Как уволить пропавшего сотрудника?

Как уволить пропавшего сотрудника?

В современное и непростое время длительное отсутствие человека на рабочем месте может произойти по разным причинам. Кроме распространенных поводов невыхода, существуют ситуации, когда у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех случаях организациям приходится выяснять основания прогула и в случае необходимости уволить пропавшего сотрудника.

Содержание

Понятие прогула

Согласно Трудовому кодексу прогул означает сознательную неявку подчиненного на рабочее место без уважительной причины. В ТК РФ нет уточнения длительности прогула, к примеру, дни, недели или месяцы, обозначена лишь продолжительность — более четырех часов.

Классическое представление

В этом случае работодателю известно о месте нахождения подчиненного, и у него имеется возможность в любой момент обменяться с ним информацией. Действия, которые необходимо предпринять отсутствующему на работе, описаны в статье 193 Трудового кодекса. Человеку следует предъявить начальнику оправдательный документ или написать объяснительную записку в течение двух рабочих дней. Основанием для этого является предварительно составленная на имя руководства докладная записка и документ, в котором зафиксировано количество пропущенных часов в какое-либо определенное время.

Если от работника не последовало ответа, то создается отвечающий соответственным требованиям акт, подписанный теми, кто его составил, и тремя очевидцами этого нарушения. Только после этого начальник имеет право выпустить приказ о выговоре и зафиксировать в табеле дату неявки как прогул.

Долговременный (длительный) вид

Здесь руководитель не осведомлен о местонахождении своего подчиненного сотрудника несколько дней или недель. Вследствие этого связаться с ним не представляется возможным. Чтобы уволить за прогулы по статье, необходимо дождаться его появления на работе и только после этого приступить к оформлению по стандарту. Закон позволяет отправлять запросы мотивации неявки по почте на адрес, указанный в личном деле работника.

Оформление увольнения необходимо проводить, строго придерживаясь Трудового кодекса РФ, в противном случае прогульщик может через судебные органы обернуть ситуацию в свою пользу. Благодаря этому, у него появится возможность восстановиться на своей должности, а также получить компенсацию. На издание и взыскание предоставляется общее время, которое составляет не более одного месяца.

Последствия неявки на работу

Так как в ТК РФ не включен перечень объективных причин отсутствия работника на месте, то в этом случае оценивать серьезность основания невыхода будет руководитель. При этом в нормативном акте должно быть строго упорядочено время начала и окончания рабочего дня на определенном рабочем месте. Когда такое понятие в документах отсутствует, следует руководствоваться статьей 209 трудового кодекса, в которой говорится о рабочей зоне, закрепленной за каждой штатной единицей организации. Работник обязан в ней находиться и выполнять возложенные на него обязанности, учтенные в нормативно-технической документации.

При невыходе на работу сотрудника, работодатель может не увольнять его по статье за прогул, несмотря на то, что имеет на это все права. Исход ситуации зависит от компетенции руководителя в этом вопросе. Когда подчиненный регулярно нарушает дисциплину, необходимость в таком варианте возникает для урегулирования работы.

Руководитель вправе сделать выговор, замечание или лишить прогульщика премиальных выплат, при этом стоит заметить, что отсутствие бонусов не считается наказанием. Необходимо знать, что Трудовой кодекс предусматривает всего лишь одно наказание за прогул. И если к сотруднику применено взыскание в виде выговора, то расторжение трудового соглашения за этот же проступок запрещено.

Порядок действий работодателя

Перед тем как уволить сотрудника, если он не появляется на работе, необходимо установить причину отсутствия человека. Только после выяснения всех обстоятельств работодатель может принять решение, возможно ли расторгнуть трудовой договор.

Розыск работника

Отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть обусловлено рядом причин, таких как срочная госпитализация, задержание органами правопорядка и многими другими. В этой ситуации руководителю следует предпринять следующие действия:

  • сделать попытку дозвониться до подчиненного по номеру телефона, указанного в личной карточке или же по возможности связаться с его родственниками;
  • если он не берет трубку, отправить письмо (желательно заказное с уведомлением) на адрес работника с просьбой объяснить причину невыхода, в случае неполучения ответа следует составить акт с соответствующим содержанием;
  • запросить полицию о пропавшем человеке, заявление в отделение ОВД могут написать не только его родственники, но и коллеги, на основании этого начнутся розыскные работы;
  • если по прошествии года и в больший период розыск полицией не принес результатов, можно в качестве заинтересованного лица обратиться в суд для признания пропавшего работника безвестно отсутствующим.

Если сотрудник пропал и не выходит на работу, уволить его будет невозможно до установления причины его отсутствия на рабочем месте. Судебный процесс, как правило, займет немало времени. Но, дождавшись его окончания, работодатель может оформить увольнение, полагаясь на п. 6 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Если у работника есть близкие родственники, именно они принимают меры, необходимые для розыска пропавшего лица и получения документов, подтверждающих факт пропажи. Организация осуществляет процесс увольнения на основании представленных ими документов. Если исчезнувший гражданин не имеет родственников или они по каким-либо причинам не обращаются в официальные органы, тогда необходимые процедуры осуществляются самой компанией.

После подачи заявления в полицию у работодателя должен остаться отрывной талон из КУСП, свидетельствующий об обращении в официальную структуру. Этот документ и копию заявления, адресованного полиции с пометкой о получении, работодателю необходимо сохранить для осуществления последующих процедур.

Документальное оформление

Собрав весь необходимый комплект документов, удостоверяющих, что отклонений от требований статьи 193 ТК РФ не было: был направлен запрос сотруднику объяснения, составлены акты о его неполучении, имеются акты, подтверждающие отсутствие человека на рабочем месте, а также убедившись, что это продолжительное отсутствие не имеет объективных причин, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

Единый алгоритм оформления прерывания трудового договора указан в статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, где говорится об ознакомлении работника под личную подпись с приказом о расторжении трудового договора. За неимением возможности довести этот документ до сведения сотрудника или же в случае его отказа ознакомиться с ним под подпись, в приказ (распоряжение) заносится соответственная запись. Основные документы при увольнении пропавшего работника состоят из:

  • приказа, в котором графа ознакомления с ним работника остается незаполненной, а в графу «Основание» занесена ссылка на постановление суда;
  • трудовая книжка уволенного работника с записью о причине расторжения трудового договора.

Согласно статье 84.1 ТК РФ трудовая книжка подлежит обязательной выдаче, но так как пропавшему работнику вручить её невозможно, она под расписку передается кому-либо из родственников или отправляется ему по почте на основании его заявления. Если осуществить передачу этого документа родственникам нельзя, то он остается в организации до востребования, срок его хранения должен составлять не менее 75 лет.

Кроме оформления кадровой документации, работодатель обязан полностью произвести расчет с уволенным работником, отсутствие которого не освобождает организацию от выплат заработной платы и определенных компенсаций. В этом случае денежные средства, которые подлежат выплате, перечисляются на депонент, а потом выдаются членам семьи пропавшего человека.

Варианты ситуаций

История с пропавшим сотрудником может закончиться и вполне благополучно, если он объявится. В этом случае дальнейшие обстоятельства будут зависеть от того, был ли он признан судом как пропавший без вести.

Если работник вернется до вынесения решения суда, то он обязан объяснить причину своего длительного отсутствия. При условии, что работодатель будет удовлетворен объяснением, подчиненный сможет продолжить работу в организации. В случае необъективной причины руководитель имеет полное право оформить увольнение за прогул. В свою очередь, если работник выразит с этим свое несогласие, он может обратиться с иском в трудовую инспекцию или суд.

Признанный в судебном порядке пропавшим без вести гражданин вначале обязан восстановить в суде свой юридический статус путем отмены решения и только потом уже продолжить работу. Вместе с тем необходимо получить согласие работодателя на прием нового сотрудника, так как в этом случае обязательное восстановление на работе не предусмотрено.

Практикуется немало ситуаций, когда подчиненные, желая навредить руководителю, не стараются уведомить его о факте выдачи им больничного листа. Этим они стремятся вначале спровоцировать организацию к оформлению увольнения за прогул и тем самым нарушить закон, а потом обратиться в суд по поводу восстановления на прежнем месте. Рассмотрев подобный иск, суд в большинстве случаев примет сторону работодателя.

Распространены случаи, когда работник написал заявление на увольнение и не выходит на работу. В этой ситуации действия начальника должны быть предприняты в зависимости от причины неявки на рабочее место. На основании статьи 80 части первой ТК РФ сотрудник обязан известить руководителя об увольнении за две недели до планируемой даты своего ухода.

Имеются категории работников с правом увольнения в день подачи заявления, если отсутствующий сотрудник не относится к такой группе лиц, и нет договоренности с начальником о досрочном прекращении трудовой деятельности, то существуют несколько способов его увольнения.

Сотрудник написал заявление и не вышел на работу, но при этом известил работодателя о своей болезни, из-за которой он не сможет появиться в организации в день официального увольнения, а также, что он имеет на руках больничный лист. В этой ситуации действия руководителя должны быть следующие:

  • издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора с подчиненным в предварительно оговоренную дату;
  • в документе сделать запись о невозможности ознакомления сотрудника под расписку;
  • выплатить в день официального ухода работника все предусмотренные законом денежные выплаты путем перечисления их на пластиковую карту;
  • занести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора;
  • выслать почтой подчиненному уведомление о том, чтобы он забрал документы.

В случае отсутствия сотрудника после написания заявления на рабочем месте без объективной причины, руководитель имеет право расторгнуть контракт на основании факта прогула раньше, чем через две недели до даты увольнения. Алгоритм действий работодателя в этой ситуации следующий:

  • готовится акт об отсутствии работника на работе;
  • в табеле учета рабочего времени делается запись о неявке по неизвестным причинам;
  • формируется приказ о наказании в виде завершения трудовых отношений, который высылается почтой подчиненному;
  • издается приказ о прекращении трудового договора, и его копия отсылается на адрес работника;
  • сотруднику переводятся полагающиеся выплаты, и направляется вызов в кадровый отдел за документами.

Все эти действия допустимы при условии, если работодатель абсолютно уверен, что причина невыхода неуважительная.

Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.

Увольнение с работы может быть следующих видов: по инициативе работодателя или самого работника, а так же по соглашению сторон.

В нашей статье мы подробно опишем отличия разных видов увольнений с предприятий и фирм или организаций, а так же саму процедуру увольнения.

Этапы увольнения работника с занимаемой должности

Шаг 1: Прием заявления об увольнении от сотрудника

В заявлении сотрудник указывает ФИО руководителя, а также свое ФИО, кроме этого так же указывается дата, организация и причина (по собственному желанию). Обязательно должна присутствовать подпись как увольняющегося, так и начальника. Заявление подают за две недели от даты увольнения.

Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.

Шаг 2: Регистрация заявления

Может происходить как в секретариате, так и непосредственно в отделе кадров организации. Начинается отсчет времени до увольнения. Начальство может потребовать отработать положенные две недели до увольнения, если сотрудник не взял больничный или отпуск, или же отпустить работника сразу, если замена была найдена быстро.

Шаг 3: Приказ об увольнении

Данный приказ издается по унифицированной правительством форме №Т-8, в нем указывается ФИО начальника, который увольняет сотрудника, название организации, данные увольняемого сотрудника, причина увольнения (расторжение трудового договора по инициативе работника, согласно семьдесят седьмой статье ТК РФ), дата, подписи и другие данные (если нужны).

Шаг4: Регистрация приказа

Подобный документ нужно зарегистрировать в отделе кадров организации в специальном журнале. Обычно копию помещают в личное дело увольняющегося сотрудника, чтобы в случае чего была возможность быстро найти документ.

Шаг 5: Ознакомление сотрудника с приказом

После того как документ был оформлен, подписан и зарегистрирован должным образом происходит ознакомление работника с приказом об его увольнении под его подпись.

Кроме подписи таже указывается и дата, когда сотрудник был ознакомлен с документом.

Если работник отказался подписывать приказ или его невозможно найти, в документе ставиться специальная отметка об отказе или невозможности найти работника (согласно восьмидесяти четвертой статье ТК РФ). При отказе человека подписать, составляется специальный акт, который должен быть закреплен четырьмя подписями (три свидетеля и увольняющийся).

Шаг 6: Составление записки-расчета

На этом этапе увольнения сотрудник отдела кадров оформляет специальный документ, где указываются неиспользуемые работником дни отпуска или больничного или напротив, дни, которые нужно дополнительно отработать. Данная записка оформляется для дальнейшего подсчета всех выплат увольняющемуся, которые будут произведены в дальнейшем.

Шаг 7: Произведение расчета с сотрудником

На данном этапе со стороны работодателя и организации очень важно соблюсти сроки, установленные законом.

В противном случае у фирмы могут быть проблемы с Трудовой инспекцией. Сам расчет производиться в последний день перед официальным увольнением или же в день, когда работник явится за расчетом, если он находился в последний день работы на предприятии в отпуске.

Шаг 8: Оформление записи об увольнении в учетных документах организации

Сотрудники кадрового отдела заполняют нужные документы и оформляют увольнение работника в учетной документации предприятия (учетная книга, личная карточка работника). Сам работник заверяет данное оформление своей подписью.

Шаг 9: Выдача трудовой книжки работника

Увольняющийся сотрудник получает выплаты и свою трудовую книгу в последний день работы или в случае отсутствия — на следующий день, когда он появиться. Задержки выдачи данного документа работнику на руки противозаконны со стороны работодателя, поэтому обычно задержек не происходит.

Если работник в последний день работы не явился на выплатой и трудовой книжкой, работодатель в письменной форме должен уведомить увольняющегося о том, что он должен появиться за выплатами и документами (по почте или доступным образом). В случае отказа, оформляется специальным акт об отказе получения трудовой книжки, который должен быть подписан тремя свидетелями и самим увольняющемся. Если последний отказался — оформляется еще один акт об отказе от подписи. Подобные акты понадобятся при решении судебных споров.

Шаг 10: Подтверждение получения трудовой книжки сотрудником

Это происходит в специальной книжке движения трудовых книг (форма Минтруда РФ №69) путем оставления подписи.

Шаг 11: Выдача специальной справки о зарплате

Происходит в кадровом отделе или бухгалтерии. Иногда работодатель сам инициирует выдачу данного документа, а порой работнику приходиться делать самостоятельный запрос для получения справки.

Программа государственного софинансирования пенсии — значительный вклад в социально обеспечение пенсионеров.

Индексация пенсий в 2016 году — полная информация на эту тему расположена в нашей статье.

Неиспользованный отпуск и его компенсация описаны в нашей статье.

Чем отличается процесс расторжения трудовых договоров при разных видах увольнения?

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят

восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.

В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – возможность получить выплаты от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.

Скачать образец заявление на расторжение трудового договора по расторжению сторон с выплатой компенсации можноздесь.

По инициативе работника

При увольнении по собственной инициативе инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству. Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию». Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.

Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие выплаты обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.

По инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.

Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:

  • В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
  • Если навыки или квалификация человека не соответствуют занимаемой им должности.
  • Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
  • Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
  • Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
  • Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.

Работодателю не разрешается увольнять сотрудников в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально.

В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.

При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).

Иначе фирма или предприятие может быть подвергнуто проверке Трудовой комиссией с последующим наложением штрафа.

Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание — выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно. Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Как разыскать сотрудника?

Итак, первое, что нужно сделать для поиска работника, – обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).

К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).

Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?

Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).

Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.

Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.

Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.

Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.

Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.

В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.

А если работник нашёлся?

Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?

В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам.

После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.

Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.

В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

«Кадровик. ру», 2011, N 12

РАБОТНИК ПРОПАЛ БЕЗ ВЕСТИ: КАК ПОСТУПИТЬ?

Сотрудник внезапно исчез, перестал появляться на работе, не отвечает на телефонные звонки — ситуация не рядовая, но вполне вероятная. И, разумеется, назвать ее простой нельзя. Что в таком случае предпринять кадровой службе и руководителю организации? Попробуем решить эту проблему вместе.

Сотрудник не появился на своем рабочем месте без всякого предупреждения. Произойти это могло по совершенно разным причинам, но работодателю о них ничего неизвестно. Поэтому в первую очередь необходимо выяснить причину отсутствия работника. Для начала нужно попытаться связаться с ним, используя все имеющиеся контактные данные, — в личной карточке сотрудника должны быть указаны его телефон и домашний адрес. Если получить ответ от работника не удалось, следует по возможности обратиться к его родственникам.

Если к концу рабочего дня или смены причина отсутствия сотрудника так и осталась невыясненной, а сам он так и не появился, то следует зафиксировать факт его отсутствия документально. Для этого необходимо сделать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-12 или N Т-13), а также составить акт в произвольной форме в присутствии двух (или более) свидетелей. Рекомендуется оформлять такие акты ежедневно (посменно) — они пригодятся для дальнейшего документирования ситуации и принятия решений. Ведь, если сотрудник все-таки появится, а причина его отсутствия окажется неуважительной, то работодатель будет вправе уволить его за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае если сотрудник на свое рабочее место так и не вернулся, рекомендуется осуществить комплекс мер по его розыску — документальное подтверждение таких действий понадобится в дальнейшем. Для начала работодателю следует направить по известным адресам места жительства и регистрации работника письменные запросы в произвольной форме о представлении объяснений причин отсутствия на рабочем месте в указанные даты (на основании соответствующих актов). Пример оформления такого запроса приведен в приложении 1. Чтобы впоследствии картина была более объективной, стоит высылать такие письма не реже одного раза в одну-две недели, пока от работника не придет какой-либо ответ. Лучше, если это будут заказные (ценные) письма с описью вложения и уведомлением о вручении получателю.

Если письма были возвращены работодателю по причине отсутствия адресата (либо истечения срока хранения в почтовом отделении), следует составить акт о невозможности получения письменных объяснений от работника в присутствии не менее двух свидетелей в произвольной форме (см. приложение 2). В акте необходимо указать причину его оформления и привести ссылки на отправленные письма. Разумеется, факт возврата писем должен быть зафиксирован в журнале входящей корреспонденции организации-работодателя.

Если все попытки разыскать работника не принесли никакого результата, а сам он так и не появился, придется пойти на крайние меры. В этом случае работодатель должен в законном порядке решить вопрос о прекращении трудовых правоотношений с ним. Для начала нужно обратиться с заявлением в отделение полиции (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции»), чтобы его сотрудники начали поиск данного работника. У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон из КУСП (книги учета сообщений о происшествиях), подтверждающий обращение с заявлением, который потом пригодится для проведения дальнейших процедур. Также рекомендуется сохранить в организации копию направленного в полицию заявления с отметкой о получении.

Чтобы в подобной ситуации трудовые отношения были прекращены на законных основаниях, а именно по одному из обстоятельств, не зависящих от воли сторон (на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), работник в силу ст. 42 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ), ст. 276 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации РФ (ГПК РФ) должен быть признан безвестно отсутствующим в судебном порядке. Законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель должен ждать пропавшего сотрудника, прежде чем подать иск в суд. Тем не менее в соответствии с ч. 1 ст. 42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Судебная практика показывает, что помимо родственников и близких людей вправе подавать такие заявления и работодатель, поскольку он является заинтересованным лицом (Определение Московского областного суда от 22.03.2011 по делу N 33-6303).

Согласно требованиям ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим должно быть указано, для какой цели это необходимо заявителю. Кроме того, в нем необходимо изложить обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина (см. приложение 3).

После того как будет вынесено решение о признании работника безвестно отсутствующим, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения. Оформляются следующие основные документы:

— приказ по форме N Т-8. Графа ознакомления работника с этим документом останется пустой. В графе «Основание» должна содержаться ссылка на реквизиты решения суда;

— трудовая книжка работника. В графе 3 делается такая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». В графу 4 заносятся дата и номер приказа.

Трудовая книжка подлежит выдаче (ст. 84.1 ТК РФ). Поскольку в данной ситуации невозможно вручить ее работнику лично, она передается под расписку одному из родственников либо по заявлению родственника направляется ему по почте (п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). В случае невозможности передачи трудовой книжки родственникам она должна оставаться в организации до востребования. Срок ее хранения составляет не менее 75 лет (п. 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

Помимо оформления кадровых документов работодатель должен произвести полный расчет с работником. Отсутствие последнего не является основанием для невыплаты заработной платы и других компенсаций. Все денежные суммы, подлежащие выплате, должны быть перечислены на депонент. В дальнейшем они должны быть выданы членам семьи пропавшего работника (по аналогии со ст. 141 ТК РФ). Следует помнить, что согласно ст. 2 Семейного кодекса Российской Федерации под членами семьи понимаются супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные). Другим родственникам зарплата и иные компенсации могут выдаваться при условии, что указанные члены семьи отсутствуют. Законодательство не определяет, какой из родственников имеет преимущественное право получить денежные средства. На практике этот вопрос обычно решается так: работодатель выдает начисленную сумму тому из родственников, который первым за ней обратится.

Пока идет поиск пропавшего сотрудника, необходимость выполнять его работу зачастую сохраняется. В данном случае заменить его можно двумя способами: либо предложить совмещение профессий (должностей) одному из работников организации, либо принять на неожиданно освободившееся место нового специалиста.

В первом случае сотруднику предлагается дополнительная работа с его письменного согласия, при этом определяются срок, содержание и объем выполнения работ (ст. 60.2 ТК РФ). Следует также помнить, что работник может досрочно отказаться от выполнения таких дополнительных обязанностей, а работодатель — досрочно отменить поручение об их выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Оговаривая продолжительность такой деятельности, в качестве «границы» срока можно установить момент выхода пропавшего сотрудника на работу. Если же решено принять нового сотрудника, с ним заключают срочный трудовой договор. Срочность здесь обусловлена тем, что за отсутствующим сотрудником сохраняется место работы — до прекращения с ним трудовых отношений (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Данное условие необходимо включить в текст договора.

История вполне может разрешиться благополучно, и объявленный в розыск работник вернется. Варианты развития ситуации зависят от того, был ли он признан пропавшим без вести в судебном порядке.

1. Если решение суда о признании сотрудника безвестно отсутствующим еще не вынесено, работник должен дать объяснения и сослаться на причину своего отсутствия. Если работодатель сочтет, что причина уважительная, то работник продолжит свою трудовую деятельность. В случае неуважительной причины работодатель имеет право уволить сотрудника за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если последний с этим не согласится, он будет вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд с иском о восстановлении на работе.

2. Если гражданин признан пропавшим без вести в судебном порядке и намерен продолжить работу, то сначала ему необходимо явиться в суд и восстановить свой юридический статус — отменить соответствующее решение (ст. 280 ГПК РФ). Кроме того, требуется согласие работодателя на прием новоявленного сотрудника. Обязанность по восстановлению на работе в этом случае отсутствует. Если стороны придут к соглашению, работодатель может предложить сотруднику либо должность, которую тот занимал до своего «таинственного исчезновения», либо иную вакантную позицию. Если сотрудник, выполнявший обязанности пропавшего, согласен уступить место, то замещавшего можно перевести на другую должность (ст. 72.1 ТК РФ), указав в качестве основания для перевода, например, производственную необходимость.

Не согласившись с отказом в восстановлении на работе, гражданин может обратиться в суд с его обжалованием. Если суд признает его правоту, работодателю придется исполнить судебное решение — отменить приказ об увольнении, издать новый и ознакомить работника под роспись. В трудовую книжку также вносится соответствующая запись.

С работником, занимавшим место лица, восстановленного по решению суда на работе, работодатель будет вынужден расторгнуть трудовой договор в силу п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако увольнение правомерно только в случае, если перевести такого сотрудника (с его письменного согласия) на другую работу невозможно. Следовательно, работнику, замещающему должность восстановленного, необходимо предложить другую имеющуюся работу. В случае отказа от перевода трудовой договор с ним прекращается и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Приложение 1

Образец письма-запроса о причине отсутствия на работе

Общество с ограниченной ответственностью «Заря»

Общество с ограниченной Иванову Петру Сергеевичу

ответственностью «Заря» (ООО «Заря») Селезневская ул., д. 67, кв. 31,

Москва, 321654

Речная ул., 45, Москва, 123456

Тел.: 8(499)321-21-21

E-mail: ………………..

ОКПО……………………

25.03.2011 N 34

О представлении объяснения

Уважаемый Петр Сергеевич!

Прошу Вас представить письменное объяснение причин пропуска работы с 15 по 25 марта 2011 г., в связи с чем были составлены акты о вашем отсутствии на рабочем месте от 15.03.2011, 18.03.2011 и 25.03.2011.

Генеральный директор Быков А. В. Быков

Сидорова Алина Федоровна

8(499)321-21-22

Приложение 2

Образец акта о невозможности получить объяснения

Общество с ограниченной ответственностью «Заря»

(ООО «Заря»)

г. Москва 05.04.2011

Акт

о невозможности получить объяснения

о причинах отсутствия работника на рабочем месте

Работниками общества с ограниченной ответственностью «Заря» (ООО «Заря») — руководителем отдела кадров Петровой Татьяной Васильевной в присутствии секретаря Матвеевой Елены Сергеевны и главного бухгалтера Даниловой Ольги Емельяновны — составлен настоящий акт о нижеследующем.

Менеджеру отдела закупок ООО «Заря» Иванову Петру Сергеевичу, отсутствовавшему на рабочем месте с 15.03.2011 по 25.03.2011, были направлены письма (исх. N 22 от 16.03.2011, N 30 от 19.03.2011, N 34 от 25.03.2011) с просьбой о представлении объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Указанные письма вернулись по месту работы — в ООО «Заря» в связи с отсутствием адресата, поэтому объяснения от Иванова П. С. не получены.

Содержание настоящего акта подтверждаем:

Руководитель отдела кадров Петрова Т. В. Петрова

Секретарь Матвеева Е. С. Матвеева

Главный бухгалтер Данилова О. Е. Данилова

В дело N 05-21

Петрова 05.04.2011

Приложение 3

Образец искового заявления

о признании работника безвестно отсутствующим

В Мещанский районный суд

Каланчевская ул., 43, Москва, 129090

Заинтересованное лицо:

общество с ограниченной ответственностью «Заря»

в лице представителя Петрова А. А.

(доверенность от 30.01.2011 N 05/11),

Речная ул., 45, Москва

Заявление

о признании Иванова Петра Сергеевича

безвестно отсутствующим

Я, Петров Антон Александрович, являюсь юрисконсультом ООО «Заря» и представляю интересы организации на основании доверенности от 30.01.2011 N 05/11.

Иванов Петр Сергеевич (1976 года рождения, адрес места жительства: г. Москва, ул. Переяславская, д. 15, кв. 43) состоит в штате ООО «Заря» в должности менеджера отдела закупок с 2007 г. на основании действующего трудового договора от 13.09.2007 N 48/оз и приказа о приеме на работу от 13.09.2007 N 15.

15.03.2011 Иванов Петр Сергеевич не явился на рабочее место. Последний раз его видели коллеги — работники ООО «Заря» — 14.03.2011, когда он после рабочего времени направился к выходу с территории организации на остановку общественного транспорта и с тех пор на рабочем месте не появлялся, о его местонахождении ничего не известно.

ООО «Заря» принимало меры к установлению причин отсутствия Иванова П. С. на рабочем месте: осуществляло телефонные звонки на известные номера, направляло по адресу места жительства Иванова П. С. письма с просьбой объяснить отсутствие. Указанные меры не принесли никакого результата. В связи с этим были составлены акты об отсутствии на рабочем месте от 15.03.2011, 18.03.2011 и 25.03.2011, а также акт от 05.04.2011 о невозможности получить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

ООО «Заря» 06.04.2011 обращалось в Мещанское ОВД г. Москвы с соответствующим заявлением о розыске указанного лица. Поиски результатов не дали.

Родственников и близких у указанного лица, по имеющимся данным, нет.

В связи с невозможностью установить причины отсутствия и местонахождение Иванова П. С. ООО «Заря» обратилось в суд для признания указанного лица безвестно отсутствующим в целях расторжения трудового договора.

В соответствии со ст. 42 ГК РФ и ст. ст. 276, 277 ГПК РФ

прошу:

Приложения:

1. Копия трудового договора от 13.09.2007 N 48/оз.

2. Копия приказа о приеме на работу от 13.09.2007 N 15.

3. Копии актов об отсутствии Иванова П. С. на работе за 2011 г.

4. Копии писем Иванову П. С. о необходимости представить объяснение причин отсутствия вместе с описями вложения.

5. Копия акта о невозможности получить объяснения причин отсутствия на работе.

6. Копия заявления в Мещанское ОВД о принятии мер к розыску человека от 06.04.2011.

7. Справка из Мещанского ОВД о невозможности установления местонахождения Иванова П. С.

8. Квитанция об уплате госпошлины.

Петров

Сначала, конечно же, необходимо составить акт отсутствия работника на рабочем месте в самый первый день его невыхода. Поскольку акт должен подписать и сам работник, то лучше всего сразу или на следующий день составить акт о невозможности получить подпись работника. Таких актов должно быть несколько, так как они составляются каждый день или хотя бы раз в несколько дней.

Само собой разумеется, что сотрудника необходимо продолжать активно разыскивать по всем телефонам, которые он указывал при устройстве на работу, в том числе по телефонам родственников. Если это не даёт результатов, направить письма о необходимости дать разъяснения об отсутствии на работе на все известные адреса (его самого, родителей и т. п.) с уведомлением о вручении. Если письма вернулись в связи с отсутствием адресата, их необходимо зафиксировать в журнале входящей корреспонденции, затем нужно составить еще один акт — о невозможности получения объяснений по поводу отсутствия на работе. К этому акту необходимо приложить копию письма, квитанцию об оплате почтовых расходов, и само письмо, которое вернулось в организацию.

В табеле учета рабочего времени все дни невыхода сотрудника рекомендуется обозначать «НН», то есть неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства). Если есть необходимость в срочной замене пропавшего сотрудника, то это можно сделать без проблем, не дожидаясь его возвращения. При небольшой загруженности работников, будет целесообразным предложить внутреннее совмещение должностей кому-нибудь из своего коллектива, за которое этот сотрудник будет получать доплату. Но можно привлечь на пустующее место и работника со стороны. С ним необходимо заключить срочный трудовой договор, где окончанием срока работы будет дата выхода на работу основного сотрудника (либо расторжение с ним трудового договора). Единственное неудобство — это незнание самой даты окончания срока договора.

Для того чтобы к отсутствующему долгое время работнику можно было применить дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, необходимо иметь на руках копию решения суда о признании человека безвестно отсутствующим. Для этого сначала надо подать заявление в милицию о проведении розыскных мероприятий, а если эти мероприятия не дадут результатов, что будет подтверждено документами, то обратиться в суд с тем, чтобы человека признали безвестно отсутствующим. Как правило, этим занимаются ближайшие родственники пропавшего, но если у него нет близких, то в милицию и в суд могут обратиться коллеги.

Согласно ст.42 Гражданского кодекса РФ суд признает гражданина без вести пропавшим, если в течение года по месту его жительства о нем нет никаких сведений. Срок исчисляется с момента получения последних сведений о пропавшем человеке. Если невозможно установить день получения подобной информации, началом исчисления срока нужно считать 1-е число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения о пропавшем сотруднике, если же нельзя установить этот месяц — 1 января следующего года.

Только после всех предпринятых мер и на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим, с ним можно расторгнуть трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, точнее, по пункту 6 статьи 83 ТК РФ (смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим).

Таким образом, расторжение трудового договора, приказ об увольнении и запись в трудовой книжке будут датированы и сделаны спустя год или чуть больше с момента исчезновения работника. Ну, а расчет и трудовую книжку смогут получить родственники (наследники), для чего им необходимо будет представить ряд документов, подтверждающих родство с пропавшим человеком.

admin

Добавить комментарий