Депремирование сотрудников

Депремирование сотрудников

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Содержание

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Вопрос: Как оформить неначисление премии работнику?

Ответ: В трудовом законодательстве порядок оформления неначисления или снижения премии не установлен. Неначисление или снижение премии должно опираться на положения соответствующих локальных актов. Отдельного приказа о неначислении или снижении премии либо указания данного последствия не требуется. Не следует указывать это и в приказе о наложении дисциплинарного взыскания. На практике такие варианты оформления используются, но при таком оформлении работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что может привести к трудовому спору.

Обоснование: Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются в том числе премии. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется).

Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия. Вместе с тем помимо условий, при которых работник получает право на премию, в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, может быть установлен перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе не начислять или начислить в меньшем размере премию работнику.

Законодательство не устанавливает ни минимальный или максимальный размер премий, ни порядок их начисления (в твердой сумме, в процентах и т.д.) — эти вопросы каждый работодатель решает самостоятельно, а при наличии представительного органа работников — с учетом его мнения. Следовательно, варианты и пределы снижения премии, порядок расчета понижающих коэффициентов (если таковые используются) тоже законодательством не ограничены. Необходимо иметь в виду, что неначисление или снижение премии — это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не требуется, если иное не установлено в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ).

В трудовом законодательстве порядок оформления неначисления или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, неначисление или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов. Например, если согласно локальному нормативному акту о премировании наличие опозданий на работу исключает начисление премии целиком, то при издании приказа о премировании за соответствующий период данного работника просто не указывают в списке тех, кто представлен к премированию. Если в соответствии с вышеуказанным локальным нормативным актом при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом, то в приказе о премировании указывается пониженный размер премии в отношении работников, допустивших опоздания. В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Это должно прослеживаться при анализе распорядительных документов за расчетный период. Если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии), то основанием служат приказы о взысканиях. Если причина неначисления или снижения премии — например, факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то основанием служит документальная фиксация факта опоздания. При отсутствии доказательств наличия оснований для неначисления или снижения премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке.

Отдельного приказа о неначислении или снижении премии либо указания данного последствия не требуется. Не следует это указывать и в приказе о наложении дисциплинарного взыскания. На практике такие варианты оформления используются, но они необязательны и, кроме того, при таком варианте работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что может привести к трудовому спору.

А.А. Бердинских
Государственная инспекция труда
в Кировской обл. 19.09.2017

Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  • оплата собственно за труд;
  • доплаты за особые условия труда;
  • стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  • количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
  • периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  • список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  • систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  • основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Внимание! Подсказка от «КонсультантПлюс»
Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право…().

Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  • закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  • согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  • знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  • увольнение в период премирования;
  • не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  • либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
  • либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

  • принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  • регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины — образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

  • когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  • когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
  • когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  • когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Внимание! Образец от «КонсультантПлюс»
См. образец приказа о лишении премии от К+.

статью про приказ о лишении премии работника».

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  • указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
  • принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

В статье мы рассмотрим как осуществляется депремирование работников за результаты работы, какие факторы могут повлиять на лишение премии.

Причины и сопутствующие факторы депремирования

Депремирование нередко приравнивается к удержанию премиальных поощрений из зарплаты работников, хотя при этом не является взысканием и никоим образом не закреплено законодательством. Это следует из статьи 192 ТК РФ, которая устанавливает лишь 3 вида взысканий: выговор, замечание, увольнение. Нормативно-правовую базу по применению премирования и удержаний из зарплаты можно дополнить следующими статьями Трудового кодекса РФ:

  • ст. 144, ч.1 (система оплаты труда, включая премирование);
  • ст. 137 (ограничение удержаний из зарплаты);
  • ст. 155 (размер зарплаты работника при неисполнении трудовых и должностных обязанностей).

Депремировать не значит удержать премию. Точная формулировка термина подразумевает не начислить премию. Работник не справляется, не выполняет условия, установленные для премирования правилами внутреннего распорядка. Тогда уместнее сказать, что ему просто не назначают премию. Использовать термин в значении «удержать» премиальные здесь будет неправильным.

Распространенные причины, по которым наниматель может депремировать работника:

  • неявка на работу, прогул (см. → как оформить прогул работника? Акт о прогуле);
  • прогул в командировке (см. → как оформить прогул работника в командировке?);
  • нахождение на рабочем месте в пьяном виде или наркотическом состоянии;
  • несоблюдение требований внутреннего распорядка и охраны труда;
  • невыполнение или несвоевременное выполнение распоряжений, заданий;
  • нарушение финансовой дисциплины.

Основания для не начисления премии прописываются во внутренних нормативных актах. Большинство организаций применяют самостоятельно разработанные системы премирования, утвержденные в локальных актах, оговаривают условия назначения премий в трудовых договорах.

Действующие документы Особенности применения премирования в указанных документах Основания для неначисления премии по данным документам
Трудовой договор Могут включаться пункты о премировании в вариантах:

1. Зарплата включает оклад, премиальные, надбавки

2. Зарплата состоит из фиксированной (оклада, надбавок) и переменной, стимулирующей (премиальных) частей; указываются условия оплаты, начисления премии

В представленных вариантах результат разный:

1. Премии являются частью зарплаты, поэтому наниматель не может снижать их размер или не выплачивать

2. Если работник не выполняет трудовые обязанности, условия договора, наниматель вправе не начислить ему премию

Положения о премировании, об оплате труда, иные локальные акты Устанавливаются:

+) критерии (условия), согласно которым назначаются премии;

+) порядок определения их размеров и выплат;

+) список сотрудников, которым предусмотрены премиальные

При невыполнении хотя бы одного условия наниматель вправе премию работнику не назначить

Наниматель депремирует работника, подкрепив свое решение изданием приказа со ссылкой на соответствующий локальный документ. Это будет считаться правомерным действием с его стороны.

Преимущества, недостатки депремирования

Уменьшение размера премиальных или невыплата их — частая распространенная современная мера материального наказания за проступки. Как и любая система, она имеет свои плюсы с минусами.

Что дает применение депремирования? Недостатки системы
Повышение ответственности, трудовой дисциплины работников, руководящих лиц Возможны напряженность, эмоциональный дискомфорт в коллективе
Контроль над деятельностью подразделений Негатив, потеря доверия по отношению к руководству при несправедливых решениях, отсутствие информации о применении депремирования
Справедливый подход к распределению премиальных (премия выдается по заслугам), что стимулирует мотивацию Работа на количество (для достижения определенных показателей) в ущерб качеству

Депремирование — относительно лояльный способ воздействия на работников по сравнению с дисциплинарным взысканием, который не влечет за собой таких печальных последствий, как занесение в трудовую книжку и потеря работы. Несмотря на имеющиеся сложности взаимодействия законодательства и такого наказания, правильное применение его дает положительный результат.

Служебная записка на депремирование

Этот документ внутренней коммуникации направляется по горизонтали от руководителя к руководителю. Его цель — проинформировать о проступке работника (работе подразделения), разъяснить, указать причины, инициируя таким образом наказание. Записка содержит предложение, просьбу и визируется ее составителем, а иногда заинтересованными лицами.

В рассматриваемой ситуации служебная записка пишется (или печатается) для того, чтобы сообщить о совершенном нарушении и вынести предложение о депремировании. Составляется она руководителем подразделения в произвольной форме, но с соблюдением определенных правил. Составитель должен придерживаться одного стиля, деловой этики, соблюдать особенности оформления документации. В документ следует включить:

  • «шапку» (указать ФИО и должность адресата, т. е. кому она пишется);
  • название, дату написания, порядковый номер;
  • основной текст (информация, предложение, заявка);
  • в конце — должность составителя, его подпись с расшифровкой (указанием ФИО).

Служебная записка не является основанием для применения наказаний (взысканий). По закону (ТК, РФ, ст. 193) наниматель должен потребовать объяснений со стороны работника. Если за 2 дня объяснений от работника не последует, это не станет препятствием для отмены (неприменения) наказания и будет составлен акт. Аналогичные действия осуществляются при лишении премии.

Распоряжение руководителя о депремировании

Приказ — официальное распоряжение нанимателя в данном случае о неначислении премиальных. Такой акт управления аргументирует принятие решения о лишении (снижении) премии, имеет определяющее значение особенно тогда, когда организацией разработана и постоянно применяется система премирования.

Законом форма такого акта не предусмотрена. При его составлении наниматель руководствуется образцами, установленными внутри организации. Тем не менее приказ должен включать:

  • причину применения наказания;
  • основание лишения (снижения) денежного поощрения;
  • сроки депремирования;
  • подписи нанимателя, работника (нарушителя).

Издается он для оформления отчетности организации и уведомления работника о применении наказания. Нарушителю представляют приказ лично для прочтения и под подпись. Если работник отказывается ознакомиться, поставить подпись, составляется соответствующий акт.

В отдельных случаях, если нормативными актами организации не предусмотрено, ознакомление работника с приказом может не производиться. Разовые премии также могут не выплачиваться по указанию нанимателя и приказ по ним не составляется. Но решение руководителя всегда должно приниматься адекватно действующей системе премирования, сообразно законодательству и быть обоснованным.

Порядок депремирования и ответственность работодателя за его правомерность

Процесс депремирования проводится по аналогии с применением взыскания (привлечению к дисциплинарной ответственности). Итак, поначалу пишется служебная записка (составляется акт) о нарушении. После этого работнику предлагается написать объяснительную записку, где он в произвольной форме может описать обстоятельства с причинами нарушения.

В отличие от служебной, по ОКУД объяснительная записка имеет группу 2 (унифицированная форма пояснительной записки о нарушении трудовой дисциплины). Форма имеет приложения, где нарушитель может подтвердить уважительную причину проступка.

Написанная объяснительная записка регистрируется, после чего передается руководителю, который изучает все обстоятельства дела, принимает решение о мерах и размере наказания. Затем издается приказ о депремировании, работник с ним знакомится и подписывает. Соблюдение такого порядка означает законное лишение премиальных. Закон предусматривает привлечение к ответственности нанимателей за нарушения трудового законодательства и других правовых актов при лишении премиальных работника.

Работодатель Административное наказание Основание
ИП (физлицо) и должностное лицо Штраф 1 000–5 000 руб. Ст. 5.27 КоАП РФ
Юрлицо Штраф 30 000–5 0 000 руб. Ст. 5.27 КоАП РФ

Пример #1. Правомерное депремирование работника

ООО «Василек» выплачивает своим работникам премиальные в конце каждого месяца. Согласно локальным нормативным актам поощрительные премии получают работники, которые полностью выполняют индивидуальный и производственный план, а также не нарушают трудовую дисциплину.

По итогам октября все работники получили премии, кроме А. В. Петрова. Причиной лишения поощрения за октябрь стало невыполнение им индивидуального и производственного плана. Депремирование применено правомерно.

Таким образом, несоблюдение хотя бы одного условия для выплаты премии влечет за собой ее лишение. И этот случай не исключение. Несмотря на то, что дисциплинарных взысканий у А. В. Петрова нет, премию ему не дали, так как остальные условия, прописанные в локальных актах, не были выполнены.

Пример #2. Неправомерное депремирование работника

Н. М. Иванова, гражданский служащий, работает в организации год. Согласно заключенному контракту, ей положена выплата премиальных ежемесячно за выполнение особо важных заданий. Основанием для невыплаты поощрений может быть только дисциплинарное взыскание.

Н.М. Иванова за период своей работы в организации премиальных не получала. Дисциплинарных взысканий не имела. Поскольку оснований для лишения премиальных не было, то депремирование в этом случае считается незаконным. Работник вправе оспорить действия нанимателя через суд или посредством подачи жалобы государственной инспекции по труду.

Ответы на часто задаваемые вопросы о депремировании

Вопрос №1: Согласно внутреннему распорядку организации каждый работник получает в конце года единовременное денежное поощрение. Положена ли такая выплата человеку, который уволился в конце года (в декабре)?

Если у уволившегося нет оснований для депремирования, которые определены локальными актами, то выплатить премию ему должны. Причинами неначисления разовой премии здесь могут быть нарушения трудовой дисциплины, взыскания и т. п. Если в нормативных актах организации указано, что подобных выплат лишают работников, которые увольняются до конца года, то тогда премиальные имеют право не начислить.

Вопрос №2: Может ли наниматель депремировать работника, не издавая приказа?

Нет. Наниматель обязан издать приказ, сослаться на локальный акт, согласно которому применяется уменьшение (лишение) премиальных. Отсутствие такового дает основания для привлечения нанимателя к ответственности за применение необоснованного взыскания. Данные вопросы регулируются ТК РФ, ст. 142 (о нарушении сроков по оплате труда), 236 (об ответственности за задержку зарплаты и выплат, причитающихся работнику).

Не начислять премиальные, не издавать приказ наниматель может только тогда, когда в трудовом договоре, локальных актах не указан порядок премирования.

Вопрос №3: Может ли наниматель одновременно сделать работнику выговор и лишить его премии?

По закону (ст. 193 ТК РФ) руководитель за одно нарушение вправе применить один вид взыскания: выговор, замечание либо увольнение. Не допускается издавать приказ о лишении премии и выговоре сразу. Но применить такое взыскание и при этом не начислить премию наниматель вправе, если этот момент закреплен во внутренних нормативных актах.

Вопрос №4: Что грозит должностному лицу, которое при лишении премии повторно нарушает трудовое законодательство?

Штраф в 5 000 руб. или дисквалификация 1–3 года (Ст. 5.27 КоАП РФ). Причем даже если премии лишили не по вине нанимателя, согласно ст. 234 ТК РФ работнику обязаны будут выплатить причитающиеся суммы с процентами (компенсацией).

В целях повышения эффективности управления государственной собственностью:

1. Утвердить прилагаемые методические рекомендации по применению ключевых показателей эффективности деятельности хозяйственных обществ, в уставных капиталах которых доля участия Российской Федерации или субъекта Российской Федерации превышает 50 процентов, и показателей деятельности государственных унитарных предприятий в целях определения размера вознаграждения их руководящего состава (далее — методические рекомендации).

2. Федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим от имени Российской Федерации права собственника имущества федеральных государственных унитарных предприятий (далее — предприятия), обеспечить актуализацию программ их деятельности в соответствии с методическими рекомендациями, предусмотрев применение актуализированных программ деятельности предприятий с 1 января 2020 г.

3. Минэкономразвития России совместно с Росимуществом, а также с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим нормативно-правовое регулирование и (или) контроль и координацию в установленных законодательством Российской Федерации сферах деятельности, в соответствии с методическими рекомендациями в отношении хозяйственных обществ, в уставных капиталах которых доля участия Российской Федерации превышает 50 процентов, а также их дочерних обществ (далее — общества) обеспечить:

разработку (актуализацию) внутренних документов обществ, регламентирующих формирование ключевых показателей эффективности их деятельности, предусмотрев применение разработанных (актуализированных) документов обществ с 1 января 2020 г.;

разработку (актуализацию) внутренних документов обществ, регламентирующих вознаграждение руководящего состава обществ, предусмотрев применение разработанных (актуализированных) документов обществ с 1 января 2020 г.

4. Государственным корпорациям, государственным компаниям, публично-правовым компаниям рекомендовать руководствоваться методическими рекомендациями.

5. Рекомендовать высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации обеспечить в отношении хозяйственных обществ, в уставных капиталах которых доля участия субъекта Российской Федерации превышает 50 процентов, а также их дочерних обществ разработку (актуализацию) внутренних документов, регламентирующих формирование ключевых показателей эффективности деятельности указанных обществ, а в отношении государственных унитарных предприятий — документов, регламентирующих формирование показателей деятельности указанных предприятий, в целях формирования вознаграждения их руководящего состава с учетом методических рекомендаций.

Председатель Правительства
Российской Федерации
Д. Медведев

УТВЕРЖДЕНЫ
распоряжением Правительства
Российской Федерации
от 27 июня 2019 г. N 1388-р

1. Настоящие методические рекомендации разработаны в целях оказания содействия при формировании и применении ключевых показателей эффективности деятельности хозяйственных обществ, в уставных капиталах которых доля участия Российской Федерации или субъекта Российской Федерации превышает 50 процентов, а также их дочерних обществ (далее — общества) и показателей деятельности государственных унитарных предприятий (далее — предприятия) в целях определения размера вознаграждения их руководящего состава.

2. Понятия, используемые в настоящих методических рекомендациях, означают следующее:

«ключевой показатель эффективности» — показатель, на основании которого оценивается эффективность деятельности общества в целях определения размера вознаграждения его руководящего состава;

«показатель деятельности» — показатель, на основании которого оценивается эффективность деятельности предприятия в целях определения размера вознаграждения его руководящего состава;

«отраслевые ключевые показатели эффективности (дополнительные показатели деятельности)» — показатели, характеризующие деятельность общества или предприятия в соответствующей отрасли;

«организации оборонно-промышленного комплекса» — общества или предприятия, включенные в сводный реестр оборонно-промышленного комплекса, который формируется в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 20 февраля 2004 г. N 96 «О сводном реестре организаций оборонно-промышленного комплекса»;

«руководящий состав» — единоличный исполнительный орган предприятия или общества, коллегиальный исполнительный орган общества, а также иные должностные лица предприятия или общества в соответствии с внутренними и (или) учредительными документами предприятия или общества;

«целевое значение ключевого показателя эффективности (показателя деятельности)» — количественная характеристика показателя, определенная стратегией развития общества или предприятия, долгосрочной программой развития общества, программой деятельности предприятия;

«финансовые организации» — общества, осуществляющие финансовую и (или) страховую деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и учредительными документами;

«финансово-экономические ключевые показатели эффективности (показатели экономической эффективности деятельности)» — показатели, характеризующие финансовую деятельность общества или предприятия.

3. При формировании ключевых показателей эффективности обществ рекомендуется устанавливать финансово-экономические и отраслевые ключевые показатели эффективности, вес которых в совокупности составляет 100 процентов.

Перечень рекомендуемых финансово-экономических ключевых показателей эффективности обществ (за исключением финансовых организаций) приведен в приложении N 1.

Перечень рекомендуемых финансово-экономических ключевых показателей эффективности для финансовых организаций приведен в приложении N 2.

При формировании показателей деятельности предприятий рекомендуется устанавливать показатели экономической эффективности деятельности и дополнительные показатели деятельности предприятия, вес которых в совокупности составляет 100 процентов, в порядке, определенном собственником имущества предприятия.

При этом формирование показателей экономической эффективности деятельности федеральных предприятий осуществляется в соответствии с Правилами разработки и утверждения программ деятельности и определения подлежащей перечислению в федеральный бюджет части прибыли федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2002 г. N 228 «О мерах по повышению эффективности использования федерального имущества, закрепленного в хозяйственном ведении федеральных государственных унитарных предприятий».

4. Наряду с ключевыми показателями эффективности обществ и показателями деятельности предприятий рекомендуется предусматривать показатели депремирования руководящего состава, которые могут снижать размер его вознаграждения, сформированного по результатам достижения обществами ключевых показателей эффективности и предприятиями показателей деятельности.

Показатели депремирования руководящего состава обществ или предприятий не должны влиять на общий вес показателей эффективности обществ и показателей деятельности предприятий, предусмотренный пунктом 3 настоящих методических рекомендаций.

5. Ключевые показатели эффективности обществ рекомендуется устанавливать на краткосрочный (от 1 года до 3 лет), среднесрочный (от 3 лет до 5 лет) и долгосрочный (5 лет и более) периоды.

6. Иные ключевые показатели эффективности обществ, показатели деятельности предприятий и показатели депремирования их руководящего состава устанавливаются для обществ советом директоров (наблюдательным советом), в случае его отсутствия — общим собранием акционеров (участников) общества (далее — органы управления общества), для предприятий — органом исполнительной власти, осуществляющим права собственника в отношении имущества предприятия (далее — уполномоченный орган исполнительной власти), в том числе на основании решения Правительства Российской Федерации.

7. В основу расчета фактических значений финансово-экономических ключевых показателей эффективности обществ и показателей экономической эффективности деятельности предприятий рекомендуется закладывать бухгалтерскую (финансовую) отчетность, в случаях, установленных действующим законодательством Российской Федерации, — консолидированную финансовую отчетность.

8. Перечень ключевых показателей эффективности обществ, их целевые значения и вес для каждого общества определяются органами управления общества.

9. Перечень показателей деятельности предприятий, включая дополнительные показатели деятельности, и показателей депремирования руководящего состава, их целевые значения и вес для каждого предприятия определяются в составе программы деятельности предприятия, утверждаемой уполномоченным органом исполнительной власти.

10. При формировании ключевых показателей эффективности обществ следует предусмотреть невозможность корректировки их целевых значений за прошедший и текущий календарные годы.

11. Целевые значения ключевых показателей эффективности обществ не рекомендуется указывать интервалом значений.

12. Общее количество финансово-экономических ключевых показателей эффективности общества рекомендуется устанавливать в количестве не более 7 показателей.

При этом рекомендуется предусматривать не менее 2 финансово-экономических ключевых показателей эффективности, сумма веса которых должна составлять не менее 30 процентов общего веса всех финансово-экономических ключевых показателей эффективности общества.

13. Общее количество отраслевых ключевых показателей эффективности общества или дополнительных показателей деятельности предприятия рекомендуется устанавливать в количестве не более 4 показателей.

При этом для организаций оборонно-промышленного комплекса количество отраслевых ключевых показателей эффективности для обществ и дополнительных показателей деятельности для предприятий рекомендуется определять исходя из:

специфики деятельности организаций оборонно-промышленного комплекса, поставленных перед ними задач, направленных на повышение безопасности и обороноспособности Российской Федерации;

диверсификации производства организаций оборонно-промышленного комплекса;

участия организаций оборонно-промышленного комплекса в реализации национальных и федеральных проектов согласно целям, предусмотренным Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г. N 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года».

14. Рекомендуемыми показателями депремирования руководящего состава предприятий и обществ являются:

для всех предприятий и обществ:

«Наличие (отсутствие) задолженности по заработной плате перед работниками»;

«Отношение объема совокупного долга к прибыли до вычета налоговых и процентных платежей и амортизации»;

для всех обществ:

«Превышение установленного органами управления общества значения отношения «Суммы кредитов и займов» к «Прибыли до вычета»;

для организаций оборонно-промышленного комплекса:

«Выполнение государственного оборонного заказа и мероприятий по импортозамещению»;

«Выполнение мероприятий по диверсификации производства оборонно-промышленного комплекса и выпуску высокотехнологичной продукции гражданского и двойного назначения»;

«Рост реализации гражданской продукции собственного производства»;

для финансовых организаций — «Ухудшение динамики показателя «Доля просроченной задолженности» или превышение установленного органами управления общества показателя «Доля просроченной задолженности».

Наличие, состав, вес показателей депремирования, их целевое значение, а также размер депремирования для обществ определяются органами управления обществ, для предприятий — уполномоченным органом исполнительной власти.

15. В целях обеспечения достоверности расчетов ключевых показателей эффективности обществ органам управления обществ рекомендуется ежегодно обеспечивать проверку корректности расчетов целевого значения ключевых показателей эффективности, а также обоснованность размера вознаграждения руководящего состава общества (с учетом фактического достижения целевых значений ключевых показателей эффективности) с привлечением представителей внутреннего и (или) внешнего аудита.

16. В отношении предприятий в целях обеспечения достоверности расчетов показателей деятельности предприятий уполномоченным органам исполнительной власти рекомендуется обеспечивать ежегодную проверку корректности расчетов целевых значений показателей деятельности, а также обоснованность размера вознаграждения руководящего состава предприятий (с учетом фактического достижения целевых значений показателей деятельности).

17. При рассмотрении вопросов выплаты вознаграждения руководящему составу предприятия или общества учитываются:

фактически достигнутые в отчетном году значения ключевых показателей эффективности (показателей деятельности);

причины отклонений (невыполнение или перевыполнение) фактически достигнутых целевых значений ключевых показателей эффективности (показателей деятельности) от их установленных целевых значений;

показатели депремирования руководящего состава.

Приложение N 1
к методическим рекомендациям
по применению ключевых показателей
эффективности деятельности
хозяйственных обществ,
в уставных капиталах которых доля участия
Российской Федерации или субъекта
Российской Федерации превышает 50 процентов,
и показателей деятельности государственных
унитарных предприятий в целях определения
размера вознаграждения их руководящего состава

Переченьрекомендуемых финансово-экономических ключевых показателей эффективности обществ (за исключением финансовых организаций)

Наименование показателя Вес показателя
Рекомендуемые показатели
1 для публичных акционерных обществ совокупная акционерная доходность1 за прошедший год (рекомендуется учитывать или использовать динамику изменений отраслевого индекса) не менее 10 процентов общий вес не менее 30 процентов
для всех акционерных обществ рентабельность продаж по «Прибыли до вычета»2
2 для всех обществ коэффициент рентабельности инвестированного капитала3, коэффициент рентабельности собственного капитала4 (органами управления5 выбирается один из показателей, а также устанавливает целевое значение) не менее 15 процентов
Показатели, которые вводятся по усмотрению органов управления (для всех обществ)
1 динамика размера «Прибыли до вычета» к предыдущему году (рост показателя) на усмотрение органов управления
2 рентабельность по «Прибыли до вычета» (рост показателя в сравнении со средним показателем за 3 последних года) на усмотрение органов управления
3 динамика удельной выручки (за вычетом нерегулярных составляющих) за год из расчета на одного сотрудника (рост по отношению к предыдущему году) на усмотрение органов управления
4 снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг) на единицу продукции на усмотрение органов управления
5 соотношение объема капитальных вложений к чистому денежному потоку от операционной деятельности на усмотрение органов управления
6 соотношение объема капитальных вложений к амортизационным начислениям на усмотрение органов управления
7 доля закупок товаров, работ, услуг, осуществленных конкурентными способами на усмотрение органов управления
8 доля непрофильных активов6 на усмотрение органов управления
9 дополнительный показатель на усмотрение органов управления

1 Совокупная акционерная доходность — обобщающий показатель для оценки годовых результатов, который представляет собой норму доходности акционеров в результате изменения биржевых котировок акций и начисления дивидендов. Указанный показатель рассчитывается:

2 Прибыль до вычета — показатель для определения конкурентоспособности и эффективности деятельности вне зависимости от размера задолженности по кредитам, налогового режима и способа расчета амортизационных отчислений (рассчитывается как сумма прибыли до налогообложения, процентов к уплате, амортизации основных средств и нематериальных активов).

3 Коэффициент рентабельности инвестированного капитала — показатель, рассчитываемый как отношение чистой операционной прибыли после вычета налогов к суммарному инвестированному капиталу.

4 Коэффициент рентабельности собственного капитала рассчитывается:

5 Органы управления — совет директоров (наблюдательный совет), а в случае его отсутствия общее собрание акционеров (участников) общества.

6 Доля непрофильных активов — устанавливаемый с учетом позиции уполномоченного органа исполнительной власти допустимый уровень непрофильных активов, который рассчитывается:

Приложение N 2
к методическим рекомендациям
по применению ключевых показателей
эффективности деятельности
хозяйственных обществ,
в уставных капиталах которых доля участия
Российской Федерации или субъекта
Российской Федерации превышает 50 процентов,
и показателей деятельности государственных
унитарных предприятий в целях определения
размера вознаграждения их руководящего состава

Переченьрекомендуемых финансово-экономических ключевых показателей эффективности для финансовых организаций

Наименование показателя Вес показателя
Рекомендуемые
1 для публичных акционерных обществ совокупная акционерная доходность1 за прошедший год (рекомендуется учитывать или использовать динамику изменений отраслевого индекса) не менее 10 процентов общий вес не менее 30 процентов
2 для всех обществ коэффициент рентабельности инвестированного капитала2, коэффициент рентабельности собственного капитала3 (органы управления4 выбирают один из показателей, а также устанавливают целевое значение) не менее 15 процентов
Показатели, которые вводятся по усмотрению органов управления (для всех обществ)
1 прирост портфеля кредитов5 (положительная динамика) на усмотрение органов управления
2 прирост денежных средств клиентов на счетах (включая депозиты)6 (положительная динамика) на усмотрение органов управления
3 обеспечение заданного уровня маржи7 на усмотрение органов управления
4 рост комиссионных доходов8 на усмотрение органов управления
5 доля непрофильных активов9 на усмотрение органов управления
6 дополнительный показатель на усмотрение органов управления

1 Совокупная акционерная доходность — обобщающий показатель для оценки годовых результатов, который представляет собой норму доходности акционеров в результате изменения биржевых котировок акций и начисления дивидендов. Указанный показатель рассчитывается:

2 Коэффициент рентабельности инвестированного капитала рассчитывается как отношение чистой операционной прибыли после вычета налогов к суммарному инвестированному капиталу.

3 Коэффициент рентабельности собственного капитала рассчитывается:

4 Органы управления — совет директоров (наблюдательный совет), а в случае его отсутствия общее собрание акционеров (участников) общества.

5 Прирост портфеля кредитов рассчитывается как разница кредитного портфеля на конец года, предшествующего отчетному, и кредитного портфеля на конец отчетного года.

6 Прирост денежных средств клиентов на счетах (включая депозиты) — показатель рассчитывается как разница денежных средств клиентов на счетах, включая депозиты, на начало отчетного года и денежных средств клиентов на счетах, включая депозиты, к концу отчетного года.

7 Обеспечение заданного уровня маржи рассчитывается:

(ставка по привлечению денежных средств в отчетном году — ставка для выдачи кредитов, денежных средств в отчетном году) — (ставка по привлечению денежных средств в году, предшествующему отчетному — ставка для выдачи кредитов, денежных средств в году, предшествующему отчетному).

8 Рост комиссионных доходов — показатель рассчитывается как разница комиссионных расходов на конец отчетного года и комиссионных расходов на конец года, предшествовавшего отчетному.

9 Доля непрофильных активов — устанавливаемый с учетом позиции уполномоченного органа исполнительной власти допустимый уровень непрофильных активов, который рассчитывается:

admin

Добавить комментарий