Объявление о вакансии пример

Объявление о вакантном месте – это не просто предложение работы. Это первая точка соприкосновения будущего сотрудника и компании. По нему соискатели составят изначальное впечатление о работодателе. Стиль и содержание вакансии влияет на имидж организации, а также на то, как быстро получится найти нового работника. В этой статье мы расскажем, как составить вакансию, приведем удачные примеры, разберем частые ошибки.

Почему важно правильно написать вакансию?

Если информации в тексте вакансии мало или она изложена недостаточно четко, могут возникнуть следующие проблемы:

• трата массы времени на звонки и сообщения от изначально неподходящих кандидатов,
• риск из-за большого числа неподходящих откликов пропустить тех, кем стоило бы заинтересоваться,
• негативная реакция профессионалов, знающих себе цену,
• полное отсутствие откликов, хотя специалисты нужного профиля на рынке есть,

• «потеря лица» – месяцами висящие объявления ухудшают имидж компании.

Виды вакансий и их особенности

Каждый вид объявлений о вакантных местах имеет важные нюансы. Их нужно знать, чтобы правильно составить вакансию, получить достаточное количество откликов и найти подходящих кандидатов.

Тип вакансии	На что нужно обратить внимание при подготовке объявления
Вахта	Максимум структурированной информации об условиях работы, доставки и проживания. Описание функционала можно свести к минимуму – на вахте он, как правило, типовой. Называйте объект, на котором будет работа, четко описывайте ограничения по допускам на него и требованиям к уровню квалификации. Фотографии помогают повысить доверие (а значит, и число откликов). Добавьте фото общежития, бытовок, автобусов, спецодежды.
Неквалифицированный персонал и массовый подбор	Правильно составить объявления о вакансии, которые будут максимально короткими и простыми по стилю. Четко напишите, когда, что, где, сколько нужно будет делать в течение рабочего дня.
Рабочий	Функционал – одной фразой. Максимальный упор – на инструментарий и степень автономности.
Совместительство и удаленка	Нужно составить вакансию на работу, в которой будут указаны: временные рамки, необходимость иметь какое-либо оборудование, объем работы. Соискатель будет оценивать, сможет ли он сочетать эту работу с другой занятостью, обладает ли нужными ресурсами.
Специалисты, например, дизайнеры, программисты и другие	В этом случае главным разделом становится функционал. О его правильном описании и структурировании расскажем далее.
Руководители	Сведения о профиле, стадии развития предприятия или подразделения, его задачах, миссия руководителя в видении собственников или топ-менеджеров, краткая информация о должностях и количестве подчиненных, указания на инструментарий чаще всего отсутствуют либо минимизированы.

Далее опишем «неформальные», но часто встречающиеся виды вакансий.

• «Золотоискатель». От работника требуется самому создать себе занятость. «Найдите клиентов, обеспечьте продажи, организуйте…». Часто встречается в оптовой торговле. У соискателей может возникнуть вопрос, что в этом случае берет на себя работодатель. Стоит четко перечислить это. Например, укажите, что есть рекламный бюджет, сайт «продвинут» либо собственники готовы его совершенствовать по пожеланиям продажников, продукт имеет подтвержденное качество, а фирма – положительную репутацию и т.п. Ниже мы приведем удачный образец объявления о вакансии на работу менеджера по продажам.
• «Часть большой команды». Актуально для позиций, где нужно много сотрудников на решение типовых задач, и есть текучка кадров. Например, кассиры в гипермаркете, асессоры в Яндексе, специалисты для работы в Call-центре. Как составить вакансию правильно, чтобы привлечь много подходящих кандидатов? Здесь нужно указать на отработанность постоянного «вливания» новых кадров. «Обучим, дадим наставника, поможем с …» и т.п.
• «Рабочая лошадка». Позиция давно существует, на ней трудится несколько человек, просто потребовались еще одни рабочие руки. Это хорошая позиция для поиска. Можно не ограничиваться шаблонным «в связи с расширением». А прямо написать, что работу уже выполняют постоянно работающие, допустим, 3 сотрудника, но объемы увеличились и нужен еще один. Важно указать, какой участок работы получит новичок, чтобы не возникло опасений, что коллеги примут его в штыки.
• «Такой же, но с перламутровыми пуговицами». На позиции работал сотрудник, которым были полностью довольны. Но он ушел по объективным причинам. Работодатель может стремиться найти идентичного специалиста. И соответственно, составить объявление о вакансии с жесткими требованиями. Но на практике абсолютно аналогичного сотрудника найти невозможно. Поэтому стоит объективно взглянуть на список требований и убрать излишние. Будет большим плюсом написать в объявлении, что сотрудник уходит по объективным причинам и передаст дела.
• «Первопроходец». Позиция новая, функционал не структурирован. Стоит указать, что работодатель понимает это и готов к диалогу.

• «Человек-оркестр». Часто встречается в небольших, быстро развивающихся компаниях. Совместить слишком разные задачи может быть сложно. Как правильно написать вакансию в этом случае? Важно вычленить ведущую позицию, а по остальным продумать обучение или другой вариант введения в должность. Можно дать несколько вариантов объявления: «секретарь руководителя с отдельными функциями кадровика», «бухгалтер с функциями секретаря» и т.п.

Что нужно писать в вакансии?

Существует типовая структура объявлений, заложенная на всех сайтах по поиску сотрудников и работы. Она поможет составить вакансию:

1. характеристика компании,
2. причины возникновения вакантного места,
3. обязанности,
4. требования,

5. условия.

Рассмотрим подробнее наиболее сложные пункты – обязанности, требования и условия.

Как описывать обязанности в вакансии?

Описание обязанностей является ключевым разделом. В нем важно показать, что работодатель сам является профессионалом и обращается к таким же адекватным, грамотным специалистам. Для этого нужно составить объявление о вакансии, которое будет описывать:

• функционал,
• степень автономности,
• «глубина» (то есть указание на цели, взаимосвязи с другими сотрудниками и другие параметры),
• объем,

• инструментарий.

Баланс соотношения этих составляющих различается в зависимости от категории работников (см. таблицу выше).

Типичная ошибка – скопировать должностную инструкцию. ДИ и объявление о вакансии не равны друг другу. Функционал при поиске стоит описывать кратко, емко, в понятных специалисту терминах, сразу же сочетая с указанием на автономность и инструментарий. Рассмотрим типовые и доработанные образцы объявлений о вакансии на работу.

Сравните:

Типовое объявление	Доработанное объявление
Бухгалтер (и перечисление функционала из должностной инструкции на две страницы)	В коллектив бухгалтерии швейной фабрики (главбух и 5 сотрудников) – это указание степени автономности – в связи с переездом постоянного работника – причина – требуется бухгалтер на участок «Клиент-Банк» (формирование и отправка поручений, разнесение поступлений по счетам, информирование о поступлениях руководителя и отдел продаж) – функционал – 2 ЮЛ, 2 банка, примерно по 50 проводок в день, ежедневная справка руководителю и в отдел продаж – глубина и объем – 1С 8.3, Клиент-Банк СКБ и Сбербанк (если работали с другими банками – поможем освоиться в новых программах) – инструментарий.
Оператор станков с ПУ (и копия ДИ)	На опытный участок для работы на фрезерном металлообрабатывающем станке NN (аналог станков АА и ВВ, с нюансами ознакомим), стойка СС – инструментарий – требуется оператор с опытом самостоятельного написания программ G-кодами по чертежам от конструкторов, выполнения опытных образцов деталей с целью последующего запуска поточного производства – функционал, глубина и автономность.

Образцы объявлений о вакансии на работу из правого столбца таблицы принесут больше целевых откликов и сократят время на подбор персонала.

Как описывать требования?

Раздел требований содержит указания на опыт работы, образование, степень профессионализма и другие ожидаемые измеряемые характеристики нового сотрудника. Имеет смысл разделить их на две части – обязательную и желательную, чтобы не сужать для себя входящий поток откликов.

Работодатели часто увлекаются перечнем «неизмеримых» требований – добрый, мудрый, ответственный. Информативной нагрузки они не несут, но и вреда не причиняют. Если есть поводы для ожидания этих требований, то лучше отразить их в функционале. Посмотрим описание требований в образцах объявлений о вакансии на работу.

Сравните:

Типовой вариант	Доработанный вариант объявления
Пунктуальный	В обязанности входит открывать магазин в 8.30, от чего зависит подготовка к работе всего коллектива и санкции ТЦ по условиям аренды.
Неконфликтный	В обязанности входит реагировать на претензии посетителей.

Как писать об условиях работы?

Условия нужно описывать четко, конкретно и честно. Худший вариант, подрывающий доверие – когда информация не совпадает с тем, что сообщают на собеседовании и при выходе на работу.

В этом разделе лучше всего давать измеримые данные. Вот примеры, что можно писать в вакансии об условиях работы. До метро 5 минут, зарплата состоит из оклада … и премии за …, спецодежда выдается каждые … месяцев и т.д. Также лучше различать жестко установленные параметры и то, что «можно обсудить».

Бывают моменты, которые способны отпугнуть соискателей. В этом случае можно работать на опережение, то есть указывать, чем эти моменты компенсированы. Пример, что можно писать в вакансии об условиях работы в такой ситуации: предприятие расположено в Заречном районе (доставка от вокзала, парковка с персональными местами).

Как правильно назвать вакансию?

Именно название запускает «воронку» откликов на нее. Перед тем как составить объявление о вакансии, необходимо провести анализ аналогичных по функционалу объявлений и резюме сотрудников на сайтах. Это позволит понять, будет ли ваше внутреннее название должности адекватно представлениям соискателей нужного профиля.

Не стоит думать, что все подразумевают под этой должностью тоже, что и вы. Компании в современных условиях сами определяют, как называть позиции сотрудников. И тот, кого вы в компании называете «делопроизводитель», по функционалу может на рынке труда соответствовать представлению о помощнике руководителя или менеджере по оперативным вопросам. На делопроизводителя же вы получите массу откликов от совершенно неподходящих людей.

В названии (как правило, в скобках) стоит указать принципиальные параметры, по которым произойдет отсечение ненужных откликов. Например:

• Сварщик (НАКС КО РДС, вахта в Тюмень).

• Главный бухгалтер в единственном лице (УСН, удаленка).

Примеры часто встречающихся вакансий

Пользуясь данными образцами, вы сможете составить собственные объявления по аналогии для поиска нужных сотрудников.

Образец объявления о вакансии на работу менеджера по продажам

В отдел продаж производителя мебельной фурнитуры в связи с выходом на новый региональный рынок приглашается менеджер по продажам.

Обязанности: создание и развитие АКБ (клиенты – фабрики, магазины, мастерские), встречи и переговоры с ЛПР, презентации, участие в региональных выставках, развитие каналов рекламы.

Требования: опыт активных продаж от производителей технической продукции от 3 лет (знание мебельной фурнитуры не обязательно, будет организовано обучение на производстве), среднее профессиональное или высшее образование (техническое любого профиля), дополнительное образование в сфере прямых продаж и маркетинга (семинары, тренинги, курсы, самообразование), готовность к командировкам.

Условия: ЗП на период создания АКБ (6 месяцев) 40 тысяч, далее – оклад 20000 и KPI за новых клиентов и выполнение плана продаж. Дополнительно – компенсации за ГСМ, связь, командировочные. График работы обсуждается.

Этот образец объявления о вакансии на работу менеджера по продажам является удачным. Здесь дана исчерпывающая информация и нет ничего лишнего.

Программист (компьютерная графика, удаленно)

Разработчику игр на постоянной основе нужен программист (портфолио, опыт от 3 лет) для оптимизации и поддержания движков при постоянном взаимодействии с дизайнерами. Работать можно удаленно, но требуется быть на связи с 15 до 20 часов. Оплата сдельная, размер обсуждается.

Обратите внимание, как хорошо в этом примере решен вопрос, что писать в вакансии об условиях работы. Указано самое главное – возможность трудиться удаленно с необходимостью быть онлайн в определенные часы.

Что нельзя писать в вакансии?

Есть формальные запреты, установленные законом: дискриминация по полу, возрасту, гражданству, национальности, судимости, наличию имущества и т.д. Их нарушение не пропустят модераторы сайтов о поиске работы.

Но есть моменты, которые не запрещены, однако могут оттолкнуть соискателей:

• избыточный креатив и юмор (ограниченно допустимы только в творческих профессиях);
• «разговор о наболевшем»: «дизайнер на удаленку, у которого не будут болеть дети, приезжать тетя и ломаться комп»;
• «вызов»: «не просто программист, а гуру, способный за 5 минут ночью на коленке написать программу для запуска корабля на Марс»;

• «реклама»: «только сегодня и только сейчас! Возьму с нуля! Обучу, буду на руках носить!».

Общие советы работодателям

1. Перед тем как составить объявление о вакансии, изучите аналогичные объявления, резюме соискателей (в том числе – архивные). Это поможет вам своевременно скорректировать предложение условий, название должности и требования с учетом реалий рынка.
2. Деловой подход, профессионализм и конкретность – то, что привлечет к вам адекватных и грамотных сотрудников.

3. Не стоит надеяться только на «кадровика». Чтобы правильно написать вакансию, привлекайте и других специалистов. В некоторых компаниях подготовка объявления о вакантном месте – коллективный труд. Это нужно, чтобы учесть детали и убедиться, что подход и информация у всех ответственных лиц одинаковы.

Где бесплатно разместить вакансию?

Если вы ищете сотрудника на удаленную работу или разовый проект, то можете бесплатно добавить вакансию на наш сервис https://www.kadrof.ru/work Рекомендуем в профиле на сайте Kadrof.ru добавить информацию о вашей компании, чтобы повысить доверие к вашему объявлению.

Бесплатно добавить вакансию можно на ряде сайтов для поиска работы, а также на профессиональных форумах, например, для инженеров-конструкторов и других специалистов.

Многие группы в социальных сетях позволяют размещать вакансии у себя, в том числе бесплатно.

В сервисе Яндекс.Таланты периодически проводятся акции для работодателей, позволяющие искать сотрудников бесплатно.

Kadrof.ru (KadrofID: 79032)

2. Требования к кандидату на вакантную должность. Модель рабочего места

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

общественно-гражданская зрелость;

отношение к труду;

уровень знаний и опыт работы;

организаторские способности;

умение работать с людьми;

умение работать с документами и информацией;

умение своевременно принимать и реализовывать решения;

способность увидеть и поддержать передовое;

морально-этические черты характера.

Первая группа (общественно-гражданская зрелость) включает следующие качества:

способность подчинять личные интересы общественным;

умение прислушиваться к критике,

быть самокритичным;

активно участвовать в общественной деятельности;

обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа (отношение к труду) охватывает следующие качества:

чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям;

трудолюбие;

личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

уровень эстетики работы.

Третья группа (уровень знаний и опыт работы) включает такие качества, как:

наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

знание объективных основ управления производством;

знание передовых методов руководства;

стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу (организаторские способности) входят следующие качества:

умение организовать систему управления;

умение организовать свой труд;

владение передовыми методами руководства;

умение проводить деловые совещания;

способность к самооценке своих возможностей и своего труда;

способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа (умение работать с людьми) включает следующие качества:

умение работать с подчиненными;

умение работать с руководителями разных организаций;

умение создавать сплоченный коллектив;

умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу (умение работать с документами и информацией) входят такие качества, как:

умение коротко и ясно формулировать цели;

умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения;

умение четко формулировать поручения, выдавать задания;

знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;

умение читать документы.

Седьмая группа (умение своевременно принимать и реализовывать решения) представлена следующими качествами:

умение своевременно принимать решения;

способность обеспечить контроль за исполнением решений;

умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;

умение разрешать конфликтные ситуации;

способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

уверенность в себе.

Восьмая группа (способность увидеть и поддержать передовое) объединяет такие качества, как:

умение увидеть новое;

умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

инициативность;

смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;

мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу (морально-этические черты характера) входят:

честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

уравновешенность, выдержанность, вежливость;

настойчивость;

общительность, обаятельность;

скромность, простота;

опрятность и аккуратность внешнего вида;

хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

проведение тестов;

конечное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство работодателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность — модель рабочего места.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

1. Кадровые данные — пол, возраст, социальный статус (происхождение).

2. Опыт — профессиональный или общественный.

3. Профессиональные знания и навыки — определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества — совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.

5. Психология личности — тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

6. Уровень квалификации — специальность, уровень образования, повышение квалификации.

7. Организация труда — рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда — зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага — оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии — пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время.

Информация о работе «Особенности работы с персоналом предприятия» Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 36633
Количество таблиц: 1
Количество изображений: 0

Похожие работы

42001 0 0

… и структура службы управления персоналом в общей структуре организации также различно в зависимости от масштабов предприятия. Глава 2. Разработка организационной структуры службы управления персоналом 2.1 Функции и структурная организация службы управления персоналом Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. …

37134 0 1

… самая важная функция бизнеса. Информационная система решает жизненно важные для организации управленческие задачи и с этой целью потребляет ресурсы предприятия. В отличие от системы управления и информационной системы, автоматизированная информационная система, административные механизмы, меняются не каждый день, а только в процессе принятия формальных организационных решений. Работы по развитию …

24060 2 0

… квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. 1. Основной элемент организаций. Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в …

77297 9 10

… потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии. Глава 2. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом 2.1 Совершенствование планирования карьеры персонала Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Вертикаль», но и от управления его актуальными и потенциальными …

C учетом изменения рынка труда и конкуренции компаний за таланты, текст вакансии становится первым шагом для того, чтобы привлечь внимание правильных соискателей.

Давайте разберем, какие блоки в себе содержит интересная вакансия и какие аспекты необходимо учесть, чтобы получить хороший отклик?

«Скелет» вакансии

1. Название вакансии.
2. Информация о компании.
3. Причина появления.
4. Задачи.
5. Требования.
6. Условия работы.
7. Призыв к действию.
8. Визуальная составляющая.

Абсолютно все блоки вакансии должны работать на одну цель: привлечь внимание вашей целевой аудитории.

Название вакансии

Ошибка — назвать вакансию так, как она записана у вас в штатном расписании. Вместо этого опубликуйте привычное для рынка название.

Небольшая ИТ-компания искала для себя HR-директора. Получили большое количество откликов, но нужный кандидат все не находился. Один из кандидатов после интервью порекомендовал: «С учетом того, что вы мне только что рассказали, вам нужен рекрутер, для HRD явно не хватает задач и зарплаты». После переименования поток резюме уменьшился, но стали откликаться нужные люди.

Информация о компании

Ошибка:

• Дублировать официальный пресс-релиз для клиентов с сайта.
• Копировать непонятный текст, который написала жена гендиректора 10 лет назад.
• Вообще не писать ничего — пусть идут и смотрят на сайт!
• Использовать общие фразы, которые не подтверждены фактами.

Хорошее описание заставляет потенциального кандидата подумать: «Тут так здорово и интересно. А что там, кстати, по задачам и условиям?» А еще вашу вакансию могут переслать, если она составлена с любовью к соискателям. Только для этого ваш потенциальный источник рекомендаций должен понять то, как описана позиция.

«Факты вперед», — любит повторять редактор и автор курсов по контент-маркетингу Максим Ильяхов. Для того чтобы информация о компании вызывала позитивный отклик, соберите факты и примеры:

• Мы пионеры рынка, мы вывели продукт А и В в 2000 году.
• Нас уже больше 500 человек. В прошлом году наши аналитики заняли первое место в конкурсе…

Причина появления

Рассказ о том, почему появилась вакансия — отличная отправная точка для рассказа.

Ошибка — вообще ничего не писать. И скрывать причину ухода сотрудника до последнего.

Хорошая идея — максимально честно рассказать, почему вы начали поиск.

Например:

• Наша команда маркетинга расширяется, и нам нужен еще один трафик-менеджер.
• Очень долго функцией тестирования у нас занимались разработчики, но этот день настал. Мы открываем Отдел QA.
• Наш прекрасный финансовый директор принял решение заняться своим делом. Мы рады, что вдохновляем наших сотрудников на дальнейшее развитие. Поэтому объявляем вакансию CFO открытой!

Задачи

Один из первых порывов занятого рекрутера — сделать копипаст из заявки на вакансию и разместить так. И если заказчик не страдает перфекционизмом (а с учетом большого количества задач это навряд ли так), получается список из трех пунктов. А на испытательном сроке это превращается во фразу: «А мы это с вами не обсуждали».

Ошибка — копипаст из заявки на подбор или прошлой вакансии

Хорошая идея: помимо задач укажите цели и KPI.

Например:

• В рамках каждого отдела собрать операционный дашборд в Excel и настроить процесс принятия решений на базе него.
• Анализ эффективности и проектирование лендинг-страницы, увеличение конверсии с … до ….

Требования

В этом разделе есть соблазн уйти в одну из крайностей: либо указать всего 2-3 критерия, один из которых — образование, а второй — набор личностных качеств, либо увлечься и описать «идеального кандидата» и 100 пунктов, попадание в которые гарантирует успех в данной позиции.

Хорошее решение — список минимальных и достаточных требований к роли. И убеждение заказчика (или самого себя) в том, что нет необходимости в красном дипломе, уровне IQ выше 150 баллов и свободном английском для сотрудника, который будет занят заполнением клиентских данных в CRM системе на неполный рабочий день.

Условия работы

Один из самых лакомых и значимых отрезков описания вакансии. И пусть вы не работаете в пресловутом Google, в каждой компании можно найти факторы, которые кандидат оценит как привлекательные и ценные для себя. А если таковых нет, задайте себе вопрос — почему вы все еще здесь работаете?

Ошибка — обезличенный набор фраз про полную занятость, зарплату по договоренности и хороший коллектив.

Хорошая идея: проработанный список условий и ценностей, которые важны для тех, кто уже работает у вас.

Примеры:

• Обучение: раз в год вы сами выбираете курсы в пределах 30 тысяч рублей, которые мы оплатим.
• Удаленная работа: нам не важно, где вы работаете, если задачи делаются в срок и вы на связи во время командной работы (с 10 до 19).
• Мы хотим, чтобы вы хорошо отдыхали, поэтому в пятницу работаем до 17.00 и никогда не берем работу на дом.

Призыв к действию

Казалось бы: человек читает вакансию, логично тут же отправить резюме. Но чтобы ваше предложение не осталось в десятках открытых вкладок браузера, напомните про то, что ждете письма от кандидата.

И в завершение посмотрите, как описаны эти вакансии. Уверены, что компаниям удасться быстро закрыть позицию за счет детального описания того, кто им нужен.

• Менеджер по информационной безопасности в Yota.
• Специалист по обработке заявок в «Рокетбанке».

Первый шаг к поиску персонала — грамотно составленная вакансия. Написать такую не так уж легко, но с нашими советами у вас все получится!

Work.ua вместе с рекрутером Надеждой Штепой подготовил для вас простой и понятный ответ на вопрос «Как составить вакансию, которая работает?».

Надежда уже 11 лет занята в рекрутинге. За это время она закрыла больше 300 вакансий и еще 200 были закрыты под ее руководством.

Надежда Штепа Рекрутер, основатель студии авторского рекрутинга Choice

Хорошенько подготовьтесь

1.1 Если вы хотите составить хорошую вакансию, нужно подготовиться.

1.2 Используйте SWOT-анализ. Для этого выпишите все сильные и слабые стороны компании, в которую ищут сотрудника, а также возможности и угрозы для кандидатов.

Составьте портрет потенциального сотрудника, а именно:

• пол/возраст;
• географию;
• поведение (где и как он ищет работу, чем интересуется, где учится и тому подобное);
• какие ценности должен разделять кандидат, ориентирован ли он на результат или на процесс.

N.B.! Эти критерии не нужно указывать в вакансии. Они нужны вам лишь для того, чтобы составить текст, который зацепит именно того, кто вам нужен.

Поставьте себя на место кандидата

Если вы думаете о том, как найти хорошего сотрудника, то подумайте и о том, что бы вы хотели увидеть в вакансии вашей мечты, в том числе о:

• компании (расположение, репутация);
• людях (какие принципы работы, отношений в коллективе);
• работе (какие задачи и их масштабы, ценности для клиента);
• вознаграждении (зарплата, дополнительные нематериальные бонусы);
• условиях (график работы, рабочее место);
• преимуществах работы в вашей компании.

Используйте законы продающих текстов

Чтобы написать хорошую вакансию, представьте, что вы хотите продать ее как товар, а ваш покупатель — потенциальный кандидат.

3.1. Думайте о кандидате (заранее продумайте ответы на его возможные возражения). Возражения можно определить сразу — это негативные стороны вашей вакансии из SWOT-анализа).

3.2. Пишите простыми словами (избегайте канцеляризмов и официоза).

3.3. Используйте больше конкретики (факты о компании).

3.4. Опишите характеристики, преимущества и выгоды компании для кандидата.

3.5. Пишите структурировано.

3.6. Добавьте визуализацию (фото или видео команды), если это позволяет сделать ресурс, на котором вы размещаете вакансию.

Структура вакансии

Когда вы хорошенько подготовились, переходите к написанию текста вакансии, согласно предложенной структуре. Мы подготовили для вас образец вакансии, который поможет справиться с задачей.

Название

Не нужно писать в названии вакансии «Бог сварки», если вы ищете сварщика или «Мастер слова», если вы ищете журналиста. Используйте ключевые запросы. Представьте, по какому запросу кандидат будет искать вакансию, и используйте его в заголовке.

Приветствие

Напишите пару приветственных предложений, чтобы побудить кандидата прочитать весь текст вакансии. Здесь важно писать о «болях» и интересах кандидата.

Блок «О компании»

Если хотите, чтобы на вашу вакансию откликнулись нужные кандидаты, расскажите главные факты о компании и сотрудниках, добавьте ссылку на сайт, страницы в социальных сетях.

Условия

Пожалуй, этот пункт — один из главных. Так как в нем находятся все выгоды для кандидатов, а именно:

• уровень зарплаты+бонусы и бенефиты;
• условия работы;
• информации об оформлении, страховке, рабочем месте, расположении офисов;
• пункт о социальных потребностях (коллектив, тимбилдинг);
• перспективы карьерного роста;
• возможность саморазвития (расскажите обо всем, что предусмотрено у вас в компании для обучения сотрудников — тренинги, семинары).

Хорошо, если таких пунктов наберется ≈ 10.

Максимально детально опишите, чем придется заниматься будущему сотруднику. Чего вы от него ждете, что ему нужно будет делать на занимаемой должности.

Не используйте в описаниях задач и обязанностей имена существительные («создание, ведение»), лучше используйте глаголы. Глаголы совершенного вида, если вам нужен человек, ориентированный на результат или руководитель — «создать, решить, развить» (что сделать?). И глаголы несовершенного вида, если вам нужен человек, ориентированный на процесс — «создавать, решать, развивать» (что делать?).

Только после описания всех выгод и условий работы можно приступать к требованиям. Но не наоборот! Указывайте только ключевые требования, без которых работа на данной позиции невозможна.

Вот ваш кандидат прочитал вакансию, она ему понравилась. Что ему делать дальше? Побудите его позвонить или отправить резюме уже сейчас.

Эксперименты

Не останавливайтесь на создании только одного текста вакансии. Хотя бы 1 раз в неделю проводите анализ результативности ваших текстов на количество откликов, учитывайте, откликаются ли нужные вам специалисты. Если текст не работает, меняйте его. Пробуйте разные варианты и формулировки.

Мы надеемся, наши советы о том, как написать хорошую вакансию помогут вам быстро и эффективно находить грамотных и надежных сотрудников.

Вакансия, а точнее объявление о вакансии выполняет две функции: Первая – магнитить резюме, вторая – фильтровать, те что не совсем подходят. Чтобы понять,что писать, нужно смотреть на объявление с точки зрения работника. Давайте поговорим об этом

Эффективность объявления

Для начала неплохо было бы разобраться в вопросе понимания эффективности. Лучше оценивать по 4-м критериям: Количество, Качество, Время и Ресурсы. Первые два нам, вторые два от нас.

Количество, тут наша компания всегда придерживается принципа: не менее 10 резюме в среднем в день в течении недели. Т.е. 70 за неделю и 10 в день.

Качество. Давайте сперва откроем это слово. Качество — это соответствие требованиям. Требования у нас где? А требования у нас в профиле должности (мы его ещё называем техническим заданием). И тут можно просто оценивать резюме экспертным методом по 10-бальной системе.

Время. Это сроки, за которое данное объявление соберет необходимое количество резюме заданного качества

Ресурсы: Сюда следует включить затраты на того, кто пишет. Того, кто размещает. Того кто контролирует. И конечно рекламные затраты, куда без них.

Мы ориентируемся на:

• Количество: 70
• Качество: 7,5
• Время: 7-8 дней
• Ресурсы: 19 500 ₽ уходит только на рекламу. (реклама на 3-х площадках)

Промежуточные показатели:

Конверсия объявления: Придерживаемся показателя 5-10%, если ниже 5% и менее 10 резюме в день, то это ЧП.

Когда ЧП настало, смотрим в посещаемость, она должна быть на менее 100 посетителей в день на одну площадку. Как говорит статистика только после этого сокровенного «100 посетителей в день» достигаются нужный показатель в резюме.

Дальше поговорим о том, как влиять на эти самые показатели.

Заголовок вакансии

Он архиважен! Об этом еще капитан Врунгель пел!

Заголовок — это единственное, что будет в списке вакансий на сайте и очень желательно чтоб он немного отличался. Ведь только его соискатель увидит впервые.

Главное, чтобы он соответствовал приоритетному значению в EPV (об этой штуке чуть ниже) компании. Так соискатель быстро обнаружит ваше основное отличие и кликнет. Хотя не на всех сайтах поиска работы это разрешено. К примеру Zarplata.ru это не приветствуют, а вот на hh.ru у нас ни раз это сработало.

Ещё на кликабельность в списке будет влиять уровень з/п (как считать з/п читай в другой статье), он должен быть не менее средней зарплаты по региону. Иначе вероятно к вам пойдёт народ к компетенциями ниже среднего в основном.

Из примеров:

В одном случае вакансия подразумевала оклад в два раза выше среднего по рынку, как раз это мы и влепили в заголовок: Менеджер по продажам с окладом 60 тыс. рублей

В другом случае, зная, что продажники жутко падки на производителей (перекупов ненавидят), мы прописали этот факт, посчитав его самым весомым в компании: Менеджер по продажам на завод №1 в УРФО стройматериалов

EVP — нет важней в рекламе найма

Давайте коснемся важной темы, EVP.

Что говорят нам справочники?

Employment Value Proposition (EVP) или Ценностное Предложение Работодателя – это набор атрибутов, которые рынок труда и сотрудники воспринимают как ценность, которую они получают, работая в компании/

Ну не круто, ли!

Где взять, спросите? Отвечаем: Раздайте листочки сотрудникам, попросите написать ТОП-5 причин, почему они у вас работают!

После сведите воедино и первые сводные три причины, скорее оно и есть, ваше EVP. Из него ещё желательно выделить самое, самое главное. Частенько эко называют рекламщики оффер. Его то в заголовок и можно постараться воткнуть.

Схема вакансии в отделе продаж

Давайте рассмотрим теперь по блокам, где и что написать. Тут важные аспекты:

1. Заставить читать до конца
2. Отшить неугодных

Вступительное слово: Интрига с EVP

Когда соискатель открывает вакансию, он как раз видит первым делом вступление (как правило, зависит от сайта поиска работы). И тут важно сразу захватить внимание и вынудить его дочитать объявление до конца.

Тут хорошо бы развернуть ваше EVP на полную. во первых пояснить с кем имеет дело соискатель, главные преимущества и доказательства к ним. Но только не нужно тут перебарщивать. 4-5 строчек вполне достаточно. (хотя бывает надо и побольше, но не рекомендуем). Слитный и большой текст редкий человек будет читать. Сегодня все не читают, а сканируют текст.

Но начало вакансии точно попадёт в скан, соискатель его не пропустит.

Как раз начало, вступительное слово ответит на вопрос соискателю: А стоит читать дальше? Мне подходит такое?

Требования, условия, обязанности

Если он переключился на эти пункты, то здесь лучше соблюдать некоторые правила:

1. Пишите не менее 6-7 пунктов.
2. Визуально все разделы: требования, условия, обязанности желательно чтобы были одного размера по объему. А то бывает напишут требований за 10 пунктов, а условий два. Отсюда соискатель и подумает, что «иметь будут по полной», а платить будут «скок останется».
3. Лучше сделать призыв к действию, чем не сделать его.

В пункты вписываете всё, что было расписано в профиле должности, чтобы люди понимали что от них хотят сейчас и будут ожидать в дальнейшем. Тем самым они укрепятся в своей уверенности, что нужно у Вас работать или отфильтруются и сэкономят Вам время!

Примеры хороших вакансий могу выслать Вам, если Вы заполните в форму на сайте. Да и кстати, телефон тоже пишите, т.к. почта бывает попадает в спам, а в ватс ап точно ссылка дойдёт.

Крючок в объявлении

Эту хитрость мы используем несколько лет. Она показывает читал ли вакансию соискатель.

Где-нибудь в середине последнего абзаца, вставляете словосочетание: отклик начни со слов — это вакансия мечты

Потом я даже проверял некоторых на этичность, спрашивая читали ли они вакансию до конца и при ответе «да», каков был конфуз у соискателя, если он не увидел требования о словах в отклике.

Ну тут только без фанатизма. Знаете что читал, значит реально интересна вакансия, компания. Если не читал. то этот рассылками занимается и ему без разницы где работать.

Варианты вакансий

Есть ещё различные варианты как писать «тело» вакансии.

Последнее время замечал стиль письма соискателю. Это как Пушкин няне писал, примерно такое.

Не знаю, насколько это эффективно, но знаю, что если оно одно на сайте и отличается, то на него точно будет заходить. А вот будут ли откликаться — это вопрос. Тут надо первый абзац моего рассказа всегда перечитывать (об эффективности)

Такие письма я уже через одну вакансию вижу, когда захожу на сайты поиска работы. Работодатели бездумно копируют в надежде на успех. Только бога ради вы не копируйте соседа, чуть ниже расскажу почему.

Вообще написание рекламных объявлений это целая наука. Тут стоит почитать пару авторов, таких как Кот, Каплунов, Остервальдер (найдете по поиску)

Главное свойство вакансии

Главное свойство — это отличаться от соседних и соответствовать профилю должности, чтобы сэкономить время на обработку резюме и не тратить его же на рекрутирование не подходящих, залетных соискателей.

Сложно?

Тогда записывайтесь к нам на бесплатный аудит найма в ваш отдел продаж. Посмотрим насколько Вы готовы к найму, а именно:

1. Посмотрим профиль должности на полноту информации
2. Оценим систему мотивации
3. Дадим оценку вашему объявлению о поиске в отдел продаж
4. Посмотрим, какой инструментарий у вас для собеседования и посоветуем что улучшить

Заказать аудит