Анализ заработных плат

Целью анализа фонда заработной платы является:

1. определение направлений оптимизации ФЗП;
2. оценка эффективности использования трудовых ресурсов, изучение производительности труда;
3. выявление резервов и неиспользованных возможностей в оплате труда.

Назначение сервиса. Используя данный сервис можно в онлайн режиме получить факторный анализа фонда заработной платы, с подробными расчетами каждой модели:

• модель анализа постоянной и переменной частей оплаты труда;
• модель детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП;
• модель эффективности использования фонда оплаты труда;
• модель факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы;

При этом учитываются влияние таких показателей как производительность труда, трудоемкости, прибыли предприятия, рентабельности и других. Рассчитывается суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты. (см. пример факторного анализа фонда заработной платы). Также можно воспользоваться упрощенным сервисом.

• Решение онлайн
• Видеоинструкция

Инструкция. Заполните таблицу, нажмите Далее. Полученное решение сохраняется в файле MS Word.

В фонд начисленной заработной платы работников включаются:

• единовременные поощрительные и другие выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы (вознаграждения по итогам работы за год,денежная компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.);
• оплата питания и проживания, имеющая систематический характер;
• суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время.

Примечание
К оплате за отработанное время относятся:
а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, по среднему заработку;
б) премии и вознаграждения (включая премии в неденежной форме), имеющие систематический характер, независимо от источников их выплаты и т.п.

К оплате за неотработанное время относятся:
а) оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством Российской Федерации (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
б) оплата дополнительных отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и т.п.

При этом показываются начисленные за год (с учетом налога на доходы физических лиц и других удержаний в соответствии с законодательством Российской Федерации) денежные суммы независимо от источников их выплаты в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т.д., независимо от срока их фактической выплаты. Выплаты в неденежной форме в виде товаров (услуг) учитываются по стоимости этих товаров (услуг), исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления.

В фонд заработной платы работников не включаются суммы выходных пособий, страховые взносы в государственные внебюджетные фонды, пособия (в том числе по временной нетрудоспособности) и другие выплаты за счет средств государственных внебюджетных фондов, доходы по акциям, вознаграждения членам совета директоров акционерного общества, учредителям, расходы на командировки, полевое довольствие, стоимость фирменной одежды, обмундирования, лечебно-профилактическое питание и т.п.

К оплате труда (вознаграждению, гонорару) лиц несписочного состава, с которыми не были заключены трудовые договоры или договоры гражданско-правового характера, относятся оплата за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций; вознаграждение освобожденным профсоюзным работникам (по основному виду деятельности) и т.д. Также сюда относятся начисленные с задержкой суммы заработной платы, оплаты за неиспользованный отпуск и т.п. уволенным работникам.

Пример №2. Среднемесячная оплата труда служащего на фирме в 2012 году по сравнению с 2011 г увеличилась на 25%, а число служащих уменьшилось на 15%. Как изменился за этот период общий фонд зарплаты?
Решение. I = 1,25*(1-0,15) = 1,0625
Вывод: Фонд ЗП увеличился на 6,25%.

Факторный анализ фонда заработной платы

Показатель	План	Факт	Отклонение
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, руб.	22511000	22241000	-270000
Выручка от реализации продукции, руб.	71380000	78073000	6693000
Прибыль от реализации продукции, руб.	8484000	4049000	-4435000
Сумма чистой прибыли, руб.	6327000	2506000	-3821000
Среднесписочная численность работников, чел.	132	134	2
Всего рабочих, чел.	53	53	0
Удельный вес рабочих	40.15	39.55	-0.5993
Кол-во дней отработанных одним рабочим	252	254	2
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	0
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), руб.	170537.88	165977.61	-4560.27

Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
∆ФЗПабс = ФЗПф — ФЗПпл.
Относительное отклонение (∆ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).
∆ФЗПотн = ФЗПф — ФЗПск = ФЗПф — (ФЗПпл.пер · Квп + ФЗПпл.пост)
где ∆ФЗПотн – относительное отклонение по фонду зарплаты.
ФЗПф – фонд зарплаты фактический.
ФЗПск – фонд зарплаты плановый. скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты.
Квп – коэффициент выполнения плана по производству продукции.
Анализ использования фонда заработной платы

Состав фонда заработной платы	План	Факт
Переменная часть ФЗП, руб.	304341.96	1234594.2
Постоянная часть ФЗП, руб.	12173678.4	11111347.8
Итого ФЗП, руб	12478020.36	12345942
Объем производства продукции, руб.	22511000	22241000

Коэффициент выполнения плана по производству продукции составляет 0.988 (22241000 / 22511000).
Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:
∆ФЗПабс = 12345942 — 12478020.36 = -132078.36 руб.
∆ФЗПотн = 12345942 — (304341.96 * 0.988 + 12173678.4) = -128428.04 руб.
Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании ФЗП в размере 8 руб.
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.
Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВ), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).
Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.
Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:
1) ФЗП = ЧР · ГЗП
2) ФЗП = ЧР · Д · ДЗП
3) ФЗП = ЧР · Д · П · ЧЗП
где ЧР — среднегодовая численность работников.
Д — количество отработанных дней одним работником за год.
П — средняя продолжительность рабочего дня.
ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника.
ДЗП — среднедневная зарплата одного работника.
ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работника.
Расчет влияния факторов по поданным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:
∆ФЗПчр = (ЧРф — ЧРпл ) · Дпл · Ппл · ЧЗПпл
∆ФЗПд = ЧРф · (Дф — Дпл) · Ппл · ЧЗПпл
∆ФЗПп = ЧРф · Дф · (Пф — Ппл) · ЧЗПпл
∆ФЗПчзп = ЧРф · Дф · Пф · (ЧЗПф — ЧЗПпл).

Факторы	План	Факт	Изменение
Среднегодовая численность работников	132	134	2
Количество отработанных дней одним работником за год	252	254	2
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	0
Среднегодовая зарплата одного работника	94530.46	92133.9	-2396.56
Среднедневная зарплата одного работника ( х 1000)	375120.86	362731.87	-12388.99
Среднечасовая зарплата одного работника	46890.11	45341.48	-1548.62

Изменение фонда оплаты труда произошло за счет:
среднегодовой численность работников
∆ФЗПчр = 2 * 252 * 8 * 46890.11 = 189060914.55 руб.
количества отработанных дней одним работником за год
∆ФЗПд = 134 * 2 * 8 * 46890.11 = 100532391.07 руб.
средней продолжительности рабочего дня
∆ФЗПп = 134 * 254 * 0 * 46890.11 = 0 руб.
среднечасовой зарплаты одного работника
∆ФЗПчзп = 134 * 254 * 8 * -1548.62 = -421671665.61 руб.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда(Iгв):
Iзп = ГЗП1 / ГЗП0 = 92133.9 / 94530.46 = 0.9746
Iгв = ГВ1 / ГВ0 = 165977.61 / 170537.88 = 0.9733
Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы ростапроизводительности труда ниже темпы роста оплаты труда.
Коэффициент опережения (Коп) равен
Коп = Iгв / Iзп = 0.9733 / 0.9746 = 0.9986
Для определения суммы экономии (–Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
Эфзп = ФЗПф · (Iзп — Iгв)
Эфзп = 12345942 * (0.9746 — 0.9733) = 17138.9 руб.
Таким образом, низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу фонда зарплаты в размере 4 руб.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др.
Показатели эффективности использования фонда оплаты труда
Судя по данным таблицы предприятие не смогло добится повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда.
На 1 руб. зарплаты в отчетном году произведено больше продукции получено меньше валовой и чистой прибыли что следует оценить отрицательно
После этого установливаются факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:
ВП/ФЗП = ВП/Т · Т/ΣД · ΣД/ЧР · ЧР/ППП : ФЗП/ППП =
ВП/ФЗП = ЧВ · ПД · Д · Уд : ГЗП
где ВП — выпуск продукции в текущих ценах
ФЗП — фонд заработной платы персонала
Т — количество часов, затраченных на производство продукции
ΣД и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период
ЧР – среднесписочная численность рабочих
ЧВ – среднечасовая выработка продукции одним рабочим
ПД – средняя продолжительность рабочего дня
Уд – удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

Факторы	План	Факт	Отклонение
Среднечасовая выработка продукции одним рабочим (ЧВ), руб.	1143.66	4534.15	3390.49
Средняя продолжительность рабочего дня, ПД	8	8	0
Количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д	252	254	2
Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, Уд	40.15	39.55	-0.5993
Среднегодовая зарплата одного работника, ГЗП	94530.46	92133.9	-2396.56

Производство продукции на рубль заработной платы в плановом периоде
ВП0/ ФЗП0= 1143.66 * 8 * 252 * 40.15 / 94530.46 = 9.79
Производство продукции на рубль заработной платы в отчетном периоде
ВП1/ ФЗП1= 4534.15 * 8 * 254 * 39.55 / 92133.9 = 39.55
Изменение составило 29.76 (39.55 — 9.79) руб. Наибольшее влияние на рост анализируемого показателя оказало увеличение среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ), руб.
Выручка на рубль зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (УТ):
В/ФЗП = УТ · Ч В · ПД · Д · Уд : ГЗП.

Факторы	План	Факт	Отклонение
Соотношение реализованной и произведенной продукции, УТ	3.17	3.51	0.3394
Среднечасовая выработка продукции одним рабочим (ЧВ), руб.	1143.66	4534.15	3390.49
Средняя продолжительность рабочего дня, ПД	8	8	0
Количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д	252	254	2
Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, Уд	40.15	39.55	-0.5993
Среднегодовая зарплата одного работника, ГЗП	94530.46	92133.9	-2396.56

Выручка на рубль зарплаты в отчетном году: В1 / ФЗП1 = 3.51 * 4534.15 * 8 * 254 * 39.55 / (92133.9 * 100) = 138.84
Выручка на рубль зарплаты изменилась на 107.79 (138.84 — 31.05)
Наибольшее виляние на рост анализируемого показателя оказало увеличение среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ), руб.
Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме названных факторов, зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):
П/ФЗП = Rрп · УТ · ЧВ · ПД · Д · Уд : ГЗП

Факторы	План	Факт	Отклонение
Рентабельность Rрп	0.1189	0.0519	-0.067
соотношения реализованной и произведенной продукции, УТ	3.17	3.51	0.3394
среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ), руб.	1143.66	4534.15	3390.49
средней продолжительности рабочего дня, ПД	8	8	0
количества отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д	252	254	2
удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала, Уд	40.15	39.55	-0.5993
среднегодовой зарплаты одного работника, ГЗП	94530.46	92133.9	-2396.56

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты в плановом году: П0 / ФЗП0 = 0.1189 * 3.17 * 1143.66 * 8 * 252 * 40.15 / (94530.46 * 100) = 3.69 руб.
Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты в отчетном году: П1 / ФЗП1 = 0.0519 * 3.51 * 4534.15 * 8 * 254 * 39.55 / (92133.9 * 100) = 7.2 руб.
Изменение составило 7.2 — 3.69 = 3.51 руб.
В том числе за счет изменения:
Наибольшее виляние на рост анализируемого показателя оказало увеличение соотношения реализованной и произведенной продукции, УТ
При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):
ЧП/ФЗП = Дчп • Rрп · УТ · ЧВ · ПД · Д · Уд : ГЗП.

Факторы	План	Факт	Отклонение
Доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли, Дчп	74.58	61.89	-12.68
Рентабельность Rрп	0.1189	0.0519	-0.067
Соотношение реализованной и произведенной продукции, УТ	3.17	3.51	0.3394
Среднечасовая выработка продукции одним рабочим (ЧВ), руб.	1143.66	4534.15	3390.49
Средняя продолжительность рабочего дня, ПД	8	8	0
Количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д	252	254	2
Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, Уд	40.15	39.55	-0.5993
Среднегодовая зарплата одного работника, ГЗП	94530.46	92133.9	-2396.56

Размер чистой прибыли на рубль заработной платы в плановом году: ЧП0 / ФЗП0 = 74.58 * 0.1189 * 3.17 * 1143.66 * 8 * 252 * 40.15 / (94530.46 * 100 * 100) = 2.75
Размер чистой прибыли на рубль заработной платы в отчетном году: ЧП1ФЗП1 = 61.89 * 0.0519 * 3.51 * 4534.15 * 8 * 254 * 39.55 / (92133.9 * 100 * 100) = 4.46
Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы составило 1.7041 (4.46 — 2.75)
В том числе за счет изменения:
Наибольшее виляние на рост анализируемого показателя оказало увеличение среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ), руб.

Данная статья — это, скорее, «крик души» практика. Таких статей бы побольше… Надеемся, что материал позволит по-иному взглянуть на проблему ФОТ и «кругозор» персонала компаний…

Оксана Лындина*

HR-директор в настоящее время должен знать не только современные технологии подбора и трудовое законодательство, но одновременно быть аналитиком и экономистом. Планирование, бюджетирование и управление фондом оплаты труда (ФОТ) — одна из ключевых задач директора по персоналу.

Управление и контроль ФОТ — это циклический процесс, который включает в себя планирование численности персонала, планирование ФОТ, формирование, защиту и утверждение кадрового (ресурсного) плана, мониторинг исполнения бюджета («план-факт» анализ), внесение изменений в штатное расписание в соответствии с кадровым планом.

Основной целью развития любой коммерческой организации является получение прибыли. Стратегические направления получения прибыли определяют акционеры. Финансовый блок, как правило, формирует различные финансовые модели, которые, в свою очередь, содержат одну из самых затратных расходных статей — ФОТ, и ограничения по его приросту. Количество персонала должно соответствовать стратегическим целям организации и, конечно же, её возможностям.

Мне, как HR-руководителю, приходилось ежегодно управлять ФОТ в объёме от 1,5 млрд до 6 млрд рублей. Наличие управленческого штатного расписания (включая вакантные ставки, дату их образования и планы по закрытию), кадрового плана, «план-факт» анализа расходов по ФОТ — вот те элементарные инструменты, которые должны быть у HR-директора, если он отвечает за миллиардные расходы компании. Отсутствие одного из инструментов означает, что вы не умеете корректно управлять расходами.

Задачи HR-директора, который управляет ФОТ, можно сформулировать следующим образом:

1. разработка и утверждение методологии планирования ФОТ;
2. формирование кадрового плана и расчёт затрат на год с учетом мониторинга рынка труда;
3. ежемесячный «план-факт» анализ.

Финансовый блок, как уже отмечено выше, определяет максимальный объем ФОТ исходя из ожидаемого финансового результата компании.

Руководители подразделений формируют и обосновывают увеличение численности персонала, а также увеличение окладов действующим сотрудникам (в случае отсутствия индексации) перед кадровым комитетом или любым другом органом или лицами, уполномоченными принимать соответствующие решения.

Как правило, в таких комитетах, где представлены финансовое подразделение, HR и руководство компании, решение принимается коллегиально.

Ошибки, которые я в своей практике наблюдала при планировании и бюджетировании ФОТ:

1. акционеры настаивают на планировании ФОТ, когда ещё не утвержден бизнес-план на год;
2. руководители подразделений не знают своего штатного расписания и не осведомлены о наличии вакансий в действующем штатном расписании;
3. многие руководители подразделений не знают, что все расходы по договорам с физическими лицами (договоры гражданско-правового характера: подряда, оказания услуг, информационно-консультационные и иные) относятся на ФОТ. Так, когда подразделение маркетинга заключило большое количество договоров с дизайнерами–фрилансерами, его руководители были потом крайне удивлены, когда получили серьёзное замечание за превышение ФОТ.

Руководители организации и подразделений должны обращать внимание на то, что

1. все договоры с физическими лицами относятся к расходам ФОТ;
2. договоры с физическими лицами должны планироваться;
3. заключение и согласование таких договоров должно идти через HR-директора (для этого можно издать соответствующий приказ).

Таким образом, все роли для утверждения ФОТ определены. Планирование ФОТ происходит в организации вместе с планированием остального бюджета, его этапы и сроки определяются приказом по организации. Планирование и бюджетирование ФОТ можно разделить на следующие этапы:

1. сбор информации о потребностях подразделений — до 2-х недель. Для этого утверждается соответствующая форма, которую заполняют все без исключения подразделения в установленные приказом сроки;
2. проведения мониторинга оплаты труда по должностям, по которым предлагаются изменения (текущие должности или вновь создаваемые), — до 2-х недель, анализ обоснованности предлагаемых изменений численности и ФОТ, их соответствия кадровой политике и принципам построения организационной структуры организации;
3. защита кадрового плана подразделений — до 2-х недель;
4. утверждение кадрового плана и фонда оплаты труда соответствующим распоряжением.

Как правило, бюджет планируется в Excel, и при этом очень важно прописать формулы таким образом, чтобы иметь возможность менять сценарии бюджета. Сделайте 3 сценария: оптимистичный, оптимальный и пессимистичный. На общий ФОТ могут влиять:

плавное закрытие вакантных должностей — разумеется, не всех в январе месяца, а, как минимум, поквартально. При необходимости секвестрования бюджета можно запланировать закрытие вакансий в течение второго и третьего месяца квартала. Безусловно, в этом случае HR берет на себя обязательства по особому контролю закрытия вакансий;

статистика текучести персонала. Эти данные у вас есть всегда, вы должны отслеживать их постоянно. Коэффициенты текучести также можно заложить при планировании бюджета.

даже при качественном планировании премиального фонда и адекватных системах мотивации никогда не бывает, чтобы, например, вся филиальная сеть выполнила план на 100%. Обязательно будут как лидеры, так и аутсайдеры. Поднимите всю статистику за 2-3 года и посмотрите динамику объёма фактических премиальных выплат, и вы получите коэффициент, когда нет необходимости закладывать 100% планируемых премиальных выплат из расчёта численности персонала. Кстати, даже в банках есть определённая сезонность;

если в вашей организации выделяется бюджет (как правило, это некий % ФОТ), то грамотно прописав соответствующие формулы в отчёте для планирования и бюджетирования ФОТ, вы сможете спрогнозировать расходы при проведении, например, во 2-ом квартале или в 3-ем квартале и посмотреть, что будет происходить в этом случае с бюджетом.

Разрабатывая разные сценарии бюджета, вы не просто должны показывать свою гибкость и умение планировать, но и умение учесть все плюсы, минусы и риски (в случае их наличия) при использовании различных сценариев.

В наше время HR-директор при защите бюджета просто обязан использовать бенчмарки — исследования ряда рыночных показателей для сравнения с текущими показателями организации. Вы можете их заказать в консалтинговых компаниях либо найти в открытых источниках, а также на сайтах организаций, где финансовая отчётность открыто публикуется. Игнорировать изменения, происходящие на рынке, нельзя. Есть рынок услуг, а есть рынок труда, причём конкретного сектора (финансового, фармацевтического, FMCG и др.). HR-директор должен понимать тенденции рынка.

Бенчмарки необходимо проводить по референтной группе компаний. Консалтинговые компании рекомендуют, чтобы их было не менее 5 и не более 10, тогда эти данные будут репрезентативными. При планировании ФОТ мы можем проанализировать данные по конкурентам по следующим показателям:

Показатель	Описание	Выводы
Средняя заработная плата	Денежные выплаты, включая оклад, премию, надбавки, доплаты, работу в выходной день и т. д. Формула расчета показателя: ФОТ/Среднесписочная численность	Высокие значения показателя могут быть связаны с высокими уровнями производительности труда, продолжительности рабочего времени, большому количеству руководящих должностей, и высококвалифицированных специалистов. Низкое значение показателя обычно связано с высокой численностью персонала и преобладанием сотрудников массовых специальностей. В обязательном порядке нужно смотреть показатели по конкурентам не менее чем за 2 года, смотреть тренд изменения финансового результата компаний и ростом средней заработной платы в таких компаниях.
Доход на 1 сотрудника	Доходы компании — общие доходы компании, включая процентные, операционные и прочие доходы. Среднесписочная численность — средняя численность сотрудников компании, рассчитанная в соответствии с требованиями официальной отчетности Формула расчета показателя: Доходы компании / Среднесписочная численность компании.	Анализирую настоящий показателя вы видите измеряете вклад каждого сотрудника в финансовые результаты работы компании и общую по компании производительность труда. Чем выше величина по этому показателю, тем лучше для компании. Низкое значение дохода на одного сотрудника, помимо экономических или структурных причин, часто является следствием избыточного количества персонала или свидетельствует о низкой эффективности его работы
Расходы по ФОТ к доходам	Расходы по ФОТ — все виды выплат сотрудникам, включая начисленную заработную плату (в т. ч. постоянные и переменные выплаты), налоги на фонд оплаты труда. Доходы компании — общие доходы компании, включая процентные, операционные и прочие доходы. Формула расчета показателей: Расходы по ФОТ / Доходы компании	Показатель отражает эффективность затрат на оплату труда персонала компании. Обратная показателю величина характеризует доходность, приходящуюся на один рубль затрат на оплату труда. Чем ниже значение показателя, при прочих равных условиях, тем выше эффективность вложений в заработную плату. Низкие значения показателя могут говорить о низкой квалификации или мотивации персонала, не оправдывающего затрат на свою зарплату, неэффективной организации труда или управленческой деятельности.
Расходы по ФОТ к расходам	Расходы по ФОТ — все виды выплат сотрудникам, включая начисленную заработную плату (в т. ч. постоянные и переменные выплаты), налоги на фонд оплаты труда. Расходы компании — общие расходы компании, включая процентные, операционные, административно-хозяйственные и прочие расходы. Формула расчета показателей: Расходы по ФОТ / Расходы компании	Показатель отражает значимость затрат на оплату труда и эффективности управления им для компании. Низкие значения показателя могут говорить о низкой значимости затрат на персонал для компании и, как правило, меньшей значимости экономии на рабочей силе. Высокие значения показателя по сравнению с конкурентами, если они не сопровождаются более высокими показателями прибыльности и доходности, могут говорить о неэффективности затрат на персонал и снижении конкурентоспособности компании.
Текучесть персонала	Формула расчета: Количество уволенных/ Среднесписочная численность персонала * 100%.	Показатель текучести нужно изучать как в целом по компании, так и по отдельным подразделениям. При детализированном изучении этого показателя по конкретному подразделению: • если % текучести выше среднего значения, то это говорит о низкой оплате труда подразделения; • если же мониторинг показывает, что уровень оплаты труда по большинству должностей соответствует рыночному, то проблема уже в руководителе подразделения, и, возможно, необходимо применять кадровые решения. Безусловно, высокий процент текучести персонала объективно допустим при смене руководителя подразделения.

HR-директор должен быть готов аргументировать кадровый план и бюджет по ФОТ, чтобы доказать, что он:

1. будет соответствовать стратегическим целям всей компании;
2. поможет реализовать операционные цели конкретных подразделений;
3. может быть реализован с учётом бюджетных ограничений, опредёленных акционерами.

Директор по персоналу должен обладать большими знаниями в области права, психологии, в сфере финансов, маркетинга, быть отличным руководителем, чтобы стать бизнес-партнером для топ-менеджера организации.

* Оксана Лындина. Опыт работы в HR более 10 лет.

В рамках основного трудового договора должны быть предусмотрены постоянные выплаты за счет разных источников финансирования. В договоре с сотрудниками, которые занимаются выполнением работ и оказанием услуг по предпринимательской деятельности, предусматривается ежемесячная выплата в процентном отношении от доходов, полученных от внебюджетной деятельности за предыдущий месяц.

Системой оплаты труда предусмотрены следующие выплаты:

• базовый должностной оклад;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

Базовый должностной оклад (базовая ставка заработной платы) — должностной оклад работника государственного или муниципального учреждения без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Компенсационные выплаты — доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год).

Оплата труда штатным сотрудникам по бюджетной деятельности планируется исходя из базовых должностных окладов, компенсационных и стимулирующих выплат.

Планирование и расчет фонда оплаты труда в программе EXCEL

Рассмотрим, как быстро и точно рассчитать плановые бюджетные средства на заработную плату, на примере медицинского учреждения. Для этого составим таблицу в MS Excel согласно утвержденному штатному расписанию и определим фонд заработной платы на месяц по каждому сотруднику, по структурным подразделениям и в целом по учреждению здравоохранения.

При составлении планового фонда будем учитывать следующее: если работнику присвоена квалификационная категория, его оклад умножается на повышающий коэффициент:

• высшая категория — 15 %;
• первая категория — 12 %;
• вторая категория — 10 %.

Доплата за выслугу (стаж) зависит от количества лет, проработанных в медицинском учреждении:

• от года до 3 лет — 0,05;
• от 3 до 5 лет — 0,1;
• более 5 лет — 0,15.

В учреждении здравоохранения право на надбавку за вредность в размере 5 % имеют следующие структурные подразделения:

1) лаборатория контроля биологических факторов (ЛКБФ);

2) лаборатория контроля химических факторов (ЛКХФ).

Согласно ст. 316 Трудового кодекса РФ для организаций, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, к заработной плате начисляется районный коэффициент. Это своего рода надбавка (компенсация) к зарплате за работу в тяжелых климатических условиях. Так как учреждение находится в регионе Урал, то на все выплаты начисляется районный коэффициент (уральские) в размере 15 %.

В сводной таблице 1 представлен фонд оплаты по бюджету по структурным подразделениям рассматриваемой организации (лист 1 Excel).

Таблица 1. Сводная таблица фонда оплаты по бюджету по структурным подразделениям (лист 1 Excel), руб.
Подразделение	Должность согласно квалификационной категории	Ф.И.О. сотрудника	Категория	Количество штатных единиц	Тарификационная ставка (оклад)	Надбавка за категорию	Надбавка за вредность (5 %)	Коэффициент за стаж работы	Надбавка за стаж	Всего месячный фонд
Отдел экспертиз питания населения	Завотделом	Пинчук Н. С.	Высшая					0,15		12 168
	Врач	Попко Г. А.	Первая					0,15		10 439
	Врач	Титова Г. А.	Высшая					0,15		10 686
	Помощник врача	Кудина Е. В.	Первая					0,1
	Помощник врача	Лапин М. А.	Вторая					0,1
	Помощник врача	Иванов Н. В.	Без категории					0,05
Итого по отделу					45 660					56 265
Отдел экспертиз условий воспитания и обучения	Завотделом	Деркач Л. А.	Высшая					0,15		12 168
	Врач	Дець Е. А.	Первая					0,15		10 439
	Помощник врача	Шавкун Л. В.	Вторая					0,10
	Помощник врача	Горева А. М.	Первая					0,15
	Итого				30 820					38 959
Отдел экспертиз условий труда	Завотделом	Баркова Л. А.	Высшая					0,15		12 168
	Врач	Данкер И. А.	Первая					0,15		10 439
	Врач	Мацуев С. В.	Вторая					0,10
	Помощник врача	Ошанин Г. Л.	Высшая					0,15
Итого по отделу					32 420					41 077
Отдел экспертиз среды обитания и условий проживания	Завотделом	Чирок А. М.	Высшая					0,15		12 168
	Врач	Титова Е. В.	Первая					0,15		10 439
	Врач	Вирко Д. А.	Вторая					0,10
	Помощник врача	Сокол Е. В.	Высшая					0,15
	Помощник врача	Словец Т. В.	Первая					0,15
Итого по отделу					39 040					49 485
Отдел эпидемиологических экспертиз	Завотделом	Котов С. В.	Высшая					0,10		11 700
	Врач	Птицын Е. А.	Высшая					0,15		10 686
	Врач	Корф Т. С.	Первая					0,05
	Врач	Козлов Ю. А.	Вторая					0,15		10 275
	Помощник врача	Клыш Л. Н.	Высшая					0,15
	Помощник врача	Ярош Л. В.	Высшая					0,15
	Помощник врача	Гришин А. В.	Высшая					0,15
	Помощник врача	Мухина Л. С.	Вторая					0,15
	Помощник врача	Рогов Н. Ю.	Вторая					0,10
	Помощник врача	Лебеева О. В.	Вторая					0,05
Итого по отделу					73 740					91 928
Отдел социальной гигиены	Завотделом	Молох Е. В.	Высшая					0,15		12 168
	Врач	Кузина Г. В.	Высшая					0,15		10 686
	Итого				17 580					22 854
ЛКХФ	Завотделом	Бридин Е. П.	Высшая					0,15		12 636
	Врач-лаборант	Попова Н. Е.	Высшая					0,15		11 097
	Врач-лаборант	Луговая Л. В.	Высшая					0,15		11 097
	Врач-лаборант	Панова С. В.	Первая					0,15		10 850
	Фельдшер-лаборант	Галкина С. Г.	Высшая					0,15
	Фельдшер-лаборант	Пигина Л. В.	Высшая					0,15
	Фельдшер-лаборант	Волгина Т. Р.	Высшая					0,15
	Фельдшер-лаборант	Белова О. К.	Первая					0,10
	Фельдшер-лаборант	Иванов С. М.	Вторая					0,10
	Фельдшер-лаборант	Деева Е. В.	Первая					0,10
Итого по отделу					73 740	10 086			10 068	97 581
ЛКБФ	Завотделом	Щегол Т. Е.	Высшая					0,15		12 636
	Врач-лаборант	Чирков Н. П.	Высшая					0,15		11 097
	Врач-лаборант	Ушаков Н. А.	Высшая					0,15		11 097
	Врач-лаборант	Шишко Е. Е.	Первая					0,10		10 439
	Врач-лаборант	Нилина И. Г.	Первая					0,10		10 439
	Врач-лаборант	Лукша Г. И.	Высшая					0,15		11 097
	Фельдшер-лаборант	Кукина Н. А.	Высшая					0,15
	Фельдшер-лаборант	Друть Л. В.	Высшая					0,15
	Фельдшер-лаборант	Скирко М. А.	Высшая					0,15
	Фельдшер-лаборант	Дрокин Е. М.	Первая					0,10
	Фельдшер-лаборант	Усова С. А.	Вторая					0,10
Итого по отделу					83 560	11 511			11 050	110 299
Отдел организации деятельности	Главный врач	Мишин Л. Т.	Высшая		14 000			0,15		18 200
	Зам. главврача	Петров А. В.	Высшая		12 080			0,15		15 704
	Главный бухгалтер	Коваль А. В.			11 080			0,15		12 742
	Бухгалтер	Климов С. С.						0,15
	Бухгалтер	Егорова Н. А.						0,10
	Бухгалтер	Шевчук О. А.						0,10
	Бухгалтер	Кучма В. В.						0,15
	Инженер	Красков Е. В.						0,15
	Юрист	Носко Д. Н.						0,10
	Кадровик	Рыкова Г. А.						0,15
Итого по отделу					94 160				12 894	110 966
Всего по учреждению					490 720	55 689			65 141	619 415
Итого с уральским коэффициентом					15 %					712 327

Рассмотрим порядок заполнения сводной табл. 1.

В графе 1 прописываем наименования структурных подразделений, в графе 2 — должности работников согласно квалификационной категории. В зависимости от квалификационной категории в графе 6 проставляем должностные оклады (согласно правовым нормативным актам).

В графе 3 заполняем список в соответствии со штатным расписанием на предстоящий год по структурным подразделениям. Напротив каждой фамилии в графе 4 указываем категорию. От категории, присвоенной работнику, будет зависеть сумма надбавки в графе 7.

Заполняя графу 7, используем формулу: гр. 6 x 0,15 (0,12 или 0,10). В данном случае тарификационный оклад умножаем на повышающий коэффициент, установленный для данной категории. Формула в таблице Excel: =F5*0,15.

Суммы в графе 8 (надбавка за вредность — 5 %) получаются следующим образом: гр. 6 x 5 %. Формула в таблице Excel: =F43*5 %. Важный момент: эта формула применяется только в отношении лабораторий (ЛКХФ и ЛКБФ).

📌 Реклама

В графе 9 указываем коэффициенты, положенные за стаж работы, которые зависят от количества лет, проработанных в системе здравоохранения (указаны выше).

Суммы в графе 10 (надбавка за стаж) получаются по формуле: гр. 6 x гр. 9.

Формула в таблице Excel: =F5*I5.

Общую сумму месячного фонда оплаты труда (графа 11) находим следующим образом: гр. 6 + гр. 7 + гр. 8 + гр. 10.

С помощью функции «Автосумма» суммируем полученные значения, заполняем итоги по каждому подразделению и по всей организации.

Итоговую сумму по учреждению в целом умножаем на уральский коэффициент 15 %: итог графы 11 x 1,15. Получаем плановый месячный фонд оплаты в сумме 712 327 руб.

Формула в таблице Excel: =K77*1,15.

В таблице 2 приведен расчет ежегодного отпуска сотрудникам по бюджету.

Таблица 2. Расчет ежегодного отпуска сотрудникам по бюджету (лист 2 Excel), руб.
Должность согласно квалификационной категории	Количество штатных единиц	Общий фонд	Средняя месячная зарплата	Количество календарных дней отпуска	Сумма отпускных	Количество дней дополнительного отпуска	Сумма дополнительного отпуска	Итоговая сумма отпускных	Итого сумма отпускных с уральским коэффициентом
Врачи		332 366	11 461		320 905		160 453	481 358	553 562
Средний медперсонал		209 986			235 185		117 592	352 777	405 694
Прочий персонал		77 062			269 717		48 164	317 881	365 563
Итого		619 415			825 807		326 209	1 152 016	1 324 818

Представим порядок расчета суммы отпускных на основании среднемесячной заработной платы.

Количество штатных единиц (графа 2) получаем сложением имеющихся данных листа 1 Excel (см. табл. 1). По строкам, в которых указаны врачи, получаем 29 единиц, по помощникам и лаборантам (средний медперсонал) — 25 единиц, по прочему персоналу — 8 единиц.

Графа 3 (общий фонд) получается суммированием по графе 11 листа 1 Excel по категориям сотрудников.

Среднюю зарплату (графа 4) определяем так: гр. 3 / гр. 2. Формула в программе Excel: =C4/B4.

Сумма отпусков:

• основного (графа 6):

гр. 4 x гр. 5; в программе Excel: =D4*E4;

• дополнительного (графа 8):

гр. 4 x гр. 7; в программе Excel: =D4*G4.

Общая сумма отпускных (графа 9):

гр. 6 + гр. 8; в Excel: =F4+H4.

Сумма отпускных с уральским коэффициентом (графа 10):

гр. 9 x 1,15; в Excel: =I4*1,15.

Сумма отпускных с уральским коэффициентом — 1 324 818 руб.

Рассчитаем премию согласно Положению о премировании (табл. 3).

Чтобы рассчитать годовой фонд с уральским коэффициентом, умножаем итог графы 11 табл. 1 на 12. Формула в программе Excel: =Лист1!K78*12.

Сумму премии рассчитываем по формуле: =C3*B4.

Таблица 3. Расчет плановой премии по бюджету (лист 3 Excel), руб.
Показатель	Размер доплат	Плановые суммы
Годовой ФОТ с уральским коэффициентом		8 547 921,48
Сумма премии	2 %	170 958,43

В таблице 4 определяем общую годовую сумму фонда оплаты труда путем суммирования в программе Excel:

• годовой ФОТ с уральским коэффициентом: =Лист1!K78*12;
• отпускные: =Лист2!J7;
• премия: =Лист3!C4.

Таблица 4. Расчет планового фонда оплаты на год за счет бюджетных средств (лист 4 Excel), руб.
Показатель	Плановые суммы
Годовой ФОТ с уральским коэффициентом	8 547 921,48
Отпускные	1 324 818,22
Премия	170 958,43
Итого	10 043 698,13

Как видим, с помощью простых формул можно быстро составить годовой плановый фонд оплаты труда за счет бюджетных средств (субсидий).

Сводная таблица планового фонда зарплаты за счет двух источников финансирования

Составим в программе Excel сводную таблицу планового фонда оплаты труда за счет двух источников финансирования — субсидий и предпринимательской деятельности (табл. 5). В таблице наглядно отражается ФОТ:

• по каждому сотруднику;
• по структурным подразделениям;
• по источникам финансирования.

Таблица 5. Планирование фонда зарплаты по бюджету и за счет предпринимательской деятельности на месяц, руб.
Ф.И.О. сотрудника	Должность, разряд	Фонд зарплаты по бюджету без уральского коэффициента	Интенсивность плановая по предпринимательской деятельности	Выполнение плана	Итого
Мишин Л. Т.	Главный врач	18 200	40 000	100 %	58 200
Петров А. В.	Зам. главного врача	15 704	34 000		49 704
Коваль А. В.	Главный бухгалтер	12 742	34 000		46 742
Итого: 3 чел.		46 646	108 000		154 646
Бухгалтерия				100 %
Климов С. С.	Бухгалтер		16 500		25 930
Егорова Н. А.	Бухгалтер		16 500		25 520
Шевчук О. А.	Бухгалтер		15 400		24 420
Кучма В. В.	Бухгалтер		15 600		25 030
Итого: 4 чел.		36 900	64 000		100 900
Отдел организации деятельности				100 %
Красков К. В.	Инженер		16 500		25 930
Носко Д. Н.	Юрист		18 000		27 020
Рыкова Г. А.	Кадровик		12 000		20 970
Итого: 3 чел.		27 420	46 500		73 920
Отдел экспертиз питания населения				100 %
Пинчук Н. С.	Завотделом/врач	12 168	26 000		38 168
Попко Г. А.	Врач	10 439	20 000		30 439
Титова Г. А.	Врач	10 686	16 000		26 686
Кудина Е. В.	Помощник врача		14 500		22 576
Лапин М. А.	Помощник врача		14 000		21 944
Иванов Н. В.	Помощник врача		12 000		18 951
Итого: 6 чел.		56 265	102 500		158 765
Отдел экспертиз условий воспитания и обучения				100 %
Деркач Л. А.	Завотделом/врач	12 168	24 500		36 668
Дець Е. А.	Врач	10 439	22 000		32 439
Шавкун Л. В.	Помощник врача		12 500		20 444
Горева А. М.	Помощник врача		12 500		20 907
Итого: 4 чел.		38 959	71 500		110 459
Отдел экспертиз условий труда				100 %
Баркова Л. А.	Завотделом/врач	12 168	22 000		34 168
Данкер И. А.	Врач	10 439	18 500		28 939
Мацуев С. В.	Врач		15 300		25 164
Ошанин Г. Л.	Помощник врача		13 200		21 806
Итого: 4 чел.		41 077	69 000		110 077
Отдел экспертиз среды обитания и условий проживания				100 %
Чирок А. М.	Завотделом/врач	12 168	24 000		36 168
Титова Е. В.	Врач	10 439	17 300		27 739
Вирко Д. А.	Врач		17 300		27 164
Сокол Е. В.	Помощник врача		14 000		22 606
Словец Т. В.	Помощник врача		13 400		21 807
Итого: 5 чел.		49 485	86 000		135 485
Отдел эпидемиологических экспертиз				100 %
Котов С. В.	Завотделом/врач	11 700	26 000		37 700
Птицын Е. А.	Врач	10 686	21 500		32 186
Корф Т. С.	Врач		20 000		29 617
Козлов Ю. А.	Врач	10 275	20 000		30 275
Клыш Л. Н.	Помощник врача		16 500		25 106
Ярош Л. В.	Помощник врача		16 500		25 106
Гришин А. В.	Помощник врача		16 500		25 106
Мухина Л. С.	Помощник врача		14 500		22 775
Рогов Н. Ю.	Помощник врача		14 000		21 944
Лебеева О. В.	Помощник врача		13 500		21 113
Итого: 10 чел.		91 928	179 000		270 928
Отдел социальной гигиены				100 %
Молох Е. В.	Завотделом/врач	12 168	20 000		32 168
Кузина Г. В.	Врач	10 686	16 000		26 686
Итого: 2 чел.		22 854	36 000		58 854
Лаборатория контроля химических факторов				100 %
Бридин Е. П.	Заведующий/врач-лаборант	12 636	26 000		38 636
Попова Н. Е.	Врач-лаборант	11 097	21 000		32 097
Луговая Л. В.	Врач-лаборант	11 097	19 000		30 097
Панова С. В.	Врач-лаборант	10 850	18 000		28 850
Галкина С. Г.	Фельдшер-лаборант		16 000		24 937
Пигина Л. В.	Фельдшер-лаборант		16 000		24 937
Волгина Т. Р.	Фельдшер-лаборант		16 000		24 937
Белова О. К.	Фельдшер-лаборант		15 500		23 907
Иванов С. М.	Фельдшер-лаборант		14 000		22 275
Деева Е. В.	Фельдшер-лаборант		16 500		24 907
Итого: 10 чел.		97 581	178 000		275 581
Лаборатория контроля бактериологических факторов				100 %
Щегол Т. Е.	Завотделом/врач-бактериолог	12 636	26 000		38 636
Чирков Н. П.	Врач-бактериолог	11 097	22 000		33 097
Ушаков Н. А.	Врач-бактериолог	11 097	20 000		31 097
Шишко Е. Е.	Врач-бактериолог	10 439	18 000		28 439
Нилина И. Г.	Врач-бактериолог	10 439	18 000		28 439
Лукша Г. И.	Врач-бактериолог	11 097	20 000		31 097
Кукина Н. А.	Фельдшер-лаборант		16 000		24 937
Друть Л. В.	Фельдшер-лаборант		16 000		24 937
Скирко М. А.	Фельдшер-лаборант		16 000		24 937
Дрокин Е. М.	Фельдшер-лаборант		14 000		22 407
Усова С. А.	Фельдшер-лаборант		12 000		20 275
Итого: 11 чел.		110 299	198 000		308 299
Всего: 62 чел.		619 415	1 138 500		1 757 915
Всего с уральским коэффициентом		712 327	1 309 275		2 021 602

В графу 3 переносим итоговые суммы графы 11 табл. 1; формула в программе Excel: =Лист1!K66.

Графа 4 — проставляем плановую зарплату за интенсивность по предпринимательской деятельности.

Находим общий фонд за счет двух источников финансирования по каждому сотруднику: гр. 6 = гр. 3 + гр. 4.

Всего с уральским коэффициентом:

=C90*1,15;

=D90*1,15;

=F90*1,15.

Отпускные за счет предпринимательской деятельности в программе Excel (табл. 6) определяют по формулам аналогично табл. 2.

Таблица 6. Расчет отпуска по предпринимательской деятельности, руб.
Должность согласно квалификационной категории	Количество штатных единиц	Фонд зарплаты	Средняя месячная зарплата	Количество календарных дней отпуска	Количество дней дополнительного отпуска	Сумма отпускных	Итого сумма отпускных с уральским коэффициентом
Врачи		628 400	21 669			758 414	872 176
Средний медперсонал		365 600	14 624			511 840	588 616
Прочий персонал		144 500	18 063			596 063	685 472
Итого		1 138 500				1 866 316	2 146 264

Сводная таблица годового фонда оплаты труда

Сформируем сводную таблицу Excel годового фонда оплаты труда по двум источникам финансирования (табл. 7).

Таблица 7. Расчет планового фонда оплаты на год за счет двух источников финансирования, руб.
Показатель	Бюджет	Предпринимательская деятельность
Годовой ФОТ с уральским коэффициентом	8 547 921,48	15 711 300
Отпускные	1 324 818,22	2 146 263,74
Премия (2 %)	170 958,43	314 226
Итого ФОТ	10 043 698,13	18 171 790

Годовой ФОТ с уральским коэффициентом по предпринимательской деятельности в программе Excel определяется по формуле: =Лист5!D91*12.

Формулы расчета остальных показателей табл. 7:

• отпускные: =Лист6!H7;
• премия: =Лист7!C3*2%;
• итого ФОТ: =СУММА (C3:C5).

Выводы

1. Excel является надежным помощником, если требуется составить отчет в электронной форме.

2. В программе Excel можно сформировать таблицу, которая позволит быстро и точно запланировать фонд зарплаты в разрезе окладов и остальных видов выплат, предусмотренных системой оплаты труда в учреждении.

3. Высокая функциональность и простота использования — преимущества MS Excel.

Статья опубликована в журнале«Планово-экономический отдел» № 11, 2017📌 Реклама

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уровень заработной платы работников бюджетной сферы — это вопрос государственных приоритетов. Поэтому вопросы заработной платы должны быть ключевыми в социальной политике государства.

Развитие событий в России последнего времени более чем наглядно показывает характер социально-экономического кризиса, переживаемого нашей страной.

выяснить экономическую сущность заработной платы, порядок ее формирования и принципы законодательного регулирования в РФ;

провести анализ использования фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала;

определить перспективы дальнейшего развития оплаты труда работников бюджетной сферы;

В данной работе предметом исследования являются учетно-аналитические процессы, связанные с учетом, анализом труда и расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетных учреждениях.

заработная плата труд бюджетный

1.1 Нормативно-законодательное регулирование учета оплаты труда в РФ

2) Семейный Кодекс Российской Федерации (СК РФ) в части регулирования отношений, возникающих в случае расторжения брака и взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей;

5) Трудовой договор (контракт), который определяет индивидуальные условия труда, отдыха и социальные гарантии для отдельного работника и т.п.

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях:

Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую — работодатель и регулирующую — государство.

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами) .

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда.

Правовое регулирование оплаты труда характеризуются сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

1.2 Формы и системы оплаты труда

На предприятиях оперативный, бухгалтерский, статистический и налоговый учет труда и его оплаты организуют таким образом, чтобы обеспечить контроль за:

своевременным удержанием и перечислением в бюджет налогов, сборов и других обязательных платежей, базой для исчисления которых является фонд оплаты труда;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

Системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе единых принципов:

принцип зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Н — количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

С — тарифная ставка заработной платы за единицу времени, руб.

Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами.

В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в нормальных условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда .

за интенсивность и высокие результаты работы;

занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

коэффициентов за работу в пустынных и безводных местностях;

Анализ состава, структуры и динамики оплаты труда в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Абакана «Детско-юношеская школа по спортивному туризму» за 2009-2010 гг.

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей города Абакана «Детско-юношеская школа по спортивному туризму» является некоммерческой организацией.

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет по учету бюджетных средств, лицевой счет по учету средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности и лицевой счет по учету средств, поступающих во временное распоряжение учреждений в органах, осуществляющих кассовое обслуживание исполнения бюджетов, круглую печать с изображением герба Новосибирской области со своим наименованием, дополнительные печати для различных документов, штамп, бланки.

Состав структурных подразделений:

Главный бухгалтер организует работу бухгалтерии и экономического отдела. Основной задачей главного бухгалтера является подготовка, организация и ведение всего процесса бухгалтерского учета и контроля учреждения.

Отдел по экономическим вопросам разрабатывает финансовые планы и осуществляет контроль за их исполнением, также разрабатывает положения об оплате труда работников, ценовую политику, имеет право создавать квалификационную комиссию для присвоения или повышения разряда.

Бухгалтерия осуществляет учет и контроль поступления и расходования денежных средств, товарно-материальных ценностей, проведение банковских и кассовых операций, анализ финансово-хозяйственной деятельности и т.д.

Хозяйственная часть: водители, уборщица служебных помещений, бригада по обслуживанию и текущему ремонту сантехнического, вентиляционного и электрооборудования, прачечная.

Кадровый отдел. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2.2 Анализ организации заработной платы на предприятии

Оплата труда является стержнем общественного производства, так как затрагивает всех без исключения работников. В связи с этим на предприятии очень важно правильно сформировать и распределить фонд заработной платы.

Основные направления по анализу оплаты труда в Муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Абакана «Детско-юношеская школа по спортивному туризму» состоят в следующем:

Оплата труда работников учреждения производится из одного источника — из средств муниципального бюджета.

Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств.

Структура фонда оплаты труда Муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Абакана «Детско-юношеская школа по спортивному туризму»

Анализируя таблицу 2.2.1 можно сказать, что фонд заработной платы Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей города Абакана «Детско-юношеская школа по спортивному туризму» в сравнении с предыдущим увеличился на 657,2. Движущей силой, побуждающей работников пересмотреть результаты своей работы и перейти от количества к качеству, является повышение оплаты их труда за счет применения работодателем стимулирующих надбавок и премиальных выплат, а также выплат компенсационного характера, которые играют немаловажную роль в общем объеме выплат по результатам труда .

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

Величина фонда заработной платы (ФЗП) определяется различными способами, для данного учреждения применяется метод прямого счета (формула 1):

(1)

где Чсп — среднесписочная численность работающих, человек;

Зпср — средняя заработная плата 1 работающего с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав, структуру и качество трудовых ресурсов (см. табл.2.2.4).

Таблица 2.2.4

Данные для анализа численности, средней заработной платы и ФЗП по категориям персонала

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что произошло повышение в 2010 году по сравнению с 2009 годом численности на 2 человека. Фонд начисленной заработной платы увеличился совсем не на много, а средняя заработная плата даже увеличилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 407,7 рублей и составила 5847,3 рублей.

Численность руководящего персонала остался неизменным, ФЗП руководящего персонала увеличилась на 40,0 тыс. рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 6682 рубля и в 2010 году она составила 30958 рублей, что является положительным моментом в связи с переходом на новые системы оплаты труда.

В 2010 году по сравнению с 2009 годом численность инструкторов-методистов и инструкторов воспитателей остались неизменными, только увеличились тренеры-преподаватели на 2 человека, годовой фонд оплаты труда увеличился на 359,1 тыс. руб.

Таким образом, по результатам данного анализа можно сделать вывод, что численность в целом по учреждению в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 2 человека, общий ФОТ Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей города Абакана «Детско-юношеская школа по спортивному туризму» увеличился на 1058,5 тыс. рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 46,9 рублей, что является положительной тенденцией.

Пути совершенствования оплат труда в организации

уравнительный и гарантированный характер оплаты труда, что в конечном результате приводит к снижению активности сотрудников учреждений, ухудшению творческой атмосферы в трудовых коллективах.

Из этого следует, что необходимо создать заинтересованность работников учреждения в конечных результатах работы.

Данные мероприятия сделают расходы на оказание услуг более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние муниципального учреждения.

Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим учреждением.

увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда работников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной платы, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда;

На наш взгляд, учреждению необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всего учреждения в целом.

Поэтому в учреждении должны быть правильно оформлены локальные документы — это «Положение по оплате труда» и «Коллективный договор». Их разработка должна осуществляться в соответствии с Трудовым кодексом РФ.