно взять день отпуска без сохранения заработной платы.

«Согласно Трудовому Кодексу РФ, уход на час или два раньше к прогулу относиться не может (к тому же, если имеется заявление с визой руководителя). В случае незаконного увольнения работник вправе обратиться для защиты своих прав, восстановления на работе, получения полагающегося заработка и моральной компенсации в инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру и суд», — заключил Сулим.

Ранее глава Института прогрессивного образования Анна Маркс предложила дать родителям первоклассников дополнительный выходной 1 сентября. Соответствующее предложение Маркс направила на имя вице-премьера РФ Татьяны Голиковой.

admin

Добавить комментарий