Текучесть кадров

Текучесть кадров

Министерство образования Российской Федерации

Всероссийский Заочный Финансово-Экономический Институт

(Калужский филиал)

Курсовая работа по дисциплине:

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДА

на тему:

Текучесть кадров на предприятии и пути ее сокращения

КАЛУГА 2007

Введение

Тема моего курсового проекта «Текучесть кадров на предприятии и пути ее сокращения». Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

Полученные статистические данные показывают, что повышенная степень текучести персонала является актуальной проблемой как минимум для 71,9% средних и крупных компаний Москвы и Московского региона.
При этом, подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения зарплаты "утекающим" специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.

По результатам исследования также выяснено, что 59,8% работников организаций считают одним из последствий "текучки" в компании рост недоверия по отношению к руководству компании. 36,8% сотрудников компаний отмечают, что в связи с ростом "текучки" возросло ощущение общей нестабильности компании.

19,9% респондентов (среди них – 11,2% — руководители различного уровня) отмечали снижение общих экономических показателей работы подразделения и/или организации вследствие высоких показателей текучести кадров. Лишь 6,9 % опрошенных считают, что высокая "текучка" не имеет отрицательных последствий для организации.

Авторы исследования расценивают "текучку" как своего рода "организационную чуму" большинства отечественных компаний последних лет, постепенно приводящую к снижению успешности деятельности компании на своем рынке.

В данном курсовом проекте мы рассмотрим само понятие текучести кадров, её отрицательные и положительные стороны, причины, меры борьбы с ней и другие аспекты данной темы. Объектом практической части данной работы взято ООО «Метелица» г. Москвы. ООО «Метелица» — это небольшое предприятие, которое успешно зарекомендовало себя в меховой отрасли, но, тем не менее, проблема текучести кадров всегда была для него актуальна.

Целью моей работы является рассмотрение на примере ООО «Метелица» способов удержания профессионалов в компании путём оценки уровня удовлетворённости персонала, проведение соответствующего анализа, на основе которого мы получим информацию для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров.

1. Текучесть кадров.

1.1 Понятие текучести кадров.

Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.

причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Текучесть кадров – один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" – денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Однако помимо прямых угроз для бизнеса текучесть кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них – это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников. Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно. В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в несоблюдении стандартов деловой этики. Если руководитель срывается, проявляет нетерпимость, применяет жесткие меры – это может сказаться губительно на внутренней атмосфере в компании, так как ее персонал является непосредственным проводником информации о ней. Расставаясь, обе стороны должны достичь взаимопонимания и обоюдного согласия, во-первых, ради взаимоуважения, а во-вторых, во имя сохранения отношений. Трудно предугадать, как сложится дальнейшая профессиональная судьба покидающего компанию сотрудника – быть может, он окажется вашим клиентом или партнером.

Не менее сложным для внутреннего климата может оказаться и беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение или увольнение при затяжном конфликте. В первом случае вокруг неясных мотивов будут рождаться слухи, а во втором – сформировавшиеся вокруг конфликтующих сторон группировки поляризуют на некоторое время коллектив. В таком случае руководству необходимо демонстрировать честность и открытость, а также готовность объяснять причины тех или иных решений и чутко прислушиваться к возникающим опасениям.

Однако следует иметь в виду, что такая открытость не всегда применима. Объяснить причины увольнения остальным – значит, разгласить личные мотивы, скрытые от посторонних глаз. Поэтому в каждом подобном случае руководитель должен взвесить все "за" и "против" подобного решения.

В том случае, когда сотрудника увольняют за низкое качество работы, проблему открытости наиболее эффективно помогает решить прозрачная система аттестации. Если в ее разработку будут вовлечены все члены коллектива, то им будет ясен принцип оценки результатов деятельности их коллег. Поэтому увольнение работника даже без публичного объявления причин вряд ли станет неожиданным или экстраординарным событием для остальных сотрудников. Конечно, они не будут информированы руководством о результатах аттестации своего коллеги, но узнают о них по косвенным признакам. Если оценка эффективности труда введена в форме определения зоны развития, а не поводов для увольнения, то сотрудники будут стремиться к росту, а не бояться ошибок. В свою очередь, система критериев оценки и постоянного мониторинга эффективности работы сотрудника "выталкивает" из штата тех, кто не хочет работать с полной отдачей. В таком случае желание расстаться не будет новостью и для увольняемого – если он постоянно получает обратную связь по своей деятельности, то будет подготовлен и к предложению сменить место работы.
Не менее серьезным может оказаться воздействие на коллектив и увольнение по собственному желанию. В случае добровольного ухода демотивация персонала может стать ответом не только на конфликтное расставание, но и на причины этого поступка. Если уход связан с навязчивым поиском работы, вызванным, в свою очередь, глубинными проблемами в организации, то это может иметь крайне неприятные последствия. Ведь те сотрудники, которые остаются, видят пример решения накопившихся проблем их коллегами. И он может оказаться заразительным – сотрудники будут судорожно искать новое место работы. Таким образом, не будет лишним напомнить о том, что коллектив требует постоянного внимания со стороны руководства. Зарождающиеся проблемы необходимо решать незамедлительно, пока они не привели к необратимым последствиям.

Таким образом,

· текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;


Сборник словарей и энциклопедий → Большая Советская энциклопедия → Слова на букву «Т» в Большой Советской Энциклопедии → Текучесть рабочей силы в Большой Советской Энциклопедии

Текучесть рабочей силы — это



часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников между предприятиями (организациями). В статистической отчётности предприятий СССР Т. р.

с. отражается в виде суммы увольнений работников по собственному желанию, а также увольнений за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины. Процентное отношение суммы увольнений к среднесписочной численности работников за определённый период времени (коэффициент текучести) служит показателем интенсивности т. р. с.

Уровень текучести на каждом отдельном предприятии представляет собой результат взаимодействия комплекса объективных (общехозяйственных, региональных, отраслевых и внутризаводских) и субъективных факторов. В значительной мере Т. р. с. на предприятиях обусловлена недостатками в организации производства, труда и управления. Для периода становления социалистического хозяйства была характерна высокая Т. р. с. В начале 30-х гг. коэффициент текучести кадров в промышленности достигал 100%. По мере совершенствования производства, труда и быта состав кадров на социалистических предприятиях стабилизировался. В годы 9-й пятилетки (1971—75) коэффициент текучести рабочих в промышленности составлял около 20%, в строительстве — около 27%.

Социально-экономические последствия текучести кадров неоднозначны. Часть работников в результате перемены места работы в неорганизованном порядке достигает положительных социальных или экономических результатов, удовлетворяя свои потребности в более привлекательной для них работе, повышении заработка, улучшении условий труда и быта и т. д. Определённая доля непосредственно не планируемых переходов работников отвечает потребностям народного хозяйства в перераспределении трудовых ресурсов между районами страны, отраслями и предприятиями. Однако наряду с этим Т. р. с. приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Работник, меняющий место работы, теряет часть заработка, тормозится его квалификационный рост. На предприятии в результате непредвиденных увольнений работников ухудшается использование оборудования, нарушается ритмичность производства, возникает необходимость в найме дополнительного числа работников и расходовании средств на их профессиональную подготовку. Для народного хозяйства наибольший ущерб от текучести кадров выражается в потере части общественного фонда рабочего времени, что обусловлено временным неучастием в производстве значительного количества работников, меняющих место работы.

В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естественного прироста трудовых ресурсов сокращение Т. р. с. — важный внутрипроизводственный резерв живого труда, необходимая предпосылка повышения квалификационного уровня рабочей силы, улучшения качества продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий. На основе изучения причин Т. р. с. и состава работников, охваченных ею, на предприятиях разрабатываются программы сокращения текучести кадров. Они включают мероприятия технического, организационного, социально-экономического, идеологического характера, позволяющие устранить или ослабить действие факторов, которые вызывают увольнение работников. Сокращение потерь, связанных с Т. р. с., достигается также путём улучшения планирования использования трудовых ресурсов, расширения организованного перераспределения рабочей силы, развития и совершенствования службы трудоустройства.

В зарубежных социалистических странах в неорганизованных перемещениях участвует относительно меньшая часть работников. Однако и там стабилизация производственных коллективов рассматривается как актуальная социально-экономическая программа.

Лит.: Движение рабочих кадров в промышленности, под ред. Л. М. Данилова, М.,

1973; Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях, под ред. Е. Г. Антосенкова, М., 1974.

Л. М. Данилов.



Ссылки на страницу

  • Прямая ссылка: http://1slovar.ru/bse/78071/;
  • HTML-код ссылки: <a href=’http://1slovar.ru/bse/78071/’>Что означает Текучесть рабочей силы в Большой Советской Энциклопедии</a>;
  • BB-код ссылки: Определение понятия Текучесть рабочей силы в Большой Советской Энциклопедии.

фЕЛХЮЕУФШ ЛБДТПЧ

зТЙЗПТШЕЧБ й.

чТСД МЙ ЛФП-ОЙВХДШ УФБОЕФ УРПТЙФШ, ЮФП ФЕЛХЮЕУФШ ЛБДТПЧ ПФТЙГБФЕМШОП УЛБЪЩЧБЕФУС ОБ ТБВПФЕ РТЕДРТЙСФЙС, ОЕ ДБЕФ УЖПТНЙТПЧБФШУС ЛПММЕЛФЙЧХ, Б ЪОБЮЙФ Й ЛПТРПТБФЙЧОПНХ ДХИХ, ЮФП ОЕЙЪНЕООП ЧМЕЮЕФ ЪБ УПВПК УОЙЦЕОЙЕ РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩИ РПЛБЪБФЕМЕК Й ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ ТБВПФЩ.

лБЛПЧЩ РТЙЮЙОЩ ФЕЛХЮЕУФЙ ЛБДТПЧ, ЛБЛ У ОЕК ВПТПФШУС, Й ЧУЕЗДБ МЙ ОЕПВИПДЙНП ЬФП ДЕМБФШ?

дМС ОБЮБМБ ПРТЕДЕМЙНУС У ФЕТНЙОПН ФЕЛХЮЕУФЙ РЕТУПОБМБ:

фЕЛХЮЕУФШ РЕТУПОБМБ — ДЧЙЦЕОЙЕ ТБВПЮЕК УЙМЩ, ПВХУМПЧМЕООПЕ ОЕХДПЧМЕФЧПТЕООПУФША ТБВПФОЙЛБ ТБВПЮЙН НЕУФПН ЙМЙ ОЕХДПЧМЕФЧПТЕООПУФША ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЛПОЛТЕФОЩН ТБВПФОЙЛПН.

фЕЛХЮЕУФШ НПЦЕФ ВЩФШ:

  • чОХФТЙПТЗБОЙЪБГЙПООБС — УЧСЪБООБС У ФТХДПЧЩНЙ РЕТЕНЕЭЕОЙСНЙ ЧОХФТЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ;
  • чОЕЫОСС — НЕЦДХ ПТЗБОЙЪБГЙСНЙ, ПФТБУМСНЙ Й УЖЕТБНЙ ЬЛПОПНЙЛЙ.

тБЪМЙЮБАФ ЕУФЕУФЧЕООХА Й ЙЪМЙЫОАА ФЕЛХЮЕУФШ ЛБДТПЧ. лБЛ РПОСФШ, ЕУФЕУФЧЕООБС ЙМЙ ЙЪМЙЫОСС ФЕЛХЮЕУФШ ЛБДТПЧ ОБ ЧБЫЕН РТЕДРТЙСФЙЙ?

фЕЛХЮЕУФШ ЛБДТПЧ НПЦОП ТБУУЮЙФБФШ РП ЖПТНХМЕ:

фЕЛХЮЕУФШ ЛБДТПЧ ДМС РМБОПЧПЗП РЕТЙПДБ (F) Й УТЕДОЕЗП (F1):

F = ЮЙУМП ХЧПМШОЕОЙК Ч РМБОПЧЩК РЕТЙПД / уТЕДОЕЕ ЮЙУМП УПФТХДОЙЛПЧ Ч РМБОПЧЩК РЕТЙПД.

F1 = УТЕДОЕЗПДПЧБС ЮЙУМЕООПУФШ ХЧПМЕООЩИ * 100 / УТЕДОЕЗПДПЧБС ЮЙУМЕООПУФШ.

— ПФОПЫЕОЙЕ ЮЙУМБ ХЧПМЕООЩИ ТБВПФОЙЛПЧ РТЕДРТЙСФЙС, ЧЩВЩЧЫЙИ ЪБ ДБООЩК РЕТЙПД РП РТЙЮЙОБН ФЕЛХЮЕУФЙ (РП УПВУФЧЕООПНХ ЦЕМБОЙА, ЪБ РТПЗХМЩ, ЪБ ОБТХЫЕОЙЕ ФЕИОЙЛЙ ВЕЪПРБУОПУФЙ, УБНПЧПМШОЩК ХИПД Й Ф.Р. РТЙЮЙОБН, ОЕ ЧЩЪЧБООЩН РТПЙЪЧПДУФЧЕООПК ЙМЙ ПВЭЕЗПУХДБТУФЧЕООПК РПФТЕВОПУФША) Л УТЕДОЕУРЙУПЮОПК ЮЙУМЕООПУФЙ ЪБ ФПФ ЦЕ РЕТЙПД.

еУФЕУФЧЕООБС ФЕЛХЮЕУФШ (3-5% Ч ЗПД) УРПУПВУФЧХЕФ УЧПЕЧТЕНЕООПНХ ПВОПЧМЕОЙА ЛПММЕЛФЙЧБ Й ОЕ ФТЕВХЕФ ПУПВЩИ НЕТ УП УФПТПОЩ ТХЛПЧПДУФЧБ Й ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ.

йЪМЙЫОСС ЦЕ ФЕЛХЮЕУФШ ЧЩЪЩЧБЕФ ЪОБЮЙФЕМШОЩЕ ЬЛПОПНЙЮЕУЛЙЕ РПФЕТЙ, Б ФБЛЦЕ УПЪДБЕФ ПТЗБОЙЪБГЙПООЩЕ, ЛБДТПЧЩЕ, ФЕИОПМПЗЙЮЕУЛЙЕ, РУЙИПМПЗЙЮЕУЛЙЕ ФТХДОПУФЙ.

йЪМЙЫОСС ФЕЛХЮЕУФШ РЕТУПОБМБ, РП ДБООЩН ЪБРБДОЩИ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛЙИ ЙУУМЕДПЧБОЙК, ПФТЙГБФЕМШОП УЛБЪЩЧБЕФУС ОБ НПТБМШОПН УПУФПСОЙЙ ПУФБЧЫЙИУС ТБВПФОЙЛПЧ, ОБ ЙИ ФТХДПЧПК НПФЙЧБГЙЙ Й РТЕДБООПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. у ХИПДПН УПФТХДОЙЛПЧ ТБЪЧБМЙЧБАФУС УМПЦЙЧЫЙЕУС УЧСЪЙ Ч ФТХДПЧПН ЛПММЕЛФЙЧЕ, Й ФЕЛХЮЕУФШ НПЦЕФ РТЙПВТЕУФЙ МБЧЙОППВТБЪОЩК ИБТБЛФЕТ. ч РПУМЕДОЙЕ ЗПДЩ ОБ ТПУУЙКУЛЙИ РТЕДРТЙСФЙСИ ЮБУФП ОБВМАДБАФУС УМХЮБЙ «ХИПДБ ПФДЕМБНЙ», ЛПЗДБ УМПЦЙЧЫЙЕУС ТБВПЮЙЕ ЛПММЕЛФЙЧЩ, Ч УЙМХ ПДЙОБЛПЧПК НПФЙЧБГЙЙ Й УМПЦЙЧЫЙИУС ЛПОФБЛФПЧ, РТЕДРПЮЙФБАФ РЕТЕИПДЙФШ Ч ДТХЗХА ПТЗБОЙЪБГЙА ГЕМЙЛПН.

фБЛЙН ПВТБЪПН,

  • ФЕЛХЮЕУФШ ЛБДТПЧ УЛБЪЩЧБЕФУС ОБ РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ ОЕ ФПМШЛП ФЕИ ТБВПФОЙЛПЧ, ЛПФПТЩЕ ОБНЕТЕОЩ ХИПДЙФШ, ОП Й ФЕИ, ЛПФПТЩЕ РТПДПМЦБАФ ТБВПФБФШ, ФП ЕУФШ ОБ ЦЙЪОЙ ЧУЕК ПТЗБОЙЪБГЙЙ;
  • ФЕЛХЮЕУФШ НЕЫБЕФ УПЪДБЧБФШ ЬЖЖЕЛФЙЧОП ТБВПФБАЭХА ЛПНБОДХ, ПФТЙГБФЕМШОП ЧМЙСЕФ ОБ ЛПТРПТБФЙЧОХА ЛХМШФХТХ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

оЕУНПФТС ОБ ПУФТПФХ ЬФПК РТПВМЕНЩ ЧП НОПЗЙИ ПТЗБОЙЪБГЙСИ, «РТПЗТБННЩ УПИТБОЕОЙС РЕТУПОБМБ» РПЛБ СЧМСАФУС ТЕДЛПУФША.

фЕЛХЮЕУФШ РЕТУПОБМБ ОБ РХУФПН НЕУФЕ ОЕ ЧПЪОЙЛБЕФ, ЗТБНПФОПНХ ТХЛПЧПДЙФЕМА ПОБ ЧУЕЗДБ ЗПЧПТЙФ П ФПН, ЮФП ЮФП-ФП Х ОЕЗП Ч «ВЙЪОЕУ — ЛПТПМЕЧУФЧЕ» ОЕМБДОП. лБЛПЧЩ РТЙЮЙОЩ ФЕЛХЮЕУФЙ ЛБДТПЧ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ, РПЮЕНХ МАДЙ ХИПДСФ, РПЮЕНХ ПОЙ ХИПДСФ ЛБЛ ВЩ ОЕПЦЙДБООП ЙМЙ НБУУПЧП?

пУОПЧОЩЕ Й ЗМБЧОЩЕ РТЙЮЙОЩ ХИПДБ РЕТУПОБМБ УМЕДХАЭЙЕ:

  1. ОЕЛПОЛХТЕОФПУРПУПВОЩЕ УФБЧЛЙ ПРМБФЩ;
  2. ОЕУРТБЧЕДМЙЧБС УФТХЛФХТБ ПРМБФЩ;
  3. ОЕУФБВЙМШОЩЕ ЪБТБВПФЛЙ;
  4. РТПДПМЦЙФЕМШОЩЕ ЙМЙ ОЕХДПВОЩЕ ЮБУЩ ТБВПФЩ;
  5. РМПИЙЕ ХУМПЧЙС ФТХДБ;
  6. ДЕУРПФЙЮОПЕ ЙМЙ ОЕРТЙСФОПЕ ТХЛПЧПДУФЧП;
  7. РТПВМЕНЩ У РТПЕЪДПН ДП НЕУФБ ТБВПФЩ;
  8. ПФУХФУФЧЙЕ ЧПЪНПЦОПУФЙ ДМС РТПДЧЙЦЕОЙС, ПВХЮЕОЙС ЙМЙ РПЧЩЫЕОЙС ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ, ТБЪЧЙФЙС ПРЩФБ, ЛБТШЕТОПЗП ТПУФБ;
  9. ТБВПФБ, Ч ЛПФПТПК ОЕФ ПУПВПК ОХЦДЩ;
  10. ОЕЬЖЖЕЛФЙЧОБС РТПГЕДХТБ ПФВПТБ Й ПГЕОЛЙ ЛБОДЙДБФПЧ;
  11. ОЕБДЕЛЧБФОЩЕ НЕТЩ РП ЧЧЕДЕОЙА Ч ДПМЦОПУФШ (ПФУХФУФЧЙЕ ЛПОФТПМС ЪБ БДБРФБГЙЕК);
  12. ЙЪНЕОСАЭЙКУС ЙНЙДЦ ПТЗБОЙЪБГЙЙ;
  13. ТБВПФБ У РЕТУПОБМПН РП РТЙОГЙРХ «УПЛПЧЩЦЙНБМЛЙ» (ЦЕУФЛБС УФТХЛФХТБ);
  14. РТЕГЕДЕОФЩ ТЕЪЛЙИ ХЧПМШОЕОЙК Й ТЕЪЛЙИ ОБВПТПЧ РЕТУПОБМБ Ч ПТЗБОЙЪБГЙА (ПФУАДБ ОЕУФБВЙМШОПУФШ ЛПНРБОЙЙ).

лБЛ ТБВПФБФШ У РТЙЮЙОБНЙ ФЕЛХЮЕУФЙ РЕТУПОБМБ?

у РТЙЮЙОБНЙ ФЕЛХЮЕУФЙ РЕТУПОБМБ ОЕПВИПДЙНП ТБВПФБФШ, ЙИ НПЦОП ХУФТБОЙФШ ЙМЙ УОЙЪЙФШ ЙИ ЧМЙСОЙЕ:

  1. оЕЛПОЛХТЕОФПУРПУПВОЩЕ УФБЧЛЙ ПРМБФЩ.
    • рТПЧЕДЙФЕ ЙМЙ ЪБЛБЦЙФЕ ЙУУМЕДПЧБОЙЕ ЪБТБВПФОЩИ РМБФ, УТБЧОЙФЕ РПМХЮЕООЩЕ ДБООЩЕ У ДБООЩНЙ РТЕДРТЙСФЙС. рЕТЕУНПФТЙФЕ УФБЧЛЙ ФБН, ЗДЕ ПОЙ ОЙЦЕ, Й ФБН, ЗДЕ ПОЙ ЧЩЫЕ, Ф.Л. РЕТЕРМБФБ ФБЛЦЕ ЛБЛ Й ОЕ ДПРМБФБ ЮТЕЧБФБ ЬЛПОПНЙЮЕУЛЙНЙ РПФЕТСНЙ.
    • рТПЧЕДЙФЕ ЙМЙ ЪБЛБЦЙФЕ БОБМПЗЙЮОЩЕ ЙУУМЕДПЧБОЙС РП ДТХЗЙН ЧЩРМБФБН (ВПМШОЙЮОЩН, ПФРХУЛБН, МШЗПФБН Й Ф.Р.).
  2. оЕУРТБЧЕДМЙЧБС УФТХЛФХТБ ПРМБФЩ ФТХДБ.
    • рЕТЕУНПФТЙФЕ УФТХЛФХТХ ЪБТБВПФОПК РМБФЩ, РТЕДРПЮФЙФЕМШОП РПУТЕДУФЧПН ПГЕОЛЙ УМПЦОПУФЙ ТБВПФЩ, ДМС ЧЩСЧМЕОЙС ОЕБДЕЛЧБФОЩИ УФБЧПЛ. рТПБОБМЙЪЙТХКФЕ ДЙЖЖЕТЕОГЙТПЧБООЩЕ ФБТЙЖЩ, РЕТЕУНПФТЙФЕ ЙИ, ЕУМЙ ЧЩСЧСФУС «РЕТЕЛПУЩ УФБЧПЛ».
    • еУМЙ РТПЙУИПДСФ ЪОБЮЙФЕМШОЩЕ ЛПМЕВБОЙС Ч ПРМБФЕ Ч ТЕЪХМШФБФЕ УЙУФЕНЩ РТЕНЙК ЙМЙ УЙУФЕНЩ ХЮБУФЙС Ч РТЙВЩМСИ, РТПЧЕТШФЕ ЬФЙ УЙУФЕНЩ Й РЕТЕУНПФТЙФЕ ЙИ.
  3. оЕУФБВЙМШОЩЕ ЪБТБВПФЛЙ.
    • рТПЧЕДЙФЕ БОБМЙЪ РТЙЮЙО ОЕУФБВЙМШОПУФЙ ЪБТБВПФЛПЧ. йИ НПЦЕФ ВЩФШ НОПЦЕУФЧП, ОБЮЙОБС ПФ ОЕЬЖЖЕЛФЙЧОПК УФТБФЕЗЙЙ ВЙЪОЕУБ, ДП ОЕДПУФБФПЮОПК ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ ЧБЫЕЗП РЕТУПОБМБ.
  4. рМПИЙЕ ХУМПЧЙС ФТХДБ.
    • уТБЧОЙФЕ ХУМПЧЙС ФТХДБ (ЮБУЩ ТБВПФЩ, ЗЙВЛПУФШ УНЕО, ПВПТХДПЧБОЙЕ, ЬТЗПОПНЙЛХ ТБВПЮЙИ НЕУФ, УПУФПСОЙЕ УЙУФЕН ПФПРМЕОЙС, ЛПОДЙГЙПОЙТПЧБОЙС, ПУЧЕЭЕОЙС) ЧБЫЕК ЛПНРБОЙЙ У ХУМПЧЙСНЙ ФТХДБ ЛПОЛХТЕОФПЧ ТЩОЛБ ЙМЙ ЛПНРБОЙК, ОБ ЛПФПТЩЕ ЧЩ ТБЧОСЕФЕУШ. тБЪТБВПФБКФЕ НЕТЩ РП ХМХЮЫЕОЙА ХУМПЧЙК ФТХДБ: ВПМЕЕ ЗЙВЛЙК ЗТБЖЙЛ ТБВПФЩ, ОПЧБС НЕВЕМШ ЙМЙ РЕТЕУФБОПЧЛБ НЕВЕМЙ, ДПВБЧМЕОЙЕ ЛХМЕТПЧ ЙМЙ ПУЧЕЭЕОЙС НПЗХФ УДЕМБФШ ЮХДЕУБ.
    • рТПЧЕДЙФЕ ЙМЙ ЪБЛБЦЙФЕ ЙУУМЕДПЧБОЙЕ ХДПЧМЕФЧПТЕООПУФЙ УЧПЕК ТБВПФПК Й ХУМПЧЙСНЙ ТБВПФЩ УПФТХДОЙЛПЧ. чЩ РПМХЮЙФЕ РПМОХА ЙОЖПТНБГЙА П ФПН, ЮЕН ЙНЕООП, ЛБЛЙНЙ БУРЕЛФБНЙ ФТХДБ ОЕХДПЧМЕФЧПТЕООЩ ЧБЫЙ УПФТХДОЙЛЙ.
  5. дЕУРПФЙЮОПЕ ЙМЙ ОЕРТЙСФОПЕ ТХЛПЧПДУФЧП.
    • лБЦДЩК ТХЛПЧПДЙФЕМШ, ПУПВЕООП ТХЛПЧПДЙФЕМШ УТЕДОЕЗП ЪЧЕОБ ДПМЦЕО ВЩФШ ФЭБФЕМШОП РПДПВТБО ОБ ЬФХ ДПМЦОПУФШ, ДПМЦОЩ ВЩФШ ПГЕОЕОЩ ЕЗП РПФЕОГЙБМЩ Й ЧПЪНПЦОПУФЙ. пОЙ ДПМЦОЩ РПУФПСООП УПЧЕТЫЕОУФЧПЧБФШУС Ч ХРТБЧМЕОЙЙ РХФЕН ПВХЮЕОЙС Й РПЧЩЫЕОЙС ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ. рТЙЮЕН, ЬЖЖЕЛФЙЧОЕЕ, ЕУМЙ ФБЛПЕ ПВХЮЕОЙЕ РТПЙУИПДЙФ ОЕ ЧОХФТЕООЙНЙ ФТЕОЕТБНЙ, Б ЧОЕЫОЙНЙ УРЕГЙБМЙУФБНЙ.
    • рТПЧЕТШФЕ, ДЕКУФЧХЕФ МЙ ОБ ЧБЫЕН РТЕДРТЙСФЙЙ ЮЕФЛБС ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ Й ЛБЛБС ПОБ. чПЪНПЦОП, ЕЕ ОЕПВИПДЙНП РЕТЕУНПФТЕФШ ЙМЙ ХУПЧЕТЫЕОУФЧПЧБФШ. ъБКНЙФЕУШ ТБЪТБВПФЛПК УЙУФЕНЩ ЛПТРПТБФЙЧОПЗП ПВХЮЕОЙС.
  6. тБВПФБ, Ч ЛПФПТПК ОЕФ ПУПВПК ОХЦДЩ.
    • чПЪНПЦОП, ЧБЫЙ УПФТХДОЙЛЙ ОЕ ПЭХЭБАФ ОХЦОПУФЙ Й ОЕПВИПДЙНПУФЙ УЧПЕК ТБВПФЩ Ч НБУУЕ ЧУЕЗП РТЕДРТЙСФЙС.

      рПРТПВХКФЕ УДЕМБФШ ЙИ ТБВПФХ ВПМЕЕ РТЙЧМЕЛБФЕМШОПК, РХФЕН РПЧЩЫЕОЙС ПФЧЕФУФЧЕООПУФЙ, ТБУЫЙТЕОЙС УЖЕТЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ ЙМЙ УПЛТБЭЕОЙС ОЕОХЦОПК, НПОПФПООПК ТБВПФЩ ОБ ДБООПК ДПМЦОПУФЙ.

    • рТПЧЕДЙФЕ ЙМЙ ЪБЛБЦЙФЕ ЙУУМЕДПЧБОЙЕ НПФЙЧБГЙЙ ЧБЫЙИ УПФТХДОЙЛПЧ Й ЧЩ ФПЮОП ВХДЕФЕ ЪОБФШ, ЮЕЗП ПОЙ ИПФСФ ПФ ЧБЫЕЗП РТЕДРТЙСФЙС, Й ЛБЛЙНЙ НЕФПДБНЙ ОБДП РПЧЩЫБФШ ЙИ ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФШ ФТХДБ.
  7. оЕЬЖЖЕЛФЙЧОБС РТПГЕДХТБ ПФВПТБ Й ПГЕОЛЙ ЛБОДЙДБФПЧ.
    • дМС ЬЖЖЕЛФЙЧОПК УЙУФЕНЩ ПФВПТБ Й ПГЕОЛЙ ОЕПВИПДЙНП ЙНЕФШ: ДПМЦОПУФОЩЕ ЙОУФТХЛГЙЙ, РПМПЦЕОЙС П УФТХЛФХТОЩИ ЕДЙОЙГБИ, ЮЕФЛЙЕ ЛТЙФЕТЙЙ ПФВПТБ Й ПГЕОЛЙ ЛБОДЙДБФПЧ, ЧБМЙДОЩЕ Й ОБДЕЦОЩЕ НЕФПДЩ ПГЕОЛЙ ЛБОДЙДБФПЧ, ЛЧБМЙЖЙГЙТПЧБООЩИ УРЕГЙБМЙУФПЧ РП ПФВПТХ Й ПГЕОЛЕ. рТПЧЕТШФЕ ОБМЙЮЙЕ ЬФЙИ РБТБНЕФТПЧ, ЕУМЙ ЮФП-МЙВП ПФУХФУФЧХЕФ, УТПЮОП РТЙОЙНБКФЕ БДЕЛЧБФОЩЕ НЕТЩ, ОБЮЙОБС ПФ ОБКНБ УРЕГЙБМЙУФБ РП РЕТУПОБМХ, ЪБЛБОЮЙЧБС ТБЪТБВПФЛПК Й ХФЧЕТЦДЕОЙЕН ДПЛХНЕОФПЧ.
  8. оЕБДЕЛЧБФОЩЕ НЕТЩ РП ЧЧЕДЕОЙА Ч ДПМЦОПУФШ.
    • рП ЛБДТПЧПК УФБФЙУФЙЛЕ УБНЩК ВПМШЫПК РТПГЕОФ ХИПДБ РТПЙУИПДЙФ Ч РЕТЧЩЕ ФТЙ НЕУСГБ ТБВПФЩ УПФТХДОЙЛБ, Ф.Л. ОЙЛФП ОЕ ЧЧПДЙФ ЕЗП Ч ДПМЦОПУФШ, ОЕ БДБРФЙТХЕФ Л ОПЧПК ТБВПФЕ, Л ОПЧПК ЛХМШФХТЕ ЛПНРБОЙЙ. йНЕООП Ч РЕТЧЩЕ ФТЙ НЕУСГБ Х УПФТХДОЙЛБ МЙВП РПСЧМСЕФУС МПСМШОПУФШ Л ЛПНРБОЙЙ, МЙВП ПОБ ХЦЕ ОЕ РПСЧМСЕФУС ОЙЛПЗДБ. рТПБОБМЙЪЙТХКФЕ, ЛБЛЙН ПВТБЪПН ОБ ЧБЫЕН РТЕДРТЙСФЙЙ ТБВПФБЕФ РТПЗТБННБ БДБРФБГЙЙ, ЛФП ЬФЙН ЪБОЙНБЕФУС. пУПВЕООП ЪБПУФТЙФЕ ЧОЙНБОЙЕ ОБ БДБРФБГЙЙ НЕОЕДЦЕТПЧ УТЕДОЕЗП ЪЧЕОБ Й ТЕДЛЙИ УРЕГЙБМЙУФПЧ ЧЩУПЛПК ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ.
  9. тБВПФБ У РЕТУПОБМПН РП РТЙОГЙРХ «УПЛПЧЩЦЙНБМЛЙ» (РПМХЮЕОЙЕ НБЛУЙНХНБ ПФ УПФТХДОЙЛБ, РПЛБ ПО РПМПО ЬОФХЪЙБЪНБ, «ЧЩЦБФЩК» УПФТХДОЙЛ УФБОПЧЙФУС ОЕОХЦОЩН ЛПНРБОЙЙ).

    • «чЩЦБФЩК» РЕТУПОБМ ХИПДЙФ ЙЪ ЛПНРБОЙЙ Й УП «УЛПТПУФША НЩУМЙ» ТБУРТПУФТБОСЕФ ПФТЙГБФЕМШОХА ЙОЖПТНБГЙА П ЛПНРБОЙЙ, «ПФРХЗЙЧБС» ДБМШОЕКЫЙИ ЛБОДЙДБФПЧ. рПЬФПНХ: РЕТЕУНПФТЙФЕ ЛБДТПЧХА РПМЙФЙЛХ Ч ЬФПК ПВМБУФЙ, УНСЗЮЙФЕ УЧПЕ ПФОПЫЕОЙЕ Л УПФТХДОЙЛБН (ЕУМЙ УНПЦЕФЕ).
    • фБЛЙЕ ЛПНРБОЙЙ ЖПТНЙТХАФ ЧЩОПУМЙЧЩИ УПФТХДОЙЛПЧ ДМС УЧПЙИ ЛПОЛХТЕОФПЧ, ЧБЫБ ЛПНРБОЙС УФБОПЧЙФУС ФТБНРМЙОПН ДМС ДБМШОЕКЫЕК ЛБТШЕТЩ РПЛЙОХЧЫЕЗП ЧБУ РЕТУПОБМБ. рПДХНБКФЕ, ОБДП МЙ ЖПТНЙТПЧБФШ ЫФБФ ЛПОЛХТЕОФБН.
  10. йНЙДЦ ЛПНРБОЙЙ.
    • рТПУНПФТЙФЕ ЧУЕ РЕТЕЮЙУМЕООЩЕ ЧЩЫЕ РХОЛФЩ Й ПВТБФЙФЕ ПУПВПЕ ЧОЙНБОЙЕ ОБ ФЕ ЙЪ ОЙИ, ЛПФПТЩЕ ПФТЙГБФЕМШОП ЧМЙСАФ ОБ ТЕРХФБГЙА ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЛБЛ ТБВПФПДБФЕМС (РПДХНБКФЕ, Ч ЛБЛХА ПТЗБОЙЪБГЙА чЩ ВЩ УБНЙ ОЕ РПЫМЙ ТБВПФБФШ).
    • чБН УМЕДХЕФ ФБЛЦЕ ТБУУНПФТЕФШ Й УЙМШОЩЕ УФПТПОЩ ЧБЫЕК ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ФБЛЙЕ ЛБЛ ЙОФЕТЕУОБС ТБВПФБ, ЧПЪНПЦОПУФЙ ПВХЮЕОЙС Й РПЧЩЫЕОЙС ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ, РЕТУРЕЛФЙЧЩ РТПДЧЙЦЕОЙС РП УМХЦВЕ, УФТБИПЧБОЙЕ, МШЗПФЩ Й РПУПВЙС ДМС ТБВПФОЙЛПЧ. ьФЙ ЖБЛФЩ ОЕПВИПДЙНП УТБЧОЙФШ У ФЕНЙ, ЛПФПТЩЕ РТЕДМБЗБАФ ЛПОЛХТЕОФЩ, Й УПУФБЧЙФШ УРЙУПЛ ОБЙВПМЕЕ ЧЩЗПДОЩИ РХОЛФПЧ. ч ЛБЛПК-ФП УФЕРЕОЙ ЛБОДЙДБФЩ РТЕДМБЗБАФ УЕВС УБНЙ, ОП ПОЙ ФБЛЦЕ Й РПЛХРБАФ ФП, ЮФП ПТЗБОЙЪБГЙС НПЦЕФ ЙН РТЕДМПЦЙФШ. еУМЙ ТЩОПЛ ФТХДБ СЧМСЕФУС ТЩОЛПН РПЛХРБФЕМЕК, ПТЗБОЙЪБГЙС, ЛПФПТБС РТЕДМБЗБЕФ УЕВС ЛБОДЙДБФБН, ДПМЦОБ ЙЪХЮЙФШ ЙИ ФТЕВПЧБОЙС Ч УППФОПЫЕОЙЙ У ФЕН, ЮФП ПОБ НПЦЕФ РТЕДМПЦЙФШ. йИ ФТЕВПЧБОЙС НПЦОП ЧЩТБЪЙФШ Ч ЫЕУФЙ РХОЛФБИ: ЪБТБВПФОБС РМБФБ, РЕТУРЕЛФЙЧЩ, ПВХЮЕОЙЕ, ЪБЙОФЕТЕУПЧБООПУФШ, ХУМПЧЙС ФТХДБ, ОБДЕЦОПУФШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
  11. рТЕГЕДЕОФЩ ТЕЪЛЙИ ХЧПМШОЕОЙК Й ТЕЪЛЙИ ОБВПТПЧ РЕТУПОБМБ Ч ПТЗБОЙЪБГЙА.
    • оБКДЙФЕ РТЙЮЙОЩ ФБЛЙИ УПВЩФЙК Ч ЧБЫЕК ЛПНРБОЙЙ, ОБУЛПМШЛП ЬФП ВЩМП ПРТБЧДБОП? рПНОЙФЕ, ЮФП У ФБЛПК ДЙОБНЙЛПК Ч РСФЩК ПЮЕТЕДОПК ТБЪ ОБВПТБ РЕТУПОБМБ РПУМЕ РСФПЗП УПЛТБЭЕОЙС ЧЩ ЧТСД МЙ ОБВЕТЕФЕ ЛЧБМЙЖЙГЙТПЧБООЩК ЫФБФ УРЕГЙБМЙУФПЧ.

еЭЕ ОЕПВИПДЙНП ХЮЙФЩЧБФШ ФБЛЙЕ ЖБЛФПТЩ, ЛПФПТЩЕ ЖБЛХМШФБФЙЧОП УРПУПВУФЧХАФ ХИПДХ РЕТУПОБМБ:

  • ЧПЪТБУФ УПФТХДОЙЛБ (ОБЙВПМЕЕ ТЙУЛПЧБООЩК ЧПЪТБУФ РЕТЕИПДБ ОБ ДТХЗХА ТБВПФХ ДП 25 МЕФ);
  • ЛЧБМЙЖЙЛБГЙС УПФТХДОЙЛБ (ТБВПФОЙЛЙ ОЙЪЫЕК ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ ЮБЭЕ НЕОСАФ ТБВПФХ);
  • НЕУФП ЦЙФЕМШУФЧБ УПФТХДОЙЛБ (ЮЕН ДБМШЫЕ УПФТХДОЙЛ ЦЙЧЕФ ПФ ТБВПФЩ, ФЕН ВПМШЫЕ ТЙУЛ ЕЗП ХИПДБ);
  • УФБЦ ТБВПФЩ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ (РПУМЕ ФТЕИ МЕФ УФБЦБ РТПЙУИПДЙФ ТЕЪЛПЕ УОЙЦЕОЙЕ ФЕЛХЮЕУФЙ, ЮФП ПВЯСУОСЕФУС ЖБЛФПТПН ЧПЪТБУФБ, ФБЛ Й РТПВМЕНБНЙ БДБРФБГЙЙ).

пРТЕДЕМЕОЙЕ ЬЛПОПНЙЮЕУЛПЗП ХЭЕТВБ, ЧЩЪЧБООПЗП ФЕЛХЮЕУФША РЕТУПОБМБ

дМС ПРТЕДЕМЕОЙС ЧЕМЙЮЙОЩ ЬЛПОПНЙЮЕУЛПЗП ХЭЕТВБ ПФ ФЕЛХЮЕУФЙ ЛБДТПЧ ТЕЛПНЕОДХЕФУС ЙУРПМШЪПЧБФШ УМЕДХАЭЙЕ НЕФПДЩ.

  1. рПФЕТЙ, ЧЩЪЧБООЩЕ РЕТЕТЩЧБНЙ Ч ТБВПФЕ , ПРТЕДЕМСАФУС ЛБЛ РТПЙЪЧЕДЕОЙЕ ФТЕИ РПЛБЪБФЕМЕК: УТЕДОЕДОЕЧОПК ЧЩТБВПФЛЙ, РТЙИПДСЭЕКУС ОБ ПДОПЗП ТБВПФОЙЛБ, УТЕДОЕК РТПДПМЦЙФЕМШОПУФЙ РЕТЕТЩЧПЧ Ч ТБВПФЕ, ЧЩЪЧБООЩИ ФЕЛХЮЕУФША, Й ЮЙУМБ ТБВПФОЙЛПЧ, ЧЩВЩЧЫЙИ РП РТЙЮЙОЕ ФЕЛХЮЕУФЙ:
    ЗДЕ
    NРТ — РПФЕТЙ, ЧЩЪЧБООЩЕ РЕТЕТЩЧБНЙ Ч ТБВПФЕ;
    ч — УТЕДОЕДОЕЧОБС ЧЩТБВПФЛБ ОБ ПДОПЗП ЮЕМПЧЕЛБ;
    ф — УТЕДОСС РТПДПМЦЙФЕМШОПУФШ РЕТЕТЩЧБ, ЧЩЪЧБООПЗП ФЕЛХЮЕУФША;
    юФ — ЮЙУМП ЧЩВЩЧЫЙИ РП РТЙЮЙОЕ ФЕЛХЮЕУФЙ.

    NРТ = ч* ф *юФ

  2. рПФЕТЙ, ПВХУМПЧМЕООЩЕ ОЕПВИПДЙНПУФША ПВХЮЕОЙС Й РЕТЕПВХЮЕОЙС ОПЧЩИ ТБВПФОЙЛПЧ, ЙУЮЙУМСАФУС ЛБЛ РТПЙЪЧЕДЕОЙЕ ЪБФТБФ ОБ ПВХЮЕОЙЕ, ДПМЙ ФЕЛХЮЕУФЙ Ч ПВЭЕН ЮЙУМЕ ЧЩВЩЧЫЙИ, ДЕМЕООПЕ ОБ ЛПЬЖЖЙГЙЕОФ ЙЪНЕОЕОЙС ЮЙУМЕООПУФЙ ТБВПФОЙЛПЧ Ч ПФЮЕФОПН ЗПДХ РП УТБЧОЕОЙА У ВБЪПЧЩН:
    ЗДЕ
    рП — РПФЕТЙ, ЧЩЪЧБООЩЕ ОЕПВИПДЙНПУФША ПВХЮЕОЙС Й РЕТЕПВХЮЕОЙС УПФТХДОЙЛПЧ;
    ъП — ЪБФТБФЩ ОБ ПВХЮЕОЙЕ Й РЕТЕПВХЮЕОЙЕ;
    дЙ — ДПМС ЙЪМЙЫОЕЗП ПВПТПФБ, ФЕЛХЮЕУФЙ;
    лЙ — ЛПЬЖЖЙГЙЕОФ ЙЪНЕОЕОЙС ЮЙУМЕООПУФЙ ТБВПФОЙЛПЧ Ч ПФЮЕФОПН РЕТЙПДЕ.

    рП = ъП*дЙ*лЙ

  3. рПФЕТЙ, ЧЩЪЧБООЩЕ УОЙЦЕОЙЕН РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ Х ТБВПЮЙИ РЕТЕД ХЧПМШОЕОЙЕН, Ф.Е.

    УФПЙНПУФШ ОЕДПРПМХЮЕООПК РТПДХЛГЙЙ, ПРТЕДЕМСАФУС ЛБЛ РТПЙЪЧЕДЕОЙЕ ЛПЬЖЖЙГЙЕОФБ УОЙЦЕОЙС РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ, ЕЕ УТЕДОЕДОЕЧОПЗП ХТПЧОС, ЮЙУМБ ДОЕК РЕТЕД ХЧПМШОЕОЙЕН ТБВПФОЙЛПЧ, ЧЩВЩЧЫЙИ РП РТЙЮЙОЕ ФЕЛХЮЕУФЙ:
    ЗДЕ
    уТЧ — УТЕДОСС ЧЩТБВПФЛБ;
    лУР — ЛПЬЖЖЙГЙЕОФ УОЙЦЕОЙС РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ РЕТЕД ХЧПМШОЕОЙЕН;
    юХ — ЮЙУМП ДОЕК РЕТЕД ХЧПМШОЕОЙЕН, ЛПЗДБ ОБВМАДБЕФУС РБДЕОЙЕ РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ.

    рУРФ = уТЧ * лУР * юХ

  4. рПФЕТЙ, ЧЩЪЧБООЩЕ ОЕДПУФБФПЮОЩН ХТПЧОЕН РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ ЧОПЧШ РТЙОСФЩИ ТБВПЮЙИ NРТ, ПРТЕДЕМСАФУС ЛБЛ РТПЙЪЧЕДЕОЙЕ ЮЙУМБ ТБВПФОЙЛПЧ, ЧЩВЩЧЫЙИ РП РТЙЮЙОЕ ФЕЛХЮЕУФЙ, УХННЩ РТПЙЪЧЕДЕОЙК РПЛБЪБФЕМЕК УТЕДОЕДОЕЧОПК ЧЩТБВПФЛЙ ТБВПЮЕЗП Ч ЛБЦДПН НЕУСГЕ РЕТЙПДБ БДБРФБГЙЙ, РПНЕУСЮОЩИ ЛПЬЖЖЙГЙЕОФПЧ УОЙЦЕОЙС РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ Й ЮЙУМБ ДОЕК Ч УППФЧЕФУФЧХАЭЕН НЕУСГЕ:
    ЗДЕ
    уТЧБ — УТЕДОЕДОЕЧОБС ЧЩТБВПФЛБ ТБВПЮЕЗП Ч ЛБЦДПН НЕУСГЕ РЕТЙПДБ БДБРФБГЙЙ;
    лН — РПНЕУСЮОЩК ЛПЬЖЖЙГЙЕОФ УОЙЦЕОЙС РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ ЪБ РЕТЙПД БДБРФБГЙЙ;
    юН — ЮЙУМП ДОЕК Ч УППФЧЕФУФЧХАЭЕН НЕУСГЕ.

    NРТ = уТЧБ * лН * юН

  5. ъБФТБФЩ РП РТПЧЕДЕОЙА ОБВПТБ РЕТУПОБМБ Ч ТЕЪХМШФБФЕ ФЕЛХЮЕУФЙ ъПТЗ ПРТЕДЕМСЕФУС ЛБЛ РТПЙЪЧЕДЕОЙЕ ЪБФТБФ ОБ ОБВПТ Й ДПМЙ ФЕЛХЮЕУФЙ Ч ПВЭЕН ЮЙУМЕ ХЧПМЙЧЫЙИУС, ДЕМЕООПЕ ОБ ЛПЬЖЖЙГЙЕОФ ЙЪНЕОЕОЙС ЮЙУМЕООПУФЙ ТБВПФОЙЛПЧ:
    ЗДЕ
    ъО — ЪБФТБФЩ ОБ ОБВПТ;
    лЙЪН — ЛПЬЖЖЙГЙЕОФ ЙЪНЕОЕОЙС ЮЙУМЕООПУФЙ ТБВПФОЙЛПЧ, ТБЧОЩК ПФОПЫЕОЙА ЮЙУМЕООПУФЙ ОБ ЛПОЕГ РЕТЙПДБ Л ЮЙУМЕООПУФЙ ОБ ОБЮБМП РЕТЙПДБ;
    дФ — ДПМС ФЕЛХЮЕУФЙ.

    ъПТЗ = (ъО * дФ ) / лЙЪН

  6. рПФЕТЙ ПФ ВТБЛБ Х ЧОПЧШ РПУФХРЙЧЫЙИ ТБВПФОЙЛПЧ ПРТЕДЕМСАФУС ЛБЛ РТПЙЪЧЕДЕОЙЕ ПВЭЕК ЧЕМЙЮЙОЩ РПФЕТШ ПФ ВТБЛБ, ДПМЙ РПФЕТШ ПФ ВТБЛБ Х МЙГ, РТПТБВПФБЧЫЙИ ДП ПДОПЗП ЗПДБ, ДПМЙ ФЕЛХЮЕУФЙ Ч УПУФБЧЕ ХЧПМЙЧЫЙИУС, ДЕМЕООПЕ ОБ ЛПЬЖЖЙГЙЕОФ ЙЪНЕОЕОЙС ЮЙУМЕООПУФЙ ТБВПФБАЭЙИ:
    ЗДЕ
    рВО — РПФЕТЙ ПФ ВТБЛБ Х ОПЧЙЮЛПЧ;
    пВ — ПВЭЙЕ РПФЕТЙ ПФ ВТБЛБ;
    дВТ — ДПМС РПФЕТШ ПФ ВТБЛБ Х МЙГ, РТПТБВПФБЧЫЙИ НЕОЕЕ ПДОПЗП ЗПДБ;
    лЙЪН — ЛПЬЖЖЙГЙЕОФ ЙЪНЕОЕОЙС ЮЙУМЕООПУФЙ ТБВПФОЙЛПЧ, ТБЧОЩК ПФОПЫЕОЙА ЮЙУМЕООПУФЙ ОБ ЛПОЕГ РЕТЙПДБ Л ЮЙУМЕООПУФЙ ОБ ОБЮБМП РЕТЙПДБ;

    рВО = (пВ * дВТ) / лЙЪН

пВЭБС ЧЕМЙЮЙОБ РПФЕТШ, ЬЛПОПНЙЮЕУЛПЗП ХЭЕТВБ, ЧЩЪЧБООПЗП ФЕЛХЮЕУФША РЕТУПОБМБ ТБЧОБ УХННЕ ЧУЕИ ЮБУФОЩИ РПФЕТШ.

рП ПГЕОЛБН ЪБФТБФЩ ОБ ЪБНЕОХ УПУФБЧМСАФ

  • ТБВПЮЙИ  —  7–12% ЙИ ЗПДПЧПК ЪБТБВПФОПК РМБФЩ;
  • УРЕГЙБМЙУФПЧ —  18–30% ЙИ ЗПДПЧПК ЪБТБВПФОПК РМБФЩ;
  • ХРТБЧМСАЭЙИ  —  20–100% ЙИ ЗПДПЧПК ЪБТБВПФОПК РМБФЩ.

лБЛ ХРТБЧМСФШ РТПГЕУУПН ДЧЙЦЕОЙС РЕТУПОБМБ?

йОПЗДБ ФЕЛХЮЕУФШ ЛБДТПЧ – ОЕ ЧУЕЗДБ ФБЛ РМПИП, ЛБЛ ЛБЦЕФУС ОБ РЕТЧЩК ЧЪЗМСД.

дМС ОЕЛПФПТЩИ УЖЕТ ДЕСФЕМШОПУФЙ ОЕРПУФПСОУФЧП УПФТХДОЙЛПЧ – ЧПЧУЕ ОЕ ТЕЪХМШФБФ ПЫЙВПЛ ТХЛПЧПДУФЧБ. оБРТЙНЕТ, УТЕДЙ ФПТЗПЧПЗП РЕТУПОБМБ ЛБДТПЧБС ФЕЛХЮЕУФШ РТБЛФЙЮЕУЛЙ ОЕЙЪВЕЦОБ. б ВЕЪХУМПЧОЩН «МЙДЕТПН» Ч ЬФПК ПВМБУФЙ СЧМСЕФУС ТЕУФПТБООЩК ВЙЪОЕУ.

лПОЕЮОП, ОЙ ПДОБ ЛПНРБОЙС ОЕ ПВТБДХЕФУС, ЕУМЙ ОБЮОХФ ХИПДЙФШ ФПР-НЕОЕДЦЕТЩ Й ЫЕЖ-РПЧБТБ. оП, ЮФП ЛБУБЕФУС УБНЩИ ОЙЦОЙИ УФХРЕОЕЛ ЛБТШЕТОПК МЕУФОЙГЩ – ФП ЪДЕУШ РПУФПСООПЕ ПВОПЧМЕОЙЕ ЫФБФПЧ ДБЦЕ РТЙЧЕФУФЧХЕФУС.

рПЬФПНХ, ЗМБЧОПЕ ДМС ТХЛПЧПДЙФЕМС – РТБЧЙМШОП ХНЕФШ ЧЩВЙТБФШ МАДЕК Й УПЪДБФШ УЙУФЕНХ, ЛПФПТБС РПЪЧПМЙФ ХРТБЧМСФШ «ФЕЛХЮЕУФША», НЙОЙНЙЪЙТПЧБФШ ЕЕ.

нЕФПДЩ ХРТБЧМЕОЙС Й НЙОЙНЙЪБГЙЙ ФЕЛХЮЕУФЙ РЕТУПОБМБ.

  1. ЧЩСЧМЕОЙЕ РТЙЮЙО ХЧПМШОЕОЙС ЛБЦДПЗП ТБВПФОЙЛБ Й ЧЕДЕОЙЕ УФБФЙУФЙЛЙ ЬФЙИ РТЙЮЙО;
  2. ЧЕДЕОЙЕ УФБФЙУФЙЛЙ ХЧПМШОЕОЙК (ЛПМЙЮЕУФЧП Ч НЕУСГ, Ч ЛЧБТФБМ, Ч ЗПД), УФБФЙУФЙЛХ ХЧПМШОЕОЙК РП ПФДЕМБН, РП ДПМЦОПУФСН, РП УФБЦХ ТБВПФЩ;
  3. ТБЪТБВПФБКФЕ РТПЗТБННХ ТПФБГЙЙ РЕТУПОБМБ (ЛБЛ ЗПТЙЪПОФБМШОХА, ФБЛ Й ЧЕТФЙЛБМШОХА);
  4. ТБЪТБВПФБКФЕ УЙУФЕНХ ПФВПТБ Й БДБРФБГЙЙ РЕТУПОБМБ;
  5. УДЕМБКФЕ УЙУФЕНХ ОБУФБЧОЙЮЕУФЧБ ДМС «ОПЧЙЮЛПЧ», ЧПЧМЕЛБС ФХДБ ВПМЕЕ ПРЩФОЩИ УПФТХДОЙЛПЧ;
  6. ЮЕФЛП ПРТЕДЕМЙФЕ ЙНЙДЦ ЧБЫЕК ЛПНРБОЙЙ ОБ ТЩОЛЕ ФТХДБ Й РТЙ ОЕПВИПДЙНПУФЙ ЖПТНЙТХКФЕ ЕЗП ДМС ХУРЕЫОПК ТБВПФЩ;
  7. УПЪДБЧБКФЕ ЧТЕНЕООЩЕ ЗТХРРЩ УПФТХДОЙЛПЧ ДМС ТБВПФЩ ОБД РТПЕЛФБНЙ;
  8. ЙУРПМШЪХКФЕ ОЕЛПФПТЩИ ТБВПФОЙЛПЧ ЛБЛ ЧОХФТЕООЙИ ЛПОУХМШФБОФПЧ Ч ТБЪМЙЮОЩИ ЮБУФСИ ЛПНРБОЙЙ;
  9. РТПЧЕДЙФЕ УЙУФЕНХ ПГЕОЛЙ УПФТХДОЙЛПЧ Й ЖПТНЙТХКФЕ ЛБДТПЧЩК ТЕЪЕТЧ;
  10. УМЕДЙФЕ ЪБ ЛБТШЕТПК ЧБЫЙИ ХЫЕДЫЙИ УПФТХДОЙЛПЧ Й ЙИ ЛПФЙТПЧЛПК ОБ ТЩОЛЕ ФТХДБ;
  11. еУМЙ УПФТХДОЙЛЙ ОБТБУИЧБФ, ЧПЪНПЦОП, ПТЗБОЙЪБГЙС УФБМБ «ЛХЪОЙГЕК ЛБДТПЧ» ДМС ДТХЗЙИ РТЕДРТЙСФЙК. ъОБЮЙФ, ЕУФШ ОЕДПУФБФЛЙ Ч РМБОЙТПЧБОЙЙ ЛБТШЕТЩ Й ТБЪЧЙФЙЙ РЕТУПОБМБ. еУМЙ ЧБЫЙИ УПФТХДОЙЛПЧ ВЕТХФ ОБ ДТХЗХА ТБВПФХ У ФТХДПН, ЬФП ФПЦЕ УЙЗОБМ ПФУФБЧБОЙС ЧБЫЕК ЛПНРБОЙЙ ЙМЙ УЙНРФПН ОЕЗБФЙЧОЩИ РЕТЕНЕО ПФТБУМЙ;
  12. РТЙНЙФЕ ОБ ТБВПФХ НЕОЕДЦЕТБ РП РЕТУПОБМХ МЙВП ПВТБФЙФЕУШ ЪБ ЛБДТПЧЩНЙ ЛПОУХМШФБГЙСНЙ Л УРЕГЙБМЙУФБН РП ЛБДТПЧПНХ НЕОЕДЦНЕОФХ.

рТЙ БОБМЙЪЕ ФЕЛХЮЕУФЙ ЛБДТПЧ ЧБЦОП ПГЕОЙФШ, ЛБЛЙЕ РП «ЛБЮЕУФЧХ» УПФТХДОЙЛЙ ХИПДСФ, Б ЛБЛЙЕ ПУФБАФУС Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ, УПЧРБДБЕФ МЙ ФЕОДЕОГЙС ЙЪНЕОЕОЙС ЛБЮЕУФЧБ РЕТУПОБМБ УП УФТБФЕЗЙЮЕУЛЙНЙ ГЕМСНЙ ЛПНРБОЙЙ. ьФП ДБЕФ РПОСФШ — СЧМСЕФУС МЙ УХЭЕУФЧХАЭЙК ХТПЧЕОШ ФЕЛХЮЕУФЙ РПМПЦЙФЕМШОЩН ЙМЙ ПФТЙГБФЕМШОЩН СЧМЕОЙЕН:

  • еУМЙ ХИПДСФ ЙНЕООП ФЕ ЛБДТЩ, ПФ ЛПФПТЩИ ХЦЕ ДБЧОП ОБДП ВЩМП ЙЪВБЧЙФШУС, ЪОБЮЙФ, ПТЗБОЙЪБГЙС ОБ ЧЕТОПН РХФЙ;
  • еУМЙ ЦЕ ПОБ ФЕТСЕФ МХЮЫЙИ УПФТХДОЙЛПЧ, ФП ЧПРТПУПН ФЕЛХЮЕУФЙ ОЕПВИПДЙНП УЕТШЕЪОП ЪБОСФШУС.

еУМЙ ЛБДТПЧБС ФЕЛХЮЕУФШ ДМС ЧБЫЕЗП ВЙЪОЕУБ — ЕУФЕУФЧЕООБС ЙЪДЕТЦЛБ, ОБДП ЪБТБОЕЕ РПДЗПФПЧЙФШУС Л ФПНХ, ЮФП ЧБН РТЙДЕФУС РПУФПСООП РПДВЙТБФШ ОПЧЩК РЕТУПОБМ Й РТЕДРТЙОСФШ ОЕПВИПДЙНЩЕ НЕТЩ, ЮФПВЩ ДЕМБ ОЕ УФПРПТЙМЙУШ ЙЪ-ЪБ ПФУХФУФЧЙС ТБВПЮЙИ ТХЛ. фПЗДБ ДЕКУФЧХКФЕ ФБЛ:

  1. рТЕЦДЕ ЧУЕЗП, ОБКНЙФЕ ЗТБНПФОПЗП УРЕГЙБМЙУФБ РП РПДВПТХ РЕТУПОБМБ: ПДОПЗП, ОЕУЛПМШЛП (ЬФП ЪБЧЙУЙФ ПФ ТБЪНЕТПЧ ФЕЛХЮЕУФЙ).
  2. пГЕОЙФЕ, ОБ ЛБЛЙИ РПЪЙГЙСИ Ч ЧБЫЕК ЛПНРБОЙЙ ОБЙВПМЕЕ ЧЕТПСФОБ ЮБУФБС УНЕОБ РЕТУПОБМБ, Й, УППФЧЕФУФЧЕООП, ЛБЛПЗП ЧПЪТБУФБ, РПМБ, У ЛБЛЙН ПВТБЪПЧБОЙЕН ЧБН РПОБДПВСФУС ЛБОДЙДБФЩ. рПУМЕ ФПЗП, ЛБЛ ВХДЕФ ПРТЕДЕМЕОБ ЧБЫБ «ГЕМЕЧБС БХДЙФПТЙС» УТЕДЙ УПЙУЛБФЕМЕК, НПЦОП ЧЩВЙТБФШ ОБЙВПМЕЕ ПРФЙНБМШОЩЕ ЧБТЙБОФЩ РПДВПТБ РЕТУПОБМБ, Б ЙНЕООП:
    • лБДТПЧЩЕ БЗЕОФУФЧБ, — ЙИ БЛФХБМШОБС ВБЪБ ДБООЩИ, НЕФПДЩ ПГЕОЛЙ, ОБТБВПФБООЩЕ ЛПОФБЛФЩ РПЪЧПМСФ ЧБН У НБЛУЙНБМШОПК ВЩУФТПФПК РПДВЙТБФШ РЕТУПОБМ.
    • хЮБУФЧХКФЕ Ч ФБЛ ОБЪЩЧБЕНЩИ «СТНБТЛБИ ЧБЛБОУЙК».
    • йУРПМШЪХКФЕ унй Й йОФЕТОЕФ (ПУПВЕООП УПВУФЧЕООЩК УБКФ ЛПНРБОЙЙ) ДМС РПЙУЛБ РЕТУПОБМБ.

2009-05-05

<< рТЕДЩДХЭБС | чУЕ УФБФШЙ | уМЕДХАЭБС >>

Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Текучесть кадров – определение

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

Расчет коэффициента текучести кадров

Формула расчета показателя выглядит так:

Кт = Ку/Чср*100
Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.

Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.
Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:

Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12
Здесь Чср – среднесписочная численность,
Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,
Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.

Норма коэффициента текучести кадров

Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.

Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов.

Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.

Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

Примеры расчета текучести кадров

Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.

Кт = 2/8*100 = 25%

Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

Мезенцева Василиса

2014-02-03 07:04:25

308875 просмотров

Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Текучесть кадров – определение

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

Расчет коэффициента текучести кадров

Формула расчета показателя выглядит так:

Кт = Ку/Чср*100
Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.

Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.
Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:

Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12
Здесь Чср – среднесписочная численность,
Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,
Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.

Норма коэффициента текучести кадров

Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.

Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов.

Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.

Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

Примеры расчета текучести кадров

Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.

Кт = 2/8*100 = 25%

Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

Мезенцева Василиса

2014-02-03 07:04:25

308870 просмотров

admin