Методы дисциплины труда

Методы дисциплины труда

Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, порядок наложения.

Дисциплина труда – это определенный порядок поведения участников совместного трудового процесса, определяющий их обязанности и обеспечивающий согласованность в действиях при выполнении ими конкретных трудовых функций.

Дисциплина труда необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда.

Обязанность работников и администрации соблюдать дисциплину труда конкретизируется в Правилах внутреннего трудового распорядка – разрабатываются администрацией совместно с ПФ и утверждается трудовым коллективом (ст.142).

Внутренний трудовой распорядок – это порядок поведения и взаимодействия м/у работниками на конкретном предприятии в процессе осуществления трудовой деятельности.

В некоторых отраслях экономики наряду с правилами внутреннего трудового распорядка действуют дисциплинарные уставы, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей (железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и т.п.):

— Дисциплинарный устав работников прокуратуры: утв. Постановлением Верховной Рады от 06.11.91.

— Устав о дисциплине работников связи: утв. Пост. КМУ от 30.07. №877

— Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта: утв.пост. КМУ от 26.01.93. № 55.

Действие дисциплинарных уставов распространяется только на указанные в них категории работников соответствующих отраслей; эти уставы могут действовать в дополнение к Правилам внутреннего трудового распорядка.

Правила бывают:

— типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций: утв. Постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 20.07.84. – сформулированы положения определяющие трудовой распорядок на предприятии;

— отраслевые – утверждаются министерствами по согласованию с соответствующими ПС; учитывается специфика отрасли в отношении обязанностей работников, режима их труда;

— локальные – конкретизируются режим рабочего времени, виды поощрений за успехи в труде, порядок их применения и т.п.

Методы обеспечения трудовой дисциплины – это предусмотренные законодательством способы ее обеспечения (возлагается на администрацию):

— убеждения — разъяснение, информация, четкая регламентация прав и обязанностей участников трудового процесса

— поощрения

— принуждения (наказания за нарушение)

Основные трудовые обязанности сторон трудового договора определяются как самими договором, так и законодательством.

Работник обязан: добросовестно работать, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства, соблюдать технологическую дисциплину, требования охраны труда, бережно относиться к имуществу собственника.

Работодатель обязан: обеспечить регулярную оплату труда (не ниже минимальной), надлежащие условия труда, соблюдение гарантий, установленных для женщин и н/л, уплачивать обязательные страховые взносы

Поощрения за достижения в труде в соответствии со ст. 143 отнесены всецело к сфере локального регулирования, это может быть:

— объявление благодарности;

— выдача премии, награждение ценным подарком;

— занесение в Книгу почета, на Доску почета;

— присвоение различных званий: «заслуженный работник», «лучший по профессии»;

— преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т.п., может быть применено одновременно несколько поощрений.

Для отдельных категорий работников, например, гос. служащих в качестве поощрения предусмотрено досрочное присвоение очередного ранга, повышение в должности (закон «О гос.службе» от 16.12.93.).

Некоторые специфические виды поощрений закреплены в дисциплинарных Уставах: прокурорско-следственные работники может быть поощрены благодарностью, денежной премией, подарком, ценным подарком, присвоением классного чина или его повышение, награждение нагрудным знаком «Почетный работник прокуратуры Украины».

За особые заслуги работники представляются к гос.наградам ордена, медали — закон «О государственных наградах Украины» от 16.03.2000.

Виды поощрений за успехи в труде может быть оговорены в контракте.

Поощрения применяются работодателем по согласованию с ПФ, объявляются приказом и заносятся в трудовую книжку.

Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, порядок наложения

Дисциплинарная ответственность – это разновидность юридической ответственности, наступает за совершение работником дисциплинарного проступка (трудовое правонарушение может быть дисциплинарным и имущественным).

Дисциплинарный проступок – это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, требований ОТ и др.).

Различают общую дисциплинарную ответственность (установленную для всех работников) и специальную (по дисциплинарным уставам)

Виды дисциплинарных взысканий (ст.147): выговор, увольнение, снижение квалификационного разряда за нарушение технологической дисциплины.

Виды общественных взысканий (в соотв. со ст.152 администрация может вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении дисциплины на рассмотрение ТК): общественное порицание, товарищеское предупреждение, общественные выговор без публикации и с публикацией в прессе, постановка перед собственником вопроса и лишении премии и др.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для определенной категории лиц в Уставах и Положениях о дисциплине, характеризуется специальным субъектом, специальными видами дисциплинарных взысканий, особым порядком наложения и обжалования дисципл.взыскания напр., для работников прокуратуры: понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры У.», увольнение, увольнение с лишением классного чина.

За один проступок не может быть применено больше одной меры взыскания; в трудовой книжке отметка о взысканиях не делается.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий:

— не позднее 1 мес. со дня обнаружения и 6 мес. со дня совершения

— обязательно должно быть затребовано письменное объяснение работника

— налагается приказом, который сообщается работнику под расписку

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Если в течение года работник не привлекался к дисциплинарной ответственности, взыскание считается снятым, возможно досрочное снятия взыскания (по инициативе лица, наложившего взыскание, ходатайству непосредственного руководителя, трудового коллектива). Запись о наложенном взыскании в трудовую книжку не вносится.

Общие положения.

Под трудовой дисциплиной понимается совокупность норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве; формирование стабильных трудовых коллективов; обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;

применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд; вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

Важнейшими направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав.

Трудовой распорядок на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием (конференцией) работников предприятий по представлению администрации. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Наряду с названными правилами, носящими нормативный характер и регулирующими общие для предприятий вопросы трудовой дисциплины, важное значение имеют тарифно-квалификационные справочники, технические инструкции, должностные характеристики и пр.

Меры поощрения за успехи в работе

Трудовое законодательство предусматривает меры поощрения, которые можно подразделить на моральные и материальные.

Работнику за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения на работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком. Этот перечень может быть расширен отраслевыми правилами внутреннего распорядка либо уставом дисциплины труда.

Все поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия, организации, учреждения.

За особые трудовые заслуги работников награждают орденами, медалями, нагрудными значками и присваивают почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии.

Широкое распространение наряду с индивидуальными формами поощрения получили коллективные. Трудовые коллективы применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работника для морального и материального поощрения; высказывают мнение по кандидатурам, представляемым к государственным наградам.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Оно влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.).

Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Трудовое законодательство предусматривает общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность наступает за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка и применяется ко всем работникам, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. К общим дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, строгий выговор.

Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (ст. 33, п. 3 КЗоТ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания. От работника должно быть затребовано письменное объяснение совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно вслед за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника. На предприятиях, обладающих правами юридического лица, таким правом обладают их руководители.

Специальные дисциплинарные взыскания на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставу и положениям о дисциплине, могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, которым предоставлено право приема (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. Так, в отношении федеральных госслужащих могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии.

Федеральный государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, до решения вопроса об ответственности отстранен назначившим его руководителем от исполнения должностных обязанностей.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут судьи, прокуроры и следователи. Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. утверждено Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций (Российская газета. 1992. 19 августа).

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Оно объявляется в приказе (распоряжении) или в постановлении о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения и сообщается работнику, подвергнутому взысканию, под расписку. В необходимых случаях приказ доводится до сведения всего коллектива предприятия. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законом.

Трудовое законодательство предусматривает соответственно и порядок снятия дисциплинарных взысканий. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному

взысканию. Органом, применившим взыскание, оно может быть снято и до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины, трудовое законодательство предусматривает, и ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных.

В положениях о премировании и положениях, о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Работникам, уволенным за систематическое невыполнение трудовых обязанностей, прогулы без уважительных причин или появление на работе в нетрезвом состоянии, премии по новому месту работы в течение шести месяцев выплачиваются в половинном размере.

Рассматривая вопрос о нарушении трудовой дисциплины, трудовые коллективы могут ограничиться обсуждением проступка работника без применения определенного взыскания; принять меры общественного взыскания (замечание, выговор, ходатайствование перед администрацией о привлечении нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности и др.).

Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, то есть процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижению в силу сложившихся условий в данной организации.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления дисциплиной можно выделить три состояния:

1. Стабильный уровень дисциплины;

2. Развитие дисциплины от простых форм к сложным (в том случае происходит развитие дисциплины – ее уровень повышается), от принудительной дисциплины к самодисциплине;

3. Деградация – переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Для улучшения дисциплины труда общими задачами являются следующие:

ü изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушители дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

ü систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

ü изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;

ü развитие самодисциплины;

ü развитие трудовой и правовой активности;

ü создание условий, препятствующих нарушениям;

ü обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;

ü учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявление активности;

ü поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;

ü создание экономических условий;

ü создание организационных условий нормальной работы коллектива;

ü создание необходимого уровня самоуправления.

Данная группа задач отражает конкретную специфику условий предприятия и разрабатывается на месте, в организации, является важным фактором организационной культуры предприятия.


В процессе управления дисциплиной труда на производстве необходимо выделить два важнейших направления работы.

1. Устранение обстоятельств, которые порождают нарушение дисциплины труда или способствуют их устранению.

2. Принятие исчерпывающих мер воздействия на личность.

Первое направление обязывает лучше заботиться об условиях труда и быта работников, искать более совершенные формы организации производства, изучать и регулировать внутриколлективные отношения между работниками.

Второе направление – профилактическая, воспитательная работа, совершенствование мер воздействия на нарушителя, усиление работы по предупреждению пьянства, наркомании и т.д. Процессом укрепления трудовой дисциплиной необходимо управлять так же, как и производственным, его необходимо планировать, организовывать, стимулировать, контролировать, оценивать. Укрепление трудовой дисциплины осуществляется всем коллективом, всем аппаратом управления. Вместе с тем следует выделить четко определенный перечень структурных подразделений, общественных организаций и круг должностных лиц на предприятии, обеспечивающих реализацию конкретных мероприятий по укреплению дисциплины труда. В этот перечень входят следующие службы:

— управления персоналом;

— нормирования и оплаты труда;

— социологическая и психологическая;

— техники безопасности;

— подготовки и повышения квалификации кадров;

— советы дисциплины и т.д.

Дисциплина труда работников требует постоянного внимания руководителя. Можно назвать два механизма управления дисциплиной труда: прямой и косвенный.

Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения. Практика применения этих методов насчитывает тысячелетия.

Косвенный механизм состоит из управления условиями организации труда в самом широком смысле (проведение необходимых изменений). Среди условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, можно выделить:

— организационные (организация и ее функции, способы установления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организация рабочих мест и т.д.);

— социально-экономические;

— уровень управления и самоуправления;

— квалификации кадров;

— правовые и др.

Развивая и совершенствуя эти условия, мы косвенно способствуем повышению уровня дисциплины.

Каждый руководитель должен научиться в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Можно показать три основных методы управления дисциплиной труда: убеждение, поощрение, принуждение.

Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями. Что же такое убеждение?

Убеждение– это метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью побудить его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Понятие убеждение имеет два значения:

1. Это процесс воздействия на человека и на коллектив;

2. Особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действительности.

Существуют различные виды убеждений: экономические, политические, правовые, эстетические, моральные и т.д.

Убеждение – это всегда процесс, диалог, а не монолог. Оно основывается на доказательствах, а не морализации в форме декларации.

Убеждение оказывает определенное влияние на порядок в конкретной организации и в обществе в целом, так как действует не закон, а человек, который воспринял этот закон. Закон становится законом только после того, как он стал убеждением человека.

В коллективах постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности.

Убеждение формирует убежденность личности, которая, в свою очередь, является сильнейшим мотивом поведения работника. Убежденность отличается от знания, которое лежит в основе убежденности, тем, что знания – это отражение действительности, а убежденность – форма оценки этих знаний и ситуаций.

Процесс переубеждения, в котором приходится принимать участие всем руководителям, состоит в коррекции взглядов, в изменении оценок, установок.

Цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной состоит в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности, непримиримости к нарушителям трудовой дисциплины. И второй аспект цели – добиваться того, чтобы убеждения человека не расходились с его поведением.

Результат убеждения оценивается по уровню трудовой активности, дисциплинированности человека.

Средства убеждения весьма разнообразны. Эффективной группой средств убеждения являются такие моральные, этические категории, как справедливость, равенство, свобода, добро, зло.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Эффективность убеждения, его действенность в значительной степени зависят от того, насколько хорошо убеждающий знает своего собеседника, подчиненного – его интересы, ценностные ориентации, культурный, интеллектуальный уровень, особенности темперамента, характера, мотивационную среду и т.д., а также и от активности объекта общения, осознанности, самостоятельности его собственных высказываний. Взаимная активность, включенность собеседников с процесс общения – вот фактор, способствующий достижению оптимального результата. В ходе убеждения необходим дифференцированный подход к собеседнику, то есть учет его возрастных и других особенностей, условия квалификации, настроения и т.д., что позволит выделить в коллективе определенные группы, например, активных работников, «середняков” (тех, кто, хотя и не нарушают трудовую дисциплину, но и не проявляет активности), лиц с неустойчивыми убеждениями, нарушителями трудовой дисциплины. На этих двух последних групп и нужно сосредоточить особое внимание.

Существует немало рекомендаций, правил по эффективному использованию убеждения. Начинать разговор рекомендуется с мысли, которая должна прийтись по душе слушателю. Убеждающему рекомендуется принять образ, который вызывает доверие и распространяет ощущение надежности. Следует чаще обращаться к слушателю, чаще повторять слова «Вы”. В споре, дискуссии рекомендуется говорить последним, так как в этом случае больше шансов повлиять на слушателя.

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями.

Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ публичного признания, почета, повышения его престижа.

У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения по отношению к какому-либо работнику можно поссорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать следующие правила:

1. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

К сожалению, еще нередки ситуации, когда у работника, проработавшего продолжительное время, нет ни поощрений, ни взысканий. В такой ситуации у работника складывается убеждение: в нашем коллективе работай, не работай – все равно не заметят, не оценят, раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем не обязательно в каждом случае использовать одну форму поощрения, например, денежную премию, целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.

Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются все льготы и преимущества. На практике по некоторым положениям о премировании в трудовом коллективе при выполнении всех показателей устанавливаются минимальные премии, выплата которых не дают положительного эффекта и не стимулируют к добросовестному труду. Администрация вправе по согласованию с профсоюзом устанавливать максимальные премии (поощрения) за добросовестный труд. Чтобы каждому в коллективе было ясно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь хорошо, а если работаешь плохо, то и живешь хуже.

Действенность материального и морального поощрения во многом зависит от того, правильно ли выбрана форма поощрения, учитывает ли она личные интересы работника. Иному работнику доброе слово при народе дороже премии.

Все преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться только добросовестным работникам.

2.Обеспечивать гласность поощрения.

Иногда работник узнает о том, что его поощрили за выполнение какого-то задания, спустя полгода после этого события. Это сводит действие поощрения к нулю.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Любое поощрение поднимает престиж работника, а престиж и уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем материальное обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры проведения собраний, на которых объявляются поощрения. При применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции. Кроме того, следует помнить, что чем ближе момент поощрения, тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год, два, то его активность вряд ли будет высокой. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность максимально возрастает.

Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

Администрация организации может применять поощрения ко всем работникам. Объектами поощрения являются: оказание работнику почета, уважения, материальные награждения, предоставление льгот и преимуществ, награждение орденами, медалями, присвоение почетных званий, вручение грамот, знаков и т.д.

Виды поощрения установлены в статье 191 ТК РФ, а также правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Это: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценными подарками, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.

Принуждение также является методом дисциплинарного управления.

Принуждение – это мера дисциплинарного или общественного воздействия на работника, если его поведение не соответствует нормам организации или он совершил нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие:

— общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации;

— неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившие права и свободы;

— нарушение обязанностей и права, записанные в нормативных правовых актах и прямо относящиеся к работнику;

— дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, совершенное умышленно или по неосторожности и приведшее к аварии.

Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя каких-либо материальных благ – премии, надбавки и т.д. Это отрицательная оценка деятельности работника субъектом управления – администрацией, руководителем, коллективом, профкомом и т.д.

Цель наказания – убедить человека (работника) отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушения других работников. Наказание – это следствие неисполнения виновным обязанностей, превышение прав, отсутствие от норм организации и т.д.

Применяя наказание, необходимо руководствоваться правилами:

1. Неотвратимость воздействия. Представим, что все нарушители знают наперед, что сразу после совершения проступка к ним будут применены меры воздействия. Скорее всего, в такой ситуации очень незначительная часть все же совершат нарушения. Большинство же нарушителей надеется и даже уверены, что никакой ответственности они нести не будут.

2. Индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину – опоздал на работу. Руководитель объявил ему выговор, но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо другое решение – лишение права на совместительство. Если же нарушил трудовую дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая.

3. Справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей.

4. Взвешенность наказания. Администрация должна учитывать тяжесть совершения дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую работу, отношение работника к своему нарушению.

5. Наказание не должно нарушать честь и достоинство человека.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст.192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться:

— тяжесть совершенного проступка;

— вред, который им нанесен;

— обстоятельства, при которых оно совершено;

— предшествующая работа и поведение рабочего или служащего;

— соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Все эти обстоятельства учитываются и при выборе меры дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 189 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

См. текст статьи в предыдущей редакции

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 189 ТК РФ

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:

знать

  • • законодательство о дисциплине труда;
  • • понятие, значение, методы обеспечения трудовой дисциплины;
  • • меры поощрения работников и порядок их применения;
  • • виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения, обжалования и снятия;
  • • ответственность сторон трудового правоотношения за несоблюдение трудовой дисциплины;

уметь

• четко формулировать и анализировать содержание нормативных правовых актов по вопросам дисциплины труда;

владеть способностью

• применять полученные знания в практической деятельности при разрешении вопросов дисциплины труда.

Понятие и значение дисциплины труда. Методы обеспечения трудовой дисциплины

Дисциплина труда – необходимое условие и предпосылка любого совместного труда, организованной работы, что предполагает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в трудовом законодательстве, в трудовом договоре.

Определение понятия «дисциплина труда» закреплено в ст. 189 ТК РФ. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда.

Дисциплина труда имеет две стороны – объективную и субъективную.

Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать работодатель. Этот порядок регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.

Субъективную сторону дисциплины составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, обязанность нарушителя трудовой дисциплины понести дисциплинарное наказание и осуществление дисциплинарного правомочия работодателем также относится к субъективной стороне дисциплины труда.

Закрепление дисциплины труда в качестве правовой категории определяется необходимостью: во-первых, поддержания правопорядка в трудовых отношениях, поскольку дисциплина нужна работодателю и каждому отдельному работнику для более успешного достижения производственных целей; во-вторых, воспитания у работников самодисциплины, естественной потребности в добросовестном выполнении трудовых обязанностей; в-третьих, создания во взаимоотношениях работодателя с работниками нормальной морально-психологической атмосферы, основанной на глубоком уважении к работнику, на поддержании его чести и достоинства и, наконец, мобилизации работников на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, «издержек» хозяйской власти работодателя. Значение дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда, порядка в сфере производства, оказания услуг, управления процессом труда.

В ТК РФ нет специальной нормы, посвященной методам обеспечения дисциплины труда.

Под методом обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные трудовым законодательством способы ее обеспечения.

Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие.

Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим обязанностям.

Руководствуясь ст. 191 ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами организации, работодатель поощряет работников.

К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

Следует подчеркнуть, что применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий относятся к исключительной компетенции работодателя. Таким образом, работодатель независим в своих действиях по обеспечению трудовой дисциплины в организации. Легитимность установления работодателем трудового распорядка и осуществления им хозяйской, в том числе дисциплинарной власти, следуют из закрепленных в ТК РФ определений основных прав и обязанностей работодателей и работников. Так, правомочием работодателя являются права: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности; принимать локальные нормативные акты. Соответственно обязанность работников – соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.

admin

Добавить комментарий