Концепции управления персоналом

Похожие главы из других работ:

Дезорганизационное управление персоналом

2.1 Дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры управления персоналом

В переводе с греческого слово «метод» буквально означает «путь к чему-либо».

Концепции управления персоналом: грамотное внедрение изменений во благо организации

В русском языке данный термин имеет два значения: Способ, приём познания, исследования, анализа, диагностики явлений, процессов, систем. Способ…

Персонал в системе корпоративного управления

1.1 Понятие и основные составляющие системы управления

Управление — это регулирование процессов обработки ресурсов, производства и реализации продукции. Основными задачами управления является эффективная разработка методов использования материальных, трудовых…

Подходы к управлению персоналом

1. Управление персоналом: понятие, сущность, концепции

Под персоналом организации понимают работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации, на оплату которого расходуются учитываемые средства организации…

Разработка автоматизированной системы управления персоналом (на примере ГК «Автоград»)

1.5 Составляющие автоматизированной системы управления персоналом

Автоматизация управления персоналом является одним из ресурсов в конкурентной борьбе. Под влиянием кризиса многие из топ-менеджеров задумываются о сокращении затрат на персонал. Тем самым падает спрос на подбор внешних соискателей…

Разработка системы мероприятий по подбору персонала как элемент антикризисного управления на примере ООО «ВПК-Холод»

1.1 Составляющие системы антикризисного управления персоналом

Персонал (от латинского personalis —личный) — это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация…

Разработка технологии процесса управления персоналом

1.2 Основные составляющие системы управления персоналом в организации

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом…

Система труда на предприятии сферы услуг

1.3 Концепции управления персоналом

Управление персоналом — это функция управления, связанная с людьми и их отношениями внутри организации…

Совершенствование системы управления персоналом медицинского учреждения

1.1 Концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом…

Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике

1.1.1 Этапы развития концепции управления персоналом

Управление людьми представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами…

Современные технологии управления персоналом

1.2 Основные составляющие системы управления персоналом в организации

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом…

Управление персоналом

2.1 Концепции управления персоналом

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны — на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок…

Управление персоналом

1 Концепции управления персоналом

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование…

Управление персоналом в организации

1.1 Современные концепции управления персоналом

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики…

Управление трудовыми ресурсами

Концепции управления персоналом

Управление персоналом предприятия — целенаправленная деятельность его руководящего состава, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку философии, концепции и стратегии кадровой политики…

Управление трудовыми ресурсами на предприятии

1.1 Основные концепции управления персоналом

В настоящее время используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом…

2.2.Концепции управления персоналом, их анализ.

Анализ концепций управления персоналом. В теории менеджмента выделяют 4 концепции роли кадров в производстве (их последовательную схему):

1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60 –х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Эта концепция в практике используется фрагментарно более 30 лет, а в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

Анализируя вышеизложенные концепции и подходы к управлению персоналом, обобщая в литературе социальной, научной, можно выделить два полюса роли человека в общественном производстве:

• Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

• Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Заключение.

В результате проведения исследования сделаны следующие выводы:

1.Современная концепция управления персоналом рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности труда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом – это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

2. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

3. Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров — это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

4. В управлении предприятия основное внимание концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы.

При этом планирование работы с персоналом организации — это процесс определения потребностей организации в кадрах, т. е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. Стратегическое планирование в работе с персоналом приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. Его реализация осуществляется посредством оперативного планирования управляющих персоналом секретаря — референта, директора и его заместителей — самостоятельной группы лиц, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда.

В соответствии со стратегией управления персоналом, в краткосрочном периоде были разработаны и реализованы следующие мероприятия:

— дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда» в зависимости от изменения структуры и форм занятости:

— пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

— непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала; создание комплексных систем управления качеством работы; пересмотр принципов занятости, гибкие индивидуальные формы работы.

Список использованной литературы.

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство «Юнити». 2005г.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. 349 с.

3. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практ.пособие. Мн.: БГЭУ, 2000г.

4. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. -М.:Центр, 1998.

5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: « Приор», 1998.-

6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.2003г.

7. Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. — Донецк: ДонНТУ, 2003.

8. Управление персоналом организации: учебник (под ред. Проф. Кибанова А.Я.), М., Инфра-М, 2001.

9. Управление организацией: Учебник для вузов по спец. Менеджмент/ Г.Л. Азаев, В.П. Баранчеев, В.Н. Гунин и др.; Под ред. А.Г. Поршнева и др.; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра.-М, 2002.

10. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др.; Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра.-М, 2001.

11. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов: Кол авт.: Е.А.Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. Под ред. Т.Ю. Базарова, 1998.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 1998.

13. М.Мескон, М. Альберт «Основы менеджмента»М., Изд-во «Дело», 2000.

14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон.

1.8 Понятие и составляющие концепции управления персоналом

спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. М.: Финстатинформ, 1997.

15. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: “Экзамен”, 2003.

Современные концепции управления персоналом

Современные концепции управления персоналом базируются …

1234Следующая ⇒

ТЕМА 1. ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Задание 1.1

Укажите в схеме названия основных школ управления

Задание 1.2

Описание ситуации. Характеристика американского и японского подходов к управлению персоналом организации приведена в таблице.

Постановка задачи. В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в таблице. Приведите 2 варианта: в условиях СССР и в настоящее время.

Подходы к управлению персоналом организации

Критерии организации работы	Японский подход	Американский подход	Подход, характерный для
СССР	России в настоящее время
Основа организации	Гармония	Эффективность
Отношение к работе	Главное — выполнение обязанностей	Главное — реализация идей
Конкуренция	Практически нет	Сильная
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху – вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено
Отношение к подчиненным	Семейные	Формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результата
Преимущественный вид карьеры	Вертикальная	Горизонтальная

ТЕМА 2. РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Задание 2.1

Заполните таблицу, указав недостающие характеристики рынков труда

Виды рынков	Характеристика
Открытый рынок труда	это экономически активное населе­ние, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподго­товке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах эко­номики.
Внешний рынок труда
Частичный (фрагментарный) рынок труда	предполагает огра­ниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законода­тельство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).
Внутренний рынок труда
Скрытый рынок труда	это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производ­ства или же с изменением его структуры могут быть высвобожде­ны без ущерба для производства.
По демографическим признакам
Профессиональный рынок труда
Теневой (нерегулируемый) рынок труда	включает нерегулируе­мые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые раз­нообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, ра­боту по совместительству и т.д.

ТЕМА 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Задание 3.1

Заполните таблицу, указав недостающие подсистемы УП:

Система управления персоналом включает в себя ряд подсистем:

№ п\п	Функциональные подсистемы
1.	Планирование и маркетинг персонала
2.
3.	Управление трудовыми отношениями
4.
5.	Подсистема управления социальным развитием
6.
7.
8.	Подсистема правового обеспечения системы УП
9.
10.

Задание 3.2

Тестовые задания

Укажите букву выбранного Вами ответа. В каждом вопросе только один правильный ответ.

Персонал — это…

А) личный (штатный) состав организации, объединенный по профессио­нальным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции;

Б) трудоспособная часть населения страны;

В) часть работников организации (юридически оформленных), выполняю­щая управленческие операции;

Г) часть работников организации (юридически оформленных), выполняю­щая только производственные операции.

2. В практическое управление персоналом в любой организации включены:

А) только служба управления персоналом;

Б) все работники и все службы предприятия;

В) только линейные менеджеры;

Г) все лица и все службы предприятия, несущие ответственность за ра­боту с персоналом.

3.

Определите правильную последовательность работы с персоналом в орга­низации:

Вариант А:

1. Собрать информацию о персонале;

2. Определить цели планирования производства;

3. Спланировать потребность в персонале;

4. Спланировать использование персонала;

5. Спланировать расходы на персонал организации.

Вариант Б:

1. Спланировать потребность в персонале;

2. Спланировать использование персонала;

3. Определить цели планирования производства;

4. Собрать информацию о персонале;

5. Спланировать расходы на персонал организации.

Вариант В:

1. Спланировать расходы на персонал организации;

2. Спланировать использование персонала;

3. Определить цели планирования производства;

4. Собрать информацию о персонале;

5. Спланировать потребность в персонале.

Вариант Г:

1. Спланировать использование персонала;

2. Определить цели планирования производства;

3. Собрать информацию о персонале;

Традиционная концепция управления персоналом

Спланировать расходы на персонал организации;

5. Спланировать потребность в персонале.

Современные концепции управления персоналом базируются …

А) в основном на принципах и методах административного управления;

Б) только на возрастающей роли личности работника;

В) с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности;

Г) в большей мере на необходимости директивного управления персоналом.

Планирование человеческих ресурсов — это…

А) процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;

Б) процесс выбора методов планирования;

В) совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических методов планирования персонала;

Г) совокупность различных планов.

6. Должностная инструкция:

А) перечень выполняемых задач, описание рабочих требований к исполне­нию, права, ответственность работника;

Б) перечень функций работника;

В) описание рабочего места и требований к работнику;

Г) только описание рабочего места.

1234Следующая ⇒

Дата добавления: 2016-12-05; просмотров: 532 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Основные элементы системы управления персоналом

Концепция управления персоналом

Появление в бизнесе нашего времени такого понятия, как современная концепция управления персоналом, явление закономерное. Благодаря глубинным преобразованиям в производстве изменилось и отношение работодателя к наемным работникам. Согласно устаревшим понятиям, работодатели стремились максимально автоматизировать труд человека и по возможности исключить возможность влиять на рабочие процессы самих трудящихся.

Но сегодня компьютеризация коснулась практически всех отраслей человеческой деятельности, к тому же производство становится все более и более наукоемким. Поэтому если не использовать современные концепции управления персоналом, о каком-либо бурном развитии компании не может быть и речи.

Основные концепции управления персоналом

Сегодня в экономике и менеджменте используется 4 основные концепции управления персоналом:

• экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами;
• гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником производственных процессов;
• организационно-социальная система управления человеческими ресурсами;
• организационно-административная – одна из основных концепций управления персоналом.

Каждая из перечисленных систем применяется для своего типа предприятий. Так, первая концепция используется в компаниях с массовым либо серийным производством, где в основном применяется труд рабочих с низкой квалификацией. Ее целью является максимальное использование трудового потенциала трудящихся. Здесь от сотрудников требуется максимальная исполнительность, дисциплинированность, подготовленность в техническом плане. Все личные интересы членов организации подчинены одному общему делу, что хорошо подходит для предприятий с авторитарным стилем управления.

1. Гуманистическая концепция управления персоналом включает в себя принципы, частично взятые из философии японского менеджмента.

   Здесь человек не просто является «винтиком» в системе, он – главный субъект организации. Основная цель данной теории – создание всех условий, позволяющих человеку самореализоваться и найти себя в компании. К областям применения данной концепции можно отнести малое предпринимательство и сферу искусства. Чтобы использовать эти принципы, руководитель должен понимать, что организация будет развиваться эффективно не только с развитием технологий, но и с изменением ценностей ее персонала.

2. Эволюция концепций управления персоналом продолжалась достаточно долгое время, и сейчас, когда большинство мировых предприятий работают в условиях жесткой конкуренции, часто применяется следующая теория. Это грамотное управление человеческими ресурсами, где потенциал человека используется в полную силу путем создания подходящих внешних условий. Здесь человек рассматривается как невозобновляемый ресурс компании, а основные требования к персоналу – соответствие занимаемой должности и корпоративному духу организации. Применяется организационно-социальная система управления на крупных и средних предприятиях, работающих в высокотехнологических отраслях.
3. Последняя концепция – организационно-административная. Ее целью также является максимальное использование личностного и трудового потенциала работника. Отбор сотрудников осуществляется по принципу соответствия занимаемой должности, при этом руководство персоналом ведется путем выделения различных подсистем управления. Как правило, данная система применяется в компаниях с четко очерченной организационной структурой отраслей.

В условиях современной экономики крупным предприятиям приходится отходить от традиционных служб управления персоналом (отдел кадров с его ограниченными функциями) и жесткого иерархического контроля подчиненных. На базе привычных служб создаются новые, с более широким набором функций, позволяющих значительно эффективнее управлять производственными процессами, стимулировать трудовую деятельность сотрудников, грамотно влиять на их карьерный рост и предотвращать конфликты внутри организации.

Мотивация сотрудников

Любая компания нацелена на то, чтобы её сотрудники выкладывались в работе на все 100% и отдавали душу общему делу. Но как заставить работника приносить наибольшую пользу организации, но чтобы при этом он не ходил на работу как на каторгу? Правильного его мотивировать!

Психология управления людьми

Мудрый руководитель хорошо видит стремления и цели своих подчинённых и управляя ими всегда старается направить их по пути достижения успеха. Этим и отличается управление людьми от манипулирования ими, поскольку в первом случае действия нацелены на благо «жертвы», а во втором выгодны только манипулятору.

Критерии оценки персонала Каждый сотрудник предприятия нуждается в адекватной оценке не только своего труда, но и иных, ценных для работника качеств. О том, каким образом можно оценить персонал и по каким критериям принято осуществлять эту оценку, мы расскажем в нашем сегодняшнем материале.

Антикризисный менеджмент

Специалисты по антикризисному менеджменту в один голос твердят, что кризис далеко не всегда имеет исключительно негативные последствия, поскольку под словом «кризис» они зачастую подразумевают переходную ситуацию, воспользовавшись которой предприятие может выйти на новый уровень развития.

Концепция управления персоналом

Особенности современной системы управления персоналом

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Управление персоналом является стратегической функцией компании, осуществляется с учетом объективных законов функционирования и развития организации и предполагает: разработку кадровой стратегии; подбор персонала исходя из миссии видения организации; поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации; стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности; минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных направлений: кадровой политики, подбора персонала, оценки персонала, расстановки и ротации кадров, обучения персонала.

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии организации, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

— способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

— мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего-либо);

— личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Политика управления персоналом ориентирована на мотивированное соблюдение сотрудниками и (или) их принуждение выполнять нормы, правила и требования, установленные компанией в ее организационной системе, корпоративной культуре и профессиональной этике.

Организационная и управленческая структурированность компании и стиль управления влияют на степень свободы в принятии решений, объем используемого творческого потенциала, эффективность работы персонала, определяя в конечном счете возможность достижения основной цели компании.

В настоящее время в хозяйственной практике начинает доминировать модель управления, основанная на корпоративной культуре с ее системой ценностей. Она значительно ограничивает и постепенно вытесняет жесткую иерархическую модель управления. Известно, что экономический подход к управлению дал начало концепции механистического подхода в построении управления. В сущности, организация рассматривалась как набор алгоритмичных отношений, и действовать она должна подобно механизму: просто, надежно и предсказуемо. И именно в этом усматривалась эффективность управленческого воздействия.

Трансформация подходов в управлении персоналом связана с двумя взаимообусловленными явлениями: с одной стороны, с интеллектуализацией, научно-техническим и инновационным обогащением процесса производства, которое нуждается в качественно новых трудовых ресурсах, с другой — ростом уровня образования и профессионализма сотрудников, усиливающим творческое начало и инициативу в их деятельности, стремление к неординарному решению поставленных задач. Эффективность отдельного сотрудника, группы, команды, коллектива и компании в целом зависит от (достигнутой / имеющейся / полученной) степени свободного, творческого выполнения заданий. Это все и определяет постепенный уход управленческой жесткости в прошлое под напором оптимального сочетания стратегических и тактических моделей управления: центр, руководство определяет стратегию, ставит задачи; на местах сотрудники самостоятельно определяют и решают в рамках этой стратегии и в пределах своих полномочий, как, каким наиболее эффективным и оптимальным способом решать эти задачи.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объема управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь. Каждый руководитель одновременно выступает в двух лицах: вышестоящий и нижестоящий. При выполнении порученного задания каждый руководитель / исполнитель независимо от уровня (министр, директор департамента, руководитель отдела, руководитель сектора, руководитель группы, исполнитель) стремится получить свободу действий в пределах своей компетенции и возможностей, чтобы использовать весь комплекс своего творческого потенциала для наиболее эффективного выполнения задания. Ограничение свободы использования творческих возможностей лишает квалифицированного работника инициативы, подавляет эмоциональный настрой и может завершиться его самоизоляцией и уходом из компании. Заменить такого специалиста бывает сложно и даже невозможно. Креативный специалист — не винтик и не гайка, которые можно заменить, он носитель неформализованной информации, которая уходит вместе с ним. Уход такого специалиста из компании наносит удар по живучести компании и ослабляет перспективы ее будущей устойчивости.

Свобода оперативно-тактической деятельности в решении поставленных задач в каждой компании закладывается в ее корпоративной культуре и влияет на эффективность деятельности.

Читайте также: