Методы подбора персонала

Методы подбора персонала

Подбор персонала — это основная услуга большинства кадровых агентств. Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует четыре основных и самых распространенных способа подбора персонала.

В этой статье я поделюсь с Вами наработками агентства Inter-HR, специалисты которого работают в этой сфере долгое время и активно используют как все основные способы, так и собственные разработки: ряд методик и технологий поисков.

В этой статье я сначала перечислю основные методы подбора персонала, а затем расскажу подробнее о тех способах, которые наши рекрутеры активно используют в работе.

1. Рекрутинг — это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.

2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:

1. Head hunting — разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
2. Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) — это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ-менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого. Высокая цена связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, переманиваемый будет иметь ключевое воздействие на бизнес, реализовать стратегии по его развитию. Это тот сотрудник, который будет способствовать увеличению прибыли в компании-заказчике. И если Вы переманиваете сотрудника, то должны ему по уровню заработной платы предложить ему больше, чем у него сейчас.

3. Preliminaring (прелиминаринг) — способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.

Рис. 1. Блок-схема «Методы подбора персонала»

Рекрутинг

Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:

1. используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
2. просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.

На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.

Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.

Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.

1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) — это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов.
2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров — вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство.
3 этап: отчаянный — вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги.
4 этап: самый отчаянный — варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.

Аналогично для всех остальных вакансий.

При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.

Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.

Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом. Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста. Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.

Рис. 2. Процесс подбора персонала. Рекрутинг.

Head hunting — разновидность прямого поиска

Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек. Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.

Хедхантинг — это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.

В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди. Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу. Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».

Эксклюзивный поиск

Поиск сотрудника в случае, когда заказчик имеет в виду определенного человека. Поиск мы начинаем с работных сайтов (вдруг там есть старое резюме), ищем в соц. сетях или запрашиваем рекомендации от окружения данного сотрудника. Можно позвонить напрямую в организацию, где работает необходимый нам сотрудник и, придумав легенду, постараться сделать так, чтобы тебя соединили с нужным человеком.

В телефонном общении ни вам, ни кандидату неудобно слишком долго и подробно обсуждать вакансию. Самые главные вопросы, которые необходимо выяснить рекрутеру: интересна ли должность, каков уровень дохода, удобно ли будет добираться? Затем мы предлагаем приехать к нам и обсудить вакансию у нас уже в агентстве. Для кандидатов есть очевидные плюсы работы именно с агентством: резюме попадает сразу на стол к Руководителю, что значительно сокращает время рассмотрения, мы помогаем обсуждать с компанией условия выхода на работу, а еще в будущем агентство сможет предлагать вакансии с закрытым и эксклюзивным поиском только через кадровое агентство.

По электронной почте мы так же высылаем описание вакансии, оно не сильно отличается от описания на сайте хедхантер. Разница в том, что рекрутер может учитывать при подготовке описания особенности мотивации данного конкретного кандидата.

В телефонном разговоре мы их выявляем и можем продемонстрировать, почему именно эта вакансия подходит данному конкретному кандидату.

Ну, а далее, на собеседовании, мы задаем вопросы по профессиональному опыту человека для того, чтобы предоставить клиенту резюме кандидата, оформленное в нашем формате.

Методы поиска, специфика работы с кандидатами и клиентами отличают наше агентство от многих других. Мы выработали индивидуальный подход к каждому клиенту и кандидату, благодаря чему с нашим кадровым агентством приятно сотрудничать всем.

Автор статьи: Абдулкина Кристина, руководитель направления подбора агентства премиум класса Inter-HR. Корректировка статьи: команда person-agency.ru

Подбор персонала – это процесс, суть которого состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.

Значимость этой функции менеджера по персоналу очевидна. Вместе с тем в большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, по внешним признакам. Отсутствие апробированных методик подбора кадров приводит к такой ситуации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко выделить виды работ, функции и под них подобрать людей, имеющих нужную квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценки наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора персонала столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.

Кадровая политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков.

Следующий этап подбора персонала – его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании вышеизложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения; если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование.

Значимость правильного решения проблемы подбора кадров связана с высокой стоимостью рабочей силы, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек предприятию. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники информации (табл. 3).

Таблица 3

Источники информации при отборе персонала

Источник	Содержание информации ее значение
Заявление о приеме	Сообщает первое общее впечатление о кандидате
Фотография	Дает представление о внешности
Биография	Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать детали формирования личности
Личная анкета	Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем
Аттестат зрелости	Дает сведения об успеваемости в школе, что касается профессиональной квалификации или принятия на работу, содержит относительные сведения
Трудовая книжка	Подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности
Рекомендации	Освещает все аспекты профпригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки
Разговор с поступающим	Дает возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, дает личное представление о поступающем
Пробная работа	Способность выполнить определенную работу (например, обладание определенными навыками и т.п.)
Медицинский осмотр (на профпригодность); психологические тесты	Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)
Графологическое заключение	Дает сведения о характере, в общем, и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента

В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Внутренний поиск персонала базируется прежде всего на системе развития кадров в плане перевода сотрудников на более высокую должность на своем предприятии общественного питания.

Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем «своего». «Свой» уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице. И если организация не предоставит такой возможности «своим» работникам, то лучшие из них уйдут.

К преимуществам подбора персонала внутри организации относятся:

— возможность продвижения, сплоченность на предприятии, хороший климат на производстве;

— незначительные расходы при наборе;

— знание производства;

— знание сотрудников и их возможностей;

— соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме на работника со стороны – повышенный оклад рыночной конъюнктуры);

— быстрое замещение должностей;

— свободные места для молодежи.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных «своих» работников (а это случай, когда можно от них избавиться).

К недостаткам подбора персонала внутри организации относятся:

— уменьшение возможности выбора;

— высокие расходы на повышение квалификации;

— «производственная слепота», т.е. на своем предприятии недостатки не видны;

— разочарование среди коллег (например, меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряженное внимание, соперничество);

— замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия».

Не желание сказать «нет» сотруднику, который проработал долгое время.

В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если предлагается работа человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату.

Если же претендент извне подходит, эффект достигается прежде всего за счет накопленного им опыта работы в другой организации. Он уже знает, как решаются проблемы организации, аналогичные проблемам у них, ибо владеет технологией, которая у нас отсутствует и которую, мы бы хотели внести. Поэтому мы берем человека, который усовершенствует технологию и сделает существенный вклад в развитие нашей организации. Когда установлено, что внутренних кандидатов нет или менеджеры высшего звена не желают по определенным причинам проводить назначение «своего» сотрудника, обращаются к другим возможностям, в частности, привлекают работника с внешнего рынка рабочей силы.

Преимущества подбора персонала за пределами организации заключаются в следующем:

— большая возможность выбора;

— новые импульсы для предприятия;

— поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание;

— прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах.

Недостатки подбора персонала извне:

— большие расходы при наборе;

— высокий удельный вес вновь принятых работников способствует текучести кадров;

— отрицательное воздействие на климат в коллективе;

— много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника;

— нет знаний производства (необходимо общее введение, а это расходы и время;

— замещение должности требует большой затраты времени;

— новый менеджер на начальном этапе руководства не способен в полной мере использовать демократический стиль.

Если принято решение, что место (должность) должно быть занято путем поиска персонала извне, то, как правило, указываются конкретные требования к персоналу.

Чтобы начать эффективный поиск претендента, менеджер по кадрам для конкретного будущего сотрудника составляет профиль требований (табл. 4).

Таблица 4

Профиль требований к метрдотелю

Критерий	Требования
Образование учебное/практическое	Законченное профессиональное образование общественного питания
Возраст	В среднем 30 лет
Опыт профессиональной работы (в каких предприятиях общественного питания, в каких подразделениях, как долго)	Работа метрдотелем; желательно не менее двух лет опыта работы в ресторане люкс
Способности	Обязательно английский язык устный и письменный, дружественный обходительный характер, умение производить хорошее впечатление
Внешний вид	Привлекательный
Пол	Мужской

Вначале необходимо проверить так называемые «слепые заявления», которые сохранились от внешних конкурсов-отборов.

Если эти заявления интересны для предприятия, но ранее не было соответствующей вакантной должности, то устанавливается контакт с кандидатом. Если это мероприятие не приносит желаемого результата, то предпринимаются следующие действия:

1. Контакт с местной биржей труда.

2. Контакт со специальной телефонной службой.

3. Контакт с «ZIHOGA» (Центральное международное специальное агентство гостиниц и ресторанов).

4. Контакт с подходящими институтами (специальные школы по гостиничному хозяйству, академии, высшие учебные заведения).

5. Контакт с частной консультацией по кадрам.

6. Объявление о приеме на работу.

Первые четыре способа характеризуются относительно невысокими издержками (почтово-телеграфные расходы, телефон). Затраты на частное посредничество в поиске персонала и частные консультации по кадрам в зависимости от квалификации искомой должности могут составлять от 10% до 30% годовой зарплаты вновь приобретенного сотрудника. Расходы на объявления являются более дорогостоящими: они включают в себя расходы за предложение и услуги уполномоченного рекламного агентства, расходы на краткосрочное оформление объявления.

Наиболее часто объявления размещают в специализированных газетах или журналах (например, в журнале «Гостиничный и ресторанный бизнес»). Принимаются в расчет также большие и региональные ежедневные газеты.

Понятно что расходы можно уменьшить благодаря работам, выполняемым собственными силами, хотя нужно учитывать то, что сегодня объявления привлекают внимание благодаря своей величине и профессиональному оформлению.

Объявление о вакантной должности должно содержать:

— информацию о предприятии общественного питания (название, месторасположение, величина, категория);

— информацию о вакансии (вид и объем задач, ответственность, возможность развития);

— формулировку требований к кандидату (квалификация, возраст, личные качества);

— особенности предлагаемой работы в отеле (например, рабочее время, порядок выплаты зарплаты и т.д.).

Особое значение должно придаваться точному описанию желаемой квалификации кандидата, так как именно она, а не число поступающих заявлений является решающим фактором. Если сведения сведутся к общим словам, то процесс, выбора персонала бесполезно осложнится.

Эффективность процедуры подбора кадров повышают различными способами. Если подбор персонала проходит внутри предприятия, то эти способы могут быть без передвижения штата и с передвижением. К первым способам относятся:

— увеличение объема работы;

— продление рабочего времени;

— перенесение срока отпуска;

— профессиональное обучение.

С передвижением кадров внутри предприятия связаны:

— внутрипроизводственное назначение (прием);

— передвижение по предложению начальника;

— целенаправленное развитие кадров (профессиональное обучение, переквалификация, перемена места работы).

За пределами предприятия может проходить пассивный набор:

— личное посещение кандидатов;

— обращение к картотеке кандидатов;

— обработка заявлений о приеме на работу;

— предоставление временной работы.

Более активный набор за пределами предприятия включает в себя:

— вербовку при помощи работников предприятия;

— рекламу;

— штатного консультанта по кадрам;

— объявления в газете.

Таким образом, интуитивные методы подбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного типа. Подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе.

Министерство Образования Российской Федерации

Академия управления «ТИСБИ»

Экономический факультет

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

«Подбор персонала»

Казань 2008

Введение

1 Теоретические аспекты подбора персонала

1.1 Модели рабочих мест

1.2 Профессиональный отбор персонала

1.3 Собеседование

2 Массовый подбор персонала на примере сети продуктовых супермаркетов «Бахетле»

Заключение

Список источников информации

Введение

«Кадры решают все!» — данный советский плакат не теряет свою актуальность и сегодня. Современные организации, не желающие терять свою конкурентоспособность на рынке, озабочены качеством и эффективностью работы своих сотрудников и не жалеют денег на всевозможные мероприятия, которые эти качество и эффективность обещают повысить. Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу. Значимость подбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие. В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать персонал. Иначе можно потратить впустую немало денег. Если все сотрудники подобраны правильно, это может стать хорошей основой для успешного развития предприятия.

Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.

Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны.

Методы отбора для каждого предприятия (фирмы) должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость.

1 Теоретические аспекты подбора персонала

1.1 Модели рабочих мест

Основой правильного подбора персонала является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

Подбор работников осуществляется 3 – я способами.

Во – первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во – вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из – за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В – третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменения существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, т.к. позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия.

Научно – обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используется упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5 разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используют и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредные привычки), иногда проводится технологическое тестирование.

Для эффективного решения проблемы подбора персонала в крупных фирмах, озабоченных будущим фирмы разрабатываются модели рабочих мест рабочих и служащих, обеспечивающие подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

1. Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.

2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.

3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются в результате программированного контроля знаний и в результате деловых игр.

4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программированного контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.

5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса (моральные, деловые).

6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация – определяется путем психологического тестирования работника.

7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояние: здоров, практически здоров, болен.

8. Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием, повышением квалификации.

9.

Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.

10.Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений, анкетирования (спорт, охота, искусство, театр и др.).

11.Вредные привычки и недостатки: (пристрастие к алкоголю, курению, наркомании, физические недостатки). Выявляются путем анкетирования, наблюдений, социологического опроса.

12.Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.

13.Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.

14.Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. Выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.

15.Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяется на основе государственных стандартов.

1.2 Профессиональный отбор персонала

Этапы профессионального отбора персонала.

1. Создание кадровой комиссии.

2. Формирование требований к рабочим местам.

3. Объявление о конкурсе в средствах массовой информации.

4. Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов.

5. Комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка.

6. Заключение кадровой комиссии по выборы кандидатуры на вакантную должность.

7. Утверждение в должности, заключение контракта.

8. Оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятии.

1. Листок по учету кадров.

2. Личное заявление о приеме на работу.

3. Трудовая книжка.

4. Рекомендательное письмо (характеристика).

5. Копия документа об образовании.

6. Фото сотрудника.

7. Бизнес – план работы в должности (для руководителей).

После оформления вышеперечисленных кадровых документов и сдачи их на предприятие необходимо провести комплексную оценку потенциала качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места.

Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2 – 3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

1. Приказ о приеме на работу.

2. Контракт сотрудника.

3. Должностная инструкция.

4. Договор о полной материальной ответственности (для материально ответственных лиц).

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Сегодня отбор персонала является одной из основных функций кадрового менеджмента.

Руководители понимают, что кадры решают все.

Для того, чтобы они выкладывались «на полную», необходимо подбирать ответственных специалистов, которые имели бы стимул для работы в компании. Естественно, для достижения такого результата, лучше всего применять современные формы поиска персонала.

Для каждой компании подойдет именно такая методика подбора персонала, которая применима именно в ее условиях. Поэтому специалисты по подбору персонала должны владеть необходимыми знаниями и набором приемов, которые смогут позволить подобрать квалифицированных специалистов и достаточно успешных сотрудников.

Какие же методы отбора персонала зачастую применяются в компаниях? Это так называемые классические методы. К ним относятся: анкетирование, собеседование, тестирование, резюме и метод оценки.

Анкетирование используют с целью получения, в документальной форме, данных о потенциальном работнике, таких как: имя, фамилия, отчество, адрес проживания, сведения об образовании, опыте работы и тому подобное. персонал кадровый анкетирование менеджмент

Собеседование является самым распространенным, на данный момент, методом отбора персонала. Посредством разговора работодатель получает достаточную информацию о кандидате: его предыдущем опыте работы, знакомится с личностными качествами претендента на должность, интересуется кругом его интересов и так далее. Преимущество собеседования заключается в том, что с его помощью можно получить невербальную информацию о кандидате, так как есть возможность оценить его жесты, интонацию и манеру поведения. Это поможет сделать более точные выводы в дополнение к другим методам отбора персонала.

Следующий традиционный метод отбора персонала — тестирование. Данный метод не так распространен, как, например, собеседование, хотя достаточно эффективен. Тестирование помогает основательно выявить общий уровень качеств и свойств претендента, которые необходимы конкретно для данной должности в данной организации.

Еще один метод отбора персонала — метод оценки. Зачастую он проходит в игровой форме с имитацией реальной рабочую обстановку, а кандидат по ходу игры должен выступить с речью перед присутствующими, принять какое-то решение, связанное с конкретной должностью, проанализировать какой-то факт, обосновать собственное мнение и тому подобное.

Последний, довольно распространенный метод — поиск персонала посредством использования резюме, который содержит информацию об опыте работы претендента, и другие сведения, связанные с желаемой должностью, которые он пожелает сообщить работодателю.

Все эти традиционные методы отбора персонала являются основными.

Они неоднократно проверены и испытаны временем, что, несомненно, является плюсом. Но время идет, ситуация на рынке труда изменяется, организации развиваются и расширяются, и, соответственно, изменяются и возрастают требования к персоналу. И использования лишь традиционных методов для этого уже становится недостаточно для выявления требуемых качеств потенциальных сотрудников. И тогда на помощь специалистам по подбору персонала приходят абсолютно новые, современные методики. Далее рассмотрены некоторые из них.

Проведенное нами исследование выявило, что сегодня помимо традиционных методик отбора персонала, нетрадиционные методики приобретают популярность как в зарубежных, так и в российских компаниях.

Первая современная нетрадиционная методика отбора персонала — brainteaser-интервью. Данный метод заключается в том, что претенденты должны ответить на «заковыристые» вопросы или решить какие-то логические задачи. С помощью данного метода руководитель может проверить способность к аналитическому мышлению, а также выявить творческий потенциал кандидата. Зачастую brainteaser-интервью применяется при отборе работников умственного труда и «креативщиков». Brainteaser-интервью состоит из небольших логических задач с четко заданными ответами и задачи, у которых нет четкого ответа. Здесь в ответах оцениваются логичность рассуждений и нестандартность решения. Помимо таких задач существуют и сложные бизнес-кейсы — упражнения, в которых необходимо проявить креативность мышления.

Следующий метод связан с физиогномикой. На практике довольно часто применяется данный метод. Физиогномика — это метод определения типа личности человека, его душевных качеств и состояния здоровья, исходя из анализа внешних черт лица и его выражения.

По мнению современных физиогномистов, любую перемену в чертах лица можно связать с переменами внутри и эмоциональными трансформациями. Анализ черт лица помогает выявить особенности характера человека. В настоящее время многие HR-специалисты используют эти знания для подбора персонала. Люди могут высказывать одно, а думать совсем другое, поэтому понятие их истинного состояния очень важно. Исследования показывают, что при общении люди только 7% передают информацию вербально, около 30% выражается с помощью голоса и примерно 60% передается по невербальным каналам.

Мы считаем, что применение физиогномики может применяться при подборе персонала только при условии наличия практического опыта использования данной методики и особой внимательности при выдаче рекомендаций. Не следует использовать физиогномику в качестве единственного метода отбора кандидатов. Она подходит больше как вспомогательный метод, который позволит подкрепить выводы традиционных методик.

Следующим современным нетрадиционным методом подбора персонала является френология. Под френологией понимается система знаний, основным положением которой является связь психики человека и строения поверхности его черепа. Основная цель френологии — изучение зависимости между индивидуальными признаками человеческого черепа и чертами его характера. Но использование такой методики при подборе персонала довольно редко применяется в практической деятельности специалистами, так как сотрудники кадровых служб с недоверием относятся к данной науке.

Очень интересным является применение соционики для поиска персонала. Это наука, которая изучает процесс переработки психикой человека информации из окружающего мира. Идея соционики заключается в том, что психика людей иметь 16 возможных вариантов восприятия информации и её обработки. На основании принадлежности человека одному из данных типов можно выявить соответствие определенному социотипу, это позволяют сделать прогнозы поведения кандидата и взаимодействия его с людьми, имеющими другие типы. Для каждого типа можно составить определенные рекомендации как в сфере профессионального взаимодействия, так и в области личных интересов. Использование соционики позволяет произвести отбор людей, которые наиболее подходят для выполнения данного рода работы, которым понравится политика мотивации данной организации и которые смогут хорошо вписаться в её коллектив. Это позволит повысить эффективность труда. Также надо отметить, что кандидаты довольно позитивно относятся к такому методу, ведь после прохождения собеседования они смогут узнать описание собственного типа и получить конкретные рекомендации.

Но ведь личность человека формируется в результате влияния на неё воспитания и социального окружения. Поэтому описание социотипа не может полностью совпадать с личностью человека. И, конечно же, хотелось бы добавить, что соционический метод подбора персонала должен использоваться в дополнение к традиционным методам.

Еще одним необычным методом является графология. Такой метод достаточно распространен в западных компаниях и подразумевает под собой экспертизу почерка. Графология — учение, согласно которому существует устойчивая связь между почерком и индивидуальными особенностями личности. Графологи помогают сформировать общее впечатление о почерке кандидата посредством изучения его особенностей и отличительных черт. Наличие ритмических колебаний, сила нажима на бумагу, направленность почерка и скорость письма — всё это в совокупности помогает сделать заключение об определенных качествах кандидата и соответствие их для желаемого рода занятий в организации. Наиболее распространено применение графологии в Европе. Во Франции, например, при отборе персонала работодатели применяют графологический анализ биографии, в Израиле государственные служащие подвергаются графологической экспертизе. HR-специалисты не просто так обращаются к такой науке как графология.

Несомненным плюсом является то, что графологический анализ можно проводить на расстоянии и без ведома персонала, что дает более достоверный результат. Однако эффективность графологии на сегодняшний день является спорным вопросом. В нашей стране графология не популярна, из-за отсутствия специальных обучающих программ, и, следовательно, квалифицированных специалистах в этой сфере.

Довольно интересным фактом является применение астрологии при отборе персонала. Астрология — это учение, согласно которому будущее можно определить по движению и расположению небесных тел относительно друг друга.

Надо заметить, что в последнее время популярность гороскопов в бизнесе упала, но и по сей день остаются сторонники такой методики отбора персонала и принятия решений в соответствии с астрологическими предсказаниями.

Руководители некоторых компаний в процессе отбора кандидатов эффективным методом отбора по группе крови. Сторонники данной методики полагают, что к людям с первой группой крови относятся люди с выраженными лидерскими качествами, амбициозностью, общительностью, активностью, высоким уровнем целеустремленности. Качества, способные тормозить их карьерный рост: высокомерие, самовлюбленность, тяжелое восприятие критики. Люди со второй группой крови больше всего ценят порядок, дисциплину и организованность. Они всегда уделяют повышенное внимание деталям, очень аккуратны, обязательны и трудолюбивы. Сотрудники с третьей группой крови — люди творческие, с неординарным подходом к решению задач, при этом они плохо идут на контакт, необщительны и малословны. Высшие ценности для людей этого типа — свобода и независимость, хотя они всегда учитывают чужую точку зрения, умеют сочувствовать, сопереживать. Согласно данной теории, на позиции менеджеров среднего звена лучше всего брать людей с четвёртой группой крови, поскольку среди них можно найти замечательных организаторов, которых отличают рационализм, тактичность и честность. Эта методика имеет место при отборе персонала, и выводы, сделанные на основании данных о группе крови сотрудника могут быть использованы как дополнительная информация, но ни в коем случае не могут быть ключевым показателем в выборе кандидата.

И последним современным методом, рассмотренных в статье, является использование полиграфа. С помощью полиграфных обследований выявляются и оцениваются лояльность по отношению к компании, истинные причины поступления на работу, наличие наркотической и/или алкогольной зависимости и т.д. Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что, несмотря на то, что многие компании используют множество нетрадиционных методов отбора персонала, специалисты по кадрам с недоверием относятся к ним, сомневаясь в эффективности их применения.

В заключение хотелось бы сказать, что нетрадиционные методики следует применять только для получения дополнительной информации в совокупности с традиционными методами подбора персонала. Ни в коем случае, нетрадиционную методику нельзя использовать в качестве основной и полагаться лишь на её результаты.

Размещено на Allbest.ru

Подбор персонала — один из этапов в развитии системы управления сотрудниками, требующий постоянного пересмотра. Это справедливо и на этапе поиска, привлечения и взаимодействия с кандидатом на вакансию, и на этапе введения в должность и оценки новых сотрудников. Действия, из которых состоит процесс поиска и удержания ключевых талантов, тесно связаны между собой и влияют на успех любого бизнеса в целом. Внимательное изучение процесса подбора поможет работодателю выйти вперед и занимать лидирующие позиции, несмотря на любые изменения или потрясения [1].

Многосторонний характер данного процесса постоянно находится под влиянием большого числа внутренних и внешних факторов. Некоторые из них оказывают положительное влияние и облегчают процесс найма, другие — имеют негативный эффект и могут препятствовать успешному подбору персонала.

Рекрутмент должен быть экономичным и эффективным, обеспечивать баланс между скоростью и качеством найма.

Персонал — главная ценность организации. Работодателю необходимо проводить комплексное изучение стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов, чтобы сформировать надежный и эффективный кадровый потенциал компании.

Итак, рассмотрим наиболее функциональную модель рекрутмента.

Первым подготовительным этапом в этом процессе является разработка профессиограммы.

Профессиографирование — способ изучения ключевых особенностей труда будущего специалиста. Профессиограмма представляет собой документ, содержащий описание, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции) и описание требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть: словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Полученная профессиограмма играет ключевую роль — она позволяет разграничить объективные требования к профессионалу и представления руководителя об идеальном сотруднике. Она создает необходимую информационную базу для следующей стадии подготовительного этапа — создания модели компетенций для конкретной должности.

Модель компетенций — это набор ключевых характеристик, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании [2].

Существует достаточно эффективный способ описания профессионально важных качеств сотрудников. Он заключается в подробном анализе текста профессиограммы и создании списка качеств, необходимых человеку для выполнения основных требований трудовой деятельности. В случае успешного составления модели компетенций, рекрутер может переходить к следующей стадии подготовительного этапа — поиску методов выявления компетентности кандидата, т.е. проверки степени соответствия личности соискателя требованиям вакантной должности.

Современные методы подбора персонала можно условно разделить на две группы: массовый подбор персонала и executive search. В первом случае компании требуется срочно набрать большое количество работников [1]. Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть обслуживающий персонал, производственники, продавцы — в зависимости от профиля компании. Потребность в массовом подборе персонала появляется у организации в трех случаях:

• старт работы компании (производства, торговой точки) или открытие нового филиала;
• проектная работа, когда в организации нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или сезонной занятости;
• при высокой текучести персонала или из-за роста предприятия.

Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня как начальника отдела, так и генерального директора. От этих кандидатов зависит успех компании, в них концентрируется потенциал развития организации. Поэтому рекрутер использует метод прямого поиска персонала, по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик (как профессиональных, так и личностных) специалиста, способного справиться с предложенной работой [2].

Способы и методы подбора персонала каждый HR-менеджер выбирает сам. Кому-то удобнее начать с ближнего круга (бизнес-контактов, собственной базы резюме, знакомств и связей), кто-то использует сетевые каналы поиска персонала (публикации в социальных сетях и сервисах) [3]. Рекомендуем основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена:

Обговорим подробнее основные способы изучения рынка труда в поисках нужного специалиста. Перечислим методы подбора персонала.

Скрининг — «поверхностный подбор». При поиске кандидатов в этом случае ориентируются на обобщенные требования (сфера или отрасль, образование, опыт работы, квалификация). Позволяет собрать максимальное количество резюме, из которых потом и отбирают подходящего специалиста.

Использование деловых контактов также называют general recruitment. У специалистов, профилирующихся на подборе персонала, за годы работы может образоваться целая база данных, тесные контакты в бизнес-кругах, что помогает при закрытии вакансий.

Хедхантинг — прямой поиск персонала. К «охоте» на конкретного менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными навыками, а на рынке труда такого не найти. У этих кандидатов обычно очень высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не привлечь. Их можно только переманить.

Нетрадиционные методы подбора персонала включают в себя, прежде всего, методы продвижения HR-бренда. За счет позитивного имиджа компании как работодателя многим организациям удается легко закрывать вакансии. Как сделать так, чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать? Участие в отраслевых конференциях, HR-мероприятиях, саммитах, форумах делает компанию известной на рынке труда, создает должный уровень доверия соискателей. Это также эффективные методы подбора персонала.

На сегодняшний день разработано огромное количество разнообразных методик, направленных на диагностику тех или иных качеств человека.

Такое многообразие способов создает проблему выбора качественного инструмента диагностики, соответствующего выработанным стандартам рекрутмента. Для того чтобы процесс подбора был более эффективным, следует использовать в дополнение к тестам и современные методы интервьюирования.

Составляя примерный план интервью, нужно включить в него не только вопросы, направленные на выявление компетенций на ту или иную должность, но и специальные методики для диагностики ценностей и взглядов кандидата. Это необходимо чтобы подобрать на вакантную позицию человека, разделяющего нормы корпоративной культуры, сформированные в компании. Нельзя допустить распространенной ошибки — подбора на позицию «суперпрофессионального» кандидата, который не вписывается в рабочий коллектив и нарушает выработанные правила взаимодействия в команде [3].

Следующим этапом является проведение собеседования с кандидатом. Крайне важно создание контакта с соискателем. Потребуются большие усилия, чтобы расположить и поддерживать дружескую атмосферу на протяжении всего собеседования. Необходимо придерживаться разработанного ранее плана собеседования, а также соблюдать правило «80/20» (80% времени интервью рекрутер должен слушать и оставшиеся 20% — говорить).

Идея проектного интервью заключается в описание кандидатом и объяснение каких-либо событий, достаточно важных для него. Эти события должны быть удалены по времени на несколько лет, но в то же время как-то связаны с бизнес-ситуацией и тематикой собеседования. Таким образом, менеджер по персоналу может более точно выявить личные качества кандидата и спрогнозировать то или иное поведение на данной должности.

Нужно предпринять специальные меры, чтобы своевременно выявить преднамеренный обман со стороны соискателя. Оперируя арсеналом методов, направленных на диагностику правдивости ответов кандидата, менеджер по персоналу не даст себя дезинформировать.

Заключительный этап подбора персонала состоит в принятии решения о степени соответствия кандидата вакансии. На этой стадии существует одна потенциальная проблема — как понять, какой из кандидатов лучше, особенно если каждый из них превосходит остальных по какому-либо одному критерию, но демонстрирует некоторые недостатки по другим позициям. Ориентируясь на принцип их четкой расстановки, можно выявить кандидатуры соискателей, наиболее подходящих на вакантную должность.

Итак, если процесс подбора персонала — один из основных элементов системы управления коллективом, то процесс выделения ключевых методов для рекрутмента выходит на первое место.

Существует несколько путей для HR-отдела:

1. изучение классических приемов отбора и их применение, как в чистом, так и в адаптированном к условиям виде или
2. создание собственных способов, которые помогут повысить эффективность управления компанией.

Работодатели предъявляют высокие требования к отделу подбора персонала, ожидая от него максимально эффективных решений, именно поэтому каждой компании целесообразнее разработать свои методы и способы оценки и подбора сотрудников [4].