Мотивация персонала

Мотивация персонала

· Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

· Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

· Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

· Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

· Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

· Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

· Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

С психологической точки зрения потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Рис. 2. Упрощённая модель мотивации через потребности

1.2 Процесс мотивирования коллектива

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование персонала это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование персонала является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации персонала требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Наиболее часто встречающаяся в литературе модель мотивации имеет три элемента :

· потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

· целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в организации – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

· удовлетворение потребностей – отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов :

1 этап – возникновение потребностей – человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

2 этап – поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

3 этап – определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;

4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

5 этап – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

6 этап – устранение потребности – человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Схема мотивационного процесса :

Рис.3.

Схема мотивационного процесса

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что работник считает ценным для себя.

Понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, наполненный деньгами, будет считаться ценным вознаграждением, но для членов какого-нибудь африканского племени, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, а денежные купюры будут просто интересными картинками.

Поэтому одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Глава 2: Методы мотивации коллектива

2.1 Классификация методов мотивации коллектива

Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Приведём в пример такую классификацию типов мотивации работников :

· «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.

По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

· «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники.

· «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

· «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

· «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Рис.4. Типы темперамента по теории И.П. Павлова

Большая часть успешности предприятия зависит от способности руководителя тонко чувствовать каждого своего подчинённого, предоставить ему такую мотивацию, которую он ожидает.

Также можно привести в пример ряд простых правил мотивирования коллектива, которые позволят ещё больше повысить эффективность труда:

· Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным

· Непредсказуемые и нерегулярные поощрения

· Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

· Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.

· Поощрение работников за достижение промежуточных целей.

· В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция — дух соревнования, способствующий прогрессу.

Следуя приведенным выше правилам и применяя их на практике, позволит значительно сплотить дружеские отношения между руководством и персоналом и следовательно поднимет показатели эффективности работы на предприятии.


ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ 
перед публикацией все комментарии рассматриваются модератором сайта — спам опубликован не будет

Хотите опубликовать свою статью или создать цикл из статей и лекций?
Это очень просто – нужна только регистрация на сайте.

В большинстве организаций используется только два основных подхода к мотивации сотрудников:

Первый основан на положительном подкреплении желаемого поведения персонала.

Это знакомые всем премиальные и другие финансовые поощрения, создание лучших условий для труда, нематериальные награды и разнообразные похвалы.

Второй подход является прямой противоположностью первому и направлен на возникновение у работников желания избежать неприятностей. Используются выговоры и «словесные разносы», штрафы, угрозы (в т.ч. и угроза увольнения). Второй подход к мотивации сотрудников, к сожалению, более распространен в организациях.

Вместе с тем, система мотивация персонала должна строиться на ряде принципов, которые можно заложить в основу системы мотивации сотрудников:

Принципы мотивации персонала:

1.       Принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна соответствовать  усилиям, затраченным на ее достижения

2.       Принцип положительной мотивации — положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый сотрудник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены.

3.       Принцип дифференциации.

Вознаграждения за усилия и результаты труда не должны быть стандартными для всех сотрудников. В тоже время должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так  и для групп и подразделений. Этот же принцип мотивации сотрудников применяется и при необходимости наказаний.

4.       Принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за получение запланированных результатов  должно осуществляться в течение короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.

5.       Принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника.

6.       Принцип понятности системы стимулирования.  В основе этого принципа лежит известный постулат  бихевиоризма «Стимул – реакция». В данном случае,  каждый сотрудник должен четко знать о том, какие награды и наказания он может получить за свои действия.

7.       Принцип принятия основных целей организации. Персонал должен знать, что хорошо для компании и почему. В этом случае цели и задачи компании сотрудники могут частично начать принимать как свои собственные. Значит,  они понимают связь между своими эффективными действиями и результатами деятельности компании.

8.       Принцип уважения достоинства сотрудников. Уважение работника как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других материальных ценностей.

9.       Принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны на действующем законодательстве.

10.   Принцип системности в мотивации персонала. Мотивация сотрудников становится лишь тогда максимально эффективной, если она осуществляется не от случая к случаю, а постоянно.

taktiker, специально для dostignu.ru

фото:  sxc.hu; by svilen001

Процесс мотивации работников предприятия

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. http://www.lic01.ru/certificates/iso_9001/ основные задачи менеджмента.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Наиболее элементарная модель процесса мотивации представлена на рисунке 1 и имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Рисунок 1 — Модель процесса мотивации

Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознать механизм мотивации поможет замкнутая система процесса мотивации, которая представлена на рисунке 2, она дает наиболее полное понятие о проведении процесса мотивации на практике.

Рисунок 2- Замкнутая система процесса мотивации.

Процесс мотивации, анализируя как замкнутую систему, можно представить в виде ряда последовательных этапов. Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — о

пределение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап — устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Мотивация характерна двумя составными элементами — деятельностью и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации.

Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

Перейти на страницу: 1 2

Система мотивации сотрудников складывается из множества факторов.

Кроме привычных материальных поощрений в природе есть и ещё масса разных способов показать работнику его значимость и ценность.

Предлагаю выйти за привычные рамки и здраво пофантазировать, что можно предложить работнику взамен на хорошие стабильные результаты.

25 нетривиальных способов поощрить сотрудника

Материальные вознаграждения:

  • Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника (оплата дополнительного обучения детей, абонемент в различные салоны для членов семьи и т.д.).
  • Премии (рядовой персонал), система участия в прибылях (среднее звено, % от объёмов продаж), владение различными видами ценных бумаг компании (высшее звено управления).
  • Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые премии, подарки, торжественные вечера).
  • Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника (например, фитнесс).
  • Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму бесплатно в пределах сумм данного сертификата).
  • Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.
  • Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов (например, в рамках хобби и увлечений).

Смешанные поощрения:

  •  Альбом или диск с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом (может быть фотографический альбом с отзывами коллег — вспомните свою ностальгию при просмотре школьных альбомов!).
  • Майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «лучший работник», «За заслуги перед компанией»).
  • Отлично подойдёт бейджик особенного вида.
  • «Переходящая» канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника к другому на месячной или еженедельной основе.
  • Обеды лучших работников с руководителями компаниями («Обед с президентом»).
  • Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника. Возможно посещение специализированных выставок.
  • Дополнительное обучение за счет работодателя для перемещения на более высокооплачиваемую работу или с целью последующего расширения полномочий.
  • Отдельно оплачиваемое наставничество в рамках компании «по горизонтали» — на уровне своих коллег.

Нематериальные поощрения:

  • Устная благодарность.
  • Звание «лучший работник месяца».
  • Поощрение переводов хороших работников по горизонтали (например, в более удобные условия работы в другом салоне).
  • Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть (вывешивание отзывов в рамках на стенах салона).
  • Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска).
  • Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели (в местах отдыха персонала).
  • Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке (в том числе, распространяемом среди партнёров компании).
  • Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.
  • Предоставление больших полномочий на рабочем месте.
  • Выпуск специального сообщения, распространяемого по всей компании с выражением благодарности конкретному работнику.
  • Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл (к примеру, записи благодарностей и премирования в трудовой книжке ещё никто не отменял!).

Если правильно объяснить людям «зачем», то они всегда найдут способ «как» (Джордан Белфорт).

Каждая личность воспитывается, развивается и действует в социуме. Большинству людей важно не только занять достойное положение в обществе и успешно функционировать в выбранной человеком сфере, но и получать «поглаживания» – знаки одобрения от коллектива. Существует немногочисленная группа людей, для которых положение в обществе и уважение иных членов не представляет жизненной важности, поэтому их потребности можно отнести к погрешностям статистических данных. Исходя из этого психологи утверждают, каждому человеку важен их статус в обществе, авторитет в коллективе. На удовлетворение этой потребности нацелена социальная мотивация, именуемая также мотивацией персонала.

Понятие социальная мотивация

Социальная мотивация – система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда. Комплекс мер по мотивации персонала ориентирован на повышение активности трудящихся и достижения максимальной эффективности их деятельности.

Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом индивидуальных качеств трудящегося. Вектор мотивационной оценки также может быть обращен в отрицательную сторону и основан на порицании определенных негативных качеств и наказании за неудачи.

Социальная мотивация – ключевое направление деятельности кадрового менеджмента организации. Проводимая политика на предприятии в рамках программ мотивации может быть абсолютно различной, что зависит от ряда факторов:

  • меры по стимулированию, предусмотренные в рамках организации;
  • имеющаяся на предприятии система управления персоналом, принятый стиль управления кадрами;
  • особенности самого учреждения: сферы его деятельности, численности работников, иерархическим структурам, квалификации кадровых менеджеров.

Методы мотивации

Способы социальной мотивации трудящихся можно условно разделить на три группы:

  • экономические меры воздействия,
  • организационно-административные факторы,
  • социально-психологические стимулы.

Экономические мерыподразумевают материальное стимулирование персонала. Включают положительное подкрепление (премии, вознаграждения, денежные и вещевые призы, иные материальные блага) за надлежащее выполнение сотрудниками своих профессиональных обязанностей, достижение выдающихся результатов.

В числе экономических мер присутствует и «негатив»: установленные на предприятии штрафы или иные взыскание за ненадлежащее выполнение профессиональных обязанностей либо нарушение установленной дисциплины.

Способы организационно-административного воздействия базируются на нескольких факторах:

  • власти, имеющихся неограниченных полномочиях руководящего звена компании;
  • необходимости подчинения установленному регламенту, уставу;
  • прописанные в трудовых контрактах обязательства следовать приказам руководства;
  • осознаваемые работником обязательства соблюдать субординацию;
  • вероятность принуждения к выполнению профессиональной деятельности в силу взятых обязательств по договору найма.

Социально-психологическая мотивация основана на воздействии на эмоционально-волевую сферу психики человека. Подразумевает методы влияния на работника, ориентированные на его религиозные убеждения, моральные факторы, нравственные качества, эстетические ценности, сферу интересов.

Учитывая факт, что каждый человек обладает сугубо индивидуальными качествами и личностными желаниями, хоть и в рамках общечеловеческих потребностей, применять в управленческой практике какой-либо определенный способ мотивации – нецелесообразно и нерезультативно. Например: применение методов организационно-административного давления или методов экономического стимулирования не способствует активизации имеющегося творческого потенциала работников. В то же время социально-психологические мероприятия («задушевные» беседы в качестве «пряника») и организационно-административные меры (строгий контроль как «кнут») не окажет побудительного влияния на тех людей, для которых единственно приемлема материальная стимуляция (повышение должностного оклада).

Задача кадрового менеджмента – в результате наблюдений, бесед, анкетирования, тестирования персонала своевременно установить, какие конкретные потребности сотрудника являются наиболее актуальными и активными в данный момент. На основе вышеизложенного долг руководящего звена – принять верное решение в выборе способов социальной мотивации и действовать для их реализации.

Читайте общую статью про понятие «мотивация«.

admin