Нематериальное стимулирование персонала

Нематериальное стимулирование персонала

Содержание

Похожие главы из других работ:

Анализ конкурентов на примере «Hewlett-Packard»

3. Анализ конкурентов на примере известных зарубежных компаний

Самое простое и в то же время самое важное правило, которое должны помнить успешные организации: знать своих конкурентов. К сожалению, многие попавшие в беду компании, либо не распознали…

Бенчмаркинг как эффективный инструмент управления качеством

2 Применение инструментов бенчмаркинга в российских и зарубежных компаниях

Инновационная стратегия предприятия на примере «Музей истории и культуры поселка Малаховка»

1.2 Опыт зарубежных и российских музеев в инновационном стратегическом управлении

Рассмотрим стратегии выбранные музеями зарубежных стран . В целом идея проникновения бизнеса в культурную среду сформировалась еще в XIX в., а мода на рестораны, кафе и магазины в музеях зародилась в США…

Нематериальная мотивация персонала

II. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала

Оценка состояния и создание системы мотивации для повышения эффективности работы фирмы (на примере ООО «Витан»)

1.3 Опыт российских предприятий в области мотивации

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране…

Повышение производительности и эффективности управленческого труда

3. Особенности оценки менеджеров в российских и зарубежных компаниях.

Для подготовки работы использованы теоретические методы такие как: метод обработки данных, метод обобщения, аналогия. 1. Производительность…

Повышение производительности и эффективности управленческого труда

3. Особенности оценки менеджеров в российских и зарубежных компаниях

Менеджмент — деятельность, направленная на получение в будущем прогнозирования, планирования, производства товаров услуг. Из-за неразвитого менеджмента, он отличается от менеджмента. И источником является ресурс, т.е.

и предпринимательская…

Разработка предложений и рекомендаций, направленных на стимулирование нематериальной мотивации

1.3 Зарубежный опыт нематериальной мотивации персонала

В организациях экономически развитых стран большое внимание уделяется нематериальному стимулированию. В крупных иностранных производственных компаниях для руководства имеет значение то…

Разработка системы мотивации персонала предприятия

1.3 Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на зарубежных и Российских предприятиях

Разработка управленческого решения по совершенствованию системы стимулирования на предприятии

1.3 Исследование системы стимулирования российских и зарубежных предприятий

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место…

Совершенствование нематериальной мотивации в системе управления персоналом на ООО «Стройцех»

1.3 Зарубежный опыт нематериальной мотивации персонала

В организациях экономически развитых стран большое внимание уделяется нематериальному стимулированию. В крупных иностранных производственных компаниях для руководства имеет значение то…

Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда на предприятии

1.3 Исследование системы стимулирования российских и зарубежных предприятий

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место…

Совершенствование системы мотивации труда инженеров (на примере ОАО «Ленагаз»)

1.1 Мотивация персонала на опыте российских и зарубежных компаний

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны…

Управление персоналом в зарубежных филиалах компаний

1. Стратегии управления персоналом в зарубежных филиалах компаний

1.1 Виды международных компаний Довольно часто в современной литературе такие понятия как «международная», «интернациональная», «глобальная» и «транснациональная» компания употребляются как синонимичные…

Управление персоналом в зарубежных филиалах компаний

3. Проблемы управления персоналом в зарубежных филиалах компаний

Проблемы, возникающие при управлении персоналом в зарубежных филиалах компаний, вызваны, прежде всего, тем, что отправитель и получатель сообщения, принадлежащие к разным культурам…

Конечно материальные, но лучше оба. Стимулы материальные и нематериальные К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.) . Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста) , моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) . Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. Стимулирование базируется на определенных принципах · Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. · Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. · Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. · Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т. к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор. · Сочетание моральных и материальных стимулов.

И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию.

Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. · Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов. К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника . Это вершина айсберга системы стимулиро вания персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии

admin