Индивидуальные планы развития

Одна из важных обязанностей HR-специалиста — удержание перспективных сотрудников. Для повышения мотивации и лояльности персонала создают индивидуальные планы развития, которые полезны не только сотрудникам, но и компаниям.

Как выглядит индивидуальный план развития и как его составить? Поговорим об этом в нашей статье.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника?

Индивидуальным планом развития называют программу обучения, разработанную для конкретного сотрудника. Она позволяет работнику приобретать новые компетенции и развивать существующие.

По сути, индивидуальный план развития — нематериальный мотиватор, который приносит выгоду как сотруднику, так и компании. Работник становится более вовлеченным и лояльным к компании, а организация, в свою очередь, развивает ценного специалиста, который более эффективно достигает целей бизнеса.

Успешная реализация индивидуального плана сотрудника может также поощряться материально или дальнейшим карьерным ростом в рамках компании.

Какие пункты должен содержать индивидуальный план развития сотрудника?

План личного развития сотрудника включает в себя:

1. Цели. Важно, чтобы и компания, и сотрудник были заинтересованы в достижении этих конкретных целей.

2. Сроки. В плане обязательно должны быть указаны временные рамки реализации каждого пункта плана развития.

3. Стратегия развития. В этом пункте необходимо указать конкретные задачи, которые нужно реализовать работнику.

4. Поддержка. В плане обязательно должны быть указаны руководители или помощники, которые помогают и контролируют процесс.

5. Отметки о выполнении. Каждую выполненную задачу необходимо отметить, чтобы правильно оценить результат.

Если с другими пунктами все предельно ясно, то стратегия развития может включать в себя такие мероприятия:

• обучение с отрывом или без отрыва от выполнения основных обязанностей;
• работа в новых проектах;
• ротация в другие отделы;
• работа с ментором или наставником;
• самообучение;
• тренинги / стажировки;
• сертификация и оценка.

Roadmap сотрудника составляется в зависимости от целей, которые ставятся перед работником. Задачи необходимо формировать по методике SMART: конкретные, измеримые, достижимые, уместные, ограниченные по времени.

Важно помнить, что индивидуальный план должен охватывать необходимые зоны развития сотрудника, мотивировать его и улучшать профессиональные навыки. Он может быть выполнен в любом виде: схемы или диаграмма Ганта. Ни в коем случае план развития не должен быть принудительной мерой со стороны компании. В таком случае его реализация не даст никакого позитивного результата и напротив — демотивирует работника.

Пример индивидуального плана развития сотрудника

Для начала необходимо проанализировать «профиль» сотрудника относительно выбранной должности. Например, вы хотите улучшить компетенции менеджера по продажам:

• обслуживание клиентов;
• принятие решений;
• умение общаться;
• умение убеждать.

Каждая из перечисленных компетенций включает ряд навыков, которые необходимо развивать. Это и необходимо отнести к приоритетам развития.

Ф.И.О. сотрудника: Петров Иван Васильевич

Должность: менеджер по продажам

Ф.И.О. линейного руководителя: Дмитриев Александр Александрович

Должность: руководитель отдела продаж

Приоритеты развития:

1. Научиться принимать самостоятельные решения в работе с клиентами.

2. Развить навык ведения переговоров на более высоком уровне.

3. Проработать презентации и публичные выступления.

Карта развития сотрудника:

Стратегия развития	Действия	Сроки	Отметки о выполнении
Развитие на рабочем месте	1. Самостоятельно разрешать все конфликтные ситуации с клиентами. 2. Проанализировать презентации по 5 успешным и 5 несостоявшимся сделкам.	01.11.2019 — 01.12.2019
Специальные задания (проекты)	Выступить на конференции с презентацией продукта компании.	до 30.11.2019
Обучение на опыте других	Пройти авторский тренинг Дмитриева А.А. с разбором практических кейсов.	06.11.2019 13.11.2019 20.11.2019 27.11.2019
Обратная связь	Выполнить практические задания по курсу Дмитриева А.А. и разобрать результаты с руководителем.	до 30.11.2019
Коучинг	1. Совместно с консультантом сделать поуровневое описание компетенции «Навыки публичного выступления». Оценить себя по этой компетенции. 2. Подготовиться к нескольким выступлениям вместе с консультантом. Получить обратную связь о сильных и слабых сторонах проведенных выступлений. 3. Провести совместный анализ и сформулировать рекомендации для повышении эффективности собственных выступлений.	01.11.2019 — 01.12.2019
Самообучение	1. Роберт Чалдини «Психология влияния»; 2. Джим Кемп, «Сначала скажите «нет»; 3. Крис Андерсон, «TED TALKS. Слова меняют мир: первое официальное руководство по публичным выступлениям».	01.11.2019 — 01.02.2020
Тренинги и семинары	Онлайн-тренинг «Продажи 2.0»	05.11.2019 — 19.12.2019

Дата заполнения ____________________ Подпись сотрудника __________________

Кому необходим индивидуальный план развития личности?

Практически каждому руководителю и молодому специалисту. Индивидуальный план развития, по сути, является карьерограммой, составленной с учетом характерных профессиональных и личных качеств работника. Поэтому все, кто хочет развиваться и профессионально расти, могут повысить уровень имеющихся знаний и получить необходимые навыки.

HR-специалисту необходимо контролировать не только процесс создания, утверждения, но и реализацию плана развития. Вместе с сотрудником необходимо выделить перечень тематических тренингов и семинаров, которые необходимо будет пройти сотруднику, а также сформировать список навыков, требующих улучшения.

Успешная реализация индивидуального плана развития не только позволит вырастить профессионала внутри компании, но и повысить показатели eNPS.

• Обучение
• Удержание персонала

В профессиональных кадрах заинтересован любой работодатель. От специалистов зависит результат работы и качество продукта. Чтобы создать кадровый состав, следует определить перспективных сотрудников и сформировать для них персональный план развития. Особенности плана и как его разработать, расскажем в статье.

Наши продукты помогают вашему бизнесу оптимизировать расходы на маркетинг

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития (ИПР) — это стратегия повышения знаний специалиста, перечень рекомендаций, чтобы обеспечить непрерывное профессиональное развитие сотрудника с учетом его потребностей и нужд организации.

В плане развития предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, посещение семинаров, получение дополнительного образования.

За прохождение каждого этапа развития устанавливается мотивация. В зависимости от потребностей специалиста она может быть материальной (бонусы, премии, увеличение заработной платы) и нематериальной (грамоты, повышение статуса и пр.).

План индивидуального развития содержит:

• Цель и мотивацию.

Цели должны быть четко сформулированы и понятны сотруднику. Мотивацией будет повышение зарплаты или статуса в организации, привлечение к новым интересным проектам.

• Временные рамки.

Работодатель определяет срок выполнения на каждую задачу.

• Стратегию развития.

Все задачи и мероприятия группируются по степени важности для сотрудника и организации.

• Оценку.

Как только работник достигает одной из поставленных целей, руководитель проверяет и оценивает результат.

• Наставничество.

Выполнение задач курируется руководителем. Он и помощник, и советчик, который направляет сотрудника.

Стратегия ИПР — это комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации. Она включает:

• обучение работника с отрывом или без отрыва от основной деятельности (обучающие курсы, повышение квалификации, получение второго образования и т.д.);
• вовлечение сотрудника в новые проекты;
• ротацию кадров внутри организации, при которой работники переводятся в другие отделы для получения опыта;
• назначение куратора, который будет контролировать профессиональный рост;
• прохождение сертификации;
• организацию тренингов и стажировок;
• закупку профессиональной литературы для самообучения специалиста.

Сотрудник должен понимать важность профессионального развития, как для себя, так и для организации. Нельзя принуждать специалиста следовать плану развития, это демотивирует его и не даст положительного эффекта.

Когда сотрудник развивается без плана развития, то есть без участия руководителя, процесс хаотичен и его эффективность снижена. Руководство не сможет контролировать и отслеживать результат.

Цель составления ИПР

План развития сотрудника представляет собой инструмент саморазвития, который имеет следующие цели:

• получение новой должности;
• модернизация компании;
• обучение правильному расставлению приоритетов;
• повышение лояльности персонала к работодателю;
• профессиональный рост сотрудников;
• увеличение эффективности труда;
• создание новых услуг;
• координация и оптимизация рабочих процессов;
• ослабление контроля со стороны руководителя за счет саморазвития сотрудников;
• анализ слабых и сильных сторон персонала;
• обучение самоорганизации.

Определить цели ИПР помогает методика SMART:

• S — specific — конкретная;
• M — measurable — измеримая;
• A — achievable — достижимая;
• R — realistic relevant — актуальная;
• T — time-framed — определенная во времени.

Преимущества ИПР

Индивидуальный план развития должен удовлетворять потребности обеих сторон трудового соглашения. Это позволит сформировать рабочий коллектив, который будет отстаивать интересы работодателя, обеспечивать своевременность выполнения задач.

Для работодателя польза ИПР проявляется в следующем:

• стимул персонала приобретать навыки;
• самостоятельное принятие решений, определение задач и целей;
• осознание важности статуса специалиста в организации, мотивация других работников к росту;
• реализация теоретических знаний на практике.

Польза для сотрудника:

• получение новых знаний, развитие личности и постоянный профессиональный рост;
• подготовка к новым проектам и к должности;
• формирование лояльности к работодателю;
• обучение умению группировать задачи по степени важности;
• повышение заработной платы.

Кто создает ИПР и для кого

План профессионального развития составляется руководителем при непосредственном участии подчиненного. Если управленец не справляется с задачей, полномочия по созданию индивидуального плана целесообразно переложить на профессионального тренера по личностному росту.

В зависимости от стратегии развития ИПР создается для:

1. Каждого работника. Стратегия предполагает повышение результативности организации.
2. Руководителей. Стратегия в том, что эффективность компании зависит от работы сотрудников руководящих должностей.
3. Перспективных сотрудников. Стратегия подходит для организаций с небольшим бюджетом. Развитие специалистов с потенциалом позволит с минимальными усилиями увеличить производительность.

Сроки

Время определяется работодателем для каждого сотрудника индивидуально. Эксперты рекомендуют следующие временные рамки:

• для новичков и сотрудников с низкими квалификационными навыками — 6 месяцев;
• для опытных сотрудников — 12 месяцев;
• для перспективных и претендующих на высокие должности — 3-5 лет.

Этапы разработки

Составление индивидуального плана – сложный процесс, который предусматривает:

1. Подготовительные работы. Ориентируясь на планы организации и потребности сотрудника, руководитель формирует план действий.
2. Составление плана. В таблице указывают задачи, сроки, обучающие мероприятия.
3. Согласование. Прежде чем уведомить сотрудника о создании индивидуального плана, его необходимо утвердить с главным руководителем. При необходимости в план вносят правки.
4. Утверждение. Бланк выдается на руки сотруднику.

Как составить индивидуальный план развития

Если план не выполняется, компания несет репутационные потери и лояльность персонала снижается. Избежать этого помогут рекомендации по составлению ИПР:

• Сделайте таблицу с привлечением сотрудника, работников кадровой службы, руководителя, консультанта по личностному росту.
• В течение одного года определяйте не более 2-х направлений развития.
• Включайте обучающие мероприятия для каждого направления и контролируйте профессиональный рост сотрудника.
• Учитывайте индивидуальные особенности освоения навыков и опыт обучения работника.
• Равномерно распределяйте нагрузку.
• Не ставьте сотруднику одновременно два теоретических курса, развивающие разные навыки. Обучение должно быть последовательным.

Основные пункты плана

Количество пунктов зависит от выбранной стратегии развития, потребностей организации и сотрудника. Обязательные элементы индивидуального плана развития:

• информация о сотруднике: ФИО, должность, подразделение, сильные и слабые профессиональные стороны;
• цели и задачи;
• рекомендации по выполнению поручений;
• сроки исполнения;
• результаты и оценка.

Пример плана индивидуального развития сотрудника

Образец плана развития сотрудника.

Для успешного ведения бизнеса необходимо выбрать грамотную стратегию развития персонала. Индивидуальный план развития позволит вырастить профессионала внутри компании, оформить долгосрочное сотрудничество. А сотруднику поможет реализовать профессиональную мечту.

Сквозная аналитика

от 990 рублей в месяц

• Автоматически собирайте данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в удобные отчеты
• Анализируйте воронку продаж от показов до ROI
• Настройте интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
• Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
• Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды

В-третьих, снова – Вам, чтобы спланировать все затраты и быть уверенными в наличии ресурсов для их финансирования.

В-четвертых, план (включающий бюджет) нужен Вам еще и как инструмент для переговоров с руководителем и коллегами при принятии решений. Он позволит убедиться в едином понимании проблем и приоритетов и договориться о согласованности действий;

Только в пятых, план нужен Вашему руководителю, для того, чтобы убедиться в том, что ресурсы расходуются адресно и оптимально на достижение поставленных целей;

А в шестых, план нужен финансовому отделу, для планирования денежных потоков, затрат и обеспечения финансовой стабильности компании.

Кто его составляет?

Планы и бюджеты спускаются сверху или пробиваются снизу?

Возможны оба варианта. В любом случае, план не может быть реалистичным без согласования с непосредственными исполнителями, а значит, важно, чтобы они принимали участие в его составлении. С другой стороны, когда ставятся задачи перед отделом/функцией управления человеческими ресурсами, примерно просчитываются ресурсы, которые могут быть выделены для реализации этих задач исходя из экономической целесообразности. На мой взгляд, и это доказывает практика, наилучший результат получается тогда, когда параллельно работают оба варианта – «план или бюджет сверху» и «план и бюджет снизу»,а финальный вариант определяется в процессе переговоров между сторонами.

📌 Реклама

Причем, важен не только результат – документ с названием «План персонала», но и процесс его составления и согласования. При составлении проводится серьезный анализ бизнеса, исследуются проблемы и возможности, так что планирование персонала становится своеобразным инструментом развития бизнеса. А при согласовании и утверждении обсуждаются различные подходы, мнения, видения, позиции, интересы, так что план становится хорошим средством эффективной коммуникации и командообразования.

Как выглядит План персонала? Структура плана персонала:

1. Дата, на какой период, кем составлен, кем утвержден;

3. Цели.
— Цели, касающиеся количества персонала;
— Цели, касающиеся качества персонала;

5. Календарный план.
— Календарный план деятельности отдела УЧР, составляется на основе функционального плана (должен включать: исполнителей, ответственных, показатели для контроля выполнения, необходимые ресурсы);

6. Бюджет.
— Составляется на основе функционального плана;

7. Заключение.
— Общие рекомендации, принципы, выводы, замечания;

8. Приложения.
— Детальные описания пунктов, описанных в функциональных планах, необходимые положения, процедуры, сметы, графики и т.п.;
— Глоссарий (в случае необходимости);
— Другие документы, необходимые для пояснения пунктов плана;

Очень часто, особенно при первых «пробах пера», составляется не полный план, а лишь его часть. Это вполне нормально и свидетельствует о том, что директор по персоналу и отдел, занимающийся этими вопросами, идут по верному пути и вскоре, приобретя больший опыт планирования, смогут составлять полный План. 📌 Реклама

Как составить план персонала?

Намного проще, чем кажется. Хотя, вначале обязательно сработает эффект велосипеда: помните тот день, когда Вы впервые сели на велосипед и попробовали на нем проехать? Падали, набивали шишки, было очень неудобно и сложно. Но уже через несколько дней Вы, не задумываясь, садились на велосипед и очень быстро, а главное, с удовольствием, доезжали до нужного места. Точно так же при первой попытке составления такого плана Вам будет сложно, Вы допустите массу неточностей и ошибок. Второй раз будет уже гораздо легче, а через пару лет у Вас это будет получаться легко, довольно быстро и точно.

Попробуйте составить вначале план и бюджет на месяц, потом на квартал, потом год. Не надейтесь, что в первый год у Вас все получится – скорее всего будет масса непредвиденных действий и затрат, некоторые моменты Вы недооцените, а некоторые переоцените. Ничего страшного, корректируйте план и бюджет и делайте выводы на следующий год. Точность придет с опытом такой работы.