Должность без обязанностей

В каждой компании рано или поздно возникает необходимость изменить должностную инструкцию работника: уточнить обязанности, а то и добавить новых, привести инструкцию в соответствие с профстандартами. Какие изменения будут вполне законными, а где работодатель переусердствовал и нарушил права работника? На эти вопросы ответит судебная практика. Приведём примеры по наиболее типичным ситуациям изменения должностной инструкции.

Уточнение обязанностей в должностной инструкции

Между работником и работодателем сложилась ситуация, когда работник (специалист по ИТ) спорил о необходимости выполнять те или иные функции. Такой простор для обсуждения со стороны работника возник в связи с тем, что изначально условия должностной инструкции были сформулированы как общие задачи, без описания конкретных трудовых действий работника. Работник ознакомился с этим вариантом инструкции при приёме на работу. Через некоторое время работодатель, желая прекратить спорные ситуации, издал новый вариант должностной инструкции, где прописал, что конкретно должен делать работник. Работник не согласился с изменением должностной инструкции и в судебном порядке пытался доказать изменение трудовой функции, говорил об увеличении объёма обязанностей в 10 раз.

Но суд не увидел тут нарушения прав работника и признал право работодателя конкретизировать должностные обязанности работника. Тем более что по факту сотрудник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции. (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу № 33-3613/2015).

Соотношение должностной инструкции и профстандартов и квалификационных справочников

Отдельно стоит рассмотреть вопрос об изменении должностной инструкции в связи с применением квалификационных справочников или недавно введённых профессиональных стандартов и о несоответствии инструкции таким документам.

Работница пыталась оспорить новую должностную инструкцию, которая была изменена работодателем в связи с введением в действие новых профессиональных стандартов. Работница посчитала, что ей вменили новую обязанность ― организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами, что являлось, по мнению истицы, новой трудовой функцией.

Суд же сравнил должностные инструкции до и после корректировки и не согласился с доводами сотрудницы. По мнению суда, трудовая функция сохранилась, было произведено лишь уточнение трудовых действий. Не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности истицы, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы. Относительно новой, с точки зрения истицы, обязанности руководить отделением и специалистами суд указал, что закреплённая новой должностной инструкцией функция по организации работы учреждения соцзащиты выполнялась истицей и ранее в рамках совершения трудовых действий по прежней должностной инструкции. А в новой инструкции работодатель лишь обобщил указанные действия. (Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу № 33-8683/2016).

В другом деле (Определение Верховного суда республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012) положения Единого квалификационного справочника сыграли на руку работнице.

Истица трудилась в должности заведующего отделением больницы, и в соответствии с новой должностной инструкцией ей вменялись дополнительные обязанности. Истица посчитала неправомерным возложение на неё новых обязанностей.

Суд сравнил новую должностную инструкцию с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённым Министерством здравоохранения и социального развития РФ № 541н от 23 июля 2010 года и установил, что обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) ― врача-специалиста.

Этот вывод суда послужил одним из оснований удовлетворения требований сотрудницы: суд счёл, что новая должностная инструкция в одностороннем порядке существенно изменяет трудовые обязанности работницы, что нарушает нормы ТК РФ (ст. 57, 60 и 72).

Как видим, для суда положения ЕКС и профстандартов являются критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений. Поэтому, если по конкретной профессии имеются профстандарты или ЕКС, необходимо иметь в виду их положения при переформулировании должностной инструкции: не должно возникать радикальных противоречий с этими документами.

Изменение трудовой функции через должностную инструкцию

Работодатели иногда полагают, что могут как угодно редактировать должностную инструкцию, а работник должен будет её исполнять. Но трудовое законодательство декларирует неприкосновенность трудовой функции работника даже в случае одностороннего изменения условий договора в порядке ст. 74 ТК РФ: трудовая функция должна быть сохранена. Независимо от причин изменения инструкции придётся внимательно проанализировать, позволят ли эти изменения сохранить трудовую функцию.

Истица вышла из декретного отпуска и намеревалась продолжить работу по своей должности ― руководитель отдела продаж. Но пока работница находилась в отпуске, организационная структура компании поменялась, отдел истицы был упразднён, а в новой структуре потребности в данном сотруднике не было. Что сделал работодатель? Истице было вручено уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором говорилось и об уменьшении оклада. Действительно, организационные изменения имели место. Но одновременно с таким уведомлением работодатель изменил и должностную инструкцию истицы: из неё были исключены обязанности руководителя отдела и добавились новые обязанности по прямым продажам и проведению обучающих тренингов для сотрудников, разработке обучающих материалов. Сотрудницу такая ситуация возмутила, она вполне справедливо сочла, что работодатель не сохранил её трудовую функцию: во-первых, исчезли руководящие функции, вместо которых истице вменили прямые продажи, во-вторых, добавились непрофильные функции по организации обучения. Хотя название должности осталось прежним.

Суд сравнил старую и новую должностные инструкции истицы и встал на сторону работницы, признав, что имело место изменение трудовой функции при формально сохранённом названии должности. (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017).

В другом деле (Постановление Верховного Суда РФ от 2 мая 2017 г. № 45-АД17-7) ситуация сложилась следующим образом. ГИТ оштрафовала работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Нарушение, по мнению инспекции, состояло в том, что работодатель (Училище олимпийского резерва), изменяя условия трудовых договоров с работниками, не сохранил их трудовую функцию.

Училище на основании обязательных для него распорядительных актов вышестоящих учреждений изменило условия труда следующим образом: должности работников были переименованы с «тренер-преподаватель» на «тренер», были изданы новые должностные инструкции, из которых были исключены некоторые обязанности, входившие в предыдущую инструкцию.

ГИТ, а также суды предыдущих инстанций сочли такие действия работодателя изменением трудовой функции истца. А Верховный Суд с этим не согласился и мотивировал свою позицию тем, что изменение названия должности и объёма обязанностей еще не является изменением трудовой функции. ВС отметил, что основные должностные обязанности тренеров по подготовке спортсменов остались прежними, характер работы не изменился. Поэтому в данном случае трудовая функция работников сохранилась.

В чём разница между этими двумя прецедентами? Очевидно, в том, что в первом случае изменение обязанностей работницы принципиально отличалось от её изначального функционала (убрали руководящие обязанности и добавили новые непрофильные). Во втором же случае круг обязанностей тренеров несколько уменьшился, но принципиальных изменений не произошло.

Увеличение объёма работы

Можно ли добавить работнику новых обязанностей? Такой вопрос нередко возникает у работодателей, желающих распределить объём работы между наименьшим числом работников.

Но попытки внести дополнительные обязанности в должностную инструкцию не всегда успешны.

Работник был принят в организацию на должность инженера и ознакомлен с должностной инструкцией. Через несколько недель работодатель издал приказ о введении в действие новой должностной инструкции. Истцу добавили новых обязанностей: теперь он должен был выполнять обязанности слесаря и электрика. Истец с этим не согласился. Суд поддержал работника и указал, что новая должностная инструкция существенно меняет круг обязанностей истца, поскольку вменяет ему обязанности рабочих профессий, что в одностороннем порядке недопустимо. (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).

В следующем судебном акте описана несколько иная ситуация, связанная с увеличением объёма работы (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015). Истица трудилась на должности социального работника. Учреждение изменило должностную инструкцию истицы. Ознакомившись с новым документом, работница обнаружила расширение своего функционала: ей вменили более частое, чем ранее, посещение и сопровождение обслуживаемых граждан. Подробную конкретизацию ранее вменённых ей обязанностей истица сочла вменением ей новых обязанностей. Но суд высказался не в пользу сотрудницы. По мнению суда, работодатель лишь уточнил должностные обязанности истицы. При этом действительно произошло некоторое увеличение объёма работы, как признаёт суд. Но факт увеличения объёма работы в рамках тех же должностных обязанностей суд не посчитал нарушением прав истицы: изменением её трудовой функции или переводом на другую работу без её согласия.

Значит ли это, что если работнику не добавляется принципиально новых обязанностей, то в рамках существующих его можно больше нагружать, изменяя должностную инструкцию? Полагаем, сделать это возможно, тут у работника не будет повода говорить об изменении трудовой функции. Данную ситуацию можно считать изменением норм труда, для которого предусмотрен специальный порядок (ст. 160–162 ТК РФ).

Маскировка перевода

Иногда работодатель пытается перевести работника на другую должность без его согласия, а «инструментом» такого обходного маневра служит должностная инструкция. Приведём характерный пример.

Истица трудилась в должности заместителя главного врача по кадрам. При выходе из очередного отпуска её ожидал большой сюрприз от работодателя: фактически на должность руководителя по кадрам (работодатель назвал эту новую должность «начальник отдела кадров») был принят новый сотрудник. А в отношении истицы издали ряд приказов: об отмене старой и утверждении новой должностной инструкции, о переводе истицы в другой кабинет, о передаче ключей, об обязании провести инвентаризацию и передачу документов. Разумеется, сотрудницу такая ситуация возмутила, она сочла это переводом на другую должность без её согласия.

Представитель работодателя утверждал, что имело место перемещение, а не перевод. А изменять должностную инструкцию ― это право работодателя.

Суд уделил большое внимание исследованию старой и новой должностных инструкций и подробно проанализировал их содержание. Вывод суда оказался неутешителен для работодателя: новая инструкция полностью меняет функционал работницы и содержит другую трудовую функцию, что фактически является переводом работника на другую должность без его согласия, в нарушение ст. 72 ТК РФ. (Определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307).

Если в случае изменения отдельных обязанностей ещё можно спорить о том, было ли это изменением трудовой функции или её уточнением, то в данном случае инструкция изменена полностью, и нет сомнений, что работодатель намеревался осуществить таким образом именно перевод работника.

Выводы

Что можно делать с должностной инструкцией:

1) уточнять и дополнять / уменьшать должностные обязанности в соответствии с профстандартами или ЕКС;

2) конкретизировать должностные обязанности в рамках общих формулировок должностной инструкции;

3) отражать в должностной инструкции изменение норм труда;

4) сокращать второстепенные должностные обязанности.

Чего нельзя делать с должностной инструкцией:

1) исключать из инструкции обязанности, ключевые для данной должности;

2) добавлять в инструкцию «непрофильные» обязанности, не характерные для должности;

3) полностью заменять старую должностную инструкцию новой, имеющей принципиально другое содержание.

Для должностей, в отношении которых действуют профтандарты или ЕКС, обязанности в должностной инструкции должны в целом соответствовать данным документам;

Функциональные обязанности

Добросовестное отношение к работе определяется в первую очередь тем, ответственно ли человек относится к своим должностным обязанностям, насколько грамотно и профессионально их выполняет. Поэтому необходимо досконально изучить все тонкости и нюансы своей должностной инструкции, выяснить, какие функции необходимо выполнять на занимаемой должности, и добиваться того, чтобы каждый пункт был неукоснительно соблюден и исполнен без ошибок, осечек и недоразумений.
Но ограничиваться этим не стоит. Хотя и известна поговорка о наказуемости инициативы, работодатель, как правило, не слишком жалует работников, ни при каких условиях не желающих выполнять что-то, выходящее за рамки их непосредственных обязанностей.
Добросовестный работник не только охотно откликается на подобные просьбы начальства, но и думает над тем, как сделать свой труд более эффективным. Предложения по улучшению «рабочего процесса», если они достаточно продуманы и оправданы, не останутся без внимания начальства, а у руководителя будет повод отметить работника, выступившего со своевременной и полезной инициативой.

Трудовая дисциплина

Стать добросовестным работником немыслимо без соблюдения элементарной трудовой дисциплины. Конечно, обстоятельства складываются по-разному, но много ли найдется людей, которые ни разу не позволили себе опоздать без уважительной причины или отпроситься с работы по личным делам, если у них была такая возможность?
Для добросовестного работника такие «послабления» недопустимы. Что бы ни происходило в его жизни, он должен вовремя появляться на работе и покидать ее не раньше положенного часа, соблюдать правила поведения и дресс-код, принятые в его организации, и, конечно, не допускать других нарушений трудовой дисциплины.
Это не так просто осуществить, особенно если в организации довольно свободное в целом отношение к соблюдению трудовой дисциплины. Но тем надежнее, ответственнее и стабильнее будет выглядеть в глазах работодателя человек, соблюдающий все требования, причем, не по необходимости, а «по зову сердца».

Внутренняя мотивация

И, конечно, стать добросовестным работником практически невозможно без внутренней мотивации. Добросовестно относиться к своим обязанностям — выгодно и для самого работника. Ставя перед собой конкретные цели, к примеру, карьерного роста или повышения своего профессионального уровня и планомерно работая над их достижением, добросовестный работник может добиться больших высот, нежели тот, что привык брать любые вершины «с наскока».
Таким образом, если добросовестное отношение к своим обязанностям станет для человека не просто необходимостью, а своеобразной «ступенькой» для достижения поставленных перед собой целей, ответственное отношение к работе станет внутренней потребностью человека и постепенно войдет в привычку, которая, как известно, является «второй натурой».

Сначала определимся, что значит взять ответственность на себя?
Это когда мы полностью отвечаем за свои решения, поступки, которые мы совершили. И так, в результате всех действий получен результат. Вы понимаете, что результат вас не устраивает. Как поступить? Работать дальше, изменяя и добиваясь желаемого результата, оптимального и полностью устраивающего вас или обвинить других, что получили не то, что хотелось бы и попутно перекладывая принятие решения на других.
Да, просить других о помощи можно и советоваться можно, но окончательный выбор за вами. Если же вы подталкиваете того, у кого просите помощи, к принятию решения ( причем нужного вам ), то это и есть перекладывание ответственности на другого.
Что получается дальше? Как только другой человек перенимает отвественность на себя, он начинает действовать. И тогда начинается проблемы у того человека, который делегировал ответственность.
Вопрос: почему?
Давайте рассмотрим по-подробнее.
Как только вы сняли с себя ответственность и передали ее другому, то человек, принявший на себя ответственность может поступать совсем не так, как вы ожидали, т. е. не оправдать ваших ожиданий. Ведь он берет ответственность на себя за действия и результаты и будет исходить из наиболее благоприятных последствий для себя и всех остальных, а значит результаты могут получиться совсем не те, что вы ожидали.
И тут могут вылезти обида, обвинения, а также чувство вины со стороны человека, отказавшегося от ответственности.
Как же так, я ведь думал, что он сделает лучше, чем я, а он сделал совсем не так, разве он сделал лучше?
Если начинается обида или обвинения, то почему тогда вы не сделали все сами? Побоялись?
А что такое обида? Это накопление отрицательной энергии в себе, поедание себя изнутри, а также передача ее тому человеку, на которого обида.
И так, что за собой влечет отказ от ответственности?
1. Обида на человека, т.к. результат не оправдал ожиданий.
2. Накопление отрицательной энергии в себе и посыл негативной энергии на «обидчика» (иногда невольно)
3. Возникновение чувства вины.
Как с этим можно справиться?
Начнем с обиды. Как уже написала выше, обида — разрушающее чувство.
Про обиду можно писать много и долго. Практически каждый человек хоть раз в жизни, но обижался.
Это чувство, которое разъедает изнутри.
Как же можно с этим работать?
1. Надо признать себе, что обиделся.
2. Дальше простить человека, который явился для вас «обидчиком», простить искренне. Прощение — это осознанное действие. Не нужно ничего предпринимать против другого человека. Прощение — это акт освобождения от негативной энергии. Прощение также означает освобождение: вы прощаете человека и тем самым освобождаете его. Неважно, какие причины послужили вашей обиде, вы можете стать выше их. Сделайте для себя подарок и простите то, что осталось в прошлом, а не проигрывать каждый раз обиду. Прощая, вы освободитесь от обиды. Таким образом вы сделаете выбор быть вам счастливым или нет.
3. Можно ментально подарить обидчику подарок,но сделать это искренне, иначе подарок не примется, т.е подойти творчески к процессу.
И наконец, задать себе вопросы:
1. Что именно мне не нравится?
2. Как я своими действиями спровоцировал такое поведение, реакцию?
3. Какой я дал повод другому человеку поступить так?
4. Как улучшить отношения?
5. Как переработать энергию обиды в позитивную энергию?
Существует еще второй уровень обиды очень глубоко «зарытый»: тайное удовольствие своей правоты. Обида — это неприятно, больно, но что за этим стоит, раз мы так долго помним об этом? Поэтому еще раз проанализируйте, что движет вами, когда обижаетесь.
Есть еще очень замечательный метод. Называется он Хо’опонопоно.
Я люблю тебя
Мне жаль
Прости меня
Благодарю тебя
Об этом замечательном методе я расскажу в следующем сообщении.
Как преодолеть чувство вины.
Чувство вины – одна из самых разрушительных эмоций, которые у нас есть.
Чувство вины уходит корнями в воспитание в семье, в образовательную систему, в религию( если семья-религиозна), в наше окружение.
Например, первый ученик в классе может гордиться своими успехами перед родителями и испытывать чувство вины перед одноклассниками и друзьями за то, что преуспел лучше их.
Или, ребенок, выросший в многодетной и малообеспеченной семье, где могли позволить себе много удовольствий, будучи уже взрослым, может чувствовать вину, если может позволить себе прекрасную поездку, ведь его родные не могут себе позволить это, и тогда это может вылиться либо в недомогания во время поездки (например, боли в желудке, или небольшие травмы на ровном месте, либо потеря чего-либо).
Существует четыре основных вида чувств вины:
— Чувство вины за причинение кому-то страдания или смерти.
— Чувство вины за разочарование в жизни дорогих вам людей.
— Чувство вины за то, что мы ничего не можем сделать, чтобы помочь ближнему.
— Чувство вины за то, что имеешь больше, чем другие.
Чувство вины порождает множество различных проявлений:
— Несчастный случай: ожоги, порезы, синяки, порванная одежда, поцарапанная машина и т.д.
— Аварии и травмы: упасть и травмировать себя, врезаться в машину, любые случаи, лишающие вас любимой деятельности или того, что делает вас счастливыми.
— Потери: банкротство, увольнение, потеря дорогой вещи (украшения) или большой суммы денег.
— Недомогания: несварение желудка, запоры, боли в спине и др.
— Болезни: рак, артрит, СПИД, и другие заболевания.
— Плохое самочувствие: бессоница, тревожность, утомление.
— Неудачи в делах.
— Конфликт в отношениях, когда у нас, казалось бы, есть все, чтобы стать счастливыми.
Словом чувство вины порождает все, что может разрушить нашу радость, здоровье, счастье и шансы на успех.
Как освободиться от чувства вины.
Вот три основных этапа процесса освобождения:
— Осознать
— Принять
— Трансформирующее действие
Как осознать свое чувство вины?
Проверь, чувствовал ли ты в прошлом:
— Что ты плохой
— Что ты ответственен за страдания близкого
— Что ты сказал неправду и тебя сильно наказали ( или кого-то наказали вместо тебя)
— свое бессилие перед страданием того, кого ты любил.
А может, ты когда-нибудь думал или говорил:
— Если бы у мамы не было меня…..
— Был бы я там, я бы, возможно……
— Если бы я знал, я бы не сделал……
— Если бы можно было все изменить……
— Было бы лучше, чтобы я никогда не рождался….
Все эти фразы намекают на носимое чувство вины ( а может и не одно ).
Наблюдай за тем, что происходит с тобой сегодня.
Осознав всю вину , которая в тебе живет, спроси себя, действительно ли ты хотел причинить зло этому человеку.
Мы никогда не отвечаем за то, что происходит с другими. Мы можем лишь дать повод, чтобы они пережили ситуацию, нужную им на пути развития.
Принять свою ответственность и оставить ответственность других им самим — вот путь освобождения от чувства вины.
Но помни о великом Законе Причины и Следствия: ты не несешь ответственности за то, что переживают другие, но ты ответственен за свои мысли , за свой выбор и свои действия. Если ты все делаешь с любовью, то пожнешь мир, гармонию и счастье. Если с ненавистью, злобой и жаждой мести, это принесет тебе только страдания.
Как избавиться от чувства вины за то, что ты живешь?
1. Отследи событие, из-за которого ты поверил, что:
— Лучше бы тебя не было или что тебя не хотели
— Ты причинил страдание, принес хлопоты или даже смерть тому, кто тебе был близок.
— Несправедливо, что ты живешь, тогда как тот, кого ты любил или кого любили больше тебя, погиб.
2. Войди в состояние полного расслабления и мысленным взором посмотри на это событие, как если бы ты прожил его заново. Затем обратись к ребенку, который по одной из вышеуказанных причин чувствовал себя виноватым за то, что живет. Скажи ему слова, которые ему нужно было услышать, чтобы он не чувствовал себя виноватым. Добейся того, чтобы он тебе поверил и убедился, что ему нечего вменять себе в вину.
3.Теперь снова нужно научиться давать себе право на счастье. Для начала каждый раз, когда ты будешь ощущать счастье или радость, замри на пару мгновений и скажи себе: » Это и есть жизнь. У меня есть право на счастье и радость. Ведь чем я счастливее, тем больше я буду сеять радость и счастье вокруг себя «.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:

Речь пойдет только о случаях, когда должностная инструкция утверждена как локальный акт. Если она оформлена как часть трудового договора, то, в случае изменения обязанностей, необходимо получать согласие работника. Когда можно изменить трудовые обязанности без согласия работника

Если должностная инструкция утверждена как отдельный документ, а не приложение к трудовому договору, работодатель вправе изменять её по своему усмотрению (ст. 8 ТК РФ, апелляционное определение Астраханского областного суда от 27.06.2012 по делу № 33-1932/2012).

Можно уменьшить или увеличить объем обязанностей, а также конкретизировать их. Согласие работника на это не требуется.

Но важно, чтобы трудовая функция осталась прежней.

Если полностью поменять содержание должностной инструкции, суд признает, что старая и новая редакции документа содержат разные трудовые функции. Такое изменение без согласия работника незаконно, нужно оформлять перевод (определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307).

Единого подхода к вопросу, что считать трудовой функцией, нет. Чаще всего суды признают, что это не только название должности, но и её содержание, то есть характер обязанностей. Изменить трудовую функцию можно только через перевод, который всегда требует согласия работника (ч. первая ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 72.1 ТК РФ).

Например, нельзя утвердить новую должностную инструкцию, по которой работник, который выполнял функции маркетолога, будет заниматься бухгалтерским учетом.

Суд в каждом конкретном случае решает, влечёт ли корректировка обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции. Как следствие, он выясняет, нужно ли получать согласие работника на такое изменение (определение Конституционного суда РФ от 25.09.2014 № 1853-О).

Увеличение обязанностей

Работодатель вправе увеличить объем обязанностей по занимаемой работником должности. Это не будет изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 02.07.2013 № 4г/1-5084).

Безопасно менять функционал с учётом принятых профстандартов и квалификационных справочников. Если в должностную инструкцию включить обязанность, которая есть в одном из этих документов, то суд, скорее всего, встанет на сторону работодателя (апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33-466/2013). Право работодателя расширять круг обязанностей работников закреплено в пункте 4 Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 № 37.

Рискованно вписывать в должностную инструкцию действия, которые относятся к другой трудовой функции, чтобы не оплачивать дополнительную работу. Если работник откажется выполнять такие обязанности, суд может признать это правомерным. Например, уборка помещений не входит в трудовую функцию медсестры, даже если такую обязанность включили в должностную инструкцию (апелляционное определение Самарского областного суда от 09.07.2014 № 33-6615/2014). В таком случае с работником нужно заключить соглашение о выполнении дополнительной работы по иной трудовой функции и согласовать с ним размер доплаты (ст. 57, 60.2, 72, 151 ТК РФ).

Риск спорных ситуаций можно снизить, если использовать двойные названия должностей в штатном расписании, например, «водитель-экспедитор» или «бухгалтер-кассир». Это подтвердит, что в обязанности работника входят разнородные работы. Некоторые суды признают, что в должностную инструкцию можно включить обязанности по двум трудовым функциям. Так, в одном деле суд признал, что в инструкцию охранника правомерно включили обязанность убирать территорию. В трудовой договор заложили оклад с учётом дополнительной трудовой функции, а значит, совмещения должностей не было (определение Владимирского областного суда от 16.06.2011 № 33-2050/2011).

Уменьшение обязанностей

Организации часто уменьшают обязанности работников, чтобы убавить им зарплату. По мнению судов, снижение объёма должностных обязанностей, как правило, не означает изменения трудовой функции работника (апелляционное определение Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-3711/2012, апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014).

Однако если работник теряет возможность работать, и работодатель объявляет ему простой, суд признает такое изменение инструкции незаконным (решение Пресненского районного суда города Москвы от 17.06.2015 № 2-3005/2015). Если отпала необходимость в трудовой функции, работодатель вправе провести сокращение и уволить работника с выплатой положенных компенсаций.

Уточнение обязанностей

Работодатель вправе конкретизировать, какие действия входят в ту или иную обязанность. Кроме того, можно уточнить перечень программ или оборудования, которые использует работник в работе, детализировать ежедневные операции и процедуры. Увеличения или уменьшения объема работы при этом не происходит. Такое уточнение должностных обязанностей не приводит к изменению трудовой функции и иных условий трудового договора (апелляционное определение Омского областного суда от 14.01.2015 по делу № 33-16/2015, апелляционное определение Астраханского областного суда от 02.07.2014 по делу № 33-1947/2014).

Как внести изменения в должностную инструкцию

Если должностную инструкцию оформили как отдельный документ, то достаточно утвердить её в новой редакции и ознакомить работника с поправками под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6). Если работник согласится с изменениями, то проблем не возникнет.

Часто перемены не устраивают работника, и он отказывается подписать новую редакцию должностной инструкции. В этом случае зачитайте документ вслух и составьте акт в произвольной форме о том, что работник отказался ознакомиться с инструкцией. Акт оформляйте в присутствии двух или трех свидетелей. Дальнейшие действия будут зависеть от того, меняется ли объём работы или обязанности уточняют.

Изменён объём работы работника

Если обязанности увеличили или уменьшили и это повлечёт изменение условий трудового договора, то работодатель должен применить порядок, предусмотренный статьёй 74 Трудового кодекса. Возможна ситуация, когда изменения не затрагивают условия договора, но объём работы меняется. Если работодатель допускает, что придется расстаться с работником по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, нужно также применить статью 74 Трудового кодекса. В этом случае суды не выясняют, каким способом оформили должностную инструкцию – как отдельный документ или часть трудового договора (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.04.2014 г. по делу № 11-4607/2014).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:

Рискованно мотивировать уменьшение обязанностей и снижение оплаты труда финансовым кризисом, падением объема продаж и т. п. Суды обычно не признают такие причины организационным изменением (определение Свердловского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33-1190/2013).

Необходимо подготовить доказательства на случай судебного спора.

Придется доказать, что:

– изменились организационные или технологические условия труда;

– прежние условия трудового договора нельзя сохранить;

– изменения трудовой функции не произошло.

Закон четко не определяет, что такое организационные или технологические изменения.

Есть примерный перечень (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Само по себе уменьшение или увеличение объёма выполняемой работы не будет таким изменением.

Основные организационные и технологические изменения, при которых можно менять условия труда

Организационные изменения

– изменение организационной структуры;

– введены новые режимы труда и отдыха;

– пересмотрены нормы труда;

– перераспределены нагрузки между подразделениями и работниками;

– отказ от отдельных видов деятельности.

Технологические изменения

– внедрены новые техника и оборудование;

– переход на новую технологию производства;

– улучшение условий на рабочих местах по итогам спецоценки;

– начат выпуск новых видов продукции.

О предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах организация должна уведомить работника письменно не позднее чем за два месяца и предложить перевод на подходящие вакансии.

Если работник согласится с изменениями, то с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если работник откажется трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую должность, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Если работника увольняют за отказ работать в новых условиях, то ему выплачивают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. третья ст. 178 ТК РФ).

Уточнение обязанностей работника

Если функционал в новой редакции должностной инструкции лишь конкретизирован, но объём работы не изменился, для начала необходимо объяснить это работнику. Если не удастся убедить его исполнять обязанности, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за отказ выполнять инструкцию (ст. 192 ТК РФ). В дальнейшем можно уволить работника за неоднократное неисполнение обязанностей по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.04.2014 по делу № 33-2222/2014, определение Свердловского областного суда от 30.08.2012 по делу № 33-10833/2012).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:

Если работник исполняет обязанности временно отсутствующего коллеги без освобождения от своей основной работы, ему положена доплата. Её размер устанавливают по соглашению сторон с учётом содержания дополнительной работы (ч. первая, вторая ст. 151 ТК РФ).

Сложность труда и объём работы заместителя во время отсутствия руководителя увеличиваются. Следовательно, ему нужно доплатить (определение Верховного суда РФ от 11.03.2003 № КАС03-25, постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 16.11.2016 № Ф07-9908/2016).

Есть и противоположное мнение. Если обязанность замещать другого работника в период его отсутствия предусмотрели в трудовом договоре или должностной инструкции заместителя, то работодатель не обязан доплачивать ему за замещение руководителя (письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, письмо Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1).

Если выбирается вторая позиция, необходимо подготовить доказательства, что в зарплате заместителя учтён увеличенный объём работы во время замещения руководителя.

Суды признают, что уточнение должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением условий трудового договора. Поэтому уведомлять работника за два месяца не требуется (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.07.2014). Более того, применять процедуру, предусмотренную статьей 74 Трудового кодекса, в этом случае опасно. Так как условия договора остаются неизменными, суд может признать увольнение работника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса незаконным и восстановит его на работе (апелляционное определение Омского областного суда от 29.04.2015 по делу № 33-2668/2015).

Нормативная база

1. Часть первая ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 72.1 ТК РФ помогут понять, что трудовая функция – это название должности и характер обязанностей работника

2. Статьи 8, 22 ТК РФ, письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 помогут узнать, в каком порядке изменить должностную инструкцию, которую оформили как локальный акт.

3. Статьи 72, 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ помогут выяснить, как действовать, если корректировка обязанностей повлечёт изменение условий трудового договора.

ВАЖНЫЕ ВЫВОДЫ:

1. Возможно изменение обязанностей в должностной инструкции без согласия работника, если она оформлена как локальный акт. Однако это не должно привести к изменению трудовой функции.

2. Если в результате изменения обязанностей меняются условия трудового договора, применяется уведомительный порядок, предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса.

3. Если обязанности в новой редакции инструкции лишь уточняются, то предупреждать об этом работника за два месяца не нужно. За отказ исполнять инструкцию можно применить взыскание.